中图分类号：F279.4 文献标识码：A 内容摘要：家族企业是一种具有旺盛生命力的组织形式，在家族企业的成长中，信任是影响家族企业成长的因素之一。本文以家族企业的双信任系统模式为基础，研究了我国家族企业信任结构的动态演变，并在此基础上探讨了信任结构与家族企业成长的关系。家族信任与企业信任之间是此消彼长的关系，在企业发展初期，家族信任占据绝对优势。当企业发展到一定时期，企业信任必然超越家族信任而主导企业的发展，推动企业最终成为公众公司。 关键词：家族企业 信任结构 企业成长 家族企业是否向现代企业转化的观点论述 家族企业是否要转为现代企业，学术界有两种观点：一是家族企业应尽快过渡到现代企业；二是家族企业不一定非要过渡到现代企业。 前者认为家族企业有其存在的合理性，关于家族企业继续存在的合理性解释有各种理论，其中“利他主义”是一种有影响力的论调。这一派经济学家以盖尔西克、黑菲、贝克尔等为代表，他们认为：家族企业的血缘关系造就利益共享、风险共担的奋斗精神能产生强大的生命力。另一个认为家族企业存在具有合理性的学派是以Berle和Means为代表的“代理理论”学派。由于委托人与代理人之间的激励不相容、信息不对称、契约不完全等原因，就有可能存在职业经理人的“逆向选择”和“道德风险”。 后者认为家族企业必须向现代企业转化，是因为随着企业规模的变大和交易的复杂，家族企业内部的资源显然无法满足需求，因此需要借助外部资源，尤其是管理资源。李新春（2002）指出，家族企业中普遍存在的建立于“忠诚” 之上的家族主义信任， 家族主义信任不能或难以解决随着组织规模或交易的复杂性增加时出现的代理能力不足问题， 因此出现“家族主义困境”， 妨碍了企业的成长。 这两种观点看似是矛盾的，但是从另一个角度来分析并不矛盾，前者之所以认为有必要转化，是从家族企业的弊端入手，突出了家族企业未来的大趋势；后者之所以认为没有必要，是从现阶段家族企业的优势出发，但是问题是在未来这种优势将会消失，家族不存在不必要的转变，只是在何种情况下转化，这两者的矛盾其实是对家族企业何时转变的考验。 因此，对于家族企业是否要转化为现代企业的争论的本质是家族企业在何时何种条件下应该转化为现代企业，即在现阶段或者说在一定的阶段，家族企业不需要向现代企业转变，但是一旦其优势丧失，家族企业必然要引进职业经理人，向现代企业转变。 但家族企业在何时需要向现代企业转变？家族企业向现代企业转变的核心是什么？李新春（2003）认为：家族企业引进职业经理人本身不是问题，问题在于引进职业经理人后，企业管理可能面临更糟的局面。经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将作为经理人是为他人管理企业，即便给予优厚的收入补偿，都终究不是为自己及其家族贡献力量。因此会有这样的情况发生：经理人在位时积极营造自己的后路，为将来哪一天自己创业做准备；带走客户和关系资源甚至全班部下人马另立门户；或帮助竞争对手，为竞争对手的企业服务等。家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人，而是时加防范。在这一信任的博弈过程中，家族主义价值取向加剧了双方的相互不信任，即无论是职业经理人还是家族企业内部人员，都有强烈的家族主义倾向，这种价值观加剧了双方的不信任。因此说，家族主义的价值观是经理人市场失灵的根本原因。这种更糟局面的出现，本质上是信任结构变化的结果。因此，信任结构是家族企业向现代企业转变的核心因素，家族企业何时向现代企业转变关键是信任结构的动态变化。 信任结构的分类 既然信任结构是家族企业向现代企业转变的关键，那么就有必要深入了解信任结构的外延和内涵。所谓信任结构是指信任的来源构成及各自所占的比重。纵观国内外研究，国内外对信任结构的分类有许多经典理论，但是分类的角度并不是完全相同，主要有以下几种分类角度： （一）基于特征的分类 最经典的要属Lewicki&Bunker（1995）的观点，他将信任分为计算性信任（calculus- based trust）、知识性信任（knowledge- based trust）和认同性信任（identification- basedtrust），这种分类法对后来者影响甚大。