分类号： 单位代码：10422 密 级： 学号: 200411640
硕 士 学 位 论 文
Shandong University
Master’s Thesis
论文题目：上市公司管理层业绩评价研究
The Performance Assessment Study of Management Level
in Listed Companies
作 者 姓 名： 席辉 专 业： 会计学 指导教师姓名
专业技术职务： 刘海英 副教授
2007年 3 月 18日
山东大学硕士学位论文
目 录
摘 要............................................................3 ABSTRACT............................................................ 4 第一章 前 言......................................................6 第一节 选题背景及意义............................................6 第二节 文献综述与研究进展.........................................8 第三节 管理层业绩评价的理论基础.................................12
第四节 关键概念的界定、研究结构和创新点.........................17 第二章 上市公司管理层业绩评价的理论分析...........................19 第一节 管理层业绩评价的背景意义..................................19 第二节 业绩评价体系的构成要素....................................20 第三章 上市公司管理层业绩评价指标体系的构建.......................26 第一节 上市公司管理层客观业绩评价指标的选择.....................26 第二节 上市公司管理层主观业绩评价指标的选择.....................29
第四章 上市公司管理层业绩评价方法.................................32 第一节 主成分分析法.............................................32 第二节 应用主成分分析法的可行性.................................35 第五章 上市公司管理层业绩评价实证研究.............................37 第一节 研究样本的选择及数据来源.................................37 第二节 运用SPSS 进行主成分分析的过程............................38 第六章 结论.......................................................48
附 录...........................................................50 参考文献...........................................................59 致 谢...........................................................63 攻读硕士学位期间发表的论文和参与的课题.............................64
CONTENTS
Abstract in Chinese..........................................................................................................3 Abstract in English..........................................................................................................4 Chapter one–Preface........................................................................................................6 Part I–The background and significance of selected topic..........................................6 Part II–Literature review and study progress..............................................................8 Part III–Rationale of the performance assessment of management level..................12 Part IV–The fix of the key concept、the studied structure and the expected innovative
........................................................................................................................... 17
Chapter two–The theoretical analysis of the performance assessment of management
level in listed companies....................................................................................19 Part I–The background significance of the performance assessment of management
level................................................................................................................. 19 Part II – The integrant part of the performance assessment system..........................20 Chapter three–The construction of the performance assessment index system of
management level in listed companies............................................................26 Part I–The choice of the objective performance assessment index of management
level in listed companies..................................................................................26 Part II–The choice of the subjective performance assessment index of management
level in listed companies..................................................................................29
Chapter four–The method of the performance assessment of management level in listed
companies........................................................................................................ 32 Part I–Principal components analytical method........................................................32 Part II–The feasibility of applying principal components analytical method...........35 Chapter five–The empirical study of management level in listed companies...............37 Part I–The selection of the samples and the source of the data.................................37 Part II–The process of applying spss to carry out principal components analysis....38 Chapter six–Conclusions...............................................................................................48 Appendix....................................................................................................................... 50 References..................................................................................................................... 59 Acknowledgements....................................................................................................... 63 The paper-issued during master's degree.......................................................................64
摘 要
在广义的代理关系中，企业的委托人（股东）和代理人（经营者）之间的关系是最重要的一个方面。股东会要求经营者最大限度地实现股东的效用，但是，经营者为了追求自身利益最大化，可能会做出损害股东利益的行为，从而出现经营者逆向选择和道德风险的行为。为了避免由于信息不对称而导致的这种情况的出现，使管理层有足够的动力去自动选择有利于股东的行为，股东就会积极地同管理层订立报酬契约，使得双方之间的冲突最小化，而报酬契约的制定必须建立在对管理层业绩评价的基础上。因此，如何以公正、科学的业绩评价指标来评价管理层的业绩，提高公司经营效率，使管理层在实现股东利益最大化的轨道上运行，是当前经济学和管理学研究的重点。
本文首先对国内外关于企业业绩评价的研究文献进行了回顾和评论，然后在探讨上市公司管理层业绩评价体系构成要素的基础上，采用理论探讨和实证分析相结合的研究方法，并结合中国上市公司的特点，从客观业绩评价和主观业绩评价两个方面构建了上市公司管理层业绩评价指标体系，同时引入了一种客观赋权法——主成分分析法，并探讨了将主成分分析法应用于上市公司管理层业绩评价中的可行性。在此基础上，本文采用主成分分析法和问卷调查的形式实现了上市公司管理层业绩评价的定量与定性的结合，最后运用该指标体系对沪深两市58家医药制造业的A股上市公司进行了综合评价并得出结果，以此构建了一个操作性强的业绩评价指标体系。
新的上市公司管理层业绩评价在评价上市公司管理层客观业绩的基础上，引入了主观业绩评价，实现了客观业绩评价和主观业绩评价的结合，有效的解决了单一指标与多元指标的矛盾，有利于促进经营者考虑长短期利益的并重，更好的实现企业的战略目标。同时考虑到当今市场经济环境下，外部不确定因素的增加，人们对现金流量信息的关注日益增加，因此本文在客观业绩评价指标体系中考虑了现金流量指标。
关键词：客观业绩评价；主观业绩评价；股权激励；主成分分析法
ABSTRACT
In the generalized proxy relations, the relation between principals(shareholders) and agents (managers) of enterprise are the most important aspect. Shareholders request managers to realize the maximum effectiveness of shareholders, but, managers can possibly do harm to shareholder's interest in order to pursue their own profit maximization , thus appears the behaviors of reversion choice and moral risk of executives. In order to avoid this kind of situation which caused by the asymmetrical information appear and enable the management level to have strong incentives to automatically select the behavior which can be to advantage shareholders, shareholders should positively work out the compensation contract with the management level in order to cause minimum conflict between the bilateral, but the compensation contract formulation must be established on the basis of performance assessment of the management level. Therefore, how to assess the management level performance with the fair and the scientific measures, enhances managerial efficiency of the companies, make the management level to move along the track which can realize the maximization of the shareholder benefit, is the current emphasis of research in both economic and the managerial science.
This article first reviewed and summarized the research of performance evaluation of enterprise in China and Western countries, and used the research method which unified the theoretical discussion and the empirical analysis on the basis of discussing the integrant part of traditional management level performance evaluation system in listed companies, and construct the performance assessment index system of management level of listed companies from two aspects of the objective performance assessment and the subjective performance assessment according to the characteristic of listed companies in china, simultaneously introduced one objective weighted method—principal components analytical method, and discussed the feasibility which applied the principal components analytical method to the performance assessment of
management level of listed companies. In this foundation, this article used the principal
components analytical method and the form of the questionnaire inquires to realize the quantitative and qualitative union of the performance assessment system of management level of listed companies, and finally utilized this index system to have the synthetic evaluation and obtains the result of A shares of 58 medical manufacturing industry of the listed companies in share marker of both Shanghai and Shenzhen, constructed an operational strong performance assessment index system on the basis this analysis.
Introduced the subjective performance assessment in the new performance assessment of management level of listed companies on the basis of evaluating the objective performance of management level of listed companies which realized the union of the objective performance assessment and the subjective performance assessment, effectively solves the contradiction of single index and the multi-index, and advantageously promotes executives to consider both the long-term and short-term benefit, better realization enterprise's strategic target. Simultaneously considered, under the current market economic environment, outside factors of uncertainty increases, the people more and more pay attention to the information on cash current capacity, therefore this article considered the index of cash current capacity in the objective performance assessment system.
