动态人力资源管理策略
郜
英
郑州
（河南省第一公路工程有限公司，河南
４５０００９）
摘要：文章针对人力资源在企业经营中的战略作用，从人才引进和使用两方面，提出了动态的人力资源管理战略。
关键词：人力资源管理；战略制度中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ａ文章编号：１０００－８１３６（２００８）０１－００７７－０２
人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的
作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展。我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的政治经济文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。
着重提高执政能力，加强后备领导人才建设。鼓励与支持政府和企业建立各自需要的胜任能力模型，通过继续教育、实践锻炼等方式，不断提高领导干部的领导能力和领导水平，不断提高各级干部、各类人才的履职能力。由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。导致这种局面，一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力做出最大的贡献。
创造良好社会环境，促进各类人才成长。把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策。进一步改革国民教育体系，大力加强职业技术教育，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围。加大对人力资源开发的投入，为人才创业提供支持。进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才能，在平等竞争中实现人力资本的增值。当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程，其目的和形
式必须适应人在不同发展阶段上的需求。随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门与技术人员的合作；保证存储信息的质量等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全
，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但有“非机构化”
一点是可以肯定的，视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。
唯有变化才是唯一不变的现象，是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的、变化的，并且是实时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其他部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。人力资源管理的特殊性更是非常明显。从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点，因此对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源规划编制具体有以下几个步骤：①制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；②根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；③预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；④确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；⑤制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；⑥制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；⑦编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；⑧关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识
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住工程量清单和计量支付这个关键环节，认真审核承包商的每一笔支付申请，使资金能得到合理控制和正常的流动。
由于ＦＩＤＩＣ条款在我国的推行，项目实施阶段的监理制度已日臻完善。但我国目前造价工程师专业人员数量和质量上不能满足工程建设的需要，使得造价控制不尽人意。目前项目实施过程中的造价控制只停留在工程结算这个环节上。造价工程师在项目实施过程中除了对所发生的各种费用进行控制外，还需要及时掌握国家有关工程造价方面的法律规定，收集各种价格信息，了解价格动态，分析整理各种造价资料等，显然，一般的工程师是难以完成上述工作的。因此造价工程师在项目实施过程中的作用是不可忽视的。
２．５对工程造价实行动态控制
其核心内容是以市场为中心对造价进行动态控制和管理。公路建设项目的复杂性决定了其计价的多次性，与基本建设过程相对应的各阶段造价也是动态地反映了项目的总造价。从这个意义上来讲，对工程造价的控制也是动态的。特别是在工程实施阶段，由于客观条件的影响，设计阶段未考虑到的因素往往暴露出来，导致设计及造价变更。这就需要造价工程师对工程建设计划执行中出现的问题及时研究分析，并及时采取纠正措施，使目标得以顺利实现。这一阶段是造价动态控制最集中的体现。
知识也要系统地学习和了解，应具有丰富的实践经验，融技术与经济知识于一体，是一个具有多层次知识的人才。在市场经济体制逐步完善，投资日趋多元化的今天，迫切需要一批为投资提供科学决策依据的造价工程师。
３．２
３
３．１
综合评价，科学管理
积极发展工程造价咨询中介机构
工程造价咨询系指面向社会接受委托，承担建设项目的可行性投资估算、项目经济评价、工程概预算、竣工决算、工程招标标底、投标报价的编制和审核，对工程造价进行监控以及提供工程造价信息资料等业务工作。
咨询机构的成立，将在业主与承包商之间起中介作用。在政府投资工程的管理方面，咨询机构的活动使得政府不必对项目进行直接管理，而依靠间接手段达到管理的目的。在此过程中，造价师已从服务于投资方、监理工程师的被动地位，发展到与他们并列，并相互制约、相互影响的地位，在工程建设中发挥着积极的作用。
３．３重视造价管理的基础工作
工程造价管理的基础工作是我们进行工程造价管理的依据，对合理地确定造价和有效地控制造价起着决定性作用。内容包括估算指标、概预算定额、各项费用指标的制定；确定工程量计算规则；项目划分；建材的价格信息和有关的价格指数系统的建立与定期发布；工程造价资料的积累；对历史造价的分析与整理等。这些工作的开展，必须通过建立必要的行政法规，明确责任，使造价管理的基础工作规范化、制度化。３．４积极运用计算机技术
