培训在人力资源管理中的作用浅析
人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。本文试图以人力资源培训为切入点，探讨培训在人力资源管理中的重要作用。
所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。（剩余1895字）
员工培训，已经成为众多企业人力资源管理工作中的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段。然而，在笔者与许多企业人力资源主管的交流中，我们感觉到，企业员工培训如何开展，如何保证培训效果，多数企业表示困惑和茫然。很多企业的想法是通过与知名的咨询、培训公司合作，更多的关注点放在培训师课程的内容、风格等方面，期望培训公司推荐适合企业需求的优秀培训师。我们很赞同企业的这种观点，同时对企业的做法也表示理解。可再好的培训师，再好的课程，如果没有企业的配合，也很难在短期内效果卓著。培训要想发挥持久的效果，我们强调关键在于企业如何去应用。
一、 培训必须把握需求，分层面进行
如何把握需求，大多数企业的做法是在培训开始前，来一个问卷调查，由人力资源部门负责汇总，有的干脆由企业想当然。在多家企业的访谈中，我们发现不少企业对培训的真正需求及要达成的效果也感到茫然。当公司管理层提出加大管理培训力度或提出管理年概念时，培训就热闹起来，当公司工作重点转向投资或产品开发领域时，培训就几乎无人理睬了。这样一阵风式的培训，就如同狗熊掰玉米，一边检一边丢，起不到员工成长的作用。
培训效果如何，关键在于把握需求。我们建议培训需求由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作，持续开展，这里建议可采取三种方式：
1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，制订培训计划。
2、问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。
3、制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。
通过分析会发现，不同层面的员工对培训的需求会有很大差异，培训只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更好。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决所有问题，往往是什么问题也解决不了。
二、培训从领导开始
企业的领导。尤其是高层领导（老板），有太多的理由不参加培训，好象培训是员工的事，不关领导的事。企业领导大多期望经过几天的培训，自己的员工能洗心革面，素质、技能大大提高，组织气氛大为改观，业绩也显著增长。结果往往让领导失望。培训刚结束时，在一定时间里似乎会有一些改观，由于没有很好的管理、激励体系的支撑，一段时间过后，又恢复老样子，长此以往，领导也就对培训产生了质疑，对培训越来越不重视。
大多数的管理培训提供的是一种新的经营理念、思维方式或管理工具，而不是一种技术速成班。培训最显著的作用是可以更新管理层思想、理念方面的东西，在个人技能提高方面会有很大帮助。但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与牵引，就很难持久并发挥效果。这也正是笔者强调培训一定有领导甚至老板同在的理由。我们曾做过比较，同样的内容，同样的讲师，在不同的企业，效果显著不同，没有领导参加的企业，效果明显不好。
三、营造氛围、学以致用
知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培训可以解决
通过培训，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西储存下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围，也是前面提到的培训从一把手开始的原因。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。
因此建议企业在培训结束后，及时总结并分系统进行研讨，找出适合本企业的管理工具和管理方法，同时创造机会去应用，如知识考核、角色扮演、演示等，每次培训结束都要推行知道、掌握、运用三个环节，不断的实践、应用、反馈，真正将培训的成果储存，以便今后工作中有效释放。
参考资料：中国服装网--人力资源管理
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2010-4-26 18:21 选才测评 | 三级
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
要是员工培训能真正发挥作用，必须要根据需求，确定培训内容，并且对培训前后进行效果评估， 推荐使用ATA选才做培训分析及培训前后效果评估，帮助企业更好的完成培训的预期目标。
培训管理，是一件很有挑战性的工作，这点我作为一个培训管理者也深有体会，从3个方面来说。
一方面：培训的管理机制，必须考虑到如何适应现在的企业，如果将漂亮的培训管理机制，在实际运用中起到真正的，需求，授课，反馈，实施，结果，问题，解决，长期，等一些细节的步骤，当然很多企业的培训做的都是短期的，比如，一场精彩的培训后，根本没有培训分享，培训课利用在工作中，如果将培训后的工作业绩挂钩，所以培训经常是企业用来投钱的一个管理模式，而不会给老板一个感觉是，培训也可以增加无形的利润，这点真的要做到是需要打长期战争的！ 第2个方面：培训课程的设计，这点就是需要培训管理着有着高度的职业经验和创新的头脑，如果一味的用很标准很死板的东西进行授课，这个让员工也感觉到疲惫，让执行这也无法体会到知识的再度升华和自我提升体会，学习这种培训课程是流产的。因此建立企业的对待各部门各岗位的详细课程库是有必要的，当然这个不是一下就能做好的，有是需要长期来建立的。
第三个方面，培训工作的难度推进，培训工作推出的每一项工作都是需要部门去配合，都需要人去执行，如果让这种工作变成一种习惯，如何让员工少了培训不习惯，如何打造企业的学习型组织，这个是培训工作的难度，所以培训工作是不段摸索和创新的。跟着工作问题走，跟着工作问题的解决，因此培训工作是一场硬战。
以上是从大方面 来分析培训管理的高度，那么从企业来说员工的培训，我是一实战的培训管理者，所以有以下几点对员工培训感悟；