Key word: Objective performance assessment；Subjective performance assessment；
Equity-based incentives；Principal components analytical method
第一章 前 言
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
当前我国资本市场的一个中心问题就是正在实行的上市公司股权分置改革。所谓股权分置，是指上市公司的一部分股份上市流通，另一部分暂不上市流通，这就导致上市公司股权被人为地割裂为非流通股和流通股两部分，且非流通股通常处于控股地位，容易产生“一股独霸”的现象，使流通股持有者处于不利地位。股权分置改革是对股权结构的再调整，而股权激励实质上也是一种有条件的股权结构的再调整，因此这就使得引入对管理层长期激励的股权方法成为可能。将现在的股权分置改革方案同股权激励结合起来，转让部分的非流通股给企业的高管，激励他们为了实现企业的业绩而努力工作，这不但有效解决了当前股权分置改革中尚未涉及的高管激励问题，而且有利于该项改革的深入进行，甚至通过放大效应促成整个证券市场的繁荣。
为了更大程度的激励管理层为实现企业价值最大化而努力工作，就必须对管理层的业绩进行客观、科学的评价，因为全面准确的业绩评价是实行股权激励的基础，没有业绩评价，激励就失去了基础，只有将业绩评价与激励机制结合起来，才能有效实现企业发展战略目标。因此，如何建立业绩评价体系是学术界和实务界共同关心的热点问题。根据评价的主体和目的不同，业绩评价可以划分为不同层面的评价，如所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等。而不同层面的业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。目前的业绩评价主要是针对员工的业绩评价，而本文研究的是对管理层的业绩评价。
对上市公司管理层的业绩评价可以从客观业绩评价和主观业绩评价两方面来讨论。客观业绩评价是一种能在具有法律约束力的合约中使用的评价，它不仅必须可观察和可修改，而且必须与合约中所预料的状态相关，具有客观性。客观业绩评价指标可分为会计基础业绩指标和市场基础业绩指标。其中会计基础业绩有诸如净利润、净资产收益率、总资产报酬率等业绩指标，涵盖了偿债能力、营运能力、盈利能力和成长能力等方面的指标；市场基础业绩有股票价格、股票回报
率及股票回报变动率等业绩指标。主观业绩评价（诸如合作精神、创新能力）是
一种对监督者来说可观察的，但是不能被第三方所证实(如法院)的评价，通常具有不可验证性。主观业绩评价可以在一定程度上修正客观业绩评价中激励扭曲和噪音太大的不足，但是由于其具有不可验证性、成本较高等特点，因此很难将其作为激励的业绩基础纳入到管理层激励合约中。也就是说，只要基于客观业绩指标的显性合约足够有效的话，就不需要基于主观业绩指标的隐性合约。当企业基于客观业绩指标无法激励管理层产生利润时，最优激励合约中就应利用主观业绩指标，这时将主观评价与客观评价结合使用就能够缓解由不完美客观评价导致的不良激励（谢德仁，20031）。
二、选题意义
目前对我国大多数上市公司经营者的业绩评价有两种衡量指标，即以净收益为基础和以股票价格为基础。从会计角度来看，经理人的经营业绩最普遍的表现形式是企业的净收益（也可以进一步扩展为每股净收益或净收益率等）。但是，以净利润（回报）为基础作为支付经理人奖金不是最优的。原因是存在高管人员操纵和歪曲净收益、为了奖励计划而追求短期效应的行为，另外，净收益对于经理人的努力程度所带来的全部经营成果的反应是滞后的，一些经营活动的成果可能被完全遗漏，它并不是一个完美的衡量企业高管人员努力程度或业绩的指标。以股价为基础的业绩衡量标准能够弥补净收益指标的缺陷，包括纯粹的股票价格标准和各种形式的股票期权，但我国资本市场还不完善，投机性质严重，股价背离业绩的现象非常普遍，而股票期权也未完全发挥作用。因此本文就如何对管理层业绩进行客观、公正的评价这一关键问题进行了系统的分析和综述，力图通过该研究解决经理人业绩评价中单一指标与多元指标、财务指标与非财务指标的矛盾，并采用主成分分析法建立新的评价指标，进而通过相关数据对其有效性进行验证，以此构建一个操作性强的业绩评价体系，实现对经营者的有效激励与约束。通过该研究将有助于对管理层业绩评价体系的认识，在进行评价指标的选择时采用将客观业绩指标和主观业绩指标相结合的综合指标体系，不仅能对经营者的贡献作出全面衡量，也能对经营者的业绩作出正确的评价，使其更加努力尽责的为企业的生存和发展服务。
1
谢德仁，经理人激励的潜在业绩基础:基于股东价值创造链的分析，会计研究，2003,12:28-33
第二节 文献综述与研究进展
对管理层业绩评价关注于解决股东和管理层之间的代理问题，目的是降低代
理成本，激励管理层为了股东的利益而努力工作。通常，对企业的业绩评价目的也是为了最大化企业价值，这与股东财富最大化是不矛盾的。因此，虽然管理层业绩评价与企业业绩评价在评价主体、评价方法和目的上存在着一定的差异，但是最终目的都是为了增加股东财富、实现企业价值最大化。因此，通常情况下，对经营者进行业绩评价的问题就可以转化为企业业绩评价的问题。
一、国外业绩评价研究文献综述
早期的业绩评价研究，主要的评价指标是财务指标。从19世纪初开始，企业生产规模不断扩大、经营地域不断拓展，至19世纪末，各行业的经营者根据各自行业的经营特点先后建立了相应的业绩衡量指标用于激励和评价企业内部的生产效率。在股份公司出现以前，所有者和经营者以利润为衡量指标，外部主要是企业债权人对企业偿债能力的衡量。19世纪40年代以后，评价动力来自外部债权人和投资者，评价限于资产、负债、权益和利润。20世纪后，资本市场的发展使评价内容开始深化，美国会计工作者哈瑞1911年设计的标准成本制度最具影响力，开创了业绩评价指标的先河；杜邦公司在19世纪60年代推出了杜邦分析体系（The Du Pont System），将投资报酬率分解为两个重要的财务指标——销售利润率和资产周转率，由此成为企业财务经营绩效的主要依据；霍尔·麦尔尼斯（Melnnes ）对30家美国跨国公司1971年的效绩进行评价后，发表了《跨国公司财务控制系统——实证调查》一文，强调最常用的业绩评价指标为投资报酬率，其中包括净资产回报率；帕森（Persen ）和莱西格（Lezzing ）对美国400多家跨国公司1979年经营状况的调查分析中，对业绩评价的财务指标进行了扩展，不仅仅局限于杜邦体系的分析指标，还强调了每股收益、现金流量和内部报酬率（IRR ）等相关的财务指标；米勒在1982年出版的《责任会计与业绩评价》一书中，对业绩评价问题进行了更加广泛的讨论和精辟的分析，并提出了应运用非财务指标进行评价的观点。
随着全球竞争日益激烈，如何使业绩评价适应新的环境变化成为业绩评价问题研究的一个新课题。霍姆斯特姆（1979）为代理理论在业绩评价方面的研究奠
定了理论基础。他证明，当一个不完善的业绩指标能够提供有关代理人努力水平
方面的额外信息时，那么将该业绩指标包含在激励契约中将提高对代理人努力程度估计的准确性，提高激励契约的激励效果（Bonat Holmstrom，19791）。Gerald Feltham 和Jim Xie（1994）证明，只有在业绩指标具有完全一致性和完全准确性的情况下，次优契约才能达到最优契约的激励效果。在次优契约中，不一致性的存在不会影响代理人在各项任务上付出的努力总水平，但会导致代理人的努力在不同任务上的次优分布(Gerald A. Feltham and Jim Xie，19942) 。Banker 和Datar(1989)证明，几个受到同样不可控因素影响的不准确的业绩指标可以通过显性组合来最大程度的消除噪音，而且每个指标所应赋予的权重取决于该指标的准确性与敏感性的乘积。Banker 和Datar 还推导出了相对业绩指标的一些运用原则，他们证明，如果相对业绩指标与业绩评价指标的相关性越强，则应赋予相对业绩指标越大的权重；在二者相关性既定的情况下，如果相对业绩指标受不可控因素的影响越小，或者业绩评价指标受不可控因素的影响越大，也应赋予相对业绩指标越大的权重（Banker ，R ，and S. Datar，19893）。20世纪90年代初由美国哈佛大学罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题中提出“平衡计分卡”。“平衡计分卡”是与企业长远目标紧密联系，体现企业关键成功因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。平衡计分卡成功使业绩评价走出了传统业绩评价的只重财务指标和短期目标的误区，将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多方面引入业绩评价体系。1990年美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司（Sten Stewart）提出了一种业绩评价与激励体系——经济增加值，能够准确的从股东财富增加的角度反映管理者业绩的指标体系，通过将管理者的报酬与该指标挂钩，引导管理者的努力方向。经济增加值，是指一定时期的企业税后净利润（NOPAT）与投入资本的资金成本的差额，用于衡量业绩评价期企业增加的价值。即EVA= NOPAT-KW×（NA），其中，KW是企业加权平均资本成本，NA公司资产的期初经济价值。由于EVA在计算企业的资本成本时，不仅考虑负债的资本成本，而且考虑了股权的资本
1
Bonat Holmstrom，Moral Huzard and obscrvability. Bcll Journal of Economics，1979(10)
2
Gerald A. Feltam and Jim Xie，Performance measure congruity and diversity in multi-task principal relations. The Accounting Review，1994(3) 3
Banker，R ，and S，Datar ，Scnsitivity ，prccision ，linear aggregation of signals for performance evaluation. Journal of Accounting Research.1989
成本，从而克服了传统的业绩评价指标未能扣除股权资本的缺陷，使得业绩评价结果更合理、准确。因此，世界上许多大公司都采用了这种业绩评价方法(Shawn Tully，19991)。在此基础上，美国学者Jeffry又提出了REVA（修正的经济增加值，Refined Economic Value Added）的概念。仅随其后，又有学者提出了MV A （Market Value Added）的概念。这样，使得以EVA作为一种业绩评价方法更加完善化、合理化。
可以说，20世纪80年代前，企业绩效评价主要是财务评价，主要的方法有杜邦分析法，80年代后期以来，企业绩效评价已开始从传统的财务评价向核心竞争力和持续发展以及与企业治理结构和资源合理配置的有机结合和相互影响来评价，将业绩评价的对象从内部生产效率扩展到企业整体业绩，评价方法也有所拓展，即在财务指标的基础上补充了非财务指标。
