摘 要：绩效考核是英国政府为其文职官员工作业绩的考核，通过考核体现工作业绩，实现职位和薪酬的调整。绩效考核被引入企业管理以来，以其明确的目的性，与企业发展战略相匹配而受到推崇。可是绩效考核在实施过程中也会遇到了许多问题，以至于许多单位的绩效考核流于形式。其中的问题之一就是绩效考核方案与企业文化不相符，问题产生的原因与社会发展、行业发展、企业性质等有重要的关系。 关键词：企业文化 绩效考核 实施 影响 绩效考核源自于英国政府对文职官员工作业绩的考核，通过考核实现职位调整，薪酬的增长。上世纪60年代从美国开始引入企业管理中，这时的绩效考核与早期英国政府实施的绩效管理已大不相同，开始与目标管理相结合，根据企业发展方向，设立工作目标。绩效管理将企业发展战略目标逐级分解，压力层层传递，工作的一切是为了战略目标的实现。在推广绩效管理的过程中，后来又引进项目管理的办法。有了目标、有了管理、也有了考核，这样的企业管理似乎已经很完善了，为什么在许多企业绩效考核还是不能得到推广和运用呢？ 这样的管理模式更类似于军事化管理，忽视了人的情感因素，在企业中推广具有一定的难度。这些年来诸多位学者对管理已经有了很深入的研究，管理理论丛林密布，如有泰罗的“科学管理理论”和“目标管理”理论、亨利·法约尔的“组织管理理论”、赫咨博格的“双因素理论”、马斯洛的“需求层次理论”、弗洛姆的“期望理论”、麦格雷戈的“XY理论”、布莱克和穆顿的“管理方格理论”、彼得·圣吉提出了学习型组织的每五项修炼等等管理理论体系。我国古人对管理过程中采用的手段、方式也有深入的研究，包括“六韬三略”、“孙子兵法”、曾国藩为官之道、胡雪岩经商理论等书籍。我国古人对管理的研究受到儒家文化、道家文化的影响较深，主要是基于从领导人的影响力入手，研究领导者如何带领组织发展，与国外学者研究的方向有所不同。尽管中外的学者与实践家对管理做过颇深的研究，研究出各种各样的管理办法，但是在实践中还是存在各种各样的问题，也就是说在企业经营管理中没有最好的管理方法，只有更好、更适合于企业的办法。近年来更是强调以人为本的管理思想，强调发挥人的主观能动性，为企业创造更多的财富！ 有人群定居的地方必定会有文化的产生，经过长时间的文化沉甸就能形成地域特色，如我们经常提及的江南文化、川渝文化，还有我们以历史时代为特色的先秦文化、唐宋文化、明清文化，以个人学术影响形成的儒家文化、道家文化等等。这些文化经过多年流传和发扬光大成为了历史精粹。在我们的生活中起着重大的作用，影响着我们的生活与工作。新中国成立后建立了公有制为主体的计划经济体制也是一种文化，这样的文化是要求全体中国人民各尽所能、各取所需，树立高尚的情操、要有奉献精神。改革开放后建立形成了有社会主义特色的社会主义市场经济，这时的市场经济分配体制为“各尽所能、按劳分配”，这些对我们的生活工作环境都有一定的影响，这也就形成了具有特色的历史文化。还有，如在“三线”企业工作的群体，随着时间推移在人们居住地就会形成一个共同的社区，在这个社区里，大家互敬互爱，互相帮助，共渡难关，共同分享胜利的果实。在商业贸易部门工作的群体生存的基础是贸易顺差形成的利润，是以市场占有率、销售额和利润率为主要考核指标，此类企业也会更加关注工作的结果。这些年在一些企业中表现出的“狼性”文化，是以讲团队精神，讲拼博精神而著称，在这样的企业要注重团队协作精神同时也要体现个人对组织的贡献。 目前，在我国市场经济体制中存在的企业类型有国企、集体制、民营、合资、独资企业等多种不同组织形式的企业。由于生产资料的归属性质不同，可以分为国有经济体制、股份制经济体制和生产资料私有制的经济体制，经营人员的选拨任用方式也有所不同，有任命制、选拨制、招聘制、竞聘制等形式，由于面向的主体、客体不同，经营人员的经营理念与思想文化意识也有所不同。与其它企业相比，国企与集体制企业的产品是社会主义市场经济的主体，虽已经步入市场经济多年，但是经营管理中还是延续了计划经济管理模式的部分特点，“人情味”体现的更浓。民营企业与“三资”企业的生存基础主要是社会主义市场经济中的市场空白和市场缝隙，需要不断调整产品适合市场需求才能保存其的存在，生存压力更大一些，经营管理也就更加注重企业战略目标的完成及劳动效率的提升。