经济视野
企业组织绩效考核指标设计
郑建军
中国石化集团四川维尼纶厂
【摘
要】企业的发展与企业组织绩效考核是息息相关的,企业组织绩效考核是关系到整个企业管理的重要因素之一,有效地绩效考核可以很好地促进员工工作的积
绩效考核
指标
设
计
极性,对于整个企业的发展有着至关重要的作用。本文主要对企业组织绩效考核指标设计进行了研究分析。
【关键词】企业组织
引言
绩效管理是现代企业管理中人力资源管理的重要内容,在激励评价、提升组织绩效方面的功用受到广泛的关注。随着经济的发展,越来越多的企业开始意识到企业组织绩效考核指标设计的重要性,然而,在很多企业中绩效考核的偏差和失真现象非常常见。所以,企业想要得到快速高效的发展,就必须有一个良好的绩效考核体系,那么如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明,同时据此施行适当的在职训练,有系统地持续绩效考核工作,使企业绩效考核向更加良性、合理的方向发展,是很有必要的。
的重点。因为考核指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键指标将被考核对象的行为引向组织的目标方向即可,太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低被考核对象的满意度,无法起到引导的作用。
4、绩效考核指标设计要切实抓住考核对象的特点。一个企业的不同部门、不同岗位承担的任务和对企业的作用是不同的,绩效考核的目的由此而各不相同。在设计考核指标时,应根据部门和岗位的特点,设计能真正反映被考核对象对企业价值的指标,只有这样绩效考核才是有意义的。
一、绩效考核概念
所谓绩效考核指的是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查与评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核指标具有目标导向、行为约束、凝聚和竞争作用。绩效考核的指标设计是绩效考核的基础性工作,考核指标设计是否合理是绩效考核成败的关键。绩效考核指标是根植在被考核部门或岗位中的,不同部门、不同岗位承担的任务和对企业的作用是不同的,绩效考核的目的由此而各不相同。
三、加强企业组织绩效考核指标设计的措施
1、把握好绩效考核指标设计程序。首先要清晰的把绩效考核对象的增值工作产出值反映出来,接着提取各项工作产出的标准绩效指标,再根据相对重要性的等级进行各项增值产出的划分,能把绩效考核对象的实际绩效水平追踪出来,方便了考核对象的实际表现和要求的绩效标准之间的比较。具体的设计步骤如图1。
2、在设计考核指标时把握好“量化”的度。对于企业中职能部门来说,部门及员工的工作很琐碎,而且无形无状,这时确实难以直接衡量,如管理、质量,安全等等。这时,企业需要将不能量化的指标通过指标转化,采用数量、质量、时间、成本等转换要素实现量化,从而形成容易测量的指标来确定和描述,只有这样才更有利于指标的考核和评价。比如某化工国有企业的纪委监察处,该部门进行考核时就要将质量、安全等方面通过量化表现出来。但是从另一个方面来考虑,考核指标又不能一味的追求量化,而不考虑量化后=对企业是否有价值。例如,某化工国有企业的社区管理处如果以“年招聘数量”作为考核人力资源部门的一项指标,而没有考虑到,招聘的人员是否符合企业工作要求,甚至导致后期大量员工离职,反而给企业带来负作用。
3、设计考核指标时要充分考虑各部门或者节点间的关系。企业组织考核指标要能反映价值链上各节点或部门之间的关系,注重相互间利益的相关性,要保证实现战略目标时,部门之间目标的一致性。
4、设计考核指标尽量细化和流程化。在企业实践中常会发现,有些岗位的工作内容比较单一,在设定考核指标时容易形成指标过于笼统或单薄,无法全面反映被考核对象的工作,同时也使考评人不能真正领悟绩效考核指标的含义,无法准确把握考核评价与绩效水平之间的对应关系。因此就需要采取工作内容细化和流程化的方式,对被考核对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在此岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,确定绩效考核的各项要素和衡量工作的绩效指标,从而使指标变得更加全面和公平,变得容易测量。
5、设计考核指标时注重增加拔高指标。在设计考核指标时应该采取增加拔高指标的方法,在原有考核指标的基础上提高工作标准和要求,设计一些对企业有很大增值作用和含金量的指标。
二、企业组织绩效考核指标设计的原则
1、绩效考核指标设计要符合企业的战略目标。在绩效考核指标的设计与拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋予战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标的设计要围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
2、绩效考核指标设计要注重适用性。绩效考核指标是根植在企业本身的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎绩效考核指标设计的适用性。所以在绩效考核指标设计过程中,必须根据企业的发展战略和规划要求进行,要适时做出相应调整,确保考核指标的适用性。
3、绩效考核指标设计的重点要突出。考核指标应突出重点,抓住关键而不是全部。设计考核指标时,应该按照2/8原则,20%的工作提供80%的价值。设计考核指标应更多的关注20%的重要工作,抓住考核
结束语
总而言之,任何企业的绩效考核都是动态的,任何一项好的管理制度都有一定的时效性和局限性。所以,我们要加强企业组织考核指标设计的科学性和合理性,培育优秀的企业文化,创造一种公平的考核环境,科学设计绩效考核指标,建立相应的考核申诉制度,恰当运用考
图1
基于关键绩校指标体系的设计程序
（下转第61页）
2014.2EconomicVision59