1、员工的培训在将强制转变成福利：
员工 对培训是很少人有着高的渴望和喜欢的，只能说企业怎么安排员工就怎么参与 ，完全是很死的学，听，看，因此我们可以将培训 变成福利，比如一个员工在1年类参加培训越多那么就有一个 奖励和提升的重要依据 ，这个员工自然有目标的去学习。
2、培训一定是要演练、为主，以工作指标挂钩 。
比如，培训手册 背、考核、一种形式让员工浸泡在学习的气愤中，演练是不可少的 。
3、长期的培训需求调查，培训调查，培训考核，是必须的。
4、培训公示，检查培训项目考核指标，这些都要做。
不过我们不会抛弃不会放弃的，停止学习将成为文盲！抛弃培训将是一种遗憾
培训在人力资源管理中的作用浅析
人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。本文试图以人力资源培训为切入点，探讨培训在人力资源管理中的重要作用。
所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。 人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术
日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
3、培训是保障员工绩效改善的重要措施。改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。
培训在人力资源管理中的重要性
(2008-08-06 16:00:20)
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财经
在人力资源管理体系中，培训的作用举足轻重！
作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源管理所涉及的范围正在不断扩大，比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。
企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。在这一块上，从组织文化的制定到组织文化的推广，特别是后者，人力资源部门所起的作
用就非常大，制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力，从而使自己走出传统人事管理的狭窄区域——企业文化代表了一个企业的精神，糅合了企业的战略，成为企业中上至高层下至员工的行事准则和指南，起到一个纲领性的作用，甚至成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处，是一个企业核心竞争力的重要构成部分。一个企业文化的形成，当然需要企业的历史积淀，但其推广上力度和效度显然也起着很大的促进作用。而企业文化的推进，依赖的正是人力资源部门的培训职能！
知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会，知识无疑成为一个企业最重要的资产。然而我们很多企业在认识到这一事实的情况下，却并不知道如何有效的对企业内的知识进行管理，导致随着员工的退休、离职等形式的流失而削减，隐形中造成了巨大的浪费和损失，甚至被竞争对手利用。自己辛辛苦苦培养的员工，最终却去为自己的对手出谋划策来对付自己，实在是一件可悲的事情，而造成这一切不良后果的原因，很大程度上是企业忽视了对知识的认识和管理上。对知识进行管理，就必须从对员工管理入手，这是因为，作为一个企业的知识，它是凝结在企业员工这一载体上的，由此看来，这一重任又落在了人力资源管理部门上。这就要求我们的人力资源部做到以下三点：一是对企业的知识进行衡量。企业内部拥有多少知识，这些知识是多了还是少了，与其他组织相比处于社么水平等等问题都成为被关注的对象。二是对知识的提升上。通过对员工的培训，来补足、提升知识就成为重点。三是对知识的挽留上。这要求企业寻求多种方式来做到人走知识留。在这一块上，人力资源管理部门有所作为之处突出表现在培训职能上，通过培训，一方面能够提升企业的知识，对其进行及时的引进和更新，另一方面可以起到知识传承和延续作用，从而让知识不断沉淀于企业的内部。
由以上分析看来，培训的作用不可小觑。但当前的情况是，在很多企业实践中培训往往流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调，导致员工的积极性不高，企业的投入少。针对这一现状，必须从战略角度对培训这一职能进行全方位的审视。培训的作用应该得到越来越大的关注，一个企业达到战略的传达和实施，小到一部机器的操作都离不开培训的身影。通过培训可以改善企业人员的素质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、实施政策等等，由此看来，培训的作用，怎么强调都不为过。
拓展培训探析
【摘要】在日趋激烈的市场竞争中，企业更加重视员工的培训来塑造企业的竞争优势。拓展培训作为体验式培训的形式之一，有其存在发展的理论依据，这种全新的培训方式在提升员工素质、改进团队绩效方面倍受企业推崇，在企业人力资源管理中具有重要的意义。
【关键词】拓展培训；体验式学习；人力资源管理
一、拓展培训概述
拓展培训作为舶来品，英文为Out-ward Bound Training，中文译为拓展培训，最早源于二战时期的海上生存训练。20世纪初在牛津受教的柯特·哈恩（Kart Hahn）对传统的捧读教材和课堂授课的教育模式提出了质疑，他认为一切知识应该源于实践。他的这种认识与他的经历是分不开的。柯特·哈恩是一位长住英国的德国人，他年轻的时候得了一场大病，经过长期坚持不懈的努力，终于战胜了病魔，于是他不断的思考教育哲学方面的问题。在自己长期磨练具备战胜病魔的能力之后，他在想怎样使别的病人也具备同样的意志和能力，进一步他又想怎样使没有这种病的人也具备这种能力，怎样使正常健康的人也具备同样的能力，怎样在正规的教育体系之外加强一下个人意志的训练。他把自己的思考总结成两个核心内容：
（1）your disability is your opportunity（你的挫折就是你的机会）；（2）There is more in you than you think（你有很多意想不到的能力）。