二、国内业绩评价文献综述
与国外相比，我国的业绩评价工作起步较晚，未能产生像国外那样丰富的理论和方法，但是由于我国一直比较重视业绩评价问题，因此业绩评价在我国有了长足的发展。随着我国的进一步改革开放，在我国企业得到飞速发展的同时，业绩评价工作也得到了进一步的发展，理论界和实务界开始对其展开了激烈的分析与探讨。国内学者谢德仁（2004）认为，市场业绩基础在经理人激励的业绩基础选择中胜出,原因很可能是由于业绩基础质量之外的原因所致,并不一定说明会计业绩基础的质量低于市场业绩基础。他引用了Firth et al（1999）对香港公司进行的研究，发现香港是以会计基础业绩指标作为经理人报酬的显著的解释因素,而市场业绩基础则与经理人报酬之间没有关系或不存在统计上显著的关系。谢德仁指出当某种业绩基础能更有效、更敏感地反映(捕捉)经理人的经营行动时,经理人的激励机制设计就需要更倚重于该业绩基础,即其在经理人激励合约中的权重更大；当某种业绩基础更难被计量、更多噪音、更不敏感时,经理人的激励机制设计就需要更倚重于其他业绩基础,即前者在经理人激励合约中的权重更小（谢德仁，20042
）
。 还有一些学者在国外业绩评价先进理论（BSC 、EVA）两大研究热1 Shawn Tully,The EV A Advantage. Fortune Magazine ，1999
2
谢德仁，经理人激励的业绩基础选择:理论分析与经验证据，会计研究，2004:55-60
点的基础上，结合我国的实际情况，开辟了许多业绩评价研究的新视角，如施家芳、张媛（2004年）将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链绩效评价方法——平衡供应链计分法（BSC —SC ）。这种观点主要创新就是将供应商这一重要方面引进平衡计分卡，使其形成了一条完整的贯穿于供应商、企业内部经营、客户的价值链（施家芳、张媛，20041）。李志刚（2004年）将“层次分析法”（AHP ）改进平衡计分卡（BSC ），以改进平衡计分卡指标确定主要依赖专家打分的过分主观化的问题。这种观点主要是通过“层次分析法”的数学方法来确定平衡计分卡四个方面的各个指标之间的系数，使其走出过分依赖专家打分的误区，使其指标权重确定更加地客观化（李志刚、汤书昆，20042）。刘巧芹（2003年）利用经济利润模型（Economic profit Model）分析价值创造动因，从而构建基于“价值”创造的业绩评价指标体系。这种观点主要是利用经济利润模型来分析影响企业发展的各个动因，进而设计出一系列的业绩评价指标来分析评价企业的经营业绩，从而构建出适合企业发展的业绩评价指标体系。它使得我们在分析企业经营业绩时，能够抓住其关键，增强业绩评价的效果（刘巧芹,20033）。温素彬（2005年）提出应科学发展观的要求，从经济、社会、生态三个方面设计了企业绩效评价指标体系。这种观点第一次使企业业绩评价不再仅仅只注重财务与非财务等经济指标的考核，而是从更高、更广的角度来分析考核企业经营业绩，即引入社会、生态等指标来评价企业的经营业绩，使得业绩评价体系更加合理、完善（温素彬、薛恒新，20052）。
三、文献评论
国内外学者对于业绩评价的理论研究取得了较大的进步。一个发展趋势就是，企业经营业绩与激励理论紧密结合起来，在评价企业管理层经营业绩的时候，越来越多的考虑到对管理层的激励问题。虽然关于我国现有上市公司管理层业绩评价的研究成果已经取得了实质性的进展，但是仍然存在一些不足和欠缺，主要是这些研究依然是停留在理论层次上，而没有真正根据我国的实际情况，通过实证
1施家芳、张媛, 关于供应链效绩评价的探讨，北方经贸，2004（6）：88-89
2
李志刚、汤书昆，用层次分析法改进的平衡计分卡及其应用，价值工程，2004 3
刘巧芹，从价值创造的角度构建企业业绩评价体系，商业研究，2004：87-89 2
温素彬、薛恒新，基于科学发展观的三重绩效评价模型，会计研究，2005：60-64
研究建立起一套适合我国现代企业制度要求的业绩评价体系。主要表现为：
一是现有的业绩评价研究主要是针对员工进行的，对高层经营者业绩进行评价的研究却是凤毛麟角。
二是对于管理层业绩评价指标的选择仍然只限于理论上的研究，只是根据国外的有关研究，进一步探讨了将非财务指标引入财务指标体系中的必要性，而如何将非财务指标与财务指标有机的结合起来却没有进行更深入的研究。
三是现行多套指标体系在设置过程中，都过于偏重政府部门的需要，对上市公司的适用性较差。
因此，通过对管理层业绩评价指标进行深入研究，提出一套科学、合理的上市公司管理层业绩评价体系，将使该研究不仅具有理论意义，同时对于在实践中应用也具有重要意义。
第三节 管理层业绩评价的理论基础
业绩评价是组织管理控制系统的重要构成部分，正如齐默尔曼（2000）所说的，组织的内部会计系统最终的目的在于为组织的计划和经营决策提供必需的资料以更好的对组织的员工进行激励和管理(齐默尔曼，
,20001) 。业绩评价的理论主要有委托—代理理论、激励理论等，这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基础，也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求。
一、委托—代理理论
委托—代理理论是研究业绩评价问题的基础。Michael Jesen和Wiliam Meckling(1976)将代理关系定义为一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限(陈郁，19982) 。但是在信息不对称的情况下，契约是不完全的，往往会出现道德风险（即契约后代理人利用信息不对称而不为委托人的最大利益努力工作）和逆向选择（即契约前
1齐默尔曼，邱寒等译，决策与控制会计，东北财经大学出版社，2000
2
陈郁，所有权、控制与激励——代理经济学文选，上海人民出版社，1998 代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的决策行为）的问题，导致代理成本增加。因此，契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理人的“道德自律”，如何减少信息不对称，以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来，成为委托代理关系顺利发展的关键。
组织内部业绩评价系统被看作委托—代理关系中降低代理成本的有效工具。一方面科学严密的业绩评价系统可以及时反馈代理人的工作状况，降低信息不对称的程度，从而阻止代理人的道德危机和逆向选择行为。另一方面通过业绩评价系统，引导代理人的生产经营行为与委托人的目标协调一致，从而降低代理成本，提高管理效率。同时以此为基础建立激励机制，按照利益共享、风险共担的原则鼓励经营者既为自己也为组织谋取最大利益。
二、激励理论
激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结。根据研究的侧重点不同，激励理论可分为内容型理论、过程型理论和强化理论。激励
理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，包括马斯洛的需求层次理论、阿德弗的ERG 理论、麦克利兰的成就需要理论，和赫茨伯格的双因素理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
过程型激励理论主要是研究如何由需要引起动机，由动机推动行为，并指向目标的理论，包括洛克和休斯的“目标设置理论”、亚当斯的公平理论等。美国管理学家洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出的“目标设置理论”，概括起来，主要有三方面的基本内容：（1）从激励效果看，有目标比无目标好，但是目标对努力程度的影响却因其四个属性（难度、明确性、接受、责任心）而异。（2）在员工实现目标的努力过程中，工作成绩取决于组织支持和员工个人的能力
及个性特点。（3）在完成目标以后，应该让员工获得满意的内在和外在两种报酬，只有员工在付出努力取得成绩之后能够获得高度的满足感，人们才会继续为新目标而努力工作。亚当斯的公平理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会使其主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降(赵景华,20031) 。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
三、业绩评价对经营者行为产生的两种影响
业绩评价会对经理人的经营行为产生多方面的影响。对一个具有良好职业道德的经营者来说，在委托—代理合同约束的框架内，他会尽心尽力的为谋求委托人利益最大化而努力。但是，人都有自私性的一面，追求私利的目的会使他们的行为与委托人的要求有所偏差。总体来讲，业绩评价对经理人的行为会产生两个方面的影响。
（一）激励作用
激励是通过对经营者个人需求的满足来激发其为所有者利益而努力的积极性。对经营者的激励主要来自经营者的聘任、业绩的评价和特定的报酬方式。其中，激励的最主要环节就是业绩评价。业绩评价是激励机制的前提,是执行报酬契约的依据,公正的业绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础；同时，有效的激励机制会促使激励客体的业绩提高,形成良性循环。所谓激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制是否有效,取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起,使报酬具有充分的激励数额与合理的结构。因此，在经理人利益、委托人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对平衡和协调，应当成为研究和解决经理人激励问题的现实基础。报酬计划是委托、代理双方博弈的结果，经理人拥有企业的“自
1
赵景华，现代管理学，山东人民出版社，2003 然控制权”，它同企业其他人员一起为经营过程提供人工、管理、技术等方面的投入，他们提供这些投入是期望能从其投入上得到报酬。而报酬的取得要依赖于良好的经营业绩及企业在竞争中取得的优势。业绩评价将委托人和代理人的利益有
机的连接在一起，使得经理人的行动最大程度的达到委托人和代理人效用最大化。
1．对经营者的短期激励。根据赫兹伯格的双因素激励理论，真正发挥人工作积极性的因素是激励因素，作为“理性人”，经营者只有感受到自己的努力成果得到相应的回报，才能更好地经营企业。因此，经营者薪酬应采用多元报酬结构，年薪制就是一种短期激励办法，一般包括基本年薪和风险收入。其中基本年薪是使经营者维持生活的基本保证，这种薪资水平的高低与之本身有密切关系，但与经营者本身的业绩没有直接关系，它属于双因素理论中的保健因素，而风险收入是与经营者短期的经营业绩有着直接的关系，如果经营者实现预期的经营目标或更好的业绩，就会按照事先的合同规定获得一定数额的年度奖金。风险收入基本上属于短期激励方式。在实践中，经营者的年薪可表示为如下模型：
