如何建立骨干教师成长激励长效机制
一是分级建立梯队，骨干层次更丰富。设置校级骨干教师、片区首席教师、区级名师三个层次的骨干教师岗位，根据教师比例确定各类骨干教师指标，投放到对应单位。从基层学校到区级层面都有不同层次的骨干教师，形成骨干教师“金字塔”，便于学校就近示范、片区统筹帮带、全区引领指导。
二是严格评选程序，骨干选拔更公正。各级骨干教师的评选办法定性与定量结合，以定量为主，采取分决制。分为教学业绩、工作满意度测评、课堂教学能力评价、教育教学理论考试四个大项和十个小项进行量化考核。当不当骨干教师自己说了算，业绩说了算。骨干教师逐层选拔，优中选优，确保综合素质高、能代表区优秀教师水平的教育能人走上骨干岗位。
三是注重多元测评，骨干各方得公认。在骨干选拔过程中，建立多元评价机制。教学成绩、获奖加分注重考核业绩，现场授课评价教学能力，教育教学理论考试考查理论素养，教师、学生、家长满意度评价反映社会公认度，力争评选出来的骨干教师能得到各方公认，全面起到示范作用。
四是加强任期管理，骨干成长兼引领。各级骨干教师任期1～3年，实行学校、片区、教委分级管理考核。对违反师德要求、考核不合格、不能履职的，取消骨干教师资格。要求骨干教师认真履行上各级观摩、示范课、指导教师成长、做专题学术报告及教科研讲座、主持市级以上科研课题等职责，引导骨干教师潜心研究业务，积累深厚
专业功底，锤炼独特教育艺术，培养綦江本土教育家。发挥业务中坚的传帮带作用，组织开展教科研前沿攻关，整体提升全区教师素质上一个档次，为推动教育内涵发展提供高水平的师资储备。
五是保障权利待遇，骨干名利双激励。积极支持各级骨干教师申报各级教育教学荣誉。组织编写教育故事，宣传骨干教师的教学成果和先进事迹，激发骨干教师的荣誉感、自豪感，激励教师的从教热情，引导教师在家长和社会的无限赞誉当中去收获最崇高、纯粹的幸福。在全区教师奖励性绩效工资中统筹经费，各级骨干每月发放100～300元的工作津贴。积极为各级骨干开展教科研和专业学习提供经费支持，让骨干教师“名利双收”。
如何建立骨干教师成长激励长效机制
一是分级建立梯队，骨干层次更丰富。设置校级骨干教师、片区首席教师、区级名师三个层次的骨干教师岗位，根据教师比例确定各类骨干教师指标，投放到对应单位。从基层学校到区级层面都有不同层次的骨干教师，形成骨干教师“金字塔”，便于学校就近示范、片区统筹帮带、全区引领指导。
二是严格评选程序，骨干选拔更公正。各级骨干教师的评选办法定性与定量结合，以定量为主，采取分决制。分为教学业绩、工作满意度测评、课堂教学能力评价、教育教学理论考试四个大项和十个小项进行量化考核。当不当骨干教师自己说了算，业绩说了算。骨干教师逐层选拔，优中选优，确保综合素质高、能代表区优秀教师水平的教育能人走上骨干岗位。
三是注重多元测评，骨干各方得公认。在骨干选拔过程中，建立多元评价机制。教学成绩、获奖加分注重考核业绩，现场授课评价教学能力，教育教学理论考试考查理论素养，教师、学生、家长满意度评价反映社会公认度，力争评选出来的骨干教师能得到各方公认，全面起到示范作用。
四是加强任期管理，骨干成长兼引领。各级骨干教师任期1～3年，实行学校、片区、教委分级管理考核。对违反师德要求、考核不合格、不能履职的，取消骨干教师资格。要求骨干教师认真履行上各级观摩、示范课、指导教师成长、做专题学术报告及教科研讲座、主持市级以上科研课题等职责，引导骨干教师潜心研究业务，积累深厚
专业功底，锤炼独特教育艺术，培养綦江本土教育家。发挥业务中坚的传帮带作用，组织开展教科研前沿攻关，整体提升全区教师素质上一个档次，为推动教育内涵发展提供高水平的师资储备。
五是保障权利待遇，骨干名利双激励。积极支持各级骨干教师申报各级教育教学荣誉。组织编写教育故事，宣传骨干教师的教学成果和先进事迹，激发骨干教师的荣誉感、自豪感，激励教师的从教热情，引导教师在家长和社会的无限赞誉当中去收获最崇高、纯粹的幸福。在全区教师奖励性绩效工资中统筹经费，各级骨干每月发放100～300元的工作津贴。积极为各级骨干开展教科研和专业学习提供经费支持，让骨干教师“名利双收”。