影响同样很大的还有Luhmann（1979）的人际信任（inter- personal trust）和制度信任（institution-based trust）的划分。其他的还有Wiliamson（1985）的计算的信任、制度的信任和个人的信任，McAllister（1995）的认知型信任（cognition- based trust）和情感型信任（affect- based trust）的划分等。 （二）基于等级或范围的划分 如吉诺维希（2000）的公众信任和私人信任，MaxWeber（1951）的特殊信任（particularistic trust）和普遍信任（universalistic trust），韦伯（1995）认为中国人的信任是一种以血缘和宗族为纽带的特殊主义的信任，对外人和宗族之外的人普遍的不信任。“儒家君子只顾表明的自制，对外人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切商业和信贷活动的发展”，认为儒家文化制约企业的成长。其中，以日籍学者福山的研究影响最为深远。福山（1998）在其经典著作《信任—社会道德与繁荣的创造》中，将社会分为低信任度社会和高信任度社会，低信任度信任仅限于血亲之间，而高信任度信任可以超越血亲血缘关系。我国社会是一个低信任度社会，并以此能够解释为何华人私营企业都是家族企业形式。 （三）信任结构的两分法或三分法 以上这些分类中有两分法，也有三分法，但无论是哪一种信任的分类，似乎都是更多基于社会学的文化的角度来分类，虽然具有共性，但是单独对企业组织尤其是家族企业这类组织的信任结构缺乏深入研究，而且关于信任的分类是静态性的研究，而没有认识到信任结构是动态发展的，最重要的是，他们的研究并不能充分结合我国的国情，而且并不利于对信任成本的量化实证研究。
中图分类号：F279.4 文献标识码：A 内容摘要：家族企业是一种具有旺盛生命力的组织形式，在家族企业的成长中，信任是影响家族企业成长的因素之一。本文以家族企业的双信任系统模式为基础，研究了我国家族企业信任结构的动态演变，并在此基础上探讨了信任结构与家族企业成长的关系。家族信任与企业信任之间是此消彼长的关系，在企业发展初期，家族信任占据绝对优势。当企业发展到一定时期，企业信任必然超越家族信任而主导企业的发展，推动企业最终成为公众公司。 关键词：家族企业 信任结构 企业成长 家族企业是否向现代企业转化的观点论述 家族企业是否要转为现代企业，学术界有两种观点：一是家族企业应尽快过渡到现代企业；二是家族企业不一定非要过渡到现代企业。 前者认为家族企业有其存在的合理性，关于家族企业继续存在的合理性解释有各种理论，其中“利他主义”是一种有影响力的论调。这一派经济学家以盖尔西克、黑菲、贝克尔等为代表，他们认为：家族企业的血缘关系造就利益共享、风险共担的奋斗精神能产生强大的生命力。另一个认为家族企业存在具有合理性的学派是以Berle和Means为代表的“代理理论”学派。由于委托人与代理人之间的激励不相容、信息不对称、契约不完全等原因，就有可能存在职业经理人的“逆向选择”和“道德风险”。 后者认为家族企业必须向现代企业转化，是因为随着企业规模的变大和交易的复杂，家族企业内部的资源显然无法满足需求，因此需要借助外部资源，尤其是管理资源。李新春（2002）指出，家族企业中普遍存在的建立于“忠诚” 之上的家族主义信任， 家族主义信任不能或难以解决随着组织规模或交易的复杂性增加时出现的代理能力不足问题， 因此出现“家族主义困境”， 妨碍了企业的成长。 这两种观点看似是矛盾的，但是从另一个角度来分析并不矛盾，前者之所以认为有必要转化，是从家族企业的弊端入手，突出了家族企业未来的大趋势；后者之所以认为没有必要，是从现阶段家族企业的优势出发，但是问题是在未来这种优势将会消失，家族不存在不必要的转变，只是在何种情况下转化，这两者的矛盾其实是对家族企业何时转变的考验。 