ω=a+b1b 2y+e (1-1)
其中：ω-实际工资，a-基本年薪，b1-比例系数，b2-考核指标完成系数，
y-超额利润，e-福利收入
具体设计如下：设X1为经营者应实现的基本利润目标，X 2为行业利润率的利润目标。若完成X1，经营者获得基本年薪；超过X 1，记为X1’， 超过部分的分成，分成比例为m1，即(X1’-X1)×m1；经营者还可获得准风险收入，即超过X2，记为X2’，准风险收入为(X2’-X2)×m2。
公式(1-1)在激励效果方面的优越性是显而易见的，一是体现了经营者的市场价值；二是调整系数按照经营者自身因素来定，体现了亚当斯的公平理论；三是风险收入使经营者充分发挥积极性；四是将福利纳入其中，也体现了激励机制的人性化设计。
2．对经营者的长期激励。长期激励与短期激励相比，多了股权激励，它主要是对企业高层人士的激励，企业可运用这种激励方式来激励其经营者，以吸引最优秀的人才参与公司的发展。股票期权是公司与经营者事先进行约定的、允许经营者在未来的一段时间按照某一事先规定的价格购买公司一定比例股份的权利。其核心在于：通过将经营者改造为公司资产的所有者即股东，使经营者的利益与
分类号： 单位代码：10422 密 级： 学号: 200411640
硕 士 学 位 论 文
Shandong University
Master’s Thesis
论文题目：上市公司管理层业绩评价研究
The Performance Assessment Study of Management Level
in Listed Companies
作 者 姓 名： 席辉 专 业： 会计学 指导教师姓名
专业技术职务： 刘海英 副教授
2007年 3 月 18日
山东大学硕士学位论文
目 录
摘 要............................................................3 ABSTRACT............................................................ 4 第一章 前 言......................................................6 第一节 选题背景及意义............................................6 第二节 文献综述与研究进展.........................................8 第三节 管理层业绩评价的理论基础.................................12
第四节 关键概念的界定、研究结构和创新点.........................17 第二章 上市公司管理层业绩评价的理论分析...........................19 第一节 管理层业绩评价的背景意义..................................19 第二节 业绩评价体系的构成要素....................................20 第三章 上市公司管理层业绩评价指标体系的构建.......................26 第一节 上市公司管理层客观业绩评价指标的选择.....................26 第二节 上市公司管理层主观业绩评价指标的选择.....................29
第四章 上市公司管理层业绩评价方法.................................32 第一节 主成分分析法.............................................32 第二节 应用主成分分析法的可行性.................................35 第五章 上市公司管理层业绩评价实证研究.............................37 第一节 研究样本的选择及数据来源.................................37 第二节 运用SPSS 进行主成分分析的过程............................38 第六章 结论.......................................................48
附 录...........................................................50 参考文献...........................................................59 致 谢...........................................................63 攻读硕士学位期间发表的论文和参与的课题.............................64
CONTENTS
Abstract in Chinese..........................................................................................................3 Abstract in English..........................................................................................................4 Chapter one–Preface........................................................................................................6 Part I–The background and significance of selected topic..........................................6 Part II–Literature review and study progress..............................................................8 Part III–Rationale of the performance assessment of management level..................12 Part IV–The fix of the key concept、the studied structure and the expected innovative
........................................................................................................................... 17
Chapter two–The theoretical analysis of the performance assessment of management
level in listed companies....................................................................................19 Part I–The background significance of the performance assessment of management
level................................................................................................................. 19 Part II – The integrant part of the performance assessment system..........................20 Chapter three–The construction of the performance assessment index system of
management level in listed companies............................................................26 Part I–The choice of the objective performance assessment index of management
level in listed companies..................................................................................26 Part II–The choice of the subjective performance assessment index of management
level in listed companies..................................................................................29
Chapter four–The method of the performance assessment of management level in listed
companies........................................................................................................ 32 Part I–Principal components analytical method........................................................32 Part II–The feasibility of applying principal components analytical method...........35 Chapter five–The empirical study of management level in listed companies...............37 Part I–The selection of the samples and the source of the data.................................37 Part II–The process of applying spss to carry out principal components analysis....38 Chapter six–Conclusions...............................................................................................48 Appendix....................................................................................................................... 50 References..................................................................................................................... 59 Acknowledgements....................................................................................................... 63 The paper-issued during master's degree.......................................................................64
