人力资源类任职资格标准(V3.1)

人力资源类任职资格标准

（V3.1版）

华为技术有限公司

二零零五年九月

目 录

第一部分 概述 第二部分 级别角色定义和基本条件 第三部分 标准核心内容结构 第四部分 标准核心内容描述

一、行为标准 二、胜任力标准 三、技能标准 四、必备知识

第五部分 附则

人力资源类任职资格标准

第一部分 概述

一、标准名称

人力资源类任职资格标准。

二、标准定义

人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。

三、标准适用范围

人力资源类职位。

四、标准级别

本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。五级标准暂未开发。

五、标准的结构

本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。

第二部分 级别角色定义和基本条件

一、级别角色定义

级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件

基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

第三部分 标准核心内容结构

一、招聘调配专业子类任职资格标准结构

二、考评专业子类任职资格标准结构

三、培训专业子类任职资格标准结构

四、薪酬管理专业子类任职资格标准结构

五、人事管理专业子类任职资格标准结构

六、员工关系专业子类任职资格标准结构

七、综合专业子类任职资格标准结构

说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。因此人力资源类各专业子类四级任职资格标准均要求关键胜任力：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各专业子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。

第四部分 标准核心内容描述

一、行为标准

行为标准包括招聘调配、考评、培训等三个专业子类的行为标准，薪酬管理、人事管理、员工关系、综合类等专业子类不作行为标准要求。

1、招聘调配专业子类行为标准

2、考评专业子类行为标准

3、培训专业子类行为标准

二、胜任力标准

1、各专业子类各级任职资格要求的胜任力

2、人力资源专业常用胜任力定义及分级描述

三、技能标准

1、各专业子类各级任职资格的技能要求

2、人力资源专业常用技能定义及等级描述 技能1：活动组织

定义：通过策划方案（含目的、收益、范围、对象、时间、成本等要素）、组织（协调、调度）资源、实施并进行过程控制，确保或促成目标达成的能力。 技能2：沟通

定义：通过正式或非正式的交流方式，表达、传递和接受信息及建议，疏通双方观点、意见的能力。 技能3：调查

定义：通过策划调查方案（含目的、确定样本、确定调查方式、调查时间、成本等要素）、设计调查指标、实施调查（如访谈、问卷调查等方式）、进行信息收集、处理，输出调查报告的能力。 技能4：冲突处理

定义：了解冲突源及产生的原因及程度，根据组织的导向，向冲突双方输入价值观，考虑各方利益，采用有效的方式（如回避、折衷、协作、牺牲、竞争等）解决冲突。

技能5：人事信息管理

定义：依据人事信息管理的相关法规和制度，对人事信息进行分类、归档、保存、查阅、刷新、销毁、统计与分析，使信息得到有效利用的能力。 技能6、统计分析

定义： 根据业务需求，确定关键指标，运用数理方法对有关数据进行整理、分类，离析出内在的本质联系，并加以解释和表述。 技能7：职位分析

定义：收集、分析、整理与职位相关的信息， 对职位进行准确描述，并从专业的角度对职位设置提出合理性建议。 技能8、职位评估

定义：通过对各职位进行比较或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织的相对价值。 技能9：胜任力测评

定义：采用行为事件访谈的方法获取考察对象在特定情境下的感受、想法、决策、行为、结果等信息，并根据胜任力分级定义进行分析、判断，确定考察对象所具有的胜任力及胜任力等级。 技能10：面试技巧

定义：基于访谈目的和要求（如职位的任职标准和要求等），在充分了解被访谈对象基本资料（如个人简历、工作表现）的基础上，有针对性地设计相应的访谈问题和程序、方式，并运用行为事件访谈等技术或人事测评工具，捕捉、挖掘、分析被访谈者潜在的能力和胜任力，从而判断是否符合特定的要求。 技能11：课程设计与开发

定义：根据培训需求信息，确定培训目标和培训方案，结合培训对象的知识水平、结构和特点，设计教学大纲，编写优化培训教案、讲义、教材、多媒体演示资料、案例、试题等培训课件，并根据培训效果，进行修改优化，确保培训内容与方式满足培训需求。 技能12：培训授课

定义：了解学员需求，掌握所授课程的相关知识和技能，按照培训教案、讲义和教材等培训套件，采用讲授、引导、研讨、体验等方式，调动学员积极性，掌控课堂或活动气氛，达成课程培训目标。

技能13：绩效指标设计

定义：采用鱼骨图分析法、平衡记分卡等方法，并结合职位或角色职责，确定考核对象的关键

绩效衡量标准。 技能14：组织气氛测评

定义：搜集关于组织在价值观、政策、流程、规范等方面对个人和群体行为模式影响的信息，并分析出人员在现实环境中工作的感觉，确定组织工作氛围的性质，发现其中的关键问题。 技能15：薪酬设计

