苏州XX 生物技术有限公司绩效方案设计
苏州XX 生物技术有限公司泰州分公司
【摘要】本文着眼苏州XX 生物技术有限公司这一高科技企业的特点，主要为其研发部科研及管理人员设计了绩效考评方案。阐述了相互模糊评价法及直接上级评价法、三维指标综合评价相互结合使用的操作方法。
苏州XX 生物技术有限公司（以下简称“苏州XX ”）位于昆山市清华科技园区，东临上海，西接苏州。苏州XX 专业发展基于RNA 干扰（RNAi ，核糖核酸干扰）技术的核酸药物和相关产品的研究开发。RNAi 技术2006年获得诺贝尔医学和生理学奖，之后成为目前国际上最先进的一种生物医药技术，也是基因功能研究和基因治疗领域最热门的技术之一，其应用领域广泛的特性将带来巨大社会效益和经济效益。
可见这一技术领域必将带动一个新兴产业，苏州XX 生物技术有限公司以研发人员为主，研发人员20人，其中69%是硕士以上学历作为企业研发的中间力量。公司研发部由研发总监担任总负责人，并由3位项目经理领导下设的4个实验组包括细胞实验小组、动物实验小组、化学合成小组、专利，药物申报小组，通过对各小组专业人员的工作安排实现对各项目的领导。
下面以研发部普通员工及管理人员为例介绍对苏州XX 生物技术有限公司绩效方案的设计。
绩效评价，又称绩效评估或绩效考核，是绩效管理的一个关键环节。绩效评价能否有效发挥作用，主要取决于三个方面：评价指标（考核内容）的设置、评价方法的确定、评价结果的应用。对于研发部门来说，绩效管理的核心工作就是全面提高员工的绩效水平。
一、 相互模糊评价法 1. 指标设定
相互模糊评价法适用于岗位和人员较少，各岗位相互协作比较密切的部门。苏州XX 研发部的基层研发人员特点是：1）、员工较少，都属于知识型员工，学历、素质较高；2）、编制不多，很多岗位属于一人一岗；3）、对于研发周期较长的项目很难量化。所以他们符合采用相互模糊评价法的条件。[1]
根据研发部的工作性质，评价指标设置为“工作热情”、“专业水平”、“工作质量”、“研发进度”、“合作精神”、“工作负荷”。员工的业绩与员工的“工作热情”、“专业水平”、“工作质量”、“研发进度”有直接关系，研发项目持续稳定地开展与员工的“合作精神”有关，岗位工作任务的分配是不可能绝对均匀的，所以把“工作负荷”设为公平性指标。
2. 相互评价
设定了评价指标以后，首先设计相互评价考评表（见表1）：
表1 研发部员工相互评价表
将表格发给每位参加考评的员工，要求以无记名的方式根据自己对所有参评者的工作表现影响，参照考评指标进行评定。在下发考评表的第二天把填好的相互评价表投入考评收集箱。
3. 赋分统计
首先计算参评员工的得分，被评为一个“好”得2分；被评为一个“中”得1分；被评为一个“差”得0分。并依据得分对员工进行排序。如遇分数相同的情况，以“好”多者为优先，总分相同，得“好”数量相同时，以得“差”少者优先。最后，作出统计图表，以备应用。如表2、图1：
表2 员工考评分数统计表
图1 员工考评分数统计图
4. 与其它考评方法相结合得出考评结果
任何考评方法都有其优势和不足，为使考评更加准确全面，对员工的考评将采用直接上级和相互模糊评价相结合的方法，以相互补益。
研发部普通员工的直接上级是项目经理，评价指标和分数设定如下： 第一项指标，“本职工作胜任情况”，共20分，对本职工作极其胜任20分，比较胜任10分，不胜任0分。
第二项指标，“服从领导指挥情况”，共20分，服从领导，听从指挥，领导交办的任务从无拖拉与推诿20分，服从领导，听从指挥，但有时不是马上办，稍有延误，当过问后还能勉强完成10分，除此之外0分。
第三项指标，“对本部门的贡献”，共20分，对部门的业绩起到主要作用，在部门增收、节支方面贡献显著20分，对部门业绩起到一定作用10分，对部门业绩无多大贡献0分；不但无贡献，有时拖后腿扣10分[2]。
二、 三维指标综合评价法
苏州XX 的研发管理人员是项目经理，由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，加上管理人员的领导地位，设定三维指标更适合于考核企业研发管理人员，三个维度分别是业绩指标、能力指标及行为指标。由项目经理的直接上级和下级对其进行测评。
