基层税务干部处在税务执法的第一线，肩负着宣传和执行国家地方税收政策，组织地方税收收入，为纳税人提供税收服务等重要职责。他们素质的高低直接影响税务工作的成效。随着我国依法治税、依法行政新的税收管理理念的确立，随着全省地税系统“大教育”活动的开展，对税务干部的素质提出了新的更高的要求。加强税务干部职业培训，提高税务干部履职能力，对于“科学管理与地税发展”具有十分重要的现实意义和非常深远的历史意义。而目前基层的税务干部教育培训却有着诸多的不尽人意，现就当前的教育培训现状与问题作如下探析。
一、存在的突出问题
一是税干对培训的重要性认识不够，存在流于形式、走过场现象。培训是税务干部队伍建设的一项基础性工作，但在实际管理工作中，往往偏重组织工作，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强；而且不少税干自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育，无须在工作中进行“再加工”，只要能完成工作就可以了，有以工代训思想，因而参训热情不高，缺乏积极性、主动性，使培训工作流于形式、走了过场。
二是师资队伍匮乏。一方面，我们身边作为干部教育培训主阵地和主渠道的行政院校和专业院校的师资与实际的税收工作脱节较多，实践性差，而且在组织培训的时间上不易协调。另一方面，我们身边既有一定的理论水平又有丰富实践经验的业务骨干寥寥无几，能独挡一面的几个骨干在完成正常工作的同时，无暇完成额外的培训工作任务，致使分层分类的培训教育总是系统计划却无法保质保量完成。
三是培训方式手段单一，培训质量不高。目前我们所采用的只有集中授课和网络课堂两种形式，方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训税干的分析能力和实际应辨决策能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
四是培训方式滞后直接影响培训效果，教育培训没有长远的规划，培训内容不系统。分析我局近几年的教育培训，税务干部培训教育严重滞后，培训方式过于刻板、一成不变，已经满足不了现代税务干部的需要，“头痛医头”、“脚痛医脚”的思维定势已成为影响税
干素质的一大痼疾。纵观我们的培训，基础知性知识培训较多，但专业性的知识，如查账技能、法律、英语等方面知识培训较少，可持续教育没有引起足够的重视，常常是“一蜂而上”变成“一蜂而散”，培训方式的不科学，不能被大家所接受，直接影响了培训的效果。
五是税干的文化素质、业务能力与培训内容不相适应。目前全市地税系统鼓励在职干部职工再教育，争取学历层次和自身素质再上新台阶。但从税务干部队伍的整体素质来看，部分税务干部有为拿文凭而应付考试，有文凭而没水平，能力与学历不对等。在接受现在的相关培训尤其是网络课堂教学时，听不懂、听不清的人大有人在，导致培训效果事倍功半。
六是讲授知识的不分层次与培训客体不相适应。不同的培训客体，由于文化、年龄等方面的差异，其理解能力和记忆能力也存在着明显差异。因此，目前不分层次的培训，不实行分灶吃饭、分类培训，做到因人制宜、因材施教，则会使培训工作“众口难调”，以致有的“供非所需”，有的“食不对味”，有的“消化不良”。如我们曾组织的计算机、会计基础等专业性培训不分层次，虽先后组织过几期，但都是基础性内容，没有针对专业人员培训更深层次的内容，培训效果甚微。
七是培训内容缺乏针对性。不同职级、不同岗位的税干，培训的内容应该有所区别，或者有所侧重，以适合其“味口”，适应其工作岗位需求。如：对股所长的培训，培训的内容应当侧重于决策管理、组织协调等理论知识和实际技能；对办税服务厅人员、税收管理员、稽查人员、统计分析人员和反避税人员等“六员”的培训，培训内容除了理论知识、经济知识、法律知识等公共必学科目外，还要结合他们的岗位特点和工作需要，进行税收法律法规、财务会计、稽查审计、公共管理、信息化知识等税收基础知识及各种岗位技能的培训。缺乏针对性的培训，不仅缺乏实用价值，参训人员的学习兴趣和学习效果也会受到相应的影响。
八是培训手段缺乏约束激励机制，不能有力地激发税干学习的积极性。教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策制度加以保证。虽然，国家税务总局明确了“不培训，不上岗；不培训，不提拔；不培训，不任用”的培训机制，但由于税务系统普遍存在税收任务是“硬任务”，培训等其他工作是“软任务”的现象，我们目前的培训激励约束机制在税干中不足以起到激励约束作用，再加上培训
考核、评比制度的不完善或走过场，造成“教”与“学”两方面都没有较大的压力和动力。
二、解决问题的措施
实践证明，税务教育培训是一项长期而又艰巨的任务。针对目前税务干部教育培训中存在的突出问题，在新形势下，税务培训应以税收管理的需求为导向，以岗位技能培训为切入点，并在丰富培训内容、创新培训方式，拓宽渠道、完善机制、优化培训手段上下功夫，使税务培训形成一个有序、有力、有效的体系和机制，为税收事业的“又好又快”发展奠定良好的基础。
首先要不断解放思想、更新观念。以精神文明创建为载体，在税干中树立终身学习、终身接受教育的“科教兴税”观念，税务干部培训才能达到行之有效的目的。
