科技信息
博士・专家论坛
嚣国公务员考核制度存在硇问题及原因分析
天津商业大学公共管理学院
［摘
刘文花刘迎良薛立强
要］公务员考核是提高公务员队伍素质的手段，是建设绩效政府韵关键。但是在我国公务员考核的制度设计和制度实施中存在诸多问题，这些问题的产生有政治体制方面的原因，也有文化和规则设计方面的原因，应根据我国国情探索适合的、有效的公务员
考核制度。
［关键词］公务员考核绩效政府政治体制规则设计
我国对于官吏的考核自古有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”［１】，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。重视对官吏政绩的考核，凭考核结果任用官吏，实现奖优罚劣，任人唯贤，这是中国历朝历代整顿吏治的共
务员的考核加入民主测评的环节，但往往成为走过场，流于形式。作为公共服务对象的广大公众而言，尚不存在评价公共服务提供者即公务员的充分信息和畅通渠道，也就意味着最有发言权的人的评判声音未
被倾听，使得考核结果的权威性大打折扣，也成为公务员媚上欺下作风
的缘由。
４、考核方法陈旧，仍停留在填写表格的手工操作阶段，未能借助办公自动化、网络等先进手段，导致考核成本增加，效率降低。公务员的年
同措施。新中国成立前，新民主主义革命时期我党建立了干部考核制
度，新中国成立后，关于党员领导干部考核的规定不断得到健全和完善，１９９３年我国建立公务员制度，公务员考核有了制度保证，２００６年１月１日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）为公务员考核提供了法律依据，进一步完善了公务员考核制度。２００７年１月实施的《公务员考核规定（试行）》作为与《公务员法》配套的单向法规，为公务员考核提供了专门的法律依据。
一、公务员考核制度概述
公务员考核，是指国家各级机关依据其管理权限，运用现代的人事管理方法和法定的标准与程序，对国家公务员的思想品德、业务能力、工作效率、工作实绩和廉政状况，定期和不定期地进行考察，公正地评出等次，并以此作为公务员奖励、晋职、晋级、培训等的客观依据。
具体而言，公务员考核制度包括以下方面：１、考核对象和考核主体。考核对象为已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。领导
度考核要填写统一的《公务员年度考核登记表》，表格的设计很简单，不
能体现不同级别、不同岗位、不同地区、不同工作性质的公务员的差异性，降低公务员考核的科学性。同时，未能将科技进步的成果运用于公务员考核之中，办公自动化、无纸办公的环保理念、电子政务、网上政府等理念和手段都未得到有效运用，造成资源浪费、效率低下，正如周志忍教授指出：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。这也使得公务员考核缺乏透明性，成为对于公众而言的“神秘游戏”。
５、考核结果等级较少，只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等
级，且优秀率有严格规定，导致考核结果出现“称职大平台”现象，不能客观考核公务员的优劣。相对于《国家公务员暂行条例》规定的优秀、称职、不称职三个考核结果等级，现行的《公务员法》已有所改进，增加了“基本称职”等级，但是等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，加之对优秀率的限制（《公务员考核规定（试行）》第十一条明确规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。），使得很多工作表现优良的公务员只得被“归人”称职等级，对公务员个人而言有失公允。在现实考核中，普遍存在论资排辈，“优秀”轮流做的情况；而被评为基本称职和不称职的公务员为数很少，这样便出现两头小、中间大的考核结果布局状况，被称为“称职大平台”，公务员的优劣很难被客观公正的评判。
６、考核结果不能与公务员的奖惩和职业生涯发展相结合，导致考核起不到应有的激励作用，使考核流于形式。公务员考核的目的一方面是依据考核结果进行奖优罚劣，另一方面是在考核过程中发现问题，通过相关制度加以解决，前者涉及奖惩，如将考核结果与公务员的升降、
成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责
人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。２、考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重在实绩。３、考核形式。平时考核与定期考核相结合。对非领导成员公务员的定期考核为年度考核。４、考核程序。主要规定定期考核的程序和方法。５、考核结果等次。
