【摘 要】随着我国高等教育的发展，高等教育由“精英教育”到“大众化教育”转变，如何满足教师的需求，调动教师的工作积极性，提高教师资源利用效率是目前我国高等教育面临的重要问题。“自我实现人”假设从人性假设出发，对满足教师需求、开发教师队伍有重要的启示。 【关键词】高校教师 “自我实现人”假设 问题 对策 一、自我实现人假设概述 马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现的需要，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。自我实现的人是其所有基本需要都基本得到满足而只追求自我实现需要的人，在当代经济条件下，在人们生活质量普遍提高的情况下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。 “自我实现人”假设把管理重点从人转移到工作环境上，重视创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力、自己的才能，并实现自我。管理者的主要职能只是一个采访者，为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励有外在奖励和内在奖励，只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 二、高校教师人性假设定位 （一）高校教师职业发展的价值取向 景怀斌认为，教育水平对人们成就动机高低的影响是巨大的，个体的成就动机水平随受教育程度的提高而提高，高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体，他们具有较高的成就动机。因此，个人发展、不断进取、自我实现成为高校教师职业发展最主要的价值取向。 （二）高校教师的需要等级 华东师大心理系俞文钊教授设计了《高等教师需要自我评价调查表》，根据量表进行调查发现 1. 不同职称层次的教师和不同年龄层次的教师对“自我实现”的需要始终占据首位。随着职称的上升，对“金钱”和“尊重”的需要相对下降，对“归属和爱”与“安全”的需要则相对上升。 2. 职称因素和年龄因素对教师多项需求等级排列的影响中，“增加工资”与“改善住房”的需求始终处于前列。另外，青年教师对“出国进修”、中年技师对“晋升职称”、老年教师对“发绘奖金”及“提高医疗待遇”为最强烈要求。 由上述两项研究结果表明，高等教师在满足基本物质需求的前提下，有着强烈的自我实现的需求。但现实情况反映，关系高等教师切身利益的工资、住房、医疗保险等基本的物质需求仍存在很大的供需缺口。 三、目前我国高等教师管理面临的问题 教师管理制度存在问题。教学者、研究者和管理者三位一体，形成了“当官→当教育权威→当学术权威”的利益追逐链；职称评审制度成为行政权力与学术权力结合的一种工具；教学评估只重视教学设施和教学准备材料的评估。 教师结构不合理、师资队伍不足。高等教育扩招导致我国高校教师队伍年轻化，年龄结构不合理；我国高校教师中拥有博士学位的仅占6.6%，而美国高校教师中拥有博士学位的占66.9%，我国高校教师自身的受教育水平受限。 高等教育投入不足，高校教师待遇低。在过去十年中，我国本科生的入学人数增长了5倍，硕士生增长了6倍，博士生增长了3.5倍。然而政府的投入只增长了3.5倍，政府投入在高等教育投入经费中的比重，由十年前80%左右降低到现在的40%左右。 四、以自我实现人假设为前提改进教师管理 高校管理的重点应放在为高校教师创造适宜的学术环境、学术条件和学术资源。管理人员不可同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师。我国高校的管理人员应从自我实现人的假设出发，为高校研究人员和教学人员提供良好的工作环境和工作条件，减少、消除他们在自我实现过程中遇到的障碍。 国家加大高等教育投入，提高高校教师待遇。高等教育的投入应与我国高等教育大众化发展水平相适应，与国民生产总值成正比，提高教师的待遇，切实解决教师的住房养老等问题。特别关注青年教师的出国进修问题，中年教师的职称晋升问题，老年教师的养老保险和医疗保险问题，解决不同年龄结构老师的关键问题，为实现自我实现创造物质基础。 管理制度应保证教职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就 。建立公开、公平、公正的职称评审制度，评审过程和结果接受公民监督；教学水平和教学质量的评估由其学生毕业后在社会上的成就体现；建立教研管分离制度，学术研究人员和教师可以同时从事教学和研究工作，但管理人员不得同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师；分配制度的核心是一定要保证教育资源和学术资源为教育和学术所用，研究人员的报酬按照当年的研究成果分配，教师的报酬按照教学质量和教学工作量（按照课程及其教学质量确定报酬）进行分配。 【参考文献】 ［1］刘荣春，聂平平. 西方管理思想中的人性观述评[J].企业经济，2004（8）. ［2］景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J]. 心理科学，1995（18）. ［3］张炜.对美国高等教育的十个认识误区[J]. 高等教育研究，2005（6）. ［4］潘星明，李天顺.人性假设理论在学校管理中的运用研究[J]. 科教导刊，2011（01） . ［5］姜向阳. 高校教师激励机制设计研究[J]. 改革与战略，2004（6）.