其次应在市一级地税局进行干部教育培训的全面规划。从当前和今后一段时期内系统各级干部所面临的形势和任务出发，科学制定各层次、各类别、各岗位干部的素质、知识、能力标准，并将此标准与干部队伍现状作比较，准确地确定干部教育培训的目标，再根据干部教育培训目标，制定出干部教育培训的整体规划。
第三，应在市一级地税局设置专门的培训机构。组建师资资源库，供各基层单位选用，解决基层单位师资人才匮乏的问题。
第四， 创新培训方式，开展形式多样的科学培训。拓宽渠道，既请进来，邀请专家上门授课、搞讲座和作专题报告等，又送出去，选送税务干部到专业院校统一接受培训。
第五，根据因材施教、多种方式相结合的原则，开展分层次、多方位的培训。一是分层次进行培训。对税干划分层次，并据此选择教师和教材，解决混合培训造成的层次较高的吃不饱，层次较低的消化不了的问题。二是分级别进行培训。根据税务干部各自担任的职务，肩负的职责，划分并确定出相应级别干部应具备的理论素养和专业知识水准，据此开展岗位达标培训，做到学用结合，学以致用。三是多种培训方式相结合。培训的方式要不拘一格、灵活适用，做到专题培训与岗位培训互相补充，业务技能培训与综合知识培训齐头并进，岗前培训与职位培训共同深入。
第六，建立健全培训激励约束机制。针对个别单位和人员对参加培训动力不足、积极性不高的问题，要进一步加大培训管理力度，逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制。首先，要把培训成绩与公务员年度考核直接挂钩。凡上级要求的培训，无正当理由不参加培训的，年度考核定为不称职等次；其次，要把培训与基层单位队伍建设评价机制直接挂钩，促进各单位对培训工作的重视，不断提高参训率。第三，要创建培训约束竞争机制。建议要逐步推广实行干部岗位任职资格制度，按照不同职级干部岗位任职资格标准，要求现职干部在任期内必须具备，对不能具备的，实行待岗、转岗或降级使用，把不符合时代需求的工作人员淘汰下来，不断优化税务队伍的人才知识结构，提高依法行政水平。
一、思想认识没有摆上应有位置。不少干部认识不到教育培训是干部管理的基础工作和提升素质能力的重要途径。对加强教育培训工作的紧迫性认识不足，教育培训决策中缺乏战略思维理念和应有的责任感。有的偏重于搞任用、升迁、调动活动，对教育培训实行“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；有的把眼睛盯在完成当前工作任务上，以工作忙为由，舍不得派骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的干部去凑数；有的干部认为自学可以取代培训，尤其是现在信息化网络广泛普及，获取知识的渠道日益多样化，没有必要花费时间参加专门培训；有的干部认为自己在大中专院校已接受过正规、科学、系统的教育，知识和能力已经够用，培训对自己没有什么帮助；有的干部认为参加培训就是为了提拔重用、自己提拔升迁无望，因而参训热情不高；少数干部参加培训目的是为了多交朋友、忙于应酬，真正安心投入学习所花费的精力较少；有的干部虽然被安排参加培训，也是为了敷衍了事，不能够积极主动地参与思考研讨问题，不认真完成老师布置的作业习题，一定程度上存在着“听课到一到、参观看一看、考试抄一抄、回去全忘掉”的问题。实践证明，参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证。我们的教育培训工作和培训学员如果没有一种积极主动的心理状态或精神面貌投入进去。对“为什么学”的问题就没有真正搞清楚，对教育培训表现“冷漠”、缺乏动力，必将直接影响到干部教育培训的效果。在这些思想倾向的影响作用下，致使不少的干部职位上去了，而履行岗职的能力水平却没有相应的提高，不能很好地适应新形势下税收工作的需要。
二、施教内容不能很好贴近实际。许多单位教育培训活动的着力点，并没有真正转变到理论培训与实用知识培训有机结合、重在加强岗责能力建设上来。其教育培训活动的内容体系传统、侧重于理论性和知识性，而学员在培训中真正希望得到的却是实用性、操作性和解决业务工作中遇到的实际的难点问题。培训教学的按需施教、学以致用问题解决的不够好。教学内容与学员培训需求之间往往存在着较大差异。主要表现有强调政治理论学习、忽视经济理论学习；强调理论培训、忽视能力培训；强调分层分级培训、忽视按需施教和分岗分类培训；培训涉及扩充更新知识、增强能力和训练创新性思维的内容较少；层次较高的专职教师由于不常接触实际业务，往往对学员真正需要学什么知识、需要掌握到什么程度、需要解决的实际问题不甚了解，授课从理论到理论，实践性、针对性不强；系统内兼职的培训教师又往往是虽懂税收业务，但讲课的艺术性、语言的表达能力不够理想；不少基层单位不能根据不同干部岗责、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同要求，采取“一把钥匙开一把锁”的方法分层次进行针对性的培训，而是对培训的内容、对象的设计管理简单粗放、存在吃“大
锅饭”的严重情况，形成因岗位职责不同、专业分工不同或知识层面的不同，而对培训内容“有的嫌简单”、“有的听不懂”、有的称之为“隔靴挠痒”的不良反映。培训教学内容陈旧、不贴近实际和缺乏吸引力的问题，也在很大程度上对干部教育培训造成了“领导不愿派、学员不愿学、学后效果差”的负面影响。