摘 要
在广义的代理关系中，企业的委托人（股东）和代理人（经营者）之间的关系是最重要的一个方面。股东会要求经营者最大限度地实现股东的效用，但是，经营者为了追求自身利益最大化，可能会做出损害股东利益的行为，从而出现经营者逆向选择和道德风险的行为。为了避免由于信息不对称而导致的这种情况的出现，使管理层有足够的动力去自动选择有利于股东的行为，股东就会积极地同管理层订立报酬契约，使得双方之间的冲突最小化，而报酬契约的制定必须建立在对管理层业绩评价的基础上。因此，如何以公正、科学的业绩评价指标来评价管理层的业绩，提高公司经营效率，使管理层在实现股东利益最大化的轨道上运行，是当前经济学和管理学研究的重点。
本文首先对国内外关于企业业绩评价的研究文献进行了回顾和评论，然后在探讨上市公司管理层业绩评价体系构成要素的基础上，采用理论探讨和实证分析相结合的研究方法，并结合中国上市公司的特点，从客观业绩评价和主观业绩评价两个方面构建了上市公司管理层业绩评价指标体系，同时引入了一种客观赋权法——主成分分析法，并探讨了将主成分分析法应用于上市公司管理层业绩评价中的可行性。在此基础上，本文采用主成分分析法和问卷调查的形式实现了上市公司管理层业绩评价的定量与定性的结合，最后运用该指标体系对沪深两市58家医药制造业的A股上市公司进行了综合评价并得出结果，以此构建了一个操作性强的业绩评价指标体系。
新的上市公司管理层业绩评价在评价上市公司管理层客观业绩的基础上，引入了主观业绩评价，实现了客观业绩评价和主观业绩评价的结合，有效的解决了单一指标与多元指标的矛盾，有利于促进经营者考虑长短期利益的并重，更好的实现企业的战略目标。同时考虑到当今市场经济环境下，外部不确定因素的增加，人们对现金流量信息的关注日益增加，因此本文在客观业绩评价指标体系中考虑了现金流量指标。
关键词：客观业绩评价；主观业绩评价；股权激励；主成分分析法
ABSTRACT
In the generalized proxy relations, the relation between principals(shareholders) and agents (managers) of enterprise are the most important aspect. Shareholders request managers to realize the maximum effectiveness of shareholders, but, managers can possibly do harm to shareholder's interest in order to pursue their own profit maximization , thus appears the behaviors of reversion choice and moral risk of executives. In order to avoid this kind of situation which caused by the asymmetrical information appear and enable the management level to have strong incentives to automatically select the behavior which can be to advantage shareholders, shareholders should positively work out the compensation contract with the management level in order to cause minimum conflict between the bilateral, but the compensation contract formulation must be established on the basis of performance assessment of the management level. Therefore, how to assess the management level performance with the fair and the scientific measures, enhances managerial efficiency of the companies, make the management level to move along the track which can realize the maximization of the shareholder benefit, is the current emphasis of research in both economic and the managerial science.
This article first reviewed and summarized the research of performance evaluation of enterprise in China and Western countries, and used the research method which unified the theoretical discussion and the empirical analysis on the basis of discussing the integrant part of traditional management level performance evaluation system in listed companies, and construct the performance assessment index system of management level of listed companies from two aspects of the objective performance assessment and the subjective performance assessment according to the characteristic of listed companies in china, simultaneously introduced one objective weighted method—principal components analytical method, and discussed the feasibility which applied the principal components analytical method to the performance assessment of
management level of listed companies. In this foundation, this article used the principal
components analytical method and the form of the questionnaire inquires to realize the quantitative and qualitative union of the performance assessment system of management level of listed companies, and finally utilized this index system to have the synthetic evaluation and obtains the result of A shares of 58 medical manufacturing industry of the listed companies in share marker of both Shanghai and Shenzhen, constructed an operational strong performance assessment index system on the basis this analysis.
Introduced the subjective performance assessment in the new performance assessment of management level of listed companies on the basis of evaluating the objective performance of management level of listed companies which realized the union of the objective performance assessment and the subjective performance assessment, effectively solves the contradiction of single index and the multi-index, and advantageously promotes executives to consider both the long-term and short-term benefit, better realization enterprise's strategic target. Simultaneously considered, under the current market economic environment, outside factors of uncertainty increases, the people more and more pay attention to the information on cash current capacity, therefore this article considered the index of cash current capacity in the objective performance assessment system.