定义：基于组织的人力资源政策、行业特征和职位属性，设计薪酬策略与结构，调查劳动力市场薪酬水平，并结合组织的经营状况，制定薪酬方案。 通用技能等级定义

技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

四、必备知识

1、人力资源基础知识 （1）人力资源管理的理念 （2）华为公司人力资源管理理念 （3）华为公司企业文化 （4）职位的基本概念 参考：《华为基本法》 2、招聘调配专业基础知识 （一）人力资源规划

（1）人力资源规划的基本知识



人力资源规划的含义、作用

人力资源规划的要素（范围、内容、输入、输出） 业务规划、人力资源规划、财务预算关系 宏观微观人力资源规划关系、相互影响 人力资源配置模型的含义 人力资源效率/基线的含义与应用











（2）公司人力资源规划的运作体系



公司人力资源规划的目的 公司人力资源规划的实施过程

公司人力资源规划的基本原则与评审要素 公司人力资源规划的结果应用







（3）人力资源规划与招聘调配的关系



招聘调配业务框架

人力资源实施总量控制机制的含义



（二）招聘 （1）相关概念



职位分析的含义及其与招聘的关系 人员租赁与外包（OUTSOURCING）的含义



（2）人员甄选



行为事件访谈（BEI）的含义 行为事件访谈的一般过程 胜任力模型的含义与应用 面试技巧







（3）公司招聘活动的运作实践



招聘的基本原则 信息发布流程

面试的基本环节与各环节考核的重点 招聘考核工具的使用 不同层次人员招聘方法/原则











排他条件/敏感/慎招人员

（4）面试资格人



面试资格人的基本条件

面试资格人在面试过程中的行为规范



（三）调配

（1）内部调配的基本流程与各环节的审核要点 （2）内部劳动力市场的管理



内部调配的基本原则

转岗的基本流程和审批原则、试用期 末位淘汰目的、原则、操作方式 战略预备队目的、管理措施







（3）内部流动规律的分析方法 （四）信息平台建设 （1）WEB 平台使用管理规定 （2）简历筛选评级的原则

3、考评（任职资格部分）专业基础知识 （一）职位管理 （1）职位的含义与特点 （2）职位分析



职位分析的含义 职位分析的原则、方法

职位分析的要素（职位说明书内容） 职位说明书的作用







（3）职位维护



职位类别划分 职位与任职资格的关系



（4）职位评估



职位评估的作用

（二）任职资格管理

（1）任职资格基础知识



任职资格的含义 任职资格标准的含义 任职资格认证的含义





（2）公司任职资格运作体系



任职资格管理的目的 任职资格管理的原则 公司任职资格运作过程 任职资格晋升通道 任职资格等级与角色 任职资格类别 任职资格应用













（3）任职资格标准



任职资格标准的内容、结构 任职资格标准的作用及其应用 任职资格标准建立的原则 任职资格标准开发程序







（4）任职资格认证



任职资格认证的目的 任职资格认证的原则 任职资格认证程序 任职资格认证方法 任职资格结果评定 任职资格有效期











（5）任职资格与职位、绩效、薪酬、招聘、培训的关系 4、考评（绩效管理部分）专业基础知识 （1）绩效管理概论



绩效管理的含义 考核的动机理论





考核的一般方法与内容

（2） 华为的绩效管理与绩效考核



华为考核的基本假设 华为绩效管理理念 华为绩效管理发展历程 华为绩效管理体系 华为绩效考核的制度 华为绩效考核的程序 华为绩效考核指标体系 华为考核结果的应用















（3）绩效管理发展趋势



业界绩效管理发展趋势 华为公司绩效管理发展趋势



（4）绩效管理与培训、资格、调配、薪酬的关系 （5）绩效管理与公司战略目标、价值导向的关系 （6）考核工作具体运作



季度考核工作运作 年度考核工作运作

一级部门主管绩效管理工作运作 二级部门主管绩效管理工作运作







5、培训专业基础知识 （1）学习与培训理论



成人学习理论 学习与培训的关系



（2）培训需求



需求的来源 需求调查的方法



（3）培训设计与课程开发



课程开发的要素与流程

 课件有哪些

教案 

（4）培训策划与组织

 组织要素

班主任的作用 

（5）培训效果评估

 效果评估的几个层次

实践方法 

（6）培训教师管理

 教师的来源与选拔

教师的级别及升降级

教师信息库

教师课酬申报

教师的培训培养

教师的其他激励方法     

（7）培训成果迁移

 培训成果迁移的影响因素

培训的目标究竟是什么 

（8）培训IT平台

 现有的IT平台的功能

IT平台要实现怎样的作用 

（9）培训预算与成本

 预算监控

成本意识 

（10）培训者理念与技巧

 培训在人力资源中的位置与作用

培训者的角色、培训的功能

讲师的修炼

培训授课技巧

  