三、培训的方式方法单一陈旧。不少干部和学员反映，目前基层的干部教育培训活动，其方式大多数仍以传统的上大课为主、以教材为主、以课堂教学为主，教学过程中课堂教学多、实践考察少；理论灌输多、经验传授少；传统手段多、现代化手段少；内部交流多、与外地交流少。实行的是我讲你听、我读你记，上而讲讲、下面听听，死学教室、死啃书本的“灌输式”传统式教学方式。有的教师讲课长期用一个讲稿、常举一些陈旧案例，一堂课下来教师筋疲力尽、学员昏昏欲睡，使学员产生厌学心理。教育培训的渠道途径与新的税收形势任务和培训对象的培训需求不相适应。基层干部的希望是：干部教育培训活动要多了解培训对象在新形势下需要什么、想知道什么、通过来培训学习需要解决什么问题，然后选取那些与实际联系紧密实用的东西作为培训内容，使学习理论知识与培训业务技能相结合、传授实用技术与明确政策任务相结合，用丰富实效的培训内容激发干部学习培训的积极性；多组织高层次专家作报告、现场参观、专题研讨，多采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的培训方法开展培训；多用通俗的语言阐述深刻道理、用简洁的修辞表达复杂的关系、用人们熟悉的事例论证不熟悉的规律，使大家在轻松愉快中得到理论的熏陶、智慧的启迪、知识的积累，增强培训学习的魅力，真正使培训活动征服人心、塑造灵魂、统一思想、凝聚力量，增强干部发现问题、分析问题、解决问题的能力，有效提高教育培训质量。
四、教育培训的管理落后于形势。一是干部教育培训的质量评估机制不健全。目前不少单位干部教育培训机构存在着物质条件差、教学设备不全、师资力量偏弱、教学管理水平低等问题。但由于没有权威的、高效能的干部教育培训质量评估机构，组织开展经常性的业务指导和阶段性的质量评估相关活动，使得基层教育培训活动的组织、管理和质量标准的掌握缺乏统一的规范，基本上是各自为政、具有较大的随意性。即使是税务系统内部，各地域、各层级单位、个人之间此项工作的建设和发展也很不平衡，且这种问题倾向目前还在不断加重。二是干部教育培训未能形成“管、训、学、用”有机结合的激励约束机制。尤其是培训的考勤管理制度落实的不好、学员迟到、早退、甚至旷课屡见不鲜，考试组织的不够严谨、考试下来大家都是好成绩，考试对学员几乎没有什么约束力和促进力、学员也不很看重考试成绩。干部培训、考核、职务提拔没有很好地结合起来。学习培训与年度考核、提拔使用脱节，有的学而不用、有的用而不学，干部的学习状态和效果不怎么影响他们的任用和升迁，教育培训的成果不能有效地作用于干部队伍建设和促进税收工作。三是教育培训活动缺乏科学化精细化的管理落实措施。培训管理的环节比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉、缺乏跟踪问效管理，干部培训管理与干部使用管理之间存在“断裂带”、很大程度上存在着你培训你的、我使用我的问题。由于不能从战略的高度切实强化培训管理的机制措施，使得不少的教育培训活动给同志们提供了玩的时间和机会，“外面招招手、里面点点头、请假5分钟，一去不回头”，培训下来往往牌技大进、体重大增、酒量大长。严重影响了教育培训工作质量。理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉、缺乏跟踪问效管理，干部培训管理与干部使用管理之间存在“断裂带”、很大程度上存在着你培训你的、我使用我的问题。由于不能从战略的高度切实强化培训管理的机制措施，使得不少的教育培训活动给同志们提供了玩的时间和机会，“外面招招手、里面点点头、请假5分钟，一去不回头”，培训下来往往牌技大进、体重大增、酒量大长。严重影响了教育培训工作质量。
一、当前税务系统干部培训存在的主要问题
（一）年初制定的培训规划缺乏“刚”性，规划在执行中往往成了“软指标”。毋庸置疑，年度培训规划是指导全年干部培训的“总刚”，规划制定的科学不科学、合理不合理，直接关系到干部培训的质量和绩效。有些培训规划虽然也是在广泛征求基层群众意见和建议的基础上产生的，但事前缺乏调研，对基层反映的培训事项缺乏科学立项，有些培训事项可能是局部的、短期的，没有必要列入培训规划；有些培训事项可能是本单位承担的，没有必要一股脑地提交上一级机关立项，同时也有悖于“分级分类”培训的原则；有些培训事项纯属于培训机构为了扩大“政绩”自行增加的；有些培训规划没有经过干部职工大会讨论通过，而是几个人拍脑袋拍出来的，因而使得规划缺乏代表性；有些培训规划只是写在纸上备备案而已，没有形成红头文件，没有纳入年度目标管理，因而缺乏“刚”性。基于此，干部培训规划在执行过程中，往往被重点工作或其他中心工作所冲击，退一步讲，进入下半年以后收入任务以及各种检查接踵而至，使得有些培训规划中规定的培训项目难以全部落实。