Key word: Objective performance assessment；Subjective performance assessment；
Equity-based incentives；Principal components analytical method
第一章 前 言
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
当前我国资本市场的一个中心问题就是正在实行的上市公司股权分置改革。所谓股权分置，是指上市公司的一部分股份上市流通，另一部分暂不上市流通，这就导致上市公司股权被人为地割裂为非流通股和流通股两部分，且非流通股通常处于控股地位，容易产生“一股独霸”的现象，使流通股持有者处于不利地位。股权分置改革是对股权结构的再调整，而股权激励实质上也是一种有条件的股权结构的再调整，因此这就使得引入对管理层长期激励的股权方法成为可能。将现在的股权分置改革方案同股权激励结合起来，转让部分的非流通股给企业的高管，激励他们为了实现企业的业绩而努力工作，这不但有效解决了当前股权分置改革中尚未涉及的高管激励问题，而且有利于该项改革的深入进行，甚至通过放大效应促成整个证券市场的繁荣。
为了更大程度的激励管理层为实现企业价值最大化而努力工作，就必须对管理层的业绩进行客观、科学的评价，因为全面准确的业绩评价是实行股权激励的基础，没有业绩评价，激励就失去了基础，只有将业绩评价与激励机制结合起来，才能有效实现企业发展战略目标。因此，如何建立业绩评价体系是学术界和实务界共同关心的热点问题。根据评价的主体和目的不同，业绩评价可以划分为不同层面的评价，如所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等。而不同层面的业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。目前的业绩评价主要是针对员工的业绩评价，而本文研究的是对管理层的业绩评价。
对上市公司管理层的业绩评价可以从客观业绩评价和主观业绩评价两方面来讨论。客观业绩评价是一种能在具有法律约束力的合约中使用的评价，它不仅必须可观察和可修改，而且必须与合约中所预料的状态相关，具有客观性。客观业绩评价指标可分为会计基础业绩指标和市场基础业绩指标。其中会计基础业绩有诸如净利润、净资产收益率、总资产报酬率等业绩指标，涵盖了偿债能力、营运能力、盈利能力和成长能力等方面的指标；市场基础业绩有股票价格、股票回报
率及股票回报变动率等业绩指标。主观业绩评价（诸如合作精神、创新能力）是
一种对监督者来说可观察的，但是不能被第三方所证实(如法院)的评价，通常具有不可验证性。主观业绩评价可以在一定程度上修正客观业绩评价中激励扭曲和噪音太大的不足，但是由于其具有不可验证性、成本较高等特点，因此很难将其作为激励的业绩基础纳入到管理层激励合约中。也就是说，只要基于客观业绩指标的显性合约足够有效的话，就不需要基于主观业绩指标的隐性合约。当企业基于客观业绩指标无法激励管理层产生利润时，最优激励合约中就应利用主观业绩指标，这时将主观评价与客观评价结合使用就能够缓解由不完美客观评价导致的不良激励（谢德仁，20031）。
二、选题意义
目前对我国大多数上市公司经营者的业绩评价有两种衡量指标，即以净收益为基础和以股票价格为基础。从会计角度来看，经理人的经营业绩最普遍的表现形式是企业的净收益（也可以进一步扩展为每股净收益或净收益率等）。但是，以净利润（回报）为基础作为支付经理人奖金不是最优的。原因是存在高管人员操纵和歪曲净收益、为了奖励计划而追求短期效应的行为，另外，净收益对于经理人的努力程度所带来的全部经营成果的反应是滞后的，一些经营活动的成果可能被完全遗漏，它并不是一个完美的衡量企业高管人员努力程度或业绩的指标。以股价为基础的业绩衡量标准能够弥补净收益指标的缺陷，包括纯粹的股票价格标准和各种形式的股票期权，但我国资本市场还不完善，投机性质严重，股价背离业绩的现象非常普遍，而股票期权也未完全发挥作用。因此本文就如何对管理层业绩进行客观、公正的评价这一关键问题进行了系统的分析和综述，力图通过该研究解决经理人业绩评价中单一指标与多元指标、财务指标与非财务指标的矛盾，并采用主成分分析法建立新的评价指标，进而通过相关数据对其有效性进行验证，以此构建一个操作性强的业绩评价体系，实现对经营者的有效激励与约束。通过该研究将有助于对管理层业绩评价体系的认识，在进行评价指标的选择时采用将客观业绩指标和主观业绩指标相结合的综合指标体系，不仅能对经营者的贡献作出全面衡量，也能对经营者的业绩作出正确的评价，使其更加努力尽责的为企业的生存和发展服务。
1
谢德仁，经理人激励的潜在业绩基础:基于股东价值创造链的分析，会计研究，2003,12:28-33
第二节 文献综述与研究进展
对管理层业绩评价关注于解决股东和管理层之间的代理问题，目的是降低代
理成本，激励管理层为了股东的利益而努力工作。通常，对企业的业绩评价目的也是为了最大化企业价值，这与股东财富最大化是不矛盾的。因此，虽然管理层业绩评价与企业业绩评价在评价主体、评价方法和目的上存在着一定的差异，但是最终目的都是为了增加股东财富、实现企业价值最大化。因此，通常情况下，对经营者进行业绩评价的问题就可以转化为企业业绩评价的问题。
一、国外业绩评价研究文献综述
早期的业绩评价研究，主要的评价指标是财务指标。从19世纪初开始，企业生产规模不断扩大、经营地域不断拓展，至19世纪末，各行业的经营者根据各自行业的经营特点先后建立了相应的业绩衡量指标用于激励和评价企业内部的生产效率。在股份公司出现以前，所有者和经营者以利润为衡量指标，外部主要是企业债权人对企业偿债能力的衡量。19世纪40年代以后，评价动力来自外部债权人和投资者，评价限于资产、负债、权益和利润。20世纪后，资本市场的发展使评价内容开始深化，美国会计工作者哈瑞1911年设计的标准成本制度最具影响力，开创了业绩评价指标的先河；杜邦公司在19世纪60年代推出了杜邦分析体系（The Du Pont System），将投资报酬率分解为两个重要的财务指标——销售利润率和资产周转率，由此成为企业财务经营绩效的主要依据；霍尔·麦尔尼斯（Melnnes ）对30家美国跨国公司1971年的效绩进行评价后，发表了《跨国公司财务控制系统——实证调查》一文，强调最常用的业绩评价指标为投资报酬率，其中包括净资产回报率；帕森（Persen ）和莱西格（Lezzing ）对美国400多家跨国公司1979年经营状况的调查分析中，对业绩评价的财务指标进行了扩展，不仅仅局限于杜邦体系的分析指标，还强调了每股收益、现金流量和内部报酬率（IRR ）等相关的财务指标；米勒在1982年出版的《责任会计与业绩评价》一书中，对业绩评价问题进行了更加广泛的讨论和精辟的分析，并提出了应运用非财务指标进行评价的观点。
随着全球竞争日益激烈，如何使业绩评价适应新的环境变化成为业绩评价问题研究的一个新课题。霍姆斯特姆（1979）为代理理论在业绩评价方面的研究奠
定了理论基础。他证明，当一个不完善的业绩指标能够提供有关代理人努力水平