1）业绩指标。项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
2）能力指标。项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360度评价的方式进行。
3）行为指标。项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。
从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标。 如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
三、 绩效沟通和反馈
通过绩效沟通和反馈是绩效管理的另一个关键环节。通过绩效评价
发现员工身上的不足，然后有针对性的帮助员工改进，最终提高员工绩效，是各级主管人员的重要责任也是提高公司整体效益的有效途径[3]。
相互模糊评价法和三维指标法是所有参评人对某一人的集体评价，不是主管人员或哪一个人对其的主观评价。所以在绩效沟通与反馈时，主管人员与下属可以站在一个角度上，共同分析广大“群众”对他的认可和否定，针对被认可的部分，可激励其再接再厉；针对被否定的部分，与其共同分析原因，制定改善计划，提出殷切希望，提供必要帮助。对于排在各项综合评价结果后2位的员工作为重点帮扶对象。这样员工才会觉得绩效考核是为了发现不足，帮助提高；才会发自内心地去配合绩效管理，不断改正不足，提高业绩。
注释：
（1）张琳、对科研技术人员绩效考核的若干思考、探求、2007（3）：65-67 （2）王晋萍、甘霖、杨立英 国内外科研绩效评价方法比较 科学学研究 2006
（12）P505-507
参考文献： （1）孙航 相互模糊评价法在绩效管理中的应用 中国人力资源开发 2008（8）P36 （2）吴春波 曹仰锋 双重压力下科研人员的绩效管理 中国人力资源开发 2008
（7）P58-59
（3）刘善仕、刘婷婷 高新技术企业的人力资源管理策略 《商场现代化》 2006
苏州XX 生物技术有限公司绩效方案设计
苏州XX 生物技术有限公司泰州分公司
【摘要】本文着眼苏州XX 生物技术有限公司这一高科技企业的特点，主要为其研发部科研及管理人员设计了绩效考评方案。阐述了相互模糊评价法及直接上级评价法、三维指标综合评价相互结合使用的操作方法。
苏州XX 生物技术有限公司（以下简称“苏州XX ”）位于昆山市清华科技园区，东临上海，西接苏州。苏州XX 专业发展基于RNA 干扰（RNAi ，核糖核酸干扰）技术的核酸药物和相关产品的研究开发。RNAi 技术2006年获得诺贝尔医学和生理学奖，之后成为目前国际上最先进的一种生物医药技术，也是基因功能研究和基因治疗领域最热门的技术之一，其应用领域广泛的特性将带来巨大社会效益和经济效益。
可见这一技术领域必将带动一个新兴产业，苏州XX 生物技术有限公司以研发人员为主，研发人员20人，其中69%是硕士以上学历作为企业研发的中间力量。公司研发部由研发总监担任总负责人，并由3位项目经理领导下设的4个实验组包括细胞实验小组、动物实验小组、化学合成小组、专利，药物申报小组，通过对各小组专业人员的工作安排实现对各项目的领导。
下面以研发部普通员工及管理人员为例介绍对苏州XX 生物技术有限公司绩效方案的设计。
绩效评价，又称绩效评估或绩效考核，是绩效管理的一个关键环节。绩效评价能否有效发挥作用，主要取决于三个方面：评价指标（考核内容）的设置、评价方法的确定、评价结果的应用。对于研发部门来说，绩效管理的核心工作就是全面提高员工的绩效水平。
一、 相互模糊评价法 1. 指标设定
相互模糊评价法适用于岗位和人员较少，各岗位相互协作比较密切的部门。苏州XX 研发部的基层研发人员特点是：1）、员工较少，都属于知识型员工，学历、素质较高；2）、编制不多，很多岗位属于一人一岗；3）、对于研发周期较长的项目很难量化。所以他们符合采用相互模糊评价法的条件。[1]