（二）培训激励机制尚不完善，参训人员的原动力明显不足。税务机构改革以来，定编定员定岗的任务基本完成。近年来税务系统进人渠道很窄，基本上是公务员招录和军转干部分配两种方式，对个别超编单位来说，甚至五、六年不进1人，人员老化现象严重，直接影响了干部的更新换代。为此，各级税务部门面对严酷的现实，纷纷把加大干部培训力度，作为提升干部队伍素质和缓解工作压力的重要手段，并相应出台了一批干部培训的规章制度。这些规章制度大多是严格学习纪律、强化学员管理的内容，而对参训人员在学习期间如何落实参训人员福利待遇的条款居少。特别是对那些参训期间表现突出、成绩优异的人员，口头表扬的多，书面表扬的少；精神激励的多，物质激励的少。更值得注意的是，经过培训素质明显提高，在工作中“挑大梁”、“担重任”的干部，往往是干活有份，提拔无望，形成了“谁培训的多，谁就干活多”的怪圈。在此情况下，致使有些干部参训时积极性不高，甚至以工作忙、家里有事为由躲避培训。为完成上级安排的培训任务，个别领导只好临时凑数、乱点“鸳鸯谱”，甚至把一些所谓的“闲人”派上了用场，弄得参训人员哭笑不得。个别参训人员甚至提出，参加培训是好事，自己也很乐意参加培训，但能否借培训的机会，让他们到外地放松放松、开阔一下
眼界，对此有些领导也很为难，答应吧，恐怕以后的局面不好收场；不答应吧，影响参训人员的情绪，预期的效果难以保障。
基于此，在社会主义市场经济的新形势下，如何把“唱功””与“做功、“精神”与“物质”有机地融合起来，换句话说就是，如何把思想政治工作与解决实际问题有机地统一起来，尽可能的满足培训人员的需求，使培训变得有声有色、富有成效，值得从事干部培训工作的人员认真思考。
二、对策与建议
（一）继续强化干部培训重要性的认识。思想是行动的先导。各级税务部门要认真贯彻落实中央制定并付诸实施的“十一五干部培训规划”，切实把干部培训作为一项事关全局的基础性工程来抓，要把培训工作列入党组重要议事日程，研究工作时有话题、统筹协调工作时有位置，安排人员时优先考虑、落实经费时优先到位。鉴于地税系统的人员现状，只有坚定这样一条信念，即强化干部培训，才能提高干部队伍的整体素质；只有通过强化干部培训，才能打破制约国税发展的“瓶颈”，找出一条破解国税发展难题的“金钥匙”；只有通过强化干部培训，才能把干部的注意力和精力吸引到书本上来，形成争做“学习型干部”、建设“学习型机关”的崭新局面；只有通过强化干部培训，才能使干部健脑益智、修身养性，展示才华，树立形象。
（二）毫不动摇地坚持从严治教的指导思想，努力实现培训的实际效果。当前，在干部培训过程中有一种关注和急需纠正的问题，即是治教不严的问题。不论“走出去”培训，还是“请进来”培训，抑或是内部自己培训都存在这个问题。有人说，成人教育主要靠自觉，没有必要像管小学生一样那样呆板，其实不然。现在一些培训机构办学理念不大对劲，教授满堂灌，下面忙笔记，教授诙谐讲，学员哈哈笑，不布置作业，不进行结业考试，办学方和参训方均无压力。说白了，办学方主要盯的是参训方的“钱袋袋”，至于学员学不学东西、学的效果如何，他们采取“木匠吊线——睁只眼、闭只眼”的办法，半管半放，反正是“周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨”吗！内部培训虽不存在收费问题，但只是堂上听，堂下玩，不考试、不通报，逍遥自在无忧无虑。对此，各级培训机构和参训单位要统一思想，高度负责，制定严格的培训纪律、优化培训内容、硬起手腕敢抓敢管，同时要强化考试观念，如实检验培训效果。实行培训期间考试成绩通
报制度，对培训好的学员建议参训单位给予表扬奖励，对培训较差的学员建议参训单位通报批评。总之，要通过从严治教、从严治学，解决“投入”与“产出”不成正比、不相协调问题，最终实现“投入”与“产出”的均衡发展。
（三）建立健全培训激励机制，着力解决培训不培训一个样、培训好坏一个样的弊端。机制是规范人们行为的保障，它对每个人的行为的评价是客观公正的。一套好的机制可以激发人的潜能，多出人才、快出人才、出好人才。干部培训亦是如此。譬如：对参训人员建立业绩档案，对培训、竞赛成绩优秀，为本单位、本系统争光添彩的干部，纳入评先表模、选拔任用的范畴，特别是对那些学业有成、学以致用、工作中独当一面的“标兵”、“能手”要大胆启用，使他们感受到组织的信任、辛勤付出的回报，以此增强他们的进取心和成就感、荣誉感；譬如：对培训过程中表现突出的学员和考试竞赛中取得较好名次的选手，实行一次性奖励，直至授予重奖，让培训、竞赛优秀者扬眉吐气，让培训、竞赛落后者心跳脸红；再譬如：对爱好学习、积极参训，且素质提升较快，有一定培养前途的人员选送高校进行进行深造，然后发挥他们的作用，更好地服务于税收工作，同时为单位培养人才提供智力支持。不过话又说回来，金钱和荣誉并不是万能的。建立健全培训激励机制固然重要，但在实施的过程中还要辅之于强有力的思想政治工作，教育大家学习培训是一种手段，但在现阶段更是一种公共福利，要使大家认识到，学习培训自己首先受教育，然后才是服务单位、服务社会，自己是学习培训的直接受益者、最大受益者。另一方面，要教育大家学习培训不仅是一种义务，更是一种责任，在当今知识经济时代，没有知识就要落伍，就会被淘汰，甚至无法生存，以此激发大家学习培训的内在动力。
总之，干部培训是一项立足当代、着眼未来、造福后人的千秋工程，必须持之以恒、常抓不懈，通过机制引导、思想政治工作疏导、先进典型示范、工作力度加大等措施，让每个干部都成为善学、乐学的带头人，真正把学习、培训变成自己的自觉行动，达到人人都是学习培训之人、人人都是学识渊博之人、人人都是奉献能力之人，人人都是造福社会之人，努力实现国家总局提出的建设一支“政治合格，业务熟练，作风优良，执法公正，服务规范”的干部建设总目标，为全面建设小康社会、和谐社会，提供强大的思想保障、智力支持。