 培训游戏组织的原则

破冰船与充能器 

推荐参考书：《雇员培训与开发》（美）雷蒙德·A·诺伊，中国人民大学出版社，2001年

6、人事管理专业基础知识

（1）人事管理工作流程

（2）人事管理有关原则

（3）沟通的技巧

（4）国家和深圳市有关人事劳动、保险、法规的政策

7、员工关系专业基础知识

（1）员工关系（荣誉）工作人员工作目标

 推动正向激励的工作目标

推动组织氛围建设的目的

化解矛盾冲突

例外事件管理的工作目标

荣誉工作队伍建设工作目标    

（2）组织气氛建设

 组织气氛定义

组织气氛的几大类型

组织气氛与绩效管理之间的关系  

（3）冲突管理

 冲突过程

产生可能冲突的条件

解决人际冲突的一般技术、方法及应注意要点

团体领导者处理人际冲突的原则   

（4）诚信管理

 华为诚信宣言（内容及要点）

诚信行为准则（对员工的基本行为要求）

管理层的责任

 

（5）思想工作与荣誉奖激励

 荣誉奖评审的制度及基本要求

华为公司员工参与的沟通渠道种类 

8、综合基础知识

（1）职位及职位分析的含义、职位分析的原则、方法、要素（职位说明书内容）

（2）职位类别划分

（3）任职资格、任职资格标准、任职资格认证的含义

（4）绩效管理的含义、华为考核的基本假设、华为绩效管理理念

（5）企业培训的含义、作用

（6）招聘调配的含义、作用

（7）招聘调配体系、培训体系、绩效考核及任职资格体系的基本运作模式

（8）职位、任职资格、绩效、薪酬、招聘、培训之间的关系

第五部分 附 则

一、本标准自签发之日起生效，原人力资源管理类任职资格标准同时废止。

二、本标准解释权属于人力资源管理部。

人力资源类任职资格标准

（V3.1版）

华为技术有限公司

二零零五年九月

目 录

第一部分 概述 第二部分 级别角色定义和基本条件 第三部分 标准核心内容结构 第四部分 标准核心内容描述

一、行为标准 二、胜任力标准 三、技能标准 四、必备知识

第五部分 附则

人力资源类任职资格标准

第一部分 概述

一、标准名称

人力资源类任职资格标准。

二、标准定义

人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。

三、标准适用范围

人力资源类职位。

四、标准级别

本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。五级标准暂未开发。

五、标准的结构

本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。

第二部分 级别角色定义和基本条件

一、级别角色定义

级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件

基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

第三部分 标准核心内容结构

一、招聘调配专业子类任职资格标准结构

二、考评专业子类任职资格标准结构

三、培训专业子类任职资格标准结构

四、薪酬管理专业子类任职资格标准结构

五、人事管理专业子类任职资格标准结构

六、员工关系专业子类任职资格标准结构

七、综合专业子类任职资格标准结构

说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。因此人力资源类各专业子类四级任职资格标准均要求关键胜任力：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各专业子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。

第四部分 标准核心内容描述

一、行为标准

行为标准包括招聘调配、考评、培训等三个专业子类的行为标准，薪酬管理、人事管理、员工关系、综合类等专业子类不作行为标准要求。

1、招聘调配专业子类行为标准

2、考评专业子类行为标准

3、培训专业子类行为标准

二、胜任力标准

1、各专业子类各级任职资格要求的胜任力

2、人力资源专业常用胜任力定义及分级描述

三、技能标准

1、各专业子类各级任职资格的技能要求

2、人力资源专业常用技能定义及等级描述 技能1：活动组织

定义：通过策划方案（含目的、收益、范围、对象、时间、成本等要素）、组织（协调、调度）资源、实施并进行过程控制，确保或促成目标达成的能力。 技能2：沟通

定义：通过正式或非正式的交流方式，表达、传递和接受信息及建议，疏通双方观点、意见的能力。 技能3：调查

定义：通过策划调查方案（含目的、确定样本、确定调查方式、调查时间、成本等要素）、设计调查指标、实施调查（如访谈、问卷调查等方式）、进行信息收集、处理，输出调查报告的能力。 技能4：冲突处理