他认为培养学生面对挫折的能力与培养学生的智力同样重要，问题是怎样去培养。柯特·哈恩生活在二战期间的英国，当时英国商船出海时受到德国军舰的袭击，很多人葬身大海，不过每次都有少数人生还。通过对生还者的调查发现：这些生还的人并不是人们想象中的那些年轻力壮的人，而是那些求生欲望、求生能力特别强的人。人在遇到危急时决定生存的不是身体状况，而是心理状况。这个重大的发现和柯特·哈恩的哲学理论完全吻合，于是他开始了这方面的探索。
1934年，柯特·哈恩和他人合作在英国成立了Gordonstoun学校，训练年轻海员在海上的生存能力和荒岛求生技巧，这就是拓展培训的雏形。
1941年柯特·哈恩在威尔士建立了Outward Bound户外学校，成为世界上最著名的拓展培训机构，由此开始了面向全社会的拓展培训。
二、拓展培训的理论依据
（一）体验式学习
研究表明：阅读的资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；但所经历过的事，我们却能学习到百分之八十。当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式学习(Experimental Learning)以其寓教于乐和效果持久的优势受到了培训机构的青睐，被称作“成人演绎的寓言”。
体验式学习是指学生作为学习的主体，以任何可用感官作为媒介，用全部的心智去感受、关注、欣赏、评价某一事件、人物、环境、思想等方面。体验式学习像生活中其他任何一种体验一样，是内在的，是基于个体认知图式而形成的学习过程，是个人通过一定的知识、技能和方法等方面的参与而获得的形体、情绪、情感、知识上的体验。
拓展培训作为体验式学习的典型形式，在拓展培训师指导下，通过个人在活动中的充分参与，在从体验、震撼、分享、迁移、到延续的整个过程中，能有效激发成员活力，提升成员士气和成就感，进而提升团队凝聚力和创造力。更重要的是在拓展训练活动中成员参与、沟通、协作的过程，很大程度上是日常工作习惯特性的展现，在训练的过程中有利于发现个体行为与组织不一致的地方，进而发现组织存在的管理问题。
（二）归属与爱的需要
被誉为“人本主义心理学之父”的美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年发表于《心理学述评》上的题为《人类动机的理论》的论文中详细指出，人的需要由低到高排列为五个层次，分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，人是一种社会性动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足。拓展培训在训练过程中打破传统组织管理的隔阂，给与学员足够的信任，充分发挥学员的主动性，让组织成员自由沟通、配合，让学员体验到集体的归属感，获得心理上的满足。
（三）员工素质模型理论
被称为“素质研究之父”的美国著名心理学家大卫 C 麦克利兰（David C McClelland）认为，素质是一个人或个体的基本特征，它与高效率和高效的工作业绩有密切关系，并且可测量。美国学者莱尔·M·斯潘塞博士（Lyle M Spencer,Jr,PH.D）和塞尼M斯潘塞（Signe M Spencer）在所著的《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能成为素质（Spencer Spencer,1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。拓展培训活动就是从素质模型中最深层次的因素出发，通过在活动中的参与，改变员工的态度，塑造员工积极进取的个性，提高员工素质。
三、拓展培训在人力资源管理中的意义
（一）丰富培训的形式
各种培训方法大致分为三大类：演示法、传递法和团体建设法。这些传统的培训方法缺少受训者的主动参与和信息反馈，虽然开始注重开发特定技能、处理工作中发生的人际关系，并将技能和行为应用于工作中。但是缺乏与实际工作环境的密切联系，一定程度上阻碍学习和培训成果的转化。拓展培训的出现，以全新的培训视角冲击了传统的培训方式的呆板、枯燥，让学员在模拟的现实环境下，提高了参与的兴趣和积极性，从而共享各种观点和经历，审视自身和同事的优缺点，建立群体统一性。同时训练中注重团体技能的提高，保证了进行有效的团队合作，改变了员工对培训的抵制反感情绪，将培训中所学内容应用于工作当中的团队绩效上。
（二）提升员工素质
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。根据素质理论冰山模型，决定员工行为并最终影响员工绩效的是处于冰山模型潜层的个性、动机和态度价值观。态度的引导、个性的磨练是拓展培训的核心所在。拓展培训不是通过说教的方式，而是以学员为中心，让受训者全身心参与体验，认识自身潜能，从而增强自信心，改善自身形象。同时训练中的节奏和挑战，使学员克服心理惰性，磨练了战胜困难的毅力。学员更容易更新观念、树立正确的价值观，认识到自己在所属组织中的正确角色，培养积极进取的人生态度，改变行为进而提高员工绩效。
（三）强化员工关系管理
员工关系管理的重要内容之一就是员工沟通。组织中沟通的成败、沟通效果也直接影响到团队的和谐和组织的绩效。杰克 ·韦尔奇强调：管理的秘诀是——沟通、沟通、再沟通。
日本管理学家筱崎德量教授认为：一个人的发展、事业的成功，良好的人际关系是一个很重要的条件，如处理不好人际关系，足以毁了你的一切。拓展培训促进了学员间彼此的了解，认识到群体的力量，增进对集体的参与意识与责任心，改善了人际关系，有利于建立融洽和谐的组织氛围。
（四）建设高绩效团队
高绩效的团队是增强企业竞争力的重要源泉，越来越多的企业意识到团队在塑造企业竞争优势中的重要性。拓展培训在团队建设方面具有重要作用。第一，拓展培训提高了受训者的自我效能，激发了学员个体的参与兴趣和学习动机，挖掘了学习潜能、发展了个体特长，增强自信心，提高了团队成员的意志力和竞争力；第二，参与的过程中学员更加明确和认同组织目标，树立分工协作、优势互补的团队精神和整体意识，增强了团队凝聚力，提高团队效能。参考文献
[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2003．
[2]雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发[M]．中国人民大学出版社，2002，（6）．
[3]张艳丽，孔焱清．职业生涯开发与管理的心理学分析[J]．中国人力资源开发，2005，
（6）.