方面的额外信息时，那么将该业绩指标包含在激励契约中将提高对代理人努力程度估计的准确性，提高激励契约的激励效果（Bonat Holmstrom，19791）。Gerald Feltham 和Jim Xie（1994）证明，只有在业绩指标具有完全一致性和完全准确性的情况下，次优契约才能达到最优契约的激励效果。在次优契约中，不一致性的存在不会影响代理人在各项任务上付出的努力总水平，但会导致代理人的努力在不同任务上的次优分布(Gerald A. Feltham and Jim Xie，19942) 。Banker 和Datar(1989)证明，几个受到同样不可控因素影响的不准确的业绩指标可以通过显性组合来最大程度的消除噪音，而且每个指标所应赋予的权重取决于该指标的准确性与敏感性的乘积。Banker 和Datar 还推导出了相对业绩指标的一些运用原则，他们证明，如果相对业绩指标与业绩评价指标的相关性越强，则应赋予相对业绩指标越大的权重；在二者相关性既定的情况下，如果相对业绩指标受不可控因素的影响越小，或者业绩评价指标受不可控因素的影响越大，也应赋予相对业绩指标越大的权重（Banker ，R ，and S. Datar，19893）。20世纪90年代初由美国哈佛大学罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题中提出“平衡计分卡”。“平衡计分卡”是与企业长远目标紧密联系，体现企业关键成功因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。平衡计分卡成功使业绩评价走出了传统业绩评价的只重财务指标和短期目标的误区，将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多方面引入业绩评价体系。1990年美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司（Sten Stewart）提出了一种业绩评价与激励体系——经济增加值，能够准确的从股东财富增加的角度反映管理者业绩的指标体系，通过将管理者的报酬与该指标挂钩，引导管理者的努力方向。经济增加值，是指一定时期的企业税后净利润（NOPAT）与投入资本的资金成本的差额，用于衡量业绩评价期企业增加的价值。即EVA= NOPAT-KW×（NA），其中，KW是企业加权平均资本成本，NA公司资产的期初经济价值。由于EVA在计算企业的资本成本时，不仅考虑负债的资本成本，而且考虑了股权的资本
1
Bonat Holmstrom，Moral Huzard and obscrvability. Bcll Journal of Economics，1979(10)
2
Gerald A. Feltam and Jim Xie，Performance measure congruity and diversity in multi-task principal relations. The Accounting Review，1994(3) 3
Banker，R ，and S，Datar ，Scnsitivity ，prccision ，linear aggregation of signals for performance evaluation. Journal of Accounting Research.1989
成本，从而克服了传统的业绩评价指标未能扣除股权资本的缺陷，使得业绩评价结果更合理、准确。因此，世界上许多大公司都采用了这种业绩评价方法(Shawn Tully，19991)。在此基础上，美国学者Jeffry又提出了REVA（修正的经济增加值，Refined Economic Value Added）的概念。仅随其后，又有学者提出了MV A （Market Value Added）的概念。这样，使得以EVA作为一种业绩评价方法更加完善化、合理化。
可以说，20世纪80年代前，企业绩效评价主要是财务评价，主要的方法有杜邦分析法，80年代后期以来，企业绩效评价已开始从传统的财务评价向核心竞争力和持续发展以及与企业治理结构和资源合理配置的有机结合和相互影响来评价，将业绩评价的对象从内部生产效率扩展到企业整体业绩，评价方法也有所拓展，即在财务指标的基础上补充了非财务指标。
二、国内业绩评价文献综述
与国外相比，我国的业绩评价工作起步较晚，未能产生像国外那样丰富的理论和方法，但是由于我国一直比较重视业绩评价问题，因此业绩评价在我国有了长足的发展。随着我国的进一步改革开放，在我国企业得到飞速发展的同时，业绩评价工作也得到了进一步的发展，理论界和实务界开始对其展开了激烈的分析与探讨。国内学者谢德仁（2004）认为，市场业绩基础在经理人激励的业绩基础选择中胜出,原因很可能是由于业绩基础质量之外的原因所致,并不一定说明会计业绩基础的质量低于市场业绩基础。他引用了Firth et al（1999）对香港公司进行的研究，发现香港是以会计基础业绩指标作为经理人报酬的显著的解释因素,而市场业绩基础则与经理人报酬之间没有关系或不存在统计上显著的关系。谢德仁指出当某种业绩基础能更有效、更敏感地反映(捕捉)经理人的经营行动时,经理人的激励机制设计就需要更倚重于该业绩基础,即其在经理人激励合约中的权重更大；当某种业绩基础更难被计量、更多噪音、更不敏感时,经理人的激励机制设计就需要更倚重于其他业绩基础,即前者在经理人激励合约中的权重更小（谢德仁，20042
）
。 还有一些学者在国外业绩评价先进理论（BSC 、EVA）两大研究热1 Shawn Tully,The EV A Advantage. Fortune Magazine ，1999
2
谢德仁，经理人激励的业绩基础选择:理论分析与经验证据，会计研究，2004:55-60
点的基础上，结合我国的实际情况，开辟了许多业绩评价研究的新视角，如施家芳、张媛（2004年）将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链绩效评价方法——平衡供应链计分法（BSC —SC ）。这种观点主要创新就是将供应商这一重要方面引进平衡计分卡，使其形成了一条完整的贯穿于供应商、企业内部经营、客户的价值链（施家芳、张媛，20041）。李志刚（2004年）将“层次分析法”（AHP ）改进平衡计分卡（BSC ），以改进平衡计分卡指标确定主要依赖专家打分的过分主观化的问题。这种观点主要是通过“层次分析法”的数学方法来确定平衡计分卡四个方面的各个指标之间的系数，使其走出过分依赖专家打分的误区，使其指标权重确定更加地客观化（李志刚、汤书昆，20042）。刘巧芹（2003年）利用经济利润模型（Economic profit Model）分析价值创造动因，从而构建基于“价值”创造的业绩评价指标体系。这种观点主要是利用经济利润模型来分析影响企业发展的各个动因，进而设计出一系列的业绩评价指标来分析评价企业的经营业绩，从而构建出适合企业发展的业绩评价指标体系。它使得我们在分析企业经营业绩时，能够抓住其关键，增强业绩评价的效果（刘巧芹,20033）。温素彬（2005年）提出应科学发展观的要求，从经济、社会、生态三个方面设计了企业绩效评价指标体系。这种观点第一次使企业业绩评价不再仅仅只注重财务与非财务等经济指标的考核，而是从更高、更广的角度来分析考核企业经营业绩，即引入社会、生态等指标来评价企业的经营业绩，使得业绩评价体系更加合理、完善（温素彬、薛恒新，20052）。
三、文献评论
国内外学者对于业绩评价的理论研究取得了较大的进步。一个发展趋势就是，企业经营业绩与激励理论紧密结合起来，在评价企业管理层经营业绩的时候，越来越多的考虑到对管理层的激励问题。虽然关于我国现有上市公司管理层业绩评价的研究成果已经取得了实质性的进展，但是仍然存在一些不足和欠缺，主要是这些研究依然是停留在理论层次上，而没有真正根据我国的实际情况，通过实证
1施家芳、张媛, 关于供应链效绩评价的探讨，北方经贸，2004（6）：88-89
2
李志刚、汤书昆，用层次分析法改进的平衡计分卡及其应用，价值工程，2004 3
刘巧芹，从价值创造的角度构建企业业绩评价体系，商业研究，2004：87-89 2
温素彬、薛恒新，基于科学发展观的三重绩效评价模型，会计研究，2005：60-64
研究建立起一套适合我国现代企业制度要求的业绩评价体系。主要表现为：
一是现有的业绩评价研究主要是针对员工进行的，对高层经营者业绩进行评价的研究却是凤毛麟角。
二是对于管理层业绩评价指标的选择仍然只限于理论上的研究，只是根据国外的有关研究，进一步探讨了将非财务指标引入财务指标体系中的必要性，而如何将非财务指标与财务指标有机的结合起来却没有进行更深入的研究。
三是现行多套指标体系在设置过程中，都过于偏重政府部门的需要，对上市公司的适用性较差。
