摘要:本文主要针对高校教师科研业绩考核中存在的问题进行探讨,为进一步发展高校教师科研业绩考核方法和考核体系等方面提供理论依据。
关键词:高校教师 科研业绩 考核方法 考核体系
高校教师科研业绩考核,是高校科研管理的重要内容。如果说管理活动是高校发展的动力机制,评价(考核)则是管理活动的校正机制。如何建立科学合理的业绩考核体系是高校科研管理部门密切关注的问题。然而在现行的高校教师科研业绩考核中存在哪些问题呢?本文主要对高校教师科研业绩考核中存在的问题进行探讨,希冀给做高校教师科研业绩考核的同志以参考。
纵观各高校的教师科研业绩考核,现行的高校教师科研业绩考核主要存在一下几个方面的问题:
1.考核的指标权重
第一,考核体系的指标过于繁杂。对于考核指标虽然每个高校都不相同,但是它们都过于繁杂,对于每一级指标会有不同的层次,每一层次又会有很多的小指标,统计起来很繁杂,又很浪费考核者和被考核者的精力。教师们也对学校里每天必须填完的各种报表怨声载道。
第二,某些评价指标的内涵重复。评价指标中一般包括的科研课题、科研成果(著作和论文等)、科研获奖等。而成果获奖都是以某一研究领域中多年发表的系列论文为基础申报的。据郑英姿所著的《北京大学科技论文及相关性因素分析》一文统计,北京大学获得国家奖励的等级与其发表在国内刊物上论文数量的相关系数为0.7647,省部级奖励相关系数为0.8785,i 因此,获奖和论文两项指标内涵重复,必然影响评价结果的科学性和公正性。同时,论文和著作之间也具有类似的重复性,据统计,期刊论文与著作的产出比例为35:1,其中期刊传播了70%以上的信息,ii 再加上大部分著作的雏形都是由论文的形式表达的,这样就更增加了重复性。
第三,不同学科考核存在“不可比性”。基础学科与专业课之间、文理课之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会导致“厚此薄彼”。
第四,关于论著字数和论文篇数。科研业绩考核的一个重要确定指标权重的标准是论著的字数和论文篇数,这种数量的标准这样必然导致:人们为了“以量取胜”必然搞假冒伪劣、追求打短平快;导致信息污染,做文章时添枝加叶,东拼西凑,以次充好。但研究不是印刷,因此,不能用管理和评价企业生产产品的方式来管理和评价人文社科研究工作。
第五,关于刊物级别与论文质量。各高校和科研单位在科研业绩考核时,一个重要确定指标权重的标准是刊物的级别。刊物的级别与课题的级别是统一的。我国的学术刊物之级别高低,是按办刊单位的行政级别来定的,行政级别高的,刊物级别也相应地高。可见“级别”的涵义首先是行政性的而不是学术性的。这种“机制”必然导致以下后果:学术刊物的水准在没有监督机制的保障下是脆弱的,抵不过人情和利益的诱惑,容易滋生学术腐败;学术刊物缺乏竞争力,致使低水平的文章发表,降低学术刊物的学术水平;学术刊物容易被权威、名人控制,学术低水平的重复严重。
2.考核的方法
第一,关于合作研究与跨学科研究,目前有些高校的管理和评价方法既不利学科内部的合作,又不利学科之间的联姻,而是强化了学科意识、单干意识、淡化了问题意识和合作意识,使学科内部的研究者(尤其是单位内部的研究者)之间,在学术交流时戒心重重,使学科之间的研究者在学术交流方面依然停留在“鸡犬之声相闻,老死不相往来”的状态。又由于职称评定往往把人限于一个学科或专业,跨学科的研究成果因为不知划为什么学科而不被承认。这就使大学科研人员难以自觉地实现知识更新和学科转型,也就难以使大学新兴学科在有准备的前提下创立起来。
第二,在考核过程中,许多高校多采取表格打分和手工统计汇总,统计工作耗时费力,效率较低,容易出现错误,增加教师和学校管理人员的负担,使得双方因为各种不同的报表填写以及繁琐的登记记录而工作量加大,因此,采用先进的科学技术手段,使评估网络化、考核流程化、数据处理自动化等将是提高高校教师科研业绩考核管理的一个必然选择。