[4]凌恩蓉．人力资源开发的新视觉——挖掘团队潜能[J]．成都行政学院学报，2005，（2）．
[5]杜坤．体验式培训对建设高效企业团队的作用[J]．武汉市经济管理干部学院学报，
2005，（12）．
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『人力资源』[培训开发]企业进行户外拓展训练的意义访问数：1269 回复数：12
楼主
回复 作者：泰兴山外山拓展 发表日期：2011-1-11 11:13:54
（一）为团队获得更高昂的士气和战斗力
在野外做拓展训练中，面对高难度和高空体验时，个人是无法仅用自己的力量来完成全部的课程训练的。自然，团队成员的支持与呐喊成为了每个人 完成自我挑战的决定因素。当每个参训人员成功完成训练科目时，一种自我成功的满足感和与团队共同努力成功的成就感油然而生。每个人会从心底感谢团队的支持与鼓励，感谢队友的关怀。此时，整个团队的士气与战斗力是在办公室里从来不曾达到的。
（二）减少员工的流动率和流失率
归宿感是人的需求的一个重要层次。在进行户外拓展训练的过程中，员工在成功体验的同时体验到了成功，这种成功来源于同伴的帮助与支持，会让员工在团体中体会到一种归宿的满足感，会为所在的集体骄傲，会为自己所在这个集体而自豪。经过这样的团队建设
后，会加强员工的凝聚力而使其流动率和流失率大大减少。
（三）进行更和谐的沟通
培训中通过员工之间身体与心灵上的接触使他们之间距离贴近，无距离感产生，引起各方的共鸣，达成默契。就像男女双方在音乐旋律下共舞，当双方没有接触时，很难达到步调的一致，而随着双方手与身体的直接接触，则很容易同步进行，营造出和谐，从而产生美感。拓展培训使员工深切感受到沟通的重要性。
企业进行户外拓展训练的培训课程选择与安排
（一）个人的挑战项目不可缺少
在拓展训练中不是说我们要进行团队建设就只做团队项目就可以了，其实个人项目的进行恰是团队建设的良好契机。
１．有助于对员工毅志力与品质的培养。
“当你要放弃的时候，其实离成功已只有一步之遥了。” 关键时刻的毅志力往往是一个人成功的重要保障，它能帮助员工完成跨越目标的关键一越。所以，企业应将培训员工的毅志力与品质放于首位。
在野外拓展训练中的断桥、空中单杠、攀岩等个人项目恰是对个人心理与信心的挑战。
２．团队对员工的鼓励与支持有利于加强团队的凝聚力。
在个人项目中，个人所要完成的规定项目都是在所有队友的关注下进行的，同伴的口号、队友的目光都成为每个人前进的动力。在这样一种浓厚的感情冲击下，每个人会尽自己的最大力量来完成每一个看似不可能做好的项目。在众多同伴的帮助下会使员工体会到实际工作中的困难远不如想象中的困难那么大。只要生活在集体中，力量是无穷的。例如在空中断桥项目中要求每人爬上８米高的断桥，在间距为1３０公分的断桥上向前跨出，培养学员的面对挑战与困难的勇气。
（二）双人项目是团队真正形成的过渡项目
在拓展培训中，双人项目是一个过渡项目，它是联系个人与团体建设的纽带，在双人项目中一般采用高空相依、天梯等。在双人的高空配合中每个人与同伴会产生相互的信任与依赖，例如天梯，队员2人一组、相互配合、共同攀上六根间距为1米3，悬于8米高空的木柱。这使参训的员工体会到了信任，体会到人字的结构是相互支撑。此时，每个人会深刻的意识到什么是将自己的生命与安全付给你最相信的人。双人项目的进行使员工对团队中的每个同伴产生极大的信任与关注，这为团队建设提供了良好的保障。
（三）团队项目是拓展训练培训的精华所在
1、团队项目仍是个人能力的体现。
团队的打造是拓展培训的宗旨，为团队建设而努力是每个项目所要达到的目标。但是不意味着团队项目就是大家的责任，如果责任是大家的，那么等于每个人都没有责任。所以，团体项目仍是个人能力的体现，在团体项目中个人的能力是在集体中的运用。在团体中，个人的领导能力、组织能力、团队精神、身体素质 可以发挥到极至。此时，个人会在整个团队中体现个人的能力，会有更大的归宿感与成就感。团队项目以个人的努力为基础，个人成为团队每个不可或缺的元素。如在海上求生的项目中员工们面对一个４米高墙，项目场景设置为大家在一艘轮船上，要在４０分钟之内全部逃生。在这种条件下，大家只有用肩膀搭起了一座人墙，相互支撑，团结一心，才能成功。同时在这个项目中，逃生的机会是大家选择的，在其中会充分反映员工为他人的奉献精神。
２．团队项目是团体目标一致的重要体现。
在团队项目中其中一个训练团队纪律和协调性的项目是：木屐行走，项目设置是用两块长木条，每个队按顺序排成一纵列，每个人左脚踩在左边的木条上，右脚踩在右面的木条上，双手抓住左右两边的绳子，开始统一行进。同时在团队中，培训师会有意识的将企业的文化与企业的精神灌输给每个员工，让其意识到团队整体行动的重要性。
企业进行户外拓展训练所需注意的问题
１．将授课培训与户外体验式拓展训练相结合。
在室内授课时学员所掌握的知识是员工成长的硬件，在户外的体验式培训使员工互相团结成为共同奋斗的软件。我们可以将学习的过程概括成下面的公式：
（真正的知识）＝ （知识） ＋（体验） ＋ （思考）＋（指导）＋（实施）
在学习中体验是培训中不可缺少的一个课程，要让学员在体验中成长起来是一个重要的过程。所以，我们认为授课与体验式培训是相辅相承的，在授课之后的体验式培训是一种轻松与一种享受，同时又是一种知识体验的沉淀。
２．注重户外拓展训练的之后的回顾。
拓展训练的关键就是要利用训练对队员的心灵冲击让其体会到团队与企业的关系、个人与团队的关系、个人成长对企业的贡献。所以，培训师的回顾与分析是给队员一个重新
体验的温习过程，这个回顾会让拓展培训给队员带来的感受在心中生根、发芽、蔚然成林。同时，队员要让自己的想法与大家交流，这也加深了队员的沟通与分享。
３．注意培训后的及时反馈。
作为人力资源部的培训人员真的要将培训结果使员工贯彻始终就要让培训的结果起作用。因此，培训后的调查反馈十分重要。只有让员工意识到拓展训练的记忆他才会不断的体会从中的道理，因此，要将员工在拓展培训的各种照片、片断、语言以各种形式反映出来，为员工找到可以用以学习利用的素材。这样才能将这种训练所得的体会运用于工作中去。 拓展训练为企业的团队建设提供了很好的方法，但是要将短期的培训效果运用到长期的工作实践中是拓展训练的能否成功的重要评判标准。因此，在进行此项培训时，不能用一时的轻松与愉快代替整个培训效果。团队的建设是一个长期的过程，要用柔性管理中的人性管理来建设我们的团队，这样，才能让我们的团队团结的更紧，走的更稳。
培训在人力资源管理中的作用浅析