因此，通过对管理层业绩评价指标进行深入研究，提出一套科学、合理的上市公司管理层业绩评价体系，将使该研究不仅具有理论意义，同时对于在实践中应用也具有重要意义。
第三节 管理层业绩评价的理论基础
业绩评价是组织管理控制系统的重要构成部分，正如齐默尔曼（2000）所说的，组织的内部会计系统最终的目的在于为组织的计划和经营决策提供必需的资料以更好的对组织的员工进行激励和管理(齐默尔曼，
,20001) 。业绩评价的理论主要有委托—代理理论、激励理论等，这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基础，也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求。
一、委托—代理理论
委托—代理理论是研究业绩评价问题的基础。Michael Jesen和Wiliam Meckling(1976)将代理关系定义为一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限(陈郁，19982) 。但是在信息不对称的情况下，契约是不完全的，往往会出现道德风险（即契约后代理人利用信息不对称而不为委托人的最大利益努力工作）和逆向选择（即契约前
1齐默尔曼，邱寒等译，决策与控制会计，东北财经大学出版社，2000
2
陈郁，所有权、控制与激励——代理经济学文选，上海人民出版社，1998 代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的决策行为）的问题，导致代理成本增加。因此，契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理人的“道德自律”，如何减少信息不对称，以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来，成为委托代理关系顺利发展的关键。
组织内部业绩评价系统被看作委托—代理关系中降低代理成本的有效工具。一方面科学严密的业绩评价系统可以及时反馈代理人的工作状况，降低信息不对称的程度，从而阻止代理人的道德危机和逆向选择行为。另一方面通过业绩评价系统，引导代理人的生产经营行为与委托人的目标协调一致，从而降低代理成本，提高管理效率。同时以此为基础建立激励机制，按照利益共享、风险共担的原则鼓励经营者既为自己也为组织谋取最大利益。
二、激励理论
激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结。根据研究的侧重点不同，激励理论可分为内容型理论、过程型理论和强化理论。激励
理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，包括马斯洛的需求层次理论、阿德弗的ERG 理论、麦克利兰的成就需要理论，和赫茨伯格的双因素理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
过程型激励理论主要是研究如何由需要引起动机，由动机推动行为，并指向目标的理论，包括洛克和休斯的“目标设置理论”、亚当斯的公平理论等。美国管理学家洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出的“目标设置理论”，概括起来，主要有三方面的基本内容：（1）从激励效果看，有目标比无目标好，但是目标对努力程度的影响却因其四个属性（难度、明确性、接受、责任心）而异。（2）在员工实现目标的努力过程中，工作成绩取决于组织支持和员工个人的能力
及个性特点。（3）在完成目标以后，应该让员工获得满意的内在和外在两种报酬，只有员工在付出努力取得成绩之后能够获得高度的满足感，人们才会继续为新目标而努力工作。亚当斯的公平理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会使其主观上感到是否公平、合理，这才会真正影响人的积极性。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降(赵景华,20031) 。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
三、业绩评价对经营者行为产生的两种影响
业绩评价会对经理人的经营行为产生多方面的影响。对一个具有良好职业道德的经营者来说，在委托—代理合同约束的框架内，他会尽心尽力的为谋求委托人利益最大化而努力。但是，人都有自私性的一面，追求私利的目的会使他们的行为与委托人的要求有所偏差。总体来讲，业绩评价对经理人的行为会产生两个方面的影响。
（一）激励作用
激励是通过对经营者个人需求的满足来激发其为所有者利益而努力的积极性。对经营者的激励主要来自经营者的聘任、业绩的评价和特定的报酬方式。其中，激励的最主要环节就是业绩评价。业绩评价是激励机制的前提,是执行报酬契约的依据,公正的业绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础；同时，有效的激励机制会促使激励客体的业绩提高,形成良性循环。所谓激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制是否有效,取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起,使报酬具有充分的激励数额与合理的结构。因此，在经理人利益、委托人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对平衡和协调，应当成为研究和解决经理人激励问题的现实基础。报酬计划是委托、代理双方博弈的结果，经理人拥有企业的“自
1
赵景华，现代管理学，山东人民出版社，2003 然控制权”，它同企业其他人员一起为经营过程提供人工、管理、技术等方面的投入，他们提供这些投入是期望能从其投入上得到报酬。而报酬的取得要依赖于良好的经营业绩及企业在竞争中取得的优势。业绩评价将委托人和代理人的利益有
机的连接在一起，使得经理人的行动最大程度的达到委托人和代理人效用最大化。
1．对经营者的短期激励。根据赫兹伯格的双因素激励理论，真正发挥人工作积极性的因素是激励因素，作为“理性人”，经营者只有感受到自己的努力成果得到相应的回报，才能更好地经营企业。因此，经营者薪酬应采用多元报酬结构，年薪制就是一种短期激励办法，一般包括基本年薪和风险收入。其中基本年薪是使经营者维持生活的基本保证，这种薪资水平的高低与之本身有密切关系，但与经营者本身的业绩没有直接关系，它属于双因素理论中的保健因素，而风险收入是与经营者短期的经营业绩有着直接的关系，如果经营者实现预期的经营目标或更好的业绩，就会按照事先的合同规定获得一定数额的年度奖金。风险收入基本上属于短期激励方式。在实践中，经营者的年薪可表示为如下模型：
ω=a+b1b 2y+e (1-1)
其中：ω-实际工资，a-基本年薪，b1-比例系数，b2-考核指标完成系数，
y-超额利润，e-福利收入
具体设计如下：设X1为经营者应实现的基本利润目标，X 2为行业利润率的利润目标。若完成X1，经营者获得基本年薪；超过X 1，记为X1’， 超过部分的分成，分成比例为m1，即(X1’-X1)×m1；经营者还可获得准风险收入，即超过X2，记为X2’，准风险收入为(X2’-X2)×m2。
公式(1-1)在激励效果方面的优越性是显而易见的，一是体现了经营者的市场价值；二是调整系数按照经营者自身因素来定，体现了亚当斯的公平理论；三是风险收入使经营者充分发挥积极性；四是将福利纳入其中，也体现了激励机制的人性化设计。
2．对经营者的长期激励。长期激励与短期激励相比，多了股权激励，它主要是对企业高层人士的激励，企业可运用这种激励方式来激励其经营者，以吸引最优秀的人才参与公司的发展。股票期权是公司与经营者事先进行约定的、允许经营者在未来的一段时间按照某一事先规定的价格购买公司一定比例股份的权利。其核心在于：通过将经营者改造为公司资产的所有者即股东，使经营者的利益与