基层税务干部处在税务执法的第一线，肩负着宣传和执行国家地方税收政策，组织地方税收收入，为纳税人提供税收服务等重要职责。他们素质的高低直接影响税务工作的成效。随着我国依法治税、依法行政新的税收管理理念的确立，随着全省地税系统“大教育”活动的开展，对税务干部的素质提出了新的更高的要求。加强税务干部职业培训，提高税务干部履职能力，对于“科学管理与地税发展”具有十分重要的现实意义和非常深远的历史意义。而目前基层的税务干部教育培训却有着诸多的不尽人意，现就当前的教育培训现状与问题作如下探析。
一、存在的突出问题
一是税干对培训的重要性认识不够，存在流于形式、走过场现象。培训是税务干部队伍建设的一项基础性工作，但在实际管理工作中，往往偏重组织工作，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强；而且不少税干自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育，无须在工作中进行“再加工”，只要能完成工作就可以了，有以工代训思想，因而参训热情不高，缺乏积极性、主动性，使培训工作流于形式、走了过场。
二是师资队伍匮乏。一方面，我们身边作为干部教育培训主阵地和主渠道的行政院校和专业院校的师资与实际的税收工作脱节较多，实践性差，而且在组织培训的时间上不易协调。另一方面，我们身边既有一定的理论水平又有丰富实践经验的业务骨干寥寥无几，能独挡一面的几个骨干在完成正常工作的同时，无暇完成额外的培训工作任务，致使分层分类的培训教育总是系统计划却无法保质保量完成。
三是培训方式手段单一，培训质量不高。目前我们所采用的只有集中授课和网络课堂两种形式，方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训税干的分析能力和实际应辨决策能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
四是培训方式滞后直接影响培训效果，教育培训没有长远的规划，培训内容不系统。分析我局近几年的教育培训，税务干部培训教育严重滞后，培训方式过于刻板、一成不变，已经满足不了现代税务干部的需要，“头痛医头”、“脚痛医脚”的思维定势已成为影响税
干素质的一大痼疾。纵观我们的培训，基础知性知识培训较多，但专业性的知识，如查账技能、法律、英语等方面知识培训较少，可持续教育没有引起足够的重视，常常是“一蜂而上”变成“一蜂而散”，培训方式的不科学，不能被大家所接受，直接影响了培训的效果。
五是税干的文化素质、业务能力与培训内容不相适应。目前全市地税系统鼓励在职干部职工再教育，争取学历层次和自身素质再上新台阶。但从税务干部队伍的整体素质来看，部分税务干部有为拿文凭而应付考试，有文凭而没水平，能力与学历不对等。在接受现在的相关培训尤其是网络课堂教学时，听不懂、听不清的人大有人在，导致培训效果事倍功半。
六是讲授知识的不分层次与培训客体不相适应。不同的培训客体，由于文化、年龄等方面的差异，其理解能力和记忆能力也存在着明显差异。因此，目前不分层次的培训，不实行分灶吃饭、分类培训，做到因人制宜、因材施教，则会使培训工作“众口难调”，以致有的“供非所需”，有的“食不对味”，有的“消化不良”。如我们曾组织的计算机、会计基础等专业性培训不分层次，虽先后组织过几期，但都是基础性内容，没有针对专业人员培训更深层次的内容，培训效果甚微。
七是培训内容缺乏针对性。不同职级、不同岗位的税干，培训的内容应该有所区别，或者有所侧重，以适合其“味口”，适应其工作岗位需求。如：对股所长的培训，培训的内容应当侧重于决策管理、组织协调等理论知识和实际技能；对办税服务厅人员、税收管理员、稽查人员、统计分析人员和反避税人员等“六员”的培训，培训内容除了理论知识、经济知识、法律知识等公共必学科目外，还要结合他们的岗位特点和工作需要，进行税收法律法规、财务会计、稽查审计、公共管理、信息化知识等税收基础知识及各种岗位技能的培训。缺乏针对性的培训，不仅缺乏实用价值，参训人员的学习兴趣和学习效果也会受到相应的影响。
八是培训手段缺乏约束激励机制，不能有力地激发税干学习的积极性。教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策制度加以保证。虽然，国家税务总局明确了“不培训，不上岗；不培训，不提拔；不培训，不任用”的培训机制，但由于税务系统普遍存在税收任务是“硬任务”，培训等其他工作是“软任务”的现象，我们目前的培训激励约束机制在税干中不足以起到激励约束作用，再加上培训
考核、评比制度的不完善或走过场，造成“教”与“学”两方面都没有较大的压力和动力。
二、解决问题的措施
实践证明，税务教育培训是一项长期而又艰巨的任务。针对目前税务干部教育培训中存在的突出问题，在新形势下，税务培训应以税收管理的需求为导向，以岗位技能培训为切入点，并在丰富培训内容、创新培训方式，拓宽渠道、完善机制、优化培训手段上下功夫，使税务培训形成一个有序、有力、有效的体系和机制，为税收事业的“又好又快”发展奠定良好的基础。
首先要不断解放思想、更新观念。以精神文明创建为载体，在税干中树立终身学习、终身接受教育的“科教兴税”观念，税务干部培训才能达到行之有效的目的。