人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。本文试图以人力资源培训为切入点，探讨培训在人力资源管理中的重要作用。
所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。（剩余1895字）
员工培训，已经成为众多企业人力资源管理工作中的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段。然而，在笔者与许多企业人力资源主管的交流中，我们感觉到，企业员工培训如何开展，如何保证培训效果，多数企业表示困惑和茫然。很多企业的想法是通过与知名的咨询、培训公司合作，更多的关注点放在培训师课程的内容、风格等方面，期望培训公司推荐适合企业需求的优秀培训师。我们很赞同企业的这种观点，同时对企业的做法也表示理解。可再好的培训师，再好的课程，如果没有企业的配合，也很难在短期内效果卓著。培训要想发挥持久的效果，我们强调关键在于企业如何去应用。
一、 培训必须把握需求，分层面进行
如何把握需求，大多数企业的做法是在培训开始前，来一个问卷调查，由人力资源部门负责汇总，有的干脆由企业想当然。在多家企业的访谈中，我们发现不少企业对培训的真正需求及要达成的效果也感到茫然。当公司管理层提出加大管理培训力度或提出管理年概念时，培训就热闹起来，当公司工作重点转向投资或产品开发领域时，培训就几乎无人理睬了。这样一阵风式的培训，就如同狗熊掰玉米，一边检一边丢，起不到员工成长的作用。
培训效果如何，关键在于把握需求。我们建议培训需求由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作，持续开展，这里建议可采取三种方式：
1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，制订培训计划。
2、问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。
3、制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。
通过分析会发现，不同层面的员工对培训的需求会有很大差异，培训只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更好。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决所有问题，往往是什么问题也解决不了。
二、培训从领导开始
企业的领导。尤其是高层领导（老板），有太多的理由不参加培训，好象培训是员工的事，不关领导的事。企业领导大多期望经过几天的培训，自己的员工能洗心革面，素质、技能大大提高，组织气氛大为改观，业绩也显著增长。结果往往让领导失望。培训刚结束时，在一定时间里似乎会有一些改观，由于没有很好的管理、激励体系的支撑，一段时间过后，又恢复老样子，长此以往，领导也就对培训产生了质疑，对培训越来越不重视。
大多数的管理培训提供的是一种新的经营理念、思维方式或管理工具，而不是一种技术速成班。培训最显著的作用是可以更新管理层思想、理念方面的东西，在个人技能提高方面会有很大帮助。但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与牵引，就很难持久并发挥效果。这也正是笔者强调培训一定有领导甚至老板同在的理由。我们曾做过比较，同样的内容，同样的讲师，在不同的企业，效果显著不同，没有领导参加的企业，效果明显不好。
三、营造氛围、学以致用
知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培训可以解决
通过培训，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西储存下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围，也是前面提到的培训从一把手开始的原因。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。
因此建议企业在培训结束后，及时总结并分系统进行研讨，找出适合本企业的管理工具和管理方法，同时创造机会去应用，如知识考核、角色扮演、演示等，每次培训结束都要推行知道、掌握、运用三个环节，不断的实践、应用、反馈，真正将培训的成果储存，以便今后工作中有效释放。
参考资料：中国服装网--人力资源管理
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| 评论
2010-4-26 18:21 选才测评 | 三级
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
要是员工培训能真正发挥作用，必须要根据需求，确定培训内容，并且对培训前后进行效果评估， 推荐使用ATA选才做培训分析及培训前后效果评估，帮助企业更好的完成培训的预期目标。
培训管理，是一件很有挑战性的工作，这点我作为一个培训管理者也深有体会，从3个方面来说。
一方面：培训的管理机制，必须考虑到如何适应现在的企业，如果将漂亮的培训管理机制，在实际运用中起到真正的，需求，授课，反馈，实施，结果，问题，解决，长期，等一些细节的步骤，当然很多企业的培训做的都是短期的，比如，一场精彩的培训后，根本没有培训分享，培训课利用在工作中，如果将培训后的工作业绩挂钩，所以培训经常是企业用来投钱的一个管理模式，而不会给老板一个感觉是，培训也可以增加无形的利润，这点真的要做到是需要打长期战争的！ 第2个方面：培训课程的设计，这点就是需要培训管理着有着高度的职业经验和创新的头脑，如果一味的用很标准很死板的东西进行授课，这个让员工也感觉到疲惫，让执行这也无法体会到知识的再度升华和自我提升体会，学习这种培训课程是流产的。因此建立企业的对待各部门各岗位的详细课程库是有必要的，当然这个不是一下就能做好的，有是需要长期来建立的。
第三个方面，培训工作的难度推进，培训工作推出的每一项工作都是需要部门去配合，都需要人去执行，如果让这种工作变成一种习惯，如何让员工少了培训不习惯，如何打造企业的学习型组织，这个是培训工作的难度，所以培训工作是不段摸索和创新的。跟着工作问题走，跟着工作问题的解决，因此培训工作是一场硬战。