定义：了解冲突源及产生的原因及程度，根据组织的导向，向冲突双方输入价值观，考虑各方利益，采用有效的方式（如回避、折衷、协作、牺牲、竞争等）解决冲突。

技能5：人事信息管理

定义：依据人事信息管理的相关法规和制度，对人事信息进行分类、归档、保存、查阅、刷新、销毁、统计与分析，使信息得到有效利用的能力。 技能6、统计分析

定义： 根据业务需求，确定关键指标，运用数理方法对有关数据进行整理、分类，离析出内在的本质联系，并加以解释和表述。 技能7：职位分析

定义：收集、分析、整理与职位相关的信息， 对职位进行准确描述，并从专业的角度对职位设置提出合理性建议。 技能8、职位评估

定义：通过对各职位进行比较或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织的相对价值。 技能9：胜任力测评

定义：采用行为事件访谈的方法获取考察对象在特定情境下的感受、想法、决策、行为、结果等信息，并根据胜任力分级定义进行分析、判断，确定考察对象所具有的胜任力及胜任力等级。 技能10：面试技巧

定义：基于访谈目的和要求（如职位的任职标准和要求等），在充分了解被访谈对象基本资料（如个人简历、工作表现）的基础上，有针对性地设计相应的访谈问题和程序、方式，并运用行为事件访谈等技术或人事测评工具，捕捉、挖掘、分析被访谈者潜在的能力和胜任力，从而判断是否符合特定的要求。 技能11：课程设计与开发

定义：根据培训需求信息，确定培训目标和培训方案，结合培训对象的知识水平、结构和特点，设计教学大纲，编写优化培训教案、讲义、教材、多媒体演示资料、案例、试题等培训课件，并根据培训效果，进行修改优化，确保培训内容与方式满足培训需求。 技能12：培训授课

定义：了解学员需求，掌握所授课程的相关知识和技能，按照培训教案、讲义和教材等培训套件，采用讲授、引导、研讨、体验等方式，调动学员积极性，掌控课堂或活动气氛，达成课程培训目标。

技能13：绩效指标设计

定义：采用鱼骨图分析法、平衡记分卡等方法，并结合职位或角色职责，确定考核对象的关键

绩效衡量标准。 技能14：组织气氛测评

定义：搜集关于组织在价值观、政策、流程、规范等方面对个人和群体行为模式影响的信息，并分析出人员在现实环境中工作的感觉，确定组织工作氛围的性质，发现其中的关键问题。 技能15：薪酬设计

定义：基于组织的人力资源政策、行业特征和职位属性，设计薪酬策略与结构，调查劳动力市场薪酬水平，并结合组织的经营状况，制定薪酬方案。 通用技能等级定义

技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

四、必备知识

1、人力资源基础知识 （1）人力资源管理的理念 （2）华为公司人力资源管理理念 （3）华为公司企业文化 （4）职位的基本概念 参考：《华为基本法》 2、招聘调配专业基础知识 （一）人力资源规划

（1）人力资源规划的基本知识



人力资源规划的含义、作用

人力资源规划的要素（范围、内容、输入、输出） 业务规划、人力资源规划、财务预算关系 宏观微观人力资源规划关系、相互影响 人力资源配置模型的含义 人力资源效率/基线的含义与应用