其次应在市一级地税局进行干部教育培训的全面规划。从当前和今后一段时期内系统各级干部所面临的形势和任务出发，科学制定各层次、各类别、各岗位干部的素质、知识、能力标准，并将此标准与干部队伍现状作比较，准确地确定干部教育培训的目标，再根据干部教育培训目标，制定出干部教育培训的整体规划。
第三，应在市一级地税局设置专门的培训机构。组建师资资源库，供各基层单位选用，解决基层单位师资人才匮乏的问题。
第四， 创新培训方式，开展形式多样的科学培训。拓宽渠道，既请进来，邀请专家上门授课、搞讲座和作专题报告等，又送出去，选送税务干部到专业院校统一接受培训。
第五，根据因材施教、多种方式相结合的原则，开展分层次、多方位的培训。一是分层次进行培训。对税干划分层次，并据此选择教师和教材，解决混合培训造成的层次较高的吃不饱，层次较低的消化不了的问题。二是分级别进行培训。根据税务干部各自担任的职务，肩负的职责，划分并确定出相应级别干部应具备的理论素养和专业知识水准，据此开展岗位达标培训，做到学用结合，学以致用。三是多种培训方式相结合。培训的方式要不拘一格、灵活适用，做到专题培训与岗位培训互相补充，业务技能培训与综合知识培训齐头并进，岗前培训与职位培训共同深入。
第六，建立健全培训激励约束机制。针对个别单位和人员对参加培训动力不足、积极性不高的问题，要进一步加大培训管理力度，逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制。首先，要把培训成绩与公务员年度考核直接挂钩。凡上级要求的培训，无正当理由不参加培训的，年度考核定为不称职等次；其次，要把培训与基层单位队伍建设评价机制直接挂钩，促进各单位对培训工作的重视，不断提高参训率。第三，要创建培训约束竞争机制。建议要逐步推广实行干部岗位任职资格制度，按照不同职级干部岗位任职资格标准，要求现职干部在任期内必须具备，对不能具备的，实行待岗、转岗或降级使用，把不符合时代需求的工作人员淘汰下来，不断优化税务队伍的人才知识结构，提高依法行政水平。
一、思想认识没有摆上应有位置。不少干部认识不到教育培训是干部管理的基础工作和提升素质能力的重要途径。对加强教育培训工作的紧迫性认识不足，教育培训决策中缺乏战略思维理念和应有的责任感。有的偏重于搞任用、升迁、调动活动，对教育培训实行“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；有的把眼睛盯在完成当前工作任务上，以工作忙为由，舍不得派骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的干部去凑数；有的干部认为自学可以取代培训，尤其是现在信息化网络广泛普及，获取知识的渠道日益多样化，没有必要花费时间参加专门培训；有的干部认为自己在大中专院校已接受过正规、科学、系统的教育，知识和能力已经够用，培训对自己没有什么帮助；有的干部认为参加培训就是为了提拔重用、自己提拔升迁无望，因而参训热情不高；少数干部参加培训目的是为了多交朋友、忙于应酬，真正安心投入学习所花费的精力较少；有的干部虽然被安排参加培训，也是为了敷衍了事，不能够积极主动地参与思考研讨问题，不认真完成老师布置的作业习题，一定程度上存在着“听课到一到、参观看一看、考试抄一抄、回去全忘掉”的问题。实践证明，参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证。我们的教育培训工作和培训学员如果没有一种积极主动的心理状态或精神面貌投入进去。对“为什么学”的问题就没有真正搞清楚，对教育培训表现“冷漠”、缺乏动力，必将直接影响到干部教育培训的效果。在这些思想倾向的影响作用下，致使不少的干部职位上去了，而履行岗职的能力水平却没有相应的提高，不能很好地适应新形势下税收工作的需要。
二、施教内容不能很好贴近实际。许多单位教育培训活动的着力点，并没有真正转变到理论培训与实用知识培训有机结合、重在加强岗责能力建设上来。其教育培训活动的内容体系传统、侧重于理论性和知识性，而学员在培训中真正希望得到的却是实用性、操作性和解决业务工作中遇到的实际的难点问题。培训教学的按需施教、学以致用问题解决的不够好。教学内容与学员培训需求之间往往存在着较大差异。主要表现有强调政治理论学习、忽视经济理论学习；强调理论培训、忽视能力培训；强调分层分级培训、忽视按需施教和分岗分类培训；培训涉及扩充更新知识、增强能力和训练创新性思维的内容较少；层次较高的专职教师由于不常接触实际业务，往往对学员真正需要学什么知识、需要掌握到什么程度、需要解决的实际问题不甚了解，授课从理论到理论，实践性、针对性不强；系统内兼职的培训教师又往往是虽懂税收业务，但讲课的艺术性、语言的表达能力不够理想；不少基层单位不能根据不同干部岗责、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同要求，采取“一把钥匙开一把锁”的方法分层次进行针对性的培训，而是对培训的内容、对象的设计管理简单粗放、存在吃“大
锅饭”的严重情况，形成因岗位职责不同、专业分工不同或知识层面的不同，而对培训内容“有的嫌简单”、“有的听不懂”、有的称之为“隔靴挠痒”的不良反映。培训教学内容陈旧、不贴近实际和缺乏吸引力的问题，也在很大程度上对干部教育培训造成了“领导不愿派、学员不愿学、学后效果差”的负面影响。