以上是从大方面 来分析培训管理的高度，那么从企业来说员工的培训，我是一实战的培训管理者，所以有以下几点对员工培训感悟；
1、员工的培训在将强制转变成福利：
员工 对培训是很少人有着高的渴望和喜欢的，只能说企业怎么安排员工就怎么参与 ，完全是很死的学，听，看，因此我们可以将培训 变成福利，比如一个员工在1年类参加培训越多那么就有一个 奖励和提升的重要依据 ，这个员工自然有目标的去学习。
2、培训一定是要演练、为主，以工作指标挂钩 。
比如，培训手册 背、考核、一种形式让员工浸泡在学习的气愤中，演练是不可少的 。
3、长期的培训需求调查，培训调查，培训考核，是必须的。
4、培训公示，检查培训项目考核指标，这些都要做。
不过我们不会抛弃不会放弃的，停止学习将成为文盲！抛弃培训将是一种遗憾
培训在人力资源管理中的作用浅析
人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。本文试图以人力资源培训为切入点，探讨培训在人力资源管理中的重要作用。
所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。 人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术
日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
3、培训是保障员工绩效改善的重要措施。改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。
培训在人力资源管理中的重要性
(2008-08-06 16:00:20)
转载
标签： 分类： 学术
财经
在人力资源管理体系中，培训的作用举足轻重！
作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源管理所涉及的范围正在不断扩大，比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。
企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。在这一块上，从组织文化的制定到组织文化的推广，特别是后者，人力资源部门所起的作
用就非常大，制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力，从而使自己走出传统人事管理的狭窄区域——企业文化代表了一个企业的精神，糅合了企业的战略，成为企业中上至高层下至员工的行事准则和指南，起到一个纲领性的作用，甚至成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处，是一个企业核心竞争力的重要构成部分。一个企业文化的形成，当然需要企业的历史积淀，但其推广上力度和效度显然也起着很大的促进作用。而企业文化的推进，依赖的正是人力资源部门的培训职能！
知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会，知识无疑成为一个企业最重要的资产。然而我们很多企业在认识到这一事实的情况下，却并不知道如何有效的对企业内的知识进行管理，导致随着员工的退休、离职等形式的流失而削减，隐形中造成了巨大的浪费和损失，甚至被竞争对手利用。自己辛辛苦苦培养的员工，最终却去为自己的对手出谋划策来对付自己，实在是一件可悲的事情，而造成这一切不良后果的原因，很大程度上是企业忽视了对知识的认识和管理上。对知识进行管理，就必须从对员工管理入手，这是因为，作为一个企业的知识，它是凝结在企业员工这一载体上的，由此看来，这一重任又落在了人力资源管理部门上。这就要求我们的人力资源部做到以下三点：一是对企业的知识进行衡量。企业内部拥有多少知识，这些知识是多了还是少了，与其他组织相比处于社么水平等等问题都成为被关注的对象。二是对知识的提升上。通过对员工的培训，来补足、提升知识就成为重点。三是对知识的挽留上。这要求企业寻求多种方式来做到人走知识留。在这一块上，人力资源管理部门有所作为之处突出表现在培训职能上，通过培训，一方面能够提升企业的知识，对其进行及时的引进和更新，另一方面可以起到知识传承和延续作用，从而让知识不断沉淀于企业的内部。
由以上分析看来，培训的作用不可小觑。但当前的情况是，在很多企业实践中培训往往流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调，导致员工的积极性不高，企业的投入少。针对这一现状，必须从战略角度对培训这一职能进行全方位的审视。培训的作用应该得到越来越大的关注，一个企业达到战略的传达和实施，小到一部机器的操作都离不开培训的身影。通过培训可以改善企业人员的素质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、实施政策等等，由此看来，培训的作用，怎么强调都不为过。
拓展培训探析
【摘要】在日趋激烈的市场竞争中，企业更加重视员工的培训来塑造企业的竞争优势。拓展培训作为体验式培训的形式之一，有其存在发展的理论依据，这种全新的培训方式在提升员工素质、改进团队绩效方面倍受企业推崇，在企业人力资源管理中具有重要的意义。
【关键词】拓展培训；体验式学习；人力资源管理
一、拓展培训概述
拓展培训作为舶来品，英文为Out-ward Bound Training，中文译为拓展培训，最早源于二战时期的海上生存训练。20世纪初在牛津受教的柯特·哈恩（Kart Hahn）对传统的捧读教材和课堂授课的教育模式提出了质疑，他认为一切知识应该源于实践。他的这种认识与他的经历是分不开的。柯特·哈恩是一位长住英国的德国人，他年轻的时候得了一场大病，经过长期坚持不懈的努力，终于战胜了病魔，于是他不断的思考教育哲学方面的问题。在自己长期磨练具备战胜病魔的能力之后，他在想怎样使别的病人也具备同样的意志和能力，进一步他又想怎样使没有这种病的人也具备这种能力，怎样使正常健康的人也具备同样的能力，怎样在正规的教育体系之外加强一下个人意志的训练。他把自己的思考总结成两个核心内容：
（1）your disability is your opportunity（你的挫折就是你的机会）；（2）There is more in you than you think（你有很多意想不到的能力）。