第三,对考核的结果常常出现不合格者少,合格者占绝大多数的情况。这种情况出现的原因是考核标准没有严格执行,还有中国历来的人情思想在作怪。这样导致考核的结果不能真正的与教师的聘任、晋升、奖励和培训等直接挂钩,不能发挥考核所预期的激励作用,造成大部分教师对业绩考核制度的不热心。
3.考核的制度
第一,考核的周期有些高校过于频繁,由于科研成果属知识性产品,是复杂智力劳动的结晶,具有周期长的特点。高校教师在科研方面所取得的业绩成果的价值不能立刻显现,往往需要较长一段时间。但是有些高校却在考核教师科研业绩的时候周期定的过于频繁,甚至三个月考核一次,所以,这对教师科研积极必然产生重要的影响。
第二,大多数高校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质,对教师的日常工作质量关注的不够。而且对教师素质的考察也没有提到日程上来。考核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩,考核制度发挥不出预期的激励作用。虽然对教学科研人员的考核建立起规范的流程以及制度标准,但在中国长期重视人情的环境下,大家在打分的时候往往一团和气,造成了考核不能落实到实处。
针对以上高校教师科研业绩考核中存在的问题,要进一步完善高校教师科研业绩考核方法和考核体系等还需要各界同仁对考核指标权重、考核的方法和制度做更多深入的探讨。
注释:
i 郑英姿.北京大学科技论文及其相应因素分析[J].中国科技期刊研究.1998,11(8)
ii 郑英姿.北京大学科技论文及其相应因素分析[J].中国科技期刊研究.1998,11(8)
参考文献:
[1] 赵慧军.动力与绩效:知识工作者的资源开发[M].经济管理出版社,2004
[2] 刘寿华.世界四大索引(SCI、EI、ISTP、ISR)异同分析与测度指标[J].情报科学,2004.3
[3] 邓和平.高校的学术管理及评价问题[J].中国高等教育评估,2004.4
[4] 陈何芳.大学学术文化与大学学术生产力[J].高等教育研究,2005.12
作者:
胡俊四川省绵阳师范学院
摘要:本文主要针对高校教师科研业绩考核中存在的问题进行探讨,为进一步发展高校教师科研业绩考核方法和考核体系等方面提供理论依据。
关键词:高校教师 科研业绩 考核方法 考核体系
高校教师科研业绩考核,是高校科研管理的重要内容。如果说管理活动是高校发展的动力机制,评价(考核)则是管理活动的校正机制。如何建立科学合理的业绩考核体系是高校科研管理部门密切关注的问题。然而在现行的高校教师科研业绩考核中存在哪些问题呢?本文主要对高校教师科研业绩考核中存在的问题进行探讨,希冀给做高校教师科研业绩考核的同志以参考。
纵观各高校的教师科研业绩考核,现行的高校教师科研业绩考核主要存在一下几个方面的问题:
1.考核的指标权重
第一,考核体系的指标过于繁杂。对于考核指标虽然每个高校都不相同,但是它们都过于繁杂,对于每一级指标会有不同的层次,每一层次又会有很多的小指标,统计起来很繁杂,又很浪费考核者和被考核者的精力。教师们也对学校里每天必须填完的各种报表怨声载道。
第二,某些评价指标的内涵重复。评价指标中一般包括的科研课题、科研成果(著作和论文等)、科研获奖等。而成果获奖都是以某一研究领域中多年发表的系列论文为基础申报的。据郑英姿所著的《北京大学科技论文及相关性因素分析》一文统计,北京大学获得国家奖励的等级与其发表在国内刊物上论文数量的相关系数为0.7647,省部级奖励相关系数为0.8785,i 因此,获奖和论文两项指标内涵重复,必然影响评价结果的科学性和公正性。同时,论文和著作之间也具有类似的重复性,据统计,期刊论文与著作的产出比例为35:1,其中期刊传播了70%以上的信息,ii 再加上大部分著作的雏形都是由论文的形式表达的,这样就更增加了重复性。
第三,不同学科考核存在“不可比性”。基础学科与专业课之间、文理课之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会导致“厚此薄彼”。