应用计算机开发数据库系统软件，以提高工作效率和资料的准确性。目前，我国有关公路工程造价控制与管理方面的计算机软件领域发展迅速较少，在信息化的今天，这无疑将对公路工程建设项目的管理和发展起到积极的作用。
培养一支高素质的造价工程师队伍
工程造价管理是一门综合性的学科。它以国家有关基本建设的方针、政策作为规范的准则，涉及和运用其他技术经济学科的成果，是一项政策性、技术性、经济性和实践性都很强的工作。由此可见造价工程师除了牢固掌握本专业的知识外，还应对工程设计、施工技术、项目管理、经济法律法规、计算机应用等学科
ＯｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｃｏａｔｃｏｎｔｒｏｌｏｆＲｏａｄＰｒｏｊｅｃｔ
ＷａｎＳｈｕａｎｇ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎｆｕｎｄｎｏｔ－ｗｅｌｌ－ｏｆｆｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｒｏａｄｂｕｉｌｄ，ｈｏｗｔｏｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｓｃｉｅｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｂｏｕｔｐｒｏｊｅｃｔｃｏｓｔ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｒｏｊｅｃｔｃｏｓｔ；ｃｏｎｔｒｏｌ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
（上接第７７页）
别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场。并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质———知识和信息社会，另一方面来源于人力资
源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主
导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。简单来说，人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。
ＶｉｅｗｏｎＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
ＧａｏＹｉｎｇ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｓｔｒａｔｅｇｉｃｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｒｏｖｉｄｅｓｄｙｎａｍｉｃｓｔｒａｔｅｇｙｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｔａｌｅｎｔｓｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎａｎｄｔａｌｅｎｔｓｕｓａｇｅ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃｓｙｓｔｅｍ
动态人力资源管理策略
郜
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郑州
（河南省第一公路工程有限公司，河南
４５０００９）
摘要：文章针对人力资源在企业经营中的战略作用，从人才引进和使用两方面，提出了动态的人力资源管理战略。
关键词：人力资源管理；战略制度中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ａ文章编号：１０００－８１３６（２００８）０１－００７７－０２
人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的
作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展。我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的政治经济文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。
着重提高执政能力，加强后备领导人才建设。鼓励与支持政府和企业建立各自需要的胜任能力模型，通过继续教育、实践锻炼等方式，不断提高领导干部的领导能力和领导水平，不断提高各级干部、各类人才的履职能力。由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。导致这种局面，一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力做出最大的贡献。
创造良好社会环境，促进各类人才成长。把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策。进一步改革国民教育体系，大力加强职业技术教育，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围。加大对人力资源开发的投入，为人才创业提供支持。进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才能，在平等竞争中实现人力资本的增值。当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程，其目的和形
式必须适应人在不同发展阶段上的需求。随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门与技术人员的合作；保证存储信息的质量等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全
，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但有“非机构化”
一点是可以肯定的，视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。
