企业员工任职资格标准的开发与应用
不知道该招什么样的人？不知道该选拔什么样的人？不知道怎么给员工定薪？不知道怎么提升绩效？不知道培训些什么？„„
如果您的企业存在这些问题，告诉您，该建立任职资格标准了。 什么是任职资格体系？
任职资格是指从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、技能、能力与素质等的总和。
任职资格标准是根据企业战略目标和经营管理要求，以岗位职责为依据，确定各岗位任职资格的内容和标准。实现公司战略要求企业发育相应的能力，人才是能力的载体。任职资格标准就是将战略对企业能力的要求转化为对各岗位任职者的内容和标准。
任职资格体系是人力资源管理体系的重要组成部分，它与职位体系共同构成了企业人力资源管理的基础平台。任职资格体系为人力资源规划、招聘录用、绩效薪酬、培训开发、员工职业生涯设计等提供了基础和依据。
任职资格标准开发
任职资格标准开发是对各岗位产生绩效的员工关键要素进行提炼。我们将任职资格标准分为应有、应备、应知、应会四个要素，根据岗位职责的不同进行具体的标准开发。
应有：任职者应该具有的基本任职条件，包括学历、专业、工作经验、培训经历等内容，是任职者岗位的基本任职条件。
如：某企业综合管理部经理的“应有”标准
应知：任职者应该具有的知识。知识分理论知识和实践知识。理论知识是通过学习和培训获得的，实践知识是通过在实际工作中逐步掌握的。知识是发现问题、解决问题的基础。
应会：任职者应该具有的经验与技能。与知识不同，经验一般不能通过学习获得，必须亲身经历才具有；技能是对某项工作的操作技巧，技能是经验的产物，所谓熟能生巧。没有经验，谈不到有技能。
如：某企业综合管理部经理的“应知”“应会”标准
如，某企业技术类员工与操作类员工分为三级，分别是初级员工、中级员工、高级员工，其任职资格标准按照不同岗位进行了分级设计，具体举例如下：
某企业电力专业技术人员（初级员工）“应知”“应会”标准
应备：任职者应该具备的能力与素质。能力与素质是隐形和潜在的高绩效因素，最不易被发现和测评，但对工作绩效的影响却非常深远。
如：我们对某企业高层的能力素质进行了如下的细分，将能力分为管理能力、通用能力两个要素，将素质分为品质、个人特质两个要素，并对以上要素进行进一步的细分，如下图。
对每一项子要素进行具体标准的划分：
素质要素中“责任感”的标准划分
说明：1级：一般水平；2级：发展水平；3级：合格水平；4级优秀水平；5级：优异水平
通过对岗位“应有”、“应知”、“应会”、“应备”四要素的细分，全面建立起各岗位的任职资格标准。
任职资格标准的应用
1、在招聘中的应用
很多企业知道什么岗位缺人，但究竟缺一个什么样的人却不清楚。没有对应聘者的任职要求进行清晰化、具体化，招聘从一开始就显得盲目，也就谈不上科学的测评与考察，企业自然招不到合适的人。
任职资格体系明确了胜任岗位所需的任职条件、知识、经验技能、能力素质要求，为拟定精准的人才需求计划、明确录用要求、进行有效的人才考察提供了标准和依据。
企业按照任职资格体系标准决定招什么样的人、考察什么、怎么考察、怎么判断，彻底解决以前凭感觉打分、凭印象录用的现象，确保企业录用到适岗的人才，提高招聘的有效性。
2、在员工培训中的应用
任职资格标准为企业与员工清晰了提升的方向与目标。
培训的首要前提是掌握员工的现有水平和提升的的目标。为了提高培训有效性，企业会向员工进行培训需求调查，若没有任职资格标准的指引，员工提出的需求往往凭感觉，甚至可能与企业的要求相悖，基于这样的调查结果，很难制定有效的培训计划。
