企业人才战略管理
◆ 人才是指能在未来担任更高的职位，或更广的职责范围。他们必须是：在目前的职位上有很好的业绩，并能显示出很强的领导能力、出色的前瞻性和战略性的领导能力；显示出很强的学习能力、接受并消化新的理念；能很好地理解和贯彻公司的文化和价值观念；与未来高层职位的胜任能力要求相符。
◆ 人才管理的远景和使命：短期行为——完成企业的经营目标、为企业赢得利润；长期行为——建立一支具有前瞻性，能带领企业走向未来的高素质领导队伍。
◆ 企业的森林的形成：员工是群体——一棵棵的树木组成的森林，即企业；企业的客户——是员工；核心能力——人力资本。
◆ 企业与员工之间必须建立密切、长期、牢固、有效的“价值纽带”，给员工心中留下一个长久、一贯、生命型的品牌形象，价值认同的理念，愿景驱动的领导地位。
◆ 企业的工作流程：工作流程的人性化、规范化、专业化、职业化。
◆ 员工认为最幸福的工作环境：各司其职，君子之交淡如水；希望领导英明，能够倾听并指引自己；同事关系融洽，能够像朋友一样；在意公司内部的沟通渠道，部门之间的通力合作。
◆ 人才在组织机构中应有的地位：组织对人才的承诺，人才在日常工作中被邀请参与工作的程度；人才的工作职责的范围、内容、复杂程度；人才在组织中是否被尊重，是否得到应有的认同。
◆ 企业给人才的良好的工作环境：宽松的工作环境、良师/导师行动计划、良好的团队合作关系、人性化的工作流程和制度、相互信任的上下级/同事之间的关系；建立透明的和公正的企业内部升迁体系。
◆ 企业的奖励和福利系统应奖励和激励员工长期的工作业绩表现和对企业的贡献。
◆ 员工不但有成为“管理者”的职业发展通道，而且还有成为专业技术领域“专家”的发展路径，同时还要有“跨部门”的工作机会。
◆ 企业需要精确、公平/公正、双方认同的招聘系统。
◆ 人才必须具备远景领导能力——战略性的思考和行动、商业敏感性、作出合理、高效的决定；领导他人能力——引入远景目标、建立高绩效团队、沟通和信息共享；个人领导能力——建立稳固的商业关系、职业承诺、培养人才、结果导向。 ◆ 企业必须建立一种长期的，寻找企业未来领导者，注重员工未来职业发展并使之持续、公正执行的接班人计划。 ◆ 企业高层管理者在人才管理中所应有的能力：远景目标、使命感、沟通能力、战略思考能力、团队组织技能。
◆ 企业人才管理的真正目的：一方面是上升的机会，物质回报；另一方面是尊重、发展空间；关系和谐、职业机会；公司内部有一个健康、和谐的组织环境。
◆ 企业人才管理真正的目的是前途和金钱。
◆ 企业是员工的基石，要关注员工是否开心、愉快。人、生活、事业不是挂在墙上的，而是真正实施的。
◆ 我要让员工工作好，先得让员工生活好。
◆ 体检给了员工生理健康，问问公司，有没有给员工和谐健康的心理环境？并且给到什么程度？人性化管理到什么程度？ ◆ 人性化的关怀也要灵活。管理流程设计人性化——管理不要考勤，那是建立在员工自主管理的基础上。
◆ “领导能力”是指在前面拉着员工往上走，而员工则要推着自己往上走。
◆ 要给员工讲清楚，事业、工作都重要，生活也重要。只有把工作和生活平衡好（适当的时候轻松一下），才会更好地投入工作。
◆ 家庭是生活的重要组成部分，“后院不能着火”。
◆ 作为企业来说，如果承诺，就应该去做；给员工任何东西，给了诚信就不能失信。
◆ 员工的思维方式总是偏窄，思维方式影响作最终的决定。岗位轮换制，有助于培养员工全局观念。