因此，对于家族企业是否要转化为现代企业的争论的本质是家族企业在何时何种条件下应该转化为现代企业，即在现阶段或者说在一定的阶段，家族企业不需要向现代企业转变，但是一旦其优势丧失，家族企业必然要引进职业经理人，向现代企业转变。 但家族企业在何时需要向现代企业转变？家族企业向现代企业转变的核心是什么？李新春（2003）认为：家族企业引进职业经理人本身不是问题，问题在于引进职业经理人后，企业管理可能面临更糟的局面。经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将作为经理人是为他人管理企业，即便给予优厚的收入补偿，都终究不是为自己及其家族贡献力量。因此会有这样的情况发生：经理人在位时积极营造自己的后路，为将来哪一天自己创业做准备；带走客户和关系资源甚至全班部下人马另立门户；或帮助竞争对手，为竞争对手的企业服务等。家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人，而是时加防范。在这一信任的博弈过程中，家族主义价值取向加剧了双方的相互不信任，即无论是职业经理人还是家族企业内部人员，都有强烈的家族主义倾向，这种价值观加剧了双方的不信任。因此说，家族主义的价值观是经理人市场失灵的根本原因。这种更糟局面的出现，本质上是信任结构变化的结果。因此，信任结构是家族企业向现代企业转变的核心因素，家族企业何时向现代企业转变关键是信任结构的动态变化。 信任结构的分类 既然信任结构是家族企业向现代企业转变的关键，那么就有必要深入了解信任结构的外延和内涵。所谓信任结构是指信任的来源构成及各自所占的比重。纵观国内外研究，国内外对信任结构的分类有许多经典理论，但是分类的角度并不是完全相同，主要有以下几种分类角度： （一）基于特征的分类 最经典的要属Lewicki&Bunker（1995）的观点，他将信任分为计算性信任（calculus- based trust）、知识性信任（knowledge- based trust）和认同性信任（identification- basedtrust），这种分类法对后来者影响甚大。影响同样很大的还有Luhmann（1979）的人际信任（inter- personal trust）和制度信任（institution-based trust）的划分。其他的还有Wiliamson（1985）的计算的信任、制度的信任和个人的信任，McAllister（1995）的认知型信任（cognition- based trust）和情感型信任（affect- based trust）的划分等。 （二）基于等级或范围的划分 如吉诺维希（2000）的公众信任和私人信任，MaxWeber（1951）的特殊信任（particularistic trust）和普遍信任（universalistic trust），韦伯（1995）认为中国人的信任是一种以血缘和宗族为纽带的特殊主义的信任，对外人和宗族之外的人普遍的不信任。“儒家君子只顾表明的自制，对外人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切商业和信贷活动的发展”，认为儒家文化制约企业的成长。其中，以日籍学者福山的研究影响最为深远。福山（1998）在其经典著作《信任—社会道德与繁荣的创造》中，将社会分为低信任度社会和高信任度社会，低信任度信任仅限于血亲之间，而高信任度信任可以超越血亲血缘关系。我国社会是一个低信任度社会，并以此能够解释为何华人私营企业都是家族企业形式。 （三）信任结构的两分法或三分法 以上这些分类中有两分法，也有三分法，但无论是哪一种信任的分类，似乎都是更多基于社会学的文化的角度来分类，虽然具有共性，但是单独对企业组织尤其是家族企业这类组织的信任结构缺乏深入研究，而且关于信任的分类是静态性的研究，而没有认识到信任结构是动态发展的，最重要的是，他们的研究并不能充分结合我国的国情，而且并不利于对信任成本的量化实证研究。