分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。６、考核结果的运用。《公务
员法》规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、我国公务员考核制度存在的问题
虽然我国公务员考核制度已经确立，但是在制度设计和实施中存
在诸多问题，导致该制度的积极作用未能有效发挥。存在的主要问题包
括以下九个方面。
１、考核评价指标体系不科学，德、能、勤、绩、廉五项考核内容太抽象，导致考核的可操作性不强。《公务员法》对考核内容作了原则规定，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点考核工作实绩，即“绩”。《公务员考核规定（试行）》对五个方面作了具体化的规定：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
工资、辞退、奖励等制度相结合；后者涉及公务员的职业生涯发展，如将
考核结果与公务员的培训制度相结合，二者结合，最终促进公务员勤政
廉政，实现建设高素质公务员队伍的目标。但现行考核制度重奖轻惩，
“奖”表现在年终奖金、获得嘉奖、记三等功等方面；而“惩”虽有规定但
未与公务员处分相结合，降低了“惩”的力度，从而降低考核的威慑力。
从考核实践来看，被评为优秀和称职的公务员都能拿到年终奖金，据此，绝大多数公务员都能获得这一奖励，奖励也就失去了激励的作用。“惩”的力度也不能给予公务员足够的震慑，数据显示，全国８００多万公务员，１９９６至２００３年，辞退的仅１９３７４人，每年２４２１人，年均辞退率仅为０．０３％［２】。此外，公务员考核结果与培训的结合也不紧密。
７、考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，不能提高公务员参与考核的积极性。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，被考核者填写表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表上签字以表示赞同和接受。走过场式的考核大多取得“皆大欢喜”的结果，使得考核者与被考核者之间的沟通成为没有必要或者被边缘化，考核也因此黯然失色。
８、法律法规不健全，虽然有《公务员法》和《公务员考核规定（实行）》，但法律规定的原则性太强，操作性较差。《公务员考核规定（实行）》“所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”可见这一针对公务员考核的单向法规并未将所有公务员纳入到考核对象之列，不具有对全体公务员
廉，是指廉洁自律等方面的表现。不难看出，考核的内容虽然明确，但具
体的考核指标仍未制定，缺乏衡量五个方面好坏的依据。如，道德水平高低如何评判，业务素质好坏以何指标衡量，工作所产生的效益如何界定，等等，原则而非具体的规定使得考核缺乏可操作性。
２、以定性考核为主，缺乏定量考核，导致考核在很大程度上受到主观因素影响，考核结果有失公正客观。这一问题表现在两个方面：其一，考核内容定性化，缺乏量化指标，上文已有说明。其二，确定考核等级的条件（标准）定性化，根据不同的工作表现划定不同的等级，这一点毋庸置疑，但是不同的工作表现单纯地以模糊性的标准进行评判难免造成考核过程中难以把握或者胡乱把握的情况。模糊性的标准表现在“突出”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核者主观因素的影响，不能对被考核者作出公正客观的评价。
３、考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员对上负责不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，考核主体主要是被考核者的上级领导，成立专门的考核委员会的做法并不普遍。虽然对于一定级别的领导成员公
的普适性。《公务员法》原则上规定考核适用于所有公务员，但也区分了对非领导成员和领导成员公务员的不同考核规定，且操作性不强。
９、未能将公务员考核与绩效政府建设很好地（下转第２５页）
基金项目：本文系天津商业大学青年科研培育基金项目（项目号０９１１１３）“完善我国公务员考核制度研究”阶段性成果。
作者简介：刘文花（１９７９一），女，行政管理学硕士，讲师，研究方向：公共部门人力资源管理。刘迎良（１９７８一），男，行政管理学硕士，讲师，研究方向：行
政体制。薛立强（１９７７一），男，法学博士，讲师，研究方向：当代中国政府与政治、政治社会学。
科技信息．
博士・专家论坛
品。从消费者角度来看，如果高校的体育场馆不能为顾客提供环境优雅