经济视野
企业组织绩效考核指标设计
郑建军
中国石化集团四川维尼纶厂
【摘
要】企业的发展与企业组织绩效考核是息息相关的,企业组织绩效考核是关系到整个企业管理的重要因素之一,有效地绩效考核可以很好地促进员工工作的积
绩效考核
指标
设
计
极性,对于整个企业的发展有着至关重要的作用。本文主要对企业组织绩效考核指标设计进行了研究分析。
【关键词】企业组织
引言
绩效管理是现代企业管理中人力资源管理的重要内容,在激励评价、提升组织绩效方面的功用受到广泛的关注。随着经济的发展,越来越多的企业开始意识到企业组织绩效考核指标设计的重要性,然而,在很多企业中绩效考核的偏差和失真现象非常常见。所以,企业想要得到快速高效的发展,就必须有一个良好的绩效考核体系,那么如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明,同时据此施行适当的在职训练,有系统地持续绩效考核工作,使企业绩效考核向更加良性、合理的方向发展,是很有必要的。
的重点。因为考核指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键指标将被考核对象的行为引向组织的目标方向即可,太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低被考核对象的满意度,无法起到引导的作用。
4、绩效考核指标设计要切实抓住考核对象的特点。一个企业的不同部门、不同岗位承担的任务和对企业的作用是不同的,绩效考核的目的由此而各不相同。在设计考核指标时,应根据部门和岗位的特点,设计能真正反映被考核对象对企业价值的指标,只有这样绩效考核才是有意义的。
一、绩效考核概念
所谓绩效考核指的是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查与评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核指标具有目标导向、行为约束、凝聚和竞争作用。绩效考核的指标设计是绩效考核的基础性工作,考核指标设计是否合理是绩效考核成败的关键。绩效考核指标是根植在被考核部门或岗位中的,不同部门、不同岗位承担的任务和对企业的作用是不同的,绩效考核的目的由此而各不相同。
三、加强企业组织绩效考核指标设计的措施
1、把握好绩效考核指标设计程序。首先要清晰的把绩效考核对象的增值工作产出值反映出来,接着提取各项工作产出的标准绩效指标,再根据相对重要性的等级进行各项增值产出的划分,能把绩效考核对象的实际绩效水平追踪出来,方便了考核对象的实际表现和要求的绩效标准之间的比较。具体的设计步骤如图1。
2、在设计考核指标时把握好“量化”的度。对于企业中职能部门来说,部门及员工的工作很琐碎,而且无形无状,这时确实难以直接衡量,如管理、质量,安全等等。这时,企业需要将不能量化的指标通过指标转化,采用数量、质量、时间、成本等转换要素实现量化,从而形成容易测量的指标来确定和描述,只有这样才更有利于指标的考核和评价。比如某化工国有企业的纪委监察处,该部门进行考核时就要将质量、安全等方面通过量化表现出来。但是从另一个方面来考虑,考核指标又不能一味的追求量化,而不考虑量化后=对企业是否有价值。例如,某化工国有企业的社区管理处如果以“年招聘数量”作为考核人力资源部门的一项指标,而没有考虑到,招聘的人员是否符合企业工作要求,甚至导致后期大量员工离职,反而给企业带来负作用。
3、设计考核指标时要充分考虑各部门或者节点间的关系。企业组织考核指标要能反映价值链上各节点或部门之间的关系,注重相互间利益的相关性,要保证实现战略目标时,部门之间目标的一致性。
4、设计考核指标尽量细化和流程化。在企业实践中常会发现,有些岗位的工作内容比较单一,在设定考核指标时容易形成指标过于笼统或单薄,无法全面反映被考核对象的工作,同时也使考评人不能真正领悟绩效考核指标的含义,无法准确把握考核评价与绩效水平之间的对应关系。因此就需要采取工作内容细化和流程化的方式,对被考核对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在此岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,确定绩效考核的各项要素和衡量工作的绩效指标,从而使指标变得更加全面和公平,变得容易测量。
5、设计考核指标时注重增加拔高指标。在设计考核指标时应该采取增加拔高指标的方法,在原有考核指标的基础上提高工作标准和要求,设计一些对企业有很大增值作用和含金量的指标。
二、企业组织绩效考核指标设计的原则
1、绩效考核指标设计要符合企业的战略目标。在绩效考核指标的设计与拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋予战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标的设计要围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
2、绩效考核指标设计要注重适用性。绩效考核指标是根植在企业本身的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎绩效考核指标设计的适用性。所以在绩效考核指标设计过程中,必须根据企业的发展战略和规划要求进行,要适时做出相应调整,确保考核指标的适用性。
3、绩效考核指标设计的重点要突出。考核指标应突出重点,抓住关键而不是全部。设计考核指标时,应该按照2/8原则,20%的工作提供80%的价值。设计考核指标应更多的关注20%的重要工作,抓住考核
结束语
总而言之,任何企业的绩效考核都是动态的,任何一项好的管理制度都有一定的时效性和局限性。所以,我们要加强企业组织考核指标设计的科学性和合理性,培育优秀的企业文化,创造一种公平的考核环境,科学设计绩效考核指标,建立相应的考核申诉制度,恰当运用考
图1
基于关键绩校指标体系的设计程序
（下转第61页）
2014.2EconomicVision59