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

（2）公司人力资源规划的运作体系



公司人力资源规划的目的 公司人力资源规划的实施过程

公司人力资源规划的基本原则与评审要素 公司人力资源规划的结果应用







（3）人力资源规划与招聘调配的关系



招聘调配业务框架

人力资源实施总量控制机制的含义



（二）招聘 （1）相关概念



职位分析的含义及其与招聘的关系 人员租赁与外包（OUTSOURCING）的含义



（2）人员甄选



行为事件访谈（BEI）的含义 行为事件访谈的一般过程 胜任力模型的含义与应用 面试技巧







（3）公司招聘活动的运作实践



招聘的基本原则 信息发布流程

面试的基本环节与各环节考核的重点 招聘考核工具的使用 不同层次人员招聘方法/原则











排他条件/敏感/慎招人员

（4）面试资格人



面试资格人的基本条件

面试资格人在面试过程中的行为规范



（三）调配

（1）内部调配的基本流程与各环节的审核要点 （2）内部劳动力市场的管理



内部调配的基本原则

转岗的基本流程和审批原则、试用期 末位淘汰目的、原则、操作方式 战略预备队目的、管理措施







（3）内部流动规律的分析方法 （四）信息平台建设 （1）WEB 平台使用管理规定 （2）简历筛选评级的原则

3、考评（任职资格部分）专业基础知识 （一）职位管理 （1）职位的含义与特点 （2）职位分析



职位分析的含义 职位分析的原则、方法

职位分析的要素（职位说明书内容） 职位说明书的作用







（3）职位维护



职位类别划分 职位与任职资格的关系



（4）职位评估



职位评估的作用

（二）任职资格管理

（1）任职资格基础知识



任职资格的含义 任职资格标准的含义 任职资格认证的含义





（2）公司任职资格运作体系



任职资格管理的目的 任职资格管理的原则 公司任职资格运作过程 任职资格晋升通道 任职资格等级与角色 任职资格类别 任职资格应用













（3）任职资格标准



任职资格标准的内容、结构 任职资格标准的作用及其应用 任职资格标准建立的原则 任职资格标准开发程序







（4）任职资格认证



任职资格认证的目的 任职资格认证的原则 任职资格认证程序 任职资格认证方法 任职资格结果评定 任职资格有效期



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（5）任职资格与职位、绩效、薪酬、招聘、培训的关系 4、考评（绩效管理部分）专业基础知识 （1）绩效管理概论



绩效管理的含义 考核的动机理论





考核的一般方法与内容

（2） 华为的绩效管理与绩效考核



华为考核的基本假设 华为绩效管理理念 华为绩效管理发展历程 华为绩效管理体系 华为绩效考核的制度 华为绩效考核的程序 华为绩效考核指标体系 华为考核结果的应用



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（3）绩效管理发展趋势



业界绩效管理发展趋势 华为公司绩效管理发展趋势

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（4）绩效管理与培训、资格、调配、薪酬的关系 （5）绩效管理与公司战略目标、价值导向的关系 （6）考核工作具体运作



季度考核工作运作 年度考核工作运作

一级部门主管绩效管理工作运作 二级部门主管绩效管理工作运作



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

5、培训专业基础知识 （1）学习与培训理论



成人学习理论 学习与培训的关系



（2）培训需求



需求的来源 需求调查的方法



（3）培训设计与课程开发



课程开发的要素与流程

 课件有哪些

教案 

（4）培训策划与组织

 组织要素

班主任的作用 

（5）培训效果评估

 效果评估的几个层次

实践方法 

（6）培训教师管理

 教师的来源与选拔

教师的级别及升降级

教师信息库

教师课酬申报

教师的培训培养

教师的其他激励方法     

（7）培训成果迁移

 培训成果迁移的影响因素

培训的目标究竟是什么 

（8）培训IT平台

 现有的IT平台的功能

IT平台要实现怎样的作用 

（9）培训预算与成本

 预算监控

成本意识 

（10）培训者理念与技巧

 培训在人力资源中的位置与作用

培训者的角色、培训的功能

讲师的修炼

培训授课技巧

  

 培训游戏组织的原则

破冰船与充能器 

推荐参考书：《雇员培训与开发》（美）雷蒙德·A·诺伊，中国人民大学出版社，2001年

6、人事管理专业基础知识

（1）人事管理工作流程

（2）人事管理有关原则

（3）沟通的技巧

（4）国家和深圳市有关人事劳动、保险、法规的政策

7、员工关系专业基础知识

（1）员工关系（荣誉）工作人员工作目标

 推动正向激励的工作目标

推动组织氛围建设的目的

化解矛盾冲突

例外事件管理的工作目标

荣誉工作队伍建设工作目标    

（2）组织气氛建设

 组织气氛定义

组织气氛的几大类型

组织气氛与绩效管理之间的关系  

（3）冲突管理

 冲突过程

产生可能冲突的条件

解决人际冲突的一般技术、方法及应注意要点

团体领导者处理人际冲突的原则   

（4）诚信管理

 华为诚信宣言（内容及要点）

诚信行为准则（对员工的基本行为要求）

管理层的责任

 

（5）思想工作与荣誉奖激励

 荣誉奖评审的制度及基本要求

华为公司员工参与的沟通渠道种类 

8、综合基础知识

（1）职位及职位分析的含义、职位分析的原则、方法、要素（职位说明书内容）

（2）职位类别划分

（3）任职资格、任职资格标准、任职资格认证的含义

（4）绩效管理的含义、华为考核的基本假设、华为绩效管理理念

（5）企业培训的含义、作用

（6）招聘调配的含义、作用

（7）招聘调配体系、培训体系、绩效考核及任职资格体系的基本运作模式

（8）职位、任职资格、绩效、薪酬、招聘、培训之间的关系

第五部分 附 则

一、本标准自签发之日起生效，原人力资源管理类任职资格标准同时废止。

二、本标准解释权属于人力资源管理部。