三、培训的方式方法单一陈旧。不少干部和学员反映，目前基层的干部教育培训活动，其方式大多数仍以传统的上大课为主、以教材为主、以课堂教学为主，教学过程中课堂教学多、实践考察少；理论灌输多、经验传授少；传统手段多、现代化手段少；内部交流多、与外地交流少。实行的是我讲你听、我读你记，上而讲讲、下面听听，死学教室、死啃书本的“灌输式”传统式教学方式。有的教师讲课长期用一个讲稿、常举一些陈旧案例，一堂课下来教师筋疲力尽、学员昏昏欲睡，使学员产生厌学心理。教育培训的渠道途径与新的税收形势任务和培训对象的培训需求不相适应。基层干部的希望是：干部教育培训活动要多了解培训对象在新形势下需要什么、想知道什么、通过来培训学习需要解决什么问题，然后选取那些与实际联系紧密实用的东西作为培训内容，使学习理论知识与培训业务技能相结合、传授实用技术与明确政策任务相结合，用丰富实效的培训内容激发干部学习培训的积极性；多组织高层次专家作报告、现场参观、专题研讨，多采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的培训方法开展培训；多用通俗的语言阐述深刻道理、用简洁的修辞表达复杂的关系、用人们熟悉的事例论证不熟悉的规律，使大家在轻松愉快中得到理论的熏陶、智慧的启迪、知识的积累，增强培训学习的魅力，真正使培训活动征服人心、塑造灵魂、统一思想、凝聚力量，增强干部发现问题、分析问题、解决问题的能力，有效提高教育培训质量。
四、教育培训的管理落后于形势。一是干部教育培训的质量评估机制不健全。目前不少单位干部教育培训机构存在着物质条件差、教学设备不全、师资力量偏弱、教学管理水平低等问题。但由于没有权威的、高效能的干部教育培训质量评估机构，组织开展经常性的业务指导和阶段性的质量评估相关活动，使得基层教育培训活动的组织、管理和质量标准的掌握缺乏统一的规范，基本上是各自为政、具有较大的随意性。即使是税务系统内部，各地域、各层级单位、个人之间此项工作的建设和发展也很不平衡，且这种问题倾向目前还在不断加重。二是干部教育培训未能形成“管、训、学、用”有机结合的激励约束机制。尤其是培训的考勤管理制度落实的不好、学员迟到、早退、甚至旷课屡见不鲜，考试组织的不够严谨、考试下来大家都是好成绩，考试对学员几乎没有什么约束力和促进力、学员也不很看重考试成绩。干部培训、考核、职务提拔没有很好地结合起来。学习培训与年度考核、提拔使用脱节，有的学而不用、有的用而不学，干部的学习状态和效果不怎么影响他们的任用和升迁，教育培训的成果不能有效地作用于干部队伍建设和促进税收工作。三是教育培训活动缺乏科学化精细化的管理落实措施。培训管理的环节比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉、缺乏跟踪问效管理，干部培训管理与干部使用管理之间存在“断裂带”、很大程度上存在着你培训你的、我使用我的问题。由于不能从战略的高度切实强化培训管理的机制措施，使得不少的教育培训活动给同志们提供了玩的时间和机会，“外面招招手、里面点点头、请假5分钟，一去不回头”，培训下来往往牌技大进、体重大增、酒量大长。严重影响了教育培训工作质量。理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉、缺乏跟踪问效管理，干部培训管理与干部使用管理之间存在“断裂带”、很大程度上存在着你培训你的、我使用我的问题。由于不能从战略的高度切实强化培训管理的机制措施，使得不少的教育培训活动给同志们提供了玩的时间和机会，“外面招招手、里面点点头、请假5分钟，一去不回头”，培训下来往往牌技大进、体重大增、酒量大长。严重影响了教育培训工作质量。
一、当前税务系统干部培训存在的主要问题
（一）年初制定的培训规划缺乏“刚”性，规划在执行中往往成了“软指标”。毋庸置疑，年度培训规划是指导全年干部培训的“总刚”，规划制定的科学不科学、合理不合理，直接关系到干部培训的质量和绩效。有些培训规划虽然也是在广泛征求基层群众意见和建议的基础上产生的，但事前缺乏调研，对基层反映的培训事项缺乏科学立项，有些培训事项可能是局部的、短期的，没有必要列入培训规划；有些培训事项可能是本单位承担的，没有必要一股脑地提交上一级机关立项，同时也有悖于“分级分类”培训的原则；有些培训事项纯属于培训机构为了扩大“政绩”自行增加的；有些培训规划没有经过干部职工大会讨论通过，而是几个人拍脑袋拍出来的，因而使得规划缺乏代表性；有些培训规划只是写在纸上备备案而已，没有形成红头文件，没有纳入年度目标管理，因而缺乏“刚”性。基于此，干部培训规划在执行过程中，往往被重点工作或其他中心工作所冲击，退一步讲，进入下半年以后收入任务以及各种检查接踵而至，使得有些培训规划中规定的培训项目难以全部落实。