这也就是在不同性质、不同行业的企业有不同的文化背景，文化背景不同的企业员工的心里思想与工作行为也会有所不同。 从企业管理的角度看，绩效考核目标清晰，职责明确，对企业战略目标的实现具有推动作用。近十年来在绩效考核中又引入平衡记分卡，通过平衡记分卡设置的财务、客户、内部运营、员工学习与成长等四个维度指标查找企业经营中存在的短板，为企业提高整体实力指明了方向，更是为绩效考核的工作明确了考核的目标与方向，让绩效考核做的更加具有针对性。绩效考核虽好但是也必须对症下药，针对不同的企业制定不同的绩效管理考核方案。绩效考核在企业中落地、生根、发芽、结果就必须让绩效考核适应企业文化这块土壤，这正如动植物的生存一样，在什么样的气候，什么样的环境，就适应特定的动植物生长生存。也如同生活在干燥气候中的人，必定要润燥；生活潮湿的空气中的人必定要除湿；寒冷地区生活的人需要增加更多的热量抵御严寒。 多年来许多学者在研究企业管理中的有效办法，绩效管理就是其中之一。现在绩效考核已成为人力资本增值考核的重中之重，著名的深圳华为公司在其公司基本法中写到这样两句话：①“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。”；②“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。从这里可以体现出深圳华为公司对人力资本的重视程度，对企业文化培养的重视程度。在绩效管理实施的整个链条中影响绩效考核实施的因素很多，首先必须适应本企业文化，被企业员工认同，这样的考核才具备执行的基础，被企业员工所接受。也只有被员工接受的管理方式才能是适合于企业经营的管理方式。 作者简介： 张鹏（1971-），男，汉，陕西省子洲县，陕西柴油机重工有限公司人力资源部，硕士研究生，政工师，陕西省兴平市西城区陕西柴油机重工有限公司。 唐春勇（1965-），女，汉，四川省德阳市，西南交通大学经济管理学院，博士研究生，教授。
摘 要：绩效考核是英国政府为其文职官员工作业绩的考核，通过考核体现工作业绩，实现职位和薪酬的调整。绩效考核被引入企业管理以来，以其明确的目的性，与企业发展战略相匹配而受到推崇。可是绩效考核在实施过程中也会遇到了许多问题，以至于许多单位的绩效考核流于形式。其中的问题之一就是绩效考核方案与企业文化不相符，问题产生的原因与社会发展、行业发展、企业性质等有重要的关系。 关键词：企业文化 绩效考核 实施 影响 绩效考核源自于英国政府对文职官员工作业绩的考核，通过考核实现职位调整，薪酬的增长。上世纪60年代从美国开始引入企业管理中，这时的绩效考核与早期英国政府实施的绩效管理已大不相同，开始与目标管理相结合，根据企业发展方向，设立工作目标。绩效管理将企业发展战略目标逐级分解，压力层层传递，工作的一切是为了战略目标的实现。在推广绩效管理的过程中，后来又引进项目管理的办法。有了目标、有了管理、也有了考核，这样的企业管理似乎已经很完善了，为什么在许多企业绩效考核还是不能得到推广和运用呢？ 这样的管理模式更类似于军事化管理，忽视了人的情感因素，在企业中推广具有一定的难度。这些年来诸多位学者对管理已经有了很深入的研究，管理理论丛林密布，如有泰罗的“科学管理理论”和“目标管理”理论、亨利·法约尔的“组织管理理论”、赫咨博格的“双因素理论”、马斯洛的“需求层次理论”、弗洛姆的“期望理论”、麦格雷戈的“XY理论”、布莱克和穆顿的“管理方格理论”、彼得·圣吉提出了学习型组织的每五项修炼等等管理理论体系。我国古人对管理过程中采用的手段、方式也有深入的研究，包括“六韬三略”、“孙子兵法”、曾国藩为官之道、胡雪岩经商理论等书籍。我国古人对管理的研究受到儒家文化、道家文化的影响较深，主要是基于从领导人的影响力入手，研究领导者如何带领组织发展，与国外学者研究的方向有所不同。尽管中外的学者与实践家对管理做过颇深的研究，研究出各种各样的管理办法，但是在实践中还是存在各种各样的问题，也就是说在企业经营管理中没有最好的管理方法，只有更好、更适合于企业的办法。