任职资格为了解员工现有水平和目标水平提供了标准，依据任职资格标准对员工的工作水平进行了较为全面的评估和要求，针对不同资格的员工分别进行辅导和培训，可以提升培训的针对性和实效性。
3、在员工职业通道设计中的应用
任职资格标准明晰了各级员工任职资格的具体标准，和员工实现个人发展愿望所必须具有的潜在能力素质要求；任职资格标准为员工测评现实能力水平提供了标准和依据。任职资格标准为员工指明了学习知识、积累经验和提升素质的努力方向，成为员工职业生涯成长的指引。
4、在员工选拔中的应用
任职资格标准包含应知、应会、应有、应备四大要素，涵盖岗位所需经验技能的现实要求及能力素质的潜能要求，为员工选拔提供了全面的考察标准。任职资格是员工选拔晋升的主要考察评价标准，可以确保得到晋升的员工与岗位要求相适应。
5、在绩效管理中的应用
任职资格标准为企业绩效管理提供了标准和依据。绩效指标设计必须参考任职资格应知应会标准，从而使绩效指标体系与职位特征相
符合。绩效辅导、改进和沟通必须围绕任职者的能力素质提升展开，任职资格标准是考察评价任职者实际能力素质的主要依据。
6、在薪酬管理中的应用
任职资格标准为企业薪酬管理提供了基础性的支持。任职资格标准是岗位价值评估“输入要素”的重要依据，有助于岗位相对价值的准确判断。任职资格标准与职位系统是薪酬类别、薪等薪级的设计的基础。任职资格标准是员工定薪的直接依据。
在人力资源管理中，首先应该解决的是人才的识别与选拔问题；其次是人才的评价与培养；其三是人才的发展与激励。任职资格标准与职位体系是人力资源管理体系的基础性工作，它为人才甄选提供了客观的参照，完善了员工评价的维度与手段；为制定更为有针对性的培养开发计划提供了依据，为员工职业生涯发展提供了明确的指引；为绩效管理提供了客观依据，为薪酬激励提供了科学的标准。
企业员工任职资格标准的开发与应用
不知道该招什么样的人？不知道该选拔什么样的人？不知道怎么给员工定薪？不知道怎么提升绩效？不知道培训些什么？„„
如果您的企业存在这些问题，告诉您，该建立任职资格标准了。 什么是任职资格体系？
任职资格是指从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、技能、能力与素质等的总和。
任职资格标准是根据企业战略目标和经营管理要求，以岗位职责为依据，确定各岗位任职资格的内容和标准。实现公司战略要求企业发育相应的能力，人才是能力的载体。任职资格标准就是将战略对企业能力的要求转化为对各岗位任职者的内容和标准。
任职资格体系是人力资源管理体系的重要组成部分，它与职位体系共同构成了企业人力资源管理的基础平台。任职资格体系为人力资源规划、招聘录用、绩效薪酬、培训开发、员工职业生涯设计等提供了基础和依据。
任职资格标准开发
任职资格标准开发是对各岗位产生绩效的员工关键要素进行提炼。我们将任职资格标准分为应有、应备、应知、应会四个要素，根据岗位职责的不同进行具体的标准开发。
应有：任职者应该具有的基本任职条件，包括学历、专业、工作经验、培训经历等内容，是任职者岗位的基本任职条件。
如：某企业综合管理部经理的“应有”标准
应知：任职者应该具有的知识。知识分理论知识和实践知识。理论知识是通过学习和培训获得的，实践知识是通过在实际工作中逐步掌握的。知识是发现问题、解决问题的基础。
应会：任职者应该具有的经验与技能。与知识不同，经验一般不能通过学习获得，必须亲身经历才具有；技能是对某项工作的操作技巧，技能是经验的产物，所谓熟能生巧。没有经验，谈不到有技能。
如：某企业综合管理部经理的“应知”“应会”标准
如，某企业技术类员工与操作类员工分为三级，分别是初级员工、中级员工、高级员工，其任职资格标准按照不同岗位进行了分级设计，具体举例如下：
某企业电力专业技术人员（初级员工）“应知”“应会”标准
应备：任职者应该具备的能力与素质。能力与素质是隐形和潜在的高绩效因素，最不易被发现和测评，但对工作绩效的影响却非常深远。
如：我们对某企业高层的能力素质进行了如下的细分，将能力分为管理能力、通用能力两个要素，将素质分为品质、个人特质两个要素，并对以上要素进行进一步的细分，如下图。
对每一项子要素进行具体标准的划分：
素质要素中“责任感”的标准划分
说明：1级：一般水平；2级：发展水平；3级：合格水平；4级优秀水平；5级：优异水平
通过对岗位“应有”、“应知”、“应会”、“应备”四要素的细分，全面建立起各岗位的任职资格标准。
任职资格标准的应用
1、在招聘中的应用
很多企业知道什么岗位缺人，但究竟缺一个什么样的人却不清楚。没有对应聘者的任职要求进行清晰化、具体化，招聘从一开始就显得盲目，也就谈不上科学的测评与考察，企业自然招不到合适的人。
任职资格体系明确了胜任岗位所需的任职条件、知识、经验技能、能力素质要求，为拟定精准的人才需求计划、明确录用要求、进行有效的人才考察提供了标准和依据。
企业按照任职资格体系标准决定招什么样的人、考察什么、怎么考察、怎么判断，彻底解决以前凭感觉打分、凭印象录用的现象，确保企业录用到适岗的人才，提高招聘的有效性。
2、在员工培训中的应用
任职资格标准为企业与员工清晰了提升的方向与目标。
培训的首要前提是掌握员工的现有水平和提升的的目标。为了提高培训有效性，企业会向员工进行培训需求调查，若没有任职资格标准的指引，员工提出的需求往往凭感觉，甚至可能与企业的要求相悖，基于这样的调查结果，很难制定有效的培训计划。
任职资格为了解员工现有水平和目标水平提供了标准，依据任职资格标准对员工的工作水平进行了较为全面的评估和要求，针对不同资格的员工分别进行辅导和培训，可以提升培训的针对性和实效性。
3、在员工职业通道设计中的应用
任职资格标准明晰了各级员工任职资格的具体标准，和员工实现个人发展愿望所必须具有的潜在能力素质要求；任职资格标准为员工测评现实能力水平提供了标准和依据。任职资格标准为员工指明了学习知识、积累经验和提升素质的努力方向，成为员工职业生涯成长的指引。
4、在员工选拔中的应用
任职资格标准包含应知、应会、应有、应备四大要素，涵盖岗位所需经验技能的现实要求及能力素质的潜能要求，为员工选拔提供了全面的考察标准。任职资格是员工选拔晋升的主要考察评价标准，可以确保得到晋升的员工与岗位要求相适应。
5、在绩效管理中的应用
任职资格标准为企业绩效管理提供了标准和依据。绩效指标设计必须参考任职资格应知应会标准，从而使绩效指标体系与职位特征相
符合。绩效辅导、改进和沟通必须围绕任职者的能力素质提升展开，任职资格标准是考察评价任职者实际能力素质的主要依据。
6、在薪酬管理中的应用
任职资格标准为企业薪酬管理提供了基础性的支持。任职资格标准是岗位价值评估“输入要素”的重要依据，有助于岗位相对价值的准确判断。任职资格标准与职位系统是薪酬类别、薪等薪级的设计的基础。任职资格标准是员工定薪的直接依据。
在人力资源管理中，首先应该解决的是人才的识别与选拔问题；其次是人才的评价与培养；其三是人才的发展与激励。任职资格标准与职位体系是人力资源管理体系的基础性工作，它为人才甄选提供了客观的参照，完善了员工评价的维度与手段；为制定更为有针对性的培养开发计划提供了依据，为员工职业生涯发展提供了明确的指引；为绩效管理提供了客观依据，为薪酬激励提供了科学的标准。