【摘 要】随着我国高等教育的发展，高等教育由“精英教育”到“大众化教育”转变，如何满足教师的需求，调动教师的工作积极性，提高教师资源利用效率是目前我国高等教育面临的重要问题。“自我实现人”假设从人性假设出发，对满足教师需求、开发教师队伍有重要的启示。 【关键词】高校教师 “自我实现人”假设 问题 对策 一、自我实现人假设概述 马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现的需要，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。自我实现的人是其所有基本需要都基本得到满足而只追求自我实现需要的人，在当代经济条件下，在人们生活质量普遍提高的情况下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。 “自我实现人”假设把管理重点从人转移到工作环境上，重视创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力、自己的才能，并实现自我。管理者的主要职能只是一个采访者，为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励有外在奖励和内在奖励，只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 二、高校教师人性假设定位 （一）高校教师职业发展的价值取向 景怀斌认为，教育水平对人们成就动机高低的影响是巨大的，个体的成就动机水平随受教育程度的提高而提高，高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体，他们具有较高的成就动机。因此，个人发展、不断进取、自我实现成为高校教师职业发展最主要的价值取向。 （二）高校教师的需要等级 华东师大心理系俞文钊教授设计了《高等教师需要自我评价调查表》，根据量表进行调查发现 1. 不同职称层次的教师和不同年龄层次的教师对“自我实现”的需要始终占据首位。随着职称的上升，对“金钱”和“尊重”的需要相对下降，对“归属和爱”与“安全”的需要则相对上升。 2. 职称因素和年龄因素对教师多项需求等级排列的影响中，“增加工资”与“改善住房”的需求始终处于前列。另外，青年教师对“出国进修”、中年技师对“晋升职称”、老年教师对“发绘奖金”及“提高医疗待遇”为最强烈要求。 由上述两项研究结果表明，高等教师在满足基本物质需求的前提下，有着强烈的自我实现的需求。但现实情况反映，关系高等教师切身利益的工资、住房、医疗保险等基本的物质需求仍存在很大的供需缺口。 三、目前我国高等教师管理面临的问题 教师管理制度存在问题。教学者、研究者和管理者三位一体，形成了“当官→当教育权威→当学术权威”的利益追逐链；职称评审制度成为行政权力与学术权力结合的一种工具；教学评估只重视教学设施和教学准备材料的评估。 教师结构不合理、师资队伍不足。高等教育扩招导致我国高校教师队伍年轻化，年龄结构不合理；我国高校教师中拥有博士学位的仅占6.6%，而美国高校教师中拥有博士学位的占66.9%，我国高校教师自身的受教育水平受限。 高等教育投入不足，高校教师待遇低。在过去十年中，我国本科生的入学人数增长了5倍，硕士生增长了6倍，博士生增长了3.5倍。然而政府的投入只增长了3.5倍，政府投入在高等教育投入经费中的比重，由十年前80%左右降低到现在的40%左右。 四、以自我实现人假设为前提改进教师管理 高校管理的重点应放在为高校教师创造适宜的学术环境、学术条件和学术资源。管理人员不可同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师。我国高校的管理人员应从自我实现人的假设出发，为高校研究人员和教学人员提供良好的工作环境和工作条件，减少、消除他们在自我实现过程中遇到的障碍。 国家加大高等教育投入，提高高校教师待遇。高等教育的投入应与我国高等教育大众化发展水平相适应，与国民生产总值成正比，提高教师的待遇，切实解决教师的住房养老等问题。特别关注青年教师的出国进修问题，中年教师的职称晋升问题，老年教师的养老保险和医疗保险问题，解决不同年龄结构老师的关键问题，为实现自我实现创造物质基础。 管理制度应保证教职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就 。建立公开、公平、公正的职称评审制度，评审过程和结果接受公民监督；教学水平和教学质量的评估由其学生毕业后在社会上的成就体现；建立教研管分离制度，学术研究人员和教师可以同时从事教学和研究工作，但管理人员不得同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师；分配制度的核心是一定要保证教育资源和学术资源为教育和学术所用，研究人员的报酬按照当年的研究成果分配，教师的报酬按照教学质量和教学工作量（按照课程及其教学质量确定报酬）进行分配。 【参考文献】 ［1］刘荣春，聂平平. 西方管理思想中的人性观述评[J].企业经济，2004（8）. ［2］景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J]. 心理科学，1995（18）. ［3］张炜.对美国高等教育的十个认识误区[J]. 高等教育研究，2005（6）. ［4］潘星明，李天顺.人性假设理论在学校管理中的运用研究[J]. 科教导刊，2011（01） . ［5］姜向阳. 高校教师激励机制设计研究[J]. 改革与战略，2004（6）.