◆ 职业发展生涯不一定要员工做主管做经理，横向做某一技术领域的专家也可以。有些人并不适合做主管，只适合做专家。 ◆ 工资薪酬，不是“阳光普照”，而要讲究策略，重点放在20%的员工上，因为他们创造着80%的利润。降低人力成本的途径：20%的人超过市场价25%，80%的人低于市场价50%。不同层次的员工要有不同的激励方法。
◆ 行政上你是老板，工作上我们是合作伙伴。
◆ 离职要跟踪要分析，员工离职有主管因素、职业发展因素、组织环境因素、薪酬因素、个人原因、行业原因等因素。人才流失是通过什么管道流出的？知道员工的离职原因，才能想办法不让人才流失。
◆ 人力资源部的第一面试至关重要。
◆ 当一个人坐在你面前，作为领导，你面谈的技巧好不好不重要，重要的是能不能分辨对方是人才还是不是人才？ ◆ 一个好的主管要鼓励员工尝试风险、承担失败并给予宽容。
◆ 不提高自己，永远没有机会。
◆ 我对领导说，我不要权利，我要资源，才能做事。
◆ 一个好的高层管理者没事做，所有的事情都让下属做，你要站在更高的层面思考问题和辅导、带领下属。下属做事的能力要比你强。若不愿培养下属，结果是自己累死。
◆ 该你干的活我不会帮你干，但会辅导。我允许你犯错误，但不能犯同样的错误。给你机会，不用是你自己的事。 ◆ 任何一个职位，都要有二到三个替代人员，要有计划、按排。企业有了接班人计划，才会不断发展、成长。 ◆ 管理的思维要创新，用各种各样的方法。
◆ 企业人才战略管理八字经：选人——符合企业职位要求的人才；符合职位所在团队风格的人才；符合企业文化及核心价值观念的人才。
◆ 用人——用人才之长处；包容人才之短处；提高人才之优势。
◆ 育人——投资/培养人才；给人才不同的职业发展通道；为人才的成长提供良好的氛围；
留人——留人才靠信任、情感和真诚。
企业人才战略管理
◆ 人才是指能在未来担任更高的职位，或更广的职责范围。他们必须是：在目前的职位上有很好的业绩，并能显示出很强的领导能力、出色的前瞻性和战略性的领导能力；显示出很强的学习能力、接受并消化新的理念；能很好地理解和贯彻公司的文化和价值观念；与未来高层职位的胜任能力要求相符。
◆ 人才管理的远景和使命：短期行为——完成企业的经营目标、为企业赢得利润；长期行为——建立一支具有前瞻性，能带领企业走向未来的高素质领导队伍。
◆ 企业的森林的形成：员工是群体——一棵棵的树木组成的森林，即企业；企业的客户——是员工；核心能力——人力资本。
◆ 企业与员工之间必须建立密切、长期、牢固、有效的“价值纽带”，给员工心中留下一个长久、一贯、生命型的品牌形象，价值认同的理念，愿景驱动的领导地位。
◆ 企业的工作流程：工作流程的人性化、规范化、专业化、职业化。
◆ 员工认为最幸福的工作环境：各司其职，君子之交淡如水；希望领导英明，能够倾听并指引自己；同事关系融洽，能够像朋友一样；在意公司内部的沟通渠道，部门之间的通力合作。
◆ 人才在组织机构中应有的地位：组织对人才的承诺，人才在日常工作中被邀请参与工作的程度；人才的工作职责的范围、内容、复杂程度；人才在组织中是否被尊重，是否得到应有的认同。
◆ 企业给人才的良好的工作环境：宽松的工作环境、良师/导师行动计划、良好的团队合作关系、人性化的工作流程和制度、相互信任的上下级/同事之间的关系；建立透明的和公正的企业内部升迁体系。
◆ 企业的奖励和福利系统应奖励和激励员工长期的工作业绩表现和对企业的贡献。
◆ 员工不但有成为“管理者”的职业发展通道，而且还有成为专业技术领域“专家”的发展路径，同时还要有“跨部门”的工作机会。