根据研发部的工作性质，评价指标设置为“工作热情”、“专业水平”、“工作质量”、“研发进度”、“合作精神”、“工作负荷”。员工的业绩与员工的“工作热情”、“专业水平”、“工作质量”、“研发进度”有直接关系，研发项目持续稳定地开展与员工的“合作精神”有关，岗位工作任务的分配是不可能绝对均匀的，所以把“工作负荷”设为公平性指标。
2. 相互评价
设定了评价指标以后，首先设计相互评价考评表（见表1）：
表1 研发部员工相互评价表
将表格发给每位参加考评的员工，要求以无记名的方式根据自己对所有参评者的工作表现影响，参照考评指标进行评定。在下发考评表的第二天把填好的相互评价表投入考评收集箱。
3. 赋分统计
首先计算参评员工的得分，被评为一个“好”得2分；被评为一个“中”得1分；被评为一个“差”得0分。并依据得分对员工进行排序。如遇分数相同的情况，以“好”多者为优先，总分相同，得“好”数量相同时，以得“差”少者优先。最后，作出统计图表，以备应用。如表2、图1：
表2 员工考评分数统计表
图1 员工考评分数统计图
4. 与其它考评方法相结合得出考评结果
任何考评方法都有其优势和不足，为使考评更加准确全面，对员工的考评将采用直接上级和相互模糊评价相结合的方法，以相互补益。
研发部普通员工的直接上级是项目经理，评价指标和分数设定如下： 第一项指标，“本职工作胜任情况”，共20分，对本职工作极其胜任20分，比较胜任10分，不胜任0分。
第二项指标，“服从领导指挥情况”，共20分，服从领导，听从指挥，领导交办的任务从无拖拉与推诿20分，服从领导，听从指挥，但有时不是马上办，稍有延误，当过问后还能勉强完成10分，除此之外0分。
第三项指标，“对本部门的贡献”，共20分，对部门的业绩起到主要作用，在部门增收、节支方面贡献显著20分，对部门业绩起到一定作用10分，对部门业绩无多大贡献0分；不但无贡献，有时拖后腿扣10分[2]。
二、 三维指标综合评价法
苏州XX 的研发管理人员是项目经理，由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，加上管理人员的领导地位，设定三维指标更适合于考核企业研发管理人员，三个维度分别是业绩指标、能力指标及行为指标。由项目经理的直接上级和下级对其进行测评。
1）业绩指标。项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
2）能力指标。项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360度评价的方式进行。
3）行为指标。项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。
从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标。 如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
三、 绩效沟通和反馈
通过绩效沟通和反馈是绩效管理的另一个关键环节。通过绩效评价
发现员工身上的不足，然后有针对性的帮助员工改进，最终提高员工绩效，是各级主管人员的重要责任也是提高公司整体效益的有效途径[3]。
相互模糊评价法和三维指标法是所有参评人对某一人的集体评价，不是主管人员或哪一个人对其的主观评价。所以在绩效沟通与反馈时，主管人员与下属可以站在一个角度上，共同分析广大“群众”对他的认可和否定，针对被认可的部分，可激励其再接再厉；针对被否定的部分，与其共同分析原因，制定改善计划，提出殷切希望，提供必要帮助。对于排在各项综合评价结果后2位的员工作为重点帮扶对象。这样员工才会觉得绩效考核是为了发现不足，帮助提高；才会发自内心地去配合绩效管理，不断改正不足，提高业绩。
注释：
（1）张琳、对科研技术人员绩效考核的若干思考、探求、2007（3）：65-67 （2）王晋萍、甘霖、杨立英 国内外科研绩效评价方法比较 科学学研究 2006
（12）P505-507
参考文献： （1）孙航 相互模糊评价法在绩效管理中的应用 中国人力资源开发 2008（8）P36 （2）吴春波 曹仰锋 双重压力下科研人员的绩效管理 中国人力资源开发 2008
（7）P58-59
（3）刘善仕、刘婷婷 高新技术企业的人力资源管理策略 《商场现代化》 2006