第四,关于论著字数和论文篇数。科研业绩考核的一个重要确定指标权重的标准是论著的字数和论文篇数,这种数量的标准这样必然导致:人们为了“以量取胜”必然搞假冒伪劣、追求打短平快;导致信息污染,做文章时添枝加叶,东拼西凑,以次充好。但研究不是印刷,因此,不能用管理和评价企业生产产品的方式来管理和评价人文社科研究工作。
第五,关于刊物级别与论文质量。各高校和科研单位在科研业绩考核时,一个重要确定指标权重的标准是刊物的级别。刊物的级别与课题的级别是统一的。我国的学术刊物之级别高低,是按办刊单位的行政级别来定的,行政级别高的,刊物级别也相应地高。可见“级别”的涵义首先是行政性的而不是学术性的。这种“机制”必然导致以下后果:学术刊物的水准在没有监督机制的保障下是脆弱的,抵不过人情和利益的诱惑,容易滋生学术腐败;学术刊物缺乏竞争力,致使低水平的文章发表,降低学术刊物的学术水平;学术刊物容易被权威、名人控制,学术低水平的重复严重。
2.考核的方法
第一,关于合作研究与跨学科研究,目前有些高校的管理和评价方法既不利学科内部的合作,又不利学科之间的联姻,而是强化了学科意识、单干意识、淡化了问题意识和合作意识,使学科内部的研究者(尤其是单位内部的研究者)之间,在学术交流时戒心重重,使学科之间的研究者在学术交流方面依然停留在“鸡犬之声相闻,老死不相往来”的状态。又由于职称评定往往把人限于一个学科或专业,跨学科的研究成果因为不知划为什么学科而不被承认。这就使大学科研人员难以自觉地实现知识更新和学科转型,也就难以使大学新兴学科在有准备的前提下创立起来。
第二,在考核过程中,许多高校多采取表格打分和手工统计汇总,统计工作耗时费力,效率较低,容易出现错误,增加教师和学校管理人员的负担,使得双方因为各种不同的报表填写以及繁琐的登记记录而工作量加大,因此,采用先进的科学技术手段,使评估网络化、考核流程化、数据处理自动化等将是提高高校教师科研业绩考核管理的一个必然选择。
第三,对考核的结果常常出现不合格者少,合格者占绝大多数的情况。这种情况出现的原因是考核标准没有严格执行,还有中国历来的人情思想在作怪。这样导致考核的结果不能真正的与教师的聘任、晋升、奖励和培训等直接挂钩,不能发挥考核所预期的激励作用,造成大部分教师对业绩考核制度的不热心。
3.考核的制度
第一,考核的周期有些高校过于频繁,由于科研成果属知识性产品,是复杂智力劳动的结晶,具有周期长的特点。高校教师在科研方面所取得的业绩成果的价值不能立刻显现,往往需要较长一段时间。但是有些高校却在考核教师科研业绩的时候周期定的过于频繁,甚至三个月考核一次,所以,这对教师科研积极必然产生重要的影响。
第二,大多数高校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质,对教师的日常工作质量关注的不够。而且对教师素质的考察也没有提到日程上来。考核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩,考核制度发挥不出预期的激励作用。虽然对教学科研人员的考核建立起规范的流程以及制度标准,但在中国长期重视人情的环境下,大家在打分的时候往往一团和气,造成了考核不能落实到实处。
针对以上高校教师科研业绩考核中存在的问题,要进一步完善高校教师科研业绩考核方法和考核体系等还需要各界同仁对考核指标权重、考核的方法和制度做更多深入的探讨。
注释:
i 郑英姿.北京大学科技论文及其相应因素分析[J].中国科技期刊研究.1998,11(8)
ii 郑英姿.北京大学科技论文及其相应因素分析[J].中国科技期刊研究.1998,11(8)
参考文献:
[1] 赵慧军.动力与绩效:知识工作者的资源开发[M].经济管理出版社,2004
[2] 刘寿华.世界四大索引(SCI、EI、ISTP、ISR)异同分析与测度指标[J].情报科学,2004.3
[3] 邓和平.高校的学术管理及评价问题[J].中国高等教育评估,2004.4
[4] 陈何芳.大学学术文化与大学学术生产力[J].高等教育研究,2005.12
作者:
胡俊四川省绵阳师范学院