近年来更是强调以人为本的管理思想，强调发挥人的主观能动性，为企业创造更多的财富！ 有人群定居的地方必定会有文化的产生，经过长时间的文化沉甸就能形成地域特色，如我们经常提及的江南文化、川渝文化，还有我们以历史时代为特色的先秦文化、唐宋文化、明清文化，以个人学术影响形成的儒家文化、道家文化等等。这些文化经过多年流传和发扬光大成为了历史精粹。在我们的生活中起着重大的作用，影响着我们的生活与工作。新中国成立后建立了公有制为主体的计划经济体制也是一种文化，这样的文化是要求全体中国人民各尽所能、各取所需，树立高尚的情操、要有奉献精神。改革开放后建立形成了有社会主义特色的社会主义市场经济，这时的市场经济分配体制为“各尽所能、按劳分配”，这些对我们的生活工作环境都有一定的影响，这也就形成了具有特色的历史文化。还有，如在“三线”企业工作的群体，随着时间推移在人们居住地就会形成一个共同的社区，在这个社区里，大家互敬互爱，互相帮助，共渡难关，共同分享胜利的果实。在商业贸易部门工作的群体生存的基础是贸易顺差形成的利润，是以市场占有率、销售额和利润率为主要考核指标，此类企业也会更加关注工作的结果。这些年在一些企业中表现出的“狼性”文化，是以讲团队精神，讲拼博精神而著称，在这样的企业要注重团队协作精神同时也要体现个人对组织的贡献。 目前，在我国市场经济体制中存在的企业类型有国企、集体制、民营、合资、独资企业等多种不同组织形式的企业。由于生产资料的归属性质不同，可以分为国有经济体制、股份制经济体制和生产资料私有制的经济体制，经营人员的选拨任用方式也有所不同，有任命制、选拨制、招聘制、竞聘制等形式，由于面向的主体、客体不同，经营人员的经营理念与思想文化意识也有所不同。与其它企业相比，国企与集体制企业的产品是社会主义市场经济的主体，虽已经步入市场经济多年，但是经营管理中还是延续了计划经济管理模式的部分特点，“人情味”体现的更浓。民营企业与“三资”企业的生存基础主要是社会主义市场经济中的市场空白和市场缝隙，需要不断调整产品适合市场需求才能保存其的存在，生存压力更大一些，经营管理也就更加注重企业战略目标的完成及劳动效率的提升。这也就是在不同性质、不同行业的企业有不同的文化背景，文化背景不同的企业员工的心里思想与工作行为也会有所不同。 从企业管理的角度看，绩效考核目标清晰，职责明确，对企业战略目标的实现具有推动作用。近十年来在绩效考核中又引入平衡记分卡，通过平衡记分卡设置的财务、客户、内部运营、员工学习与成长等四个维度指标查找企业经营中存在的短板，为企业提高整体实力指明了方向，更是为绩效考核的工作明确了考核的目标与方向，让绩效考核做的更加具有针对性。绩效考核虽好但是也必须对症下药，针对不同的企业制定不同的绩效管理考核方案。绩效考核在企业中落地、生根、发芽、结果就必须让绩效考核适应企业文化这块土壤，这正如动植物的生存一样，在什么样的气候，什么样的环境，就适应特定的动植物生长生存。也如同生活在干燥气候中的人，必定要润燥；生活潮湿的空气中的人必定要除湿；寒冷地区生活的人需要增加更多的热量抵御严寒。 多年来许多学者在研究企业管理中的有效办法，绩效管理就是其中之一。现在绩效考核已成为人力资本增值考核的重中之重，著名的深圳华为公司在其公司基本法中写到这样两句话：①“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。”；②“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。从这里可以体现出深圳华为公司对人力资本的重视程度，对企业文化培养的重视程度。在绩效管理实施的整个链条中影响绩效考核实施的因素很多，首先必须适应本企业文化，被企业员工认同，这样的考核才具备执行的基础，被企业员工所接受。也只有被员工接受的管理方式才能是适合于企业经营的管理方式。 作者简介： 张鹏（1971-），男，汉，陕西省子洲县，陕西柴油机重工有限公司人力资源部，硕士研究生，政工师，陕西省兴平市西城区陕西柴油机重工有限公司。 唐春勇（1965-），女，汉，四川省德阳市，西南交通大学经济管理学院，博士研究生，教授。