平；同时，通过新的业务模式（电话、网络等）扩大经营活动范围，及时把的健身锻炼场所，具有差异且富有个性化的服务，在激烈的市场竞争中
握新的市场机会，占有更多的市场份额同；高校可与各种媒体联手合作，
它就没有优势可言。安徽省高校虽拥有体育界众多的专家、教授等人才共同开发、共同受益，因时因地而宜地搞好宣传工作，把社会体育有效优势却不能充分利用，造成了人才资源的浪费，大部分高校体育馆还没
地与高校体育结合在一起，最大限度的发挥高校体育场馆设施资源的有配备专职的体育指导员。体育场馆没有品牌意识，销售手段陈旧，服
功能，创造出良好的经济效益。
务质量低劣，严重损害了高校体育场馆在消费者心目中的形象同。
４．２．４安徽省高校应该以学校体育场馆为基础，组建体育俱乐部，为４．结论与建议
会员提供一个健身交友娱乐的平台，提供会员健身培训、健身指导和健４．１结论
康咨询等配套的服务；不仅要重视给消费者提供优质的体育场馆等硬４．１、ｔ安徽省高校体育场馆对外开放率低，场馆资源开发程度不足，件设施，而且要给其提供更多所需的相关服务；不仅让顾客满意，而且
形式单一。场馆经营主要是出租场地，在体育无形资产的开发上才刚刚更希望使顾客达到愉悦，觉得物有所值同。在有限对外开放的经营时间起步。
内提高利用率，取得最大化的经营收益。
４．１．２安徽省高校体育场馆经营管理主要由体育部门负责，基本没有专门的场馆管理机构。管理方式方法落后，管理人才匮乏。
参考文献
４．１．３影响安徽省高校体育场馆开发和经营管理的因素：观念落后，
［１］李志实，梁林．学校体育设施［Ｍ］北京：北京体育大学出版社，
体制不健全；经营管理机制不科学；高校体育与社会体育之间的信息不
２０００．
畅通；竞争能力欠缺等。
［２］国家体育总局经济司．第５次全国体育场地普查数据及指标解４．２建议
释和填表说明［ｚ］．
４．２。１解放经营思想．全方位树立市场观念。根据我省高校体育场馆
［３］于敬风，曾庆肃．大型体育场馆无形资产的开发［Ｊ］．体育学刊，的不同特点和经营管理现状，加大场馆管理体制改革力度，实现多种管
２００８（１０）：４７—５０．
理模式并存。使场馆从传统的体育计划体制中独立出来，减少行政干
［４］卢建新，左晓斌．试论我国大型体育场馆的经营管理创新［Ｊ］．商预，尽快完成由行政型向企业型的转变，实现所有与经营的两权分离，场现代化，２００７（４）：５２—５３
让经营者成为独立法人，按市场规律参与竞争。
［５］王璐．基于ＳＷＯＴ分析法对我国高校体育场馆经营环境的研究
４．２．２发挥高校体育场馆优势，建立专业化的场馆管理机构，制定相
［Ｉ］．山东体育科技，２００７（１）：２４—２６．
应的规章制度，协调好教学训练和对外经营的关系，同时加强监督，提
［６］杨亚琴，朱志萍．客户关系管理理念在高校体育场馆管理中的应
高管理水平。
用［Ｊ］北京体育大学学报，２００４．２７（１０）：１３３５－１３３６
４．２．３高校体育场馆经营者可以通过信息技术的应用，促进业务处
［７］万翠琳，李建军基于顾客价值创造的高校体育场馆经营模式分理的自动化程度，扩大信息共享范围，提高员工的工作能力和管理水
析［Ｉ］．企业经济，２００６，１１：６０—６２．
（上接第２２页）结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，公民的作用未得到有效发挥。
不利于绩效政府建设。【３１
３、规则设计原因。如同游戏必须讲规则一样，公务员考核也有一套三、我国公务员考核制度存在问题的原因
规则，其中下属对领导的民主测评和领导对下属的评价定级似乎成了综上，我国公务员考核制度及其实施中存在诸多问题，产生上述问一种默认的交易，造成二者相安无事的局面，使得公务员考核成为形
题的主要原因分析如下：
式。
１、政治体制原因。我国实行中国共产党的一元领导，公务员制度要综上，我国的公务员考核在制度设计和制度实施中尚存在诸多问遵循“党管干部”的原则，现实中公务员与党员身份高度重合，因此绝大题，导致问题出觋的原因是多方面的，既有政治体制的原因，也有文化
多数公务员既要受到党的规章条例决定的约束，又要接受公务员方面和规则设计方面的原因，要解决这些问题，必须以我国的现实为依托，
的法律规范的制约，在党政关系尚未完全理顺的前提下，客观上形成了在党的一元领导下，继续大力推进政治体制改革，建设优秀的行政文
对公务员的双重管理，在公务员的考核上，特别是对于领导成员和非领
化，探索适合我国国情的有效的公务员考核制度。
导成员公务员采取了不同的主体、方式、程序，考核结果的运用也存在差异，这不仅降低了考核效率，也容易在考核过程中出现混乱。在政治
参考文献
体制改革推进的过程中，法律制度的不健全不完善也是造成公务员考［１］宋一，周凯．中国古代绩效评估思想及启示［Ｊ］人大复印报刊资
核制度出现问题的重要原因。
料公共行政．２００９（４）
２、文化方面原因。其一，受中国传统文化中“和为贵”的思想影响，