他认为培养学生面对挫折的能力与培养学生的智力同样重要，问题是怎样去培养。柯特·哈恩生活在二战期间的英国，当时英国商船出海时受到德国军舰的袭击，很多人葬身大海，不过每次都有少数人生还。通过对生还者的调查发现：这些生还的人并不是人们想象中的那些年轻力壮的人，而是那些求生欲望、求生能力特别强的人。人在遇到危急时决定生存的不是身体状况，而是心理状况。这个重大的发现和柯特·哈恩的哲学理论完全吻合，于是他开始了这方面的探索。
1934年，柯特·哈恩和他人合作在英国成立了Gordonstoun学校，训练年轻海员在海上的生存能力和荒岛求生技巧，这就是拓展培训的雏形。
1941年柯特·哈恩在威尔士建立了Outward Bound户外学校，成为世界上最著名的拓展培训机构，由此开始了面向全社会的拓展培训。
二、拓展培训的理论依据
（一）体验式学习
研究表明：阅读的资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；但所经历过的事，我们却能学习到百分之八十。当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式学习(Experimental Learning)以其寓教于乐和效果持久的优势受到了培训机构的青睐，被称作“成人演绎的寓言”。
体验式学习是指学生作为学习的主体，以任何可用感官作为媒介，用全部的心智去感受、关注、欣赏、评价某一事件、人物、环境、思想等方面。体验式学习像生活中其他任何一种体验一样，是内在的，是基于个体认知图式而形成的学习过程，是个人通过一定的知识、技能和方法等方面的参与而获得的形体、情绪、情感、知识上的体验。
拓展培训作为体验式学习的典型形式，在拓展培训师指导下，通过个人在活动中的充分参与，在从体验、震撼、分享、迁移、到延续的整个过程中，能有效激发成员活力，提升成员士气和成就感，进而提升团队凝聚力和创造力。更重要的是在拓展训练活动中成员参与、沟通、协作的过程，很大程度上是日常工作习惯特性的展现，在训练的过程中有利于发现个体行为与组织不一致的地方，进而发现组织存在的管理问题。
（二）归属与爱的需要
被誉为“人本主义心理学之父”的美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年发表于《心理学述评》上的题为《人类动机的理论》的论文中详细指出，人的需要由低到高排列为五个层次，分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，人是一种社会性动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足。拓展培训在训练过程中打破传统组织管理的隔阂，给与学员足够的信任，充分发挥学员的主动性，让组织成员自由沟通、配合，让学员体验到集体的归属感，获得心理上的满足。
（三）员工素质模型理论
被称为“素质研究之父”的美国著名心理学家大卫 C 麦克利兰（David C McClelland）认为，素质是一个人或个体的基本特征，它与高效率和高效的工作业绩有密切关系，并且可测量。美国学者莱尔·M·斯潘塞博士（Lyle M Spencer,Jr,PH.D）和塞尼M斯潘塞（Signe M Spencer）在所著的《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能成为素质（Spencer Spencer,1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。拓展培训活动就是从素质模型中最深层次的因素出发，通过在活动中的参与，改变员工的态度，塑造员工积极进取的个性，提高员工素质。
三、拓展培训在人力资源管理中的意义
（一）丰富培训的形式
各种培训方法大致分为三大类：演示法、传递法和团体建设法。这些传统的培训方法缺少受训者的主动参与和信息反馈，虽然开始注重开发特定技能、处理工作中发生的人际关系，并将技能和行为应用于工作中。但是缺乏与实际工作环境的密切联系，一定程度上阻碍学习和培训成果的转化。拓展培训的出现，以全新的培训视角冲击了传统的培训方式的呆板、枯燥，让学员在模拟的现实环境下，提高了参与的兴趣和积极性，从而共享各种观点和经历，审视自身和同事的优缺点，建立群体统一性。同时训练中注重团体技能的提高，保证了进行有效的团队合作，改变了员工对培训的抵制反感情绪，将培训中所学内容应用于工作当中的团队绩效上。
（二）提升员工素质
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。根据素质理论冰山模型，决定员工行为并最终影响员工绩效的是处于冰山模型潜层的个性、动机和态度价值观。态度的引导、个性的磨练是拓展培训的核心所在。拓展培训不是通过说教的方式，而是以学员为中心，让受训者全身心参与体验，认识自身潜能，从而增强自信心，改善自身形象。同时训练中的节奏和挑战，使学员克服心理惰性，磨练了战胜困难的毅力。学员更容易更新观念、树立正确的价值观，认识到自己在所属组织中的正确角色，培养积极进取的人生态度，改变行为进而提高员工绩效。
（三）强化员工关系管理
员工关系管理的重要内容之一就是员工沟通。组织中沟通的成败、沟通效果也直接影响到团队的和谐和组织的绩效。杰克 ·韦尔奇强调：管理的秘诀是——沟通、沟通、再沟通。
日本管理学家筱崎德量教授认为：一个人的发展、事业的成功，良好的人际关系是一个很重要的条件，如处理不好人际关系，足以毁了你的一切。拓展培训促进了学员间彼此的了解，认识到群体的力量，增进对集体的参与意识与责任心，改善了人际关系，有利于建立融洽和谐的组织氛围。
（四）建设高绩效团队
高绩效的团队是增强企业竞争力的重要源泉，越来越多的企业意识到团队在塑造企业竞争优势中的重要性。拓展培训在团队建设方面具有重要作用。第一，拓展培训提高了受训者的自我效能，激发了学员个体的参与兴趣和学习动机，挖掘了学习潜能、发展了个体特长，增强自信心，提高了团队成员的意志力和竞争力；第二，参与的过程中学员更加明确和认同组织目标，树立分工协作、优势互补的团队精神和整体意识，增强了团队凝聚力，提高团队效能。参考文献
[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2003．
[2]雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译．雇员培训与开发[M]．中国人民大学出版社，2002，（6）．
[3]张艳丽，孔焱清．职业生涯开发与管理的心理学分析[J]．中国人力资源开发，2005，
（6）.