唯有变化才是唯一不变的现象，是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的、变化的，并且是实时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其他部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。人力资源管理的特殊性更是非常明显。从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点，因此对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源规划编制具体有以下几个步骤：①制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；②根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；③预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；④确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；⑤制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；⑥制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；⑦编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；⑧关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识
（下转第７９页）
住工程量清单和计量支付这个关键环节，认真审核承包商的每一笔支付申请，使资金能得到合理控制和正常的流动。
由于ＦＩＤＩＣ条款在我国的推行，项目实施阶段的监理制度已日臻完善。但我国目前造价工程师专业人员数量和质量上不能满足工程建设的需要，使得造价控制不尽人意。目前项目实施过程中的造价控制只停留在工程结算这个环节上。造价工程师在项目实施过程中除了对所发生的各种费用进行控制外，还需要及时掌握国家有关工程造价方面的法律规定，收集各种价格信息，了解价格动态，分析整理各种造价资料等，显然，一般的工程师是难以完成上述工作的。因此造价工程师在项目实施过程中的作用是不可忽视的。
２．５对工程造价实行动态控制
其核心内容是以市场为中心对造价进行动态控制和管理。公路建设项目的复杂性决定了其计价的多次性，与基本建设过程相对应的各阶段造价也是动态地反映了项目的总造价。从这个意义上来讲，对工程造价的控制也是动态的。特别是在工程实施阶段，由于客观条件的影响，设计阶段未考虑到的因素往往暴露出来，导致设计及造价变更。这就需要造价工程师对工程建设计划执行中出现的问题及时研究分析，并及时采取纠正措施，使目标得以顺利实现。这一阶段是造价动态控制最集中的体现。
知识也要系统地学习和了解，应具有丰富的实践经验，融技术与经济知识于一体，是一个具有多层次知识的人才。在市场经济体制逐步完善，投资日趋多元化的今天，迫切需要一批为投资提供科学决策依据的造价工程师。
３．２
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３．１
综合评价，科学管理
积极发展工程造价咨询中介机构
工程造价咨询系指面向社会接受委托，承担建设项目的可行性投资估算、项目经济评价、工程概预算、竣工决算、工程招标标底、投标报价的编制和审核，对工程造价进行监控以及提供工程造价信息资料等业务工作。
咨询机构的成立，将在业主与承包商之间起中介作用。在政府投资工程的管理方面，咨询机构的活动使得政府不必对项目进行直接管理，而依靠间接手段达到管理的目的。在此过程中，造价师已从服务于投资方、监理工程师的被动地位，发展到与他们并列，并相互制约、相互影响的地位，在工程建设中发挥着积极的作用。
３．３重视造价管理的基础工作
工程造价管理的基础工作是我们进行工程造价管理的依据，对合理地确定造价和有效地控制造价起着决定性作用。内容包括估算指标、概预算定额、各项费用指标的制定；确定工程量计算规则；项目划分；建材的价格信息和有关的价格指数系统的建立与定期发布；工程造价资料的积累；对历史造价的分析与整理等。这些工作的开展，必须通过建立必要的行政法规，明确责任，使造价管理的基础工作规范化、制度化。３．４积极运用计算机技术
应用计算机开发数据库系统软件，以提高工作效率和资料的准确性。目前，我国有关公路工程造价控制与管理方面的计算机软件领域发展迅速较少，在信息化的今天，这无疑将对公路工程建设项目的管理和发展起到积极的作用。
培养一支高素质的造价工程师队伍
工程造价管理是一门综合性的学科。它以国家有关基本建设的方针、政策作为规范的准则，涉及和运用其他技术经济学科的成果，是一项政策性、技术性、经济性和实践性都很强的工作。由此可见造价工程师除了牢固掌握本专业的知识外，还应对工程设计、施工技术、项目管理、经济法律法规、计算机应用等学科
ＯｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｃｏａｔｃｏｎｔｒｏｌｏｆＲｏａｄＰｒｏｊｅｃｔ
ＷａｎＳｈｕａｎｇ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎｆｕｎｄｎｏｔ－ｗｅｌｌ－ｏｆｆｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｒｏａｄｂｕｉｌｄ，ｈｏｗｔｏｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｓｃｉｅｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｂｏｕｔｐｒｏｊｅｃｔｃｏｓｔ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｒｏｊｅｃｔｃｏｓｔ；ｃｏｎｔｒｏｌ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
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别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场。并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质———知识和信息社会，另一方面来源于人力资
源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主
导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。简单来说，人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。
ＶｉｅｗｏｎＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
ＧａｏＹｉｎｇ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｓｔｒａｔｅｇｉｃｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｒｏｖｉｄｅｓｄｙｎａｍｉｃｓｔｒａｔｅｇｙｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｔａｌｅｎｔｓｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎａｎｄｔａｌｅｎｔｓｕｓａｇｅ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃｓｙｓｔｅｍ