LINGDAOYISHU
I才苑广角领导艺术I
心理契约在领导管理巾的作用
研究表明．心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降
低．对雇主——管理者的信任减
少．心理认同感和责任感降低，缺勤率和离职率上升。所以。领导者在管理中必须重视心理契约的作用．使组织与员工建立良好的心理契约。以提高工作效能。
一、心理契约的涵义
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的．其意为：在组织中．每个成员和不同的管理者，以及其他人之间．在任何时候都存在的没有明文规定的一
整套期望。后来，卡特对心理契约做了一个比较明确的界定．认为
心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议．协议的内容包括一方对另一方付出什么同时又得到什么。管理学家赫瑞特等人在1995年又进一步把此概念加以明确．即心理契约是雇佣双方对他
们之间的关系以及他们向彼此所
提供价值的主观理解。
无论学者们怎样界定心理契
约的概念．但是心理契约的内涵是一致的。它包括两部分内容：一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系：二是员工在经过一系列投人、回报循环构成的组织经历之后．与所在单位形成的情感上的契合关系．体现在员工对组织的依赖感和忠诚度上。由此可见．心理契约本质上是一种
口李迎春
假设与主观约定．它所体现的正属付出更大努力．他们也无怨无是人的纯粹的、真正的主观愿望、悔。同时作为领导．收获更多的是心理需求以及对对方相应取向的心理上的满意感与幸福感。显然。自我设定．其核心在于单位成员心理契约有助于这一和谐场景的的满意度。尽管它是未书面化的、顺利实现。因为。心理契约是双方内隐的．但它在雇佣双方形成的的互动与互助．它强调的是公平权利和义务关系中起着核心作性．是一种人格与心理的平等。在用．它是组织行为的一个重要决管理中．领导尊重员工的人格与定因素。
尊严．并用一系列激励的手段不二、心理契约在领导管理断满足员工的心理需要．与之建中的作用
立一种合理的心理期待．以促使员工以积极的态度与行动作为回1．有利于速成和实现组织管报．员工也根据自己的意愿和组理的共同目标。在常规的管理中，织的意愿及时调整自己的需求与员工始终被有形的“合理化”规章目标．与领导期望的组织管理目制度“网”罩着．在领导高高在上标达成共识．促使个人目标与集的“权威话语”中．有的只是被动体目标的顺利实现．最终达成双地服从．是一种自上而下对权力方共赢的局面。
的被动服从．更多的体验是一种2．有利于形成和增强组织的人格上的不平等．从而影响组织凝聚力。衡量一个组织对其成员的共同愿景和目标的达成。其实。有多大凝聚力．主要看个体对组在组织管理中．我们更愿意看到织的投入和心理认同程度．也就的是作为领导与被领导者之间的是说个体对组织的承诺。在组织情感融洽、心理相容的场景，在这承诺的组成要素(情感承诺、连续种场景中．上级的指令极易被下性承诺、规范性承诺)中，情感承级心悦诚服地接受．即使需要下
诺是最重要、最积极的。也是最具
活力的要素。研究表明．个体对组织的情感承诺与T作绩效成正相关．也就是说．高的情感承诺会带来高的工作绩效：反之．低的情感承诺必定会带来低的工作绩效。所以．作为领导者在管理中必须了解员工的需求．并
2010．09人才资源开发
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I才苑广角领导艺术I
心理契约在领导管理巾的作用
研究表明．心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降
低．对雇主——管理者的信任减
少．心理认同感和责任感降低，缺勤率和离职率上升。所以。领导者在管理中必须重视心理契约的作用．使组织与员工建立良好的心理契约。以提高工作效能。
一、心理契约的涵义
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的．其意为：在组织中．每个成员和不同的管理者，以及其他人之间．在任何时候都存在的没有明文规定的一
整套期望。后来，卡特对心理契约做了一个比较明确的界定．认为
心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议．协议的内容包括一方对另一方付出什么同时又得到什么。管理学家赫瑞特等人在1995年又进一步把此概念加以明确．即心理契约是雇佣双方对他
们之间的关系以及他们向彼此所
提供价值的主观理解。
无论学者们怎样界定心理契
约的概念．但是心理契约的内涵是一致的。它包括两部分内容：一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系：二是员工在经过一系列投人、回报循环构成的组织经历之后．与所在单位形成的情感上的契合关系．体现在员工对组织的依赖感和忠诚度上。由此可见．心理契约本质上是一种
口李迎春
假设与主观约定．它所体现的正属付出更大努力．他们也无怨无是人的纯粹的、真正的主观愿望、悔。同时作为领导．收获更多的是心理需求以及对对方相应取向的心理上的满意感与幸福感。显然。自我设定．其核心在于单位成员心理契约有助于这一和谐场景的的满意度。尽管它是未书面化的、顺利实现。因为。心理契约是双方内隐的．但它在雇佣双方形成的的互动与互助．它强调的是公平权利和义务关系中起着核心作性．是一种人格与心理的平等。在用．它是组织行为的一个重要决管理中．领导尊重员工的人格与定因素。
尊严．并用一系列激励的手段不二、心理契约在领导管理断满足员工的心理需要．与之建中的作用
立一种合理的心理期待．以促使员工以积极的态度与行动作为回1．有利于速成和实现组织管报．员工也根据自己的意愿和组理的共同目标。在常规的管理中，织的意愿及时调整自己的需求与员工始终被有形的“合理化”规章目标．与领导期望的组织管理目制度“网”罩着．在领导高高在上标达成共识．促使个人目标与集的“权威话语”中．有的只是被动体目标的顺利实现．最终达成双地服从．是一种自上而下对权力方共赢的局面。
的被动服从．更多的体验是一种2．有利于形成和增强组织的人格上的不平等．从而影响组织凝聚力。衡量一个组织对其成员的共同愿景和目标的达成。其实。有多大凝聚力．主要看个体对组在组织管理中．我们更愿意看到织的投入和心理认同程度．也就的是作为领导与被领导者之间的是说个体对组织的承诺。在组织情感融洽、心理相容的场景，在这承诺的组成要素(情感承诺、连续种场景中．上级的指令极易被下性承诺、规范性承诺)中，情感承级心悦诚服地接受．即使需要下
诺是最重要、最积极的。也是最具
活力的要素。研究表明．个体对组织的情感承诺与T作绩效成正相关．也就是说．高的情感承诺会带来高的工作绩效：反之．低的情感承诺必定会带来低的工作绩效。所以．作为领导者在管理中必须了解员工的需求．并
2010．09人才资源开发
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