[4]凌恩蓉．人力资源开发的新视觉——挖掘团队潜能[J]．成都行政学院学报，2005，（2）．
[5]杜坤．体验式培训对建设高效企业团队的作用[J]．武汉市经济管理干部学院学报，
2005，（12）．
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『人力资源』[培训开发]企业进行户外拓展训练的意义访问数：1269 回复数：12
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回复 作者：泰兴山外山拓展 发表日期：2011-1-11 11:13:54
（一）为团队获得更高昂的士气和战斗力
在野外做拓展训练中，面对高难度和高空体验时，个人是无法仅用自己的力量来完成全部的课程训练的。自然，团队成员的支持与呐喊成为了每个人 完成自我挑战的决定因素。当每个参训人员成功完成训练科目时，一种自我成功的满足感和与团队共同努力成功的成就感油然而生。每个人会从心底感谢团队的支持与鼓励，感谢队友的关怀。此时，整个团队的士气与战斗力是在办公室里从来不曾达到的。
（二）减少员工的流动率和流失率
归宿感是人的需求的一个重要层次。在进行户外拓展训练的过程中，员工在成功体验的同时体验到了成功，这种成功来源于同伴的帮助与支持，会让员工在团体中体会到一种归宿的满足感，会为所在的集体骄傲，会为自己所在这个集体而自豪。经过这样的团队建设
后，会加强员工的凝聚力而使其流动率和流失率大大减少。
（三）进行更和谐的沟通
培训中通过员工之间身体与心灵上的接触使他们之间距离贴近，无距离感产生，引起各方的共鸣，达成默契。就像男女双方在音乐旋律下共舞，当双方没有接触时，很难达到步调的一致，而随着双方手与身体的直接接触，则很容易同步进行，营造出和谐，从而产生美感。拓展培训使员工深切感受到沟通的重要性。
企业进行户外拓展训练的培训课程选择与安排
（一）个人的挑战项目不可缺少
在拓展训练中不是说我们要进行团队建设就只做团队项目就可以了，其实个人项目的进行恰是团队建设的良好契机。
１．有助于对员工毅志力与品质的培养。
“当你要放弃的时候，其实离成功已只有一步之遥了。” 关键时刻的毅志力往往是一个人成功的重要保障，它能帮助员工完成跨越目标的关键一越。所以，企业应将培训员工的毅志力与品质放于首位。
在野外拓展训练中的断桥、空中单杠、攀岩等个人项目恰是对个人心理与信心的挑战。
２．团队对员工的鼓励与支持有利于加强团队的凝聚力。
在个人项目中，个人所要完成的规定项目都是在所有队友的关注下进行的，同伴的口号、队友的目光都成为每个人前进的动力。在这样一种浓厚的感情冲击下，每个人会尽自己的最大力量来完成每一个看似不可能做好的项目。在众多同伴的帮助下会使员工体会到实际工作中的困难远不如想象中的困难那么大。只要生活在集体中，力量是无穷的。例如在空中断桥项目中要求每人爬上８米高的断桥，在间距为1３０公分的断桥上向前跨出，培养学员的面对挑战与困难的勇气。
（二）双人项目是团队真正形成的过渡项目
在拓展培训中，双人项目是一个过渡项目，它是联系个人与团体建设的纽带，在双人项目中一般采用高空相依、天梯等。在双人的高空配合中每个人与同伴会产生相互的信任与依赖，例如天梯，队员2人一组、相互配合、共同攀上六根间距为1米3，悬于8米高空的木柱。这使参训的员工体会到了信任，体会到人字的结构是相互支撑。此时，每个人会深刻的意识到什么是将自己的生命与安全付给你最相信的人。双人项目的进行使员工对团队中的每个同伴产生极大的信任与关注，这为团队建设提供了良好的保障。
（三）团队项目是拓展训练培训的精华所在
1、团队项目仍是个人能力的体现。
团队的打造是拓展培训的宗旨，为团队建设而努力是每个项目所要达到的目标。但是不意味着团队项目就是大家的责任，如果责任是大家的，那么等于每个人都没有责任。所以，团体项目仍是个人能力的体现，在团体项目中个人的能力是在集体中的运用。在团体中，个人的领导能力、组织能力、团队精神、身体素质 可以发挥到极至。此时，个人会在整个团队中体现个人的能力，会有更大的归宿感与成就感。团队项目以个人的努力为基础，个人成为团队每个不可或缺的元素。如在海上求生的项目中员工们面对一个４米高墙，项目场景设置为大家在一艘轮船上，要在４０分钟之内全部逃生。在这种条件下，大家只有用肩膀搭起了一座人墙，相互支撑，团结一心，才能成功。同时在这个项目中，逃生的机会是大家选择的，在其中会充分反映员工为他人的奉献精神。
２．团队项目是团体目标一致的重要体现。
在团队项目中其中一个训练团队纪律和协调性的项目是：木屐行走，项目设置是用两块长木条，每个队按顺序排成一纵列，每个人左脚踩在左边的木条上，右脚踩在右面的木条上，双手抓住左右两边的绳子，开始统一行进。同时在团队中，培训师会有意识的将企业的文化与企业的精神灌输给每个员工，让其意识到团队整体行动的重要性。
企业进行户外拓展训练所需注意的问题
１．将授课培训与户外体验式拓展训练相结合。
在室内授课时学员所掌握的知识是员工成长的硬件，在户外的体验式培训使员工互相团结成为共同奋斗的软件。我们可以将学习的过程概括成下面的公式：
（真正的知识）＝ （知识） ＋（体验） ＋ （思考）＋（指导）＋（实施）
在学习中体验是培训中不可缺少的一个课程，要让学员在体验中成长起来是一个重要的过程。所以，我们认为授课与体验式培训是相辅相承的，在授课之后的体验式培训是一种轻松与一种享受，同时又是一种知识体验的沉淀。
２．注重户外拓展训练的之后的回顾。
拓展训练的关键就是要利用训练对队员的心灵冲击让其体会到团队与企业的关系、个人与团队的关系、个人成长对企业的贡献。所以，培训师的回顾与分析是给队员一个重新
体验的温习过程，这个回顾会让拓展培训给队员带来的感受在心中生根、发芽、蔚然成林。同时，队员要让自己的想法与大家交流，这也加深了队员的沟通与分享。
３．注意培训后的及时反馈。
作为人力资源部的培训人员真的要将培训结果使员工贯彻始终就要让培训的结果起作用。因此，培训后的调查反馈十分重要。只有让员工意识到拓展训练的记忆他才会不断的体会从中的道理，因此，要将员工在拓展培训的各种照片、片断、语言以各种形式反映出来，为员工找到可以用以学习利用的素材。这样才能将这种训练所得的体会运用于工作中去。 拓展训练为企业的团队建设提供了很好的方法，但是要将短期的培训效果运用到长期的工作实践中是拓展训练的能否成功的重要评判标准。因此，在进行此项培训时，不能用一时的轻松与愉快代替整个培训效果。团队的建设是一个长期的过程，要用柔性管理中的人性管理来建设我们的团队，这样，才能让我们的团队团结的更紧，走的更稳。