◆ 企业需要精确、公平/公正、双方认同的招聘系统。
◆ 人才必须具备远景领导能力——战略性的思考和行动、商业敏感性、作出合理、高效的决定；领导他人能力——引入远景目标、建立高绩效团队、沟通和信息共享；个人领导能力——建立稳固的商业关系、职业承诺、培养人才、结果导向。 ◆ 企业必须建立一种长期的，寻找企业未来领导者，注重员工未来职业发展并使之持续、公正执行的接班人计划。 ◆ 企业高层管理者在人才管理中所应有的能力：远景目标、使命感、沟通能力、战略思考能力、团队组织技能。
◆ 企业人才管理的真正目的：一方面是上升的机会，物质回报；另一方面是尊重、发展空间；关系和谐、职业机会；公司内部有一个健康、和谐的组织环境。
◆ 企业人才管理真正的目的是前途和金钱。
◆ 企业是员工的基石，要关注员工是否开心、愉快。人、生活、事业不是挂在墙上的，而是真正实施的。
◆ 我要让员工工作好，先得让员工生活好。
◆ 体检给了员工生理健康，问问公司，有没有给员工和谐健康的心理环境？并且给到什么程度？人性化管理到什么程度？ ◆ 人性化的关怀也要灵活。管理流程设计人性化——管理不要考勤，那是建立在员工自主管理的基础上。
◆ “领导能力”是指在前面拉着员工往上走，而员工则要推着自己往上走。
◆ 要给员工讲清楚，事业、工作都重要，生活也重要。只有把工作和生活平衡好（适当的时候轻松一下），才会更好地投入工作。
◆ 家庭是生活的重要组成部分，“后院不能着火”。
◆ 作为企业来说，如果承诺，就应该去做；给员工任何东西，给了诚信就不能失信。
◆ 员工的思维方式总是偏窄，思维方式影响作最终的决定。岗位轮换制，有助于培养员工全局观念。
◆ 职业发展生涯不一定要员工做主管做经理，横向做某一技术领域的专家也可以。有些人并不适合做主管，只适合做专家。 ◆ 工资薪酬，不是“阳光普照”，而要讲究策略，重点放在20%的员工上，因为他们创造着80%的利润。降低人力成本的途径：20%的人超过市场价25%，80%的人低于市场价50%。不同层次的员工要有不同的激励方法。
◆ 行政上你是老板，工作上我们是合作伙伴。
◆ 离职要跟踪要分析，员工离职有主管因素、职业发展因素、组织环境因素、薪酬因素、个人原因、行业原因等因素。人才流失是通过什么管道流出的？知道员工的离职原因，才能想办法不让人才流失。
◆ 人力资源部的第一面试至关重要。
◆ 当一个人坐在你面前，作为领导，你面谈的技巧好不好不重要，重要的是能不能分辨对方是人才还是不是人才？ ◆ 一个好的主管要鼓励员工尝试风险、承担失败并给予宽容。
◆ 不提高自己，永远没有机会。
◆ 我对领导说，我不要权利，我要资源，才能做事。
◆ 一个好的高层管理者没事做，所有的事情都让下属做，你要站在更高的层面思考问题和辅导、带领下属。下属做事的能力要比你强。若不愿培养下属，结果是自己累死。
◆ 该你干的活我不会帮你干，但会辅导。我允许你犯错误，但不能犯同样的错误。给你机会，不用是你自己的事。 ◆ 任何一个职位，都要有二到三个替代人员，要有计划、按排。企业有了接班人计划，才会不断发展、成长。 ◆ 管理的思维要创新，用各种各样的方法。
◆ 企业人才战略管理八字经：选人——符合企业职位要求的人才；符合职位所在团队风格的人才；符合企业文化及核心价值观念的人才。
◆ 用人——用人才之长处；包容人才之短处；提高人才之优势。
◆ 育人——投资/培养人才；给人才不同的职业发展通道；为人才的成长提供良好的氛围；
留人——留人才靠信任、情感和真诚。