（二）培训激励机制尚不完善，参训人员的原动力明显不足。税务机构改革以来，定编定员定岗的任务基本完成。近年来税务系统进人渠道很窄，基本上是公务员招录和军转干部分配两种方式，对个别超编单位来说，甚至五、六年不进1人，人员老化现象严重，直接影响了干部的更新换代。为此，各级税务部门面对严酷的现实，纷纷把加大干部培训力度，作为提升干部队伍素质和缓解工作压力的重要手段，并相应出台了一批干部培训的规章制度。这些规章制度大多是严格学习纪律、强化学员管理的内容，而对参训人员在学习期间如何落实参训人员福利待遇的条款居少。特别是对那些参训期间表现突出、成绩优异的人员，口头表扬的多，书面表扬的少；精神激励的多，物质激励的少。更值得注意的是，经过培训素质明显提高，在工作中“挑大梁”、“担重任”的干部，往往是干活有份，提拔无望，形成了“谁培训的多，谁就干活多”的怪圈。在此情况下，致使有些干部参训时积极性不高，甚至以工作忙、家里有事为由躲避培训。为完成上级安排的培训任务，个别领导只好临时凑数、乱点“鸳鸯谱”，甚至把一些所谓的“闲人”派上了用场，弄得参训人员哭笑不得。个别参训人员甚至提出，参加培训是好事，自己也很乐意参加培训，但能否借培训的机会，让他们到外地放松放松、开阔一下
眼界，对此有些领导也很为难，答应吧，恐怕以后的局面不好收场；不答应吧，影响参训人员的情绪，预期的效果难以保障。
基于此，在社会主义市场经济的新形势下，如何把“唱功””与“做功、“精神”与“物质”有机地融合起来，换句话说就是，如何把思想政治工作与解决实际问题有机地统一起来，尽可能的满足培训人员的需求，使培训变得有声有色、富有成效，值得从事干部培训工作的人员认真思考。
二、对策与建议
（一）继续强化干部培训重要性的认识。思想是行动的先导。各级税务部门要认真贯彻落实中央制定并付诸实施的“十一五干部培训规划”，切实把干部培训作为一项事关全局的基础性工程来抓，要把培训工作列入党组重要议事日程，研究工作时有话题、统筹协调工作时有位置，安排人员时优先考虑、落实经费时优先到位。鉴于地税系统的人员现状，只有坚定这样一条信念，即强化干部培训，才能提高干部队伍的整体素质；只有通过强化干部培训，才能打破制约国税发展的“瓶颈”，找出一条破解国税发展难题的“金钥匙”；只有通过强化干部培训，才能把干部的注意力和精力吸引到书本上来，形成争做“学习型干部”、建设“学习型机关”的崭新局面；只有通过强化干部培训，才能使干部健脑益智、修身养性，展示才华，树立形象。
（二）毫不动摇地坚持从严治教的指导思想，努力实现培训的实际效果。当前，在干部培训过程中有一种关注和急需纠正的问题，即是治教不严的问题。不论“走出去”培训，还是“请进来”培训，抑或是内部自己培训都存在这个问题。有人说，成人教育主要靠自觉，没有必要像管小学生一样那样呆板，其实不然。现在一些培训机构办学理念不大对劲，教授满堂灌，下面忙笔记，教授诙谐讲，学员哈哈笑，不布置作业，不进行结业考试，办学方和参训方均无压力。说白了，办学方主要盯的是参训方的“钱袋袋”，至于学员学不学东西、学的效果如何，他们采取“木匠吊线——睁只眼、闭只眼”的办法，半管半放，反正是“周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨”吗！内部培训虽不存在收费问题，但只是堂上听，堂下玩，不考试、不通报，逍遥自在无忧无虑。对此，各级培训机构和参训单位要统一思想，高度负责，制定严格的培训纪律、优化培训内容、硬起手腕敢抓敢管，同时要强化考试观念，如实检验培训效果。实行培训期间考试成绩通
报制度，对培训好的学员建议参训单位给予表扬奖励，对培训较差的学员建议参训单位通报批评。总之，要通过从严治教、从严治学，解决“投入”与“产出”不成正比、不相协调问题，最终实现“投入”与“产出”的均衡发展。
（三）建立健全培训激励机制，着力解决培训不培训一个样、培训好坏一个样的弊端。机制是规范人们行为的保障，它对每个人的行为的评价是客观公正的。一套好的机制可以激发人的潜能，多出人才、快出人才、出好人才。干部培训亦是如此。譬如：对参训人员建立业绩档案，对培训、竞赛成绩优秀，为本单位、本系统争光添彩的干部，纳入评先表模、选拔任用的范畴，特别是对那些学业有成、学以致用、工作中独当一面的“标兵”、“能手”要大胆启用，使他们感受到组织的信任、辛勤付出的回报，以此增强他们的进取心和成就感、荣誉感；譬如：对培训过程中表现突出的学员和考试竞赛中取得较好名次的选手，实行一次性奖励，直至授予重奖，让培训、竞赛优秀者扬眉吐气，让培训、竞赛落后者心跳脸红；再譬如：对爱好学习、积极参训，且素质提升较快，有一定培养前途的人员选送高校进行进行深造，然后发挥他们的作用，更好地服务于税收工作，同时为单位培养人才提供智力支持。不过话又说回来，金钱和荣誉并不是万能的。建立健全培训激励机制固然重要，但在实施的过程中还要辅之于强有力的思想政治工作，教育大家学习培训是一种手段，但在现阶段更是一种公共福利，要使大家认识到，学习培训自己首先受教育，然后才是服务单位、服务社会，自己是学习培训的直接受益者、最大受益者。另一方面，要教育大家学习培训不仅是一种义务，更是一种责任，在当今知识经济时代，没有知识就要落伍，就会被淘汰，甚至无法生存，以此激发大家学习培训的内在动力。
总之，干部培训是一项立足当代、着眼未来、造福后人的千秋工程，必须持之以恒、常抓不懈，通过机制引导、思想政治工作疏导、先进典型示范、工作力度加大等措施，让每个干部都成为善学、乐学的带头人，真正把学习、培训变成自己的自觉行动，达到人人都是学习培训之人、人人都是学识渊博之人、人人都是奉献能力之人，人人都是造福社会之人，努力实现国家总局提出的建设一支“政治合格，业务熟练，作风优良，执法公正，服务规范”的干部建设总目标，为全面建设小康社会、和谐社会，提供强大的思想保障、智力支持。