［２］张贵峰．４０００多名机关超编人员如何“消化”［Ｎ］．中国青年报，
在考核中出现“一团和气”、“皆大欢喜”的局面，加之中庸思维起作用，２００９，９，８
考核结果便出现了优秀轮流做、“称职大平台”现象。其二，行政文化建［３］龙承春．基于机关目标管理的公务员年度考核设计构想［ｆ］．云
设滞后，全一ＬＬ，全意为人民服务、追求效率、优胜劣汰、廉洁自律的文化氛
南行政学院学报，２００９（４）
围淡薄，直接影响考核制度的发展。其三，政治文化较落后。政治民主化
［４］张柏林．《中华人民共和国公务员法》教程［Ｍ］．北京：中国人事
进程尚须推进，公民意识尚未完全形成，公民的政治民主权利尚未得到
出版社党建读物出版社，２００５，６
充分保障，公民的知情权、参与权不能得到很好落实，在公务员考核中，
（上接第２３页）
３．结论与展望
脱硫塔振动特性包括总体结构振动和局部结构振动特性，这里既
Ａｎｓｙｓ有限元计算软件可以很好的应用于脱硫结构的设计计算过
关心塔的整体振动基频和振型，同时也关注局部振型。通过这些振动特
程中，结合经典工程计算方法可以精确的计算结构的应力分布，主要体性进行研究，在设计时要求振动频率必须避开脱硫塔的自由振动频率。
现在以下几点：
表２所示脱硫塔的前１０阶振动频率列表。
（１）结构应力水平；（２）结构位移数据；（３）局部应变特性；（４）结构
有限元软件计算出的塔体整体的振动频率应与风载荷以及地震载
局部开口补强计算；（５）结构模态分析；（６）结构稳定性分析等。
荷的振动频率的整数倍避开以免发生共振。图２为脱硫塔整体基频与有限元软件在工程中已得到广泛的应用，其重要程度也得到人们
振型，图３为塔体开口取的应力分布情况。
越来越多的重视，影响计算准确性的主要因素有，材料的选用、结构的
简化、单元的选取、网格的划分、约束的选择、载荷的旌加等，若可以在
以上几个方面做足功课，计算的准确性、合理性以及可靠性均可以大大提高，可为结构的细节设计提供可靠的方法依据。
参考文献
［１］贾剑，陆萍，董玉平，陈晓青．基于ＡＮＳＹＳ带衬套生物质成型有
限元分析［Ｊ］．农机化研究，２０１０．（０６）
［２］郝文化主编。叶裕明等编著．ＡＮＳＹＳ土木工程应用实例［Ｍ］．中
国水利水电出版社。２００５
图２塔整体基频与振型
图３工况３等效应力分布图
科技信息
博士・专家论坛
嚣国公务员考核制度存在硇问题及原因分析
天津商业大学公共管理学院
［摘
刘文花刘迎良薛立强
要］公务员考核是提高公务员队伍素质的手段，是建设绩效政府韵关键。但是在我国公务员考核的制度设计和制度实施中存在诸多问题，这些问题的产生有政治体制方面的原因，也有文化和规则设计方面的原因，应根据我国国情探索适合的、有效的公务员
考核制度。
［关键词］公务员考核绩效政府政治体制规则设计
我国对于官吏的考核自古有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”［１】，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。重视对官吏政绩的考核，凭考核结果任用官吏，实现奖优罚劣，任人唯贤，这是中国历朝历代整顿吏治的共
务员的考核加入民主测评的环节，但往往成为走过场，流于形式。作为公共服务对象的广大公众而言，尚不存在评价公共服务提供者即公务员的充分信息和畅通渠道，也就意味着最有发言权的人的评判声音未
被倾听，使得考核结果的权威性大打折扣，也成为公务员媚上欺下作风
的缘由。
４、考核方法陈旧，仍停留在填写表格的手工操作阶段，未能借助办公自动化、网络等先进手段，导致考核成本增加，效率降低。公务员的年
同措施。新中国成立前，新民主主义革命时期我党建立了干部考核制
度，新中国成立后，关于党员领导干部考核的规定不断得到健全和完善，１９９３年我国建立公务员制度，公务员考核有了制度保证，２００６年１月１日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）为公务员考核提供了法律依据，进一步完善了公务员考核制度。２００７年１月实施的《公务员考核规定（试行）》作为与《公务员法》配套的单向法规，为公务员考核提供了专门的法律依据。
一、公务员考核制度概述
公务员考核，是指国家各级机关依据其管理权限，运用现代的人事管理方法和法定的标准与程序，对国家公务员的思想品德、业务能力、工作效率、工作实绩和廉政状况，定期和不定期地进行考察，公正地评出等次，并以此作为公务员奖励、晋职、晋级、培训等的客观依据。
具体而言，公务员考核制度包括以下方面：１、考核对象和考核主体。考核对象为已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。领导
度考核要填写统一的《公务员年度考核登记表》，表格的设计很简单，不
能体现不同级别、不同岗位、不同地区、不同工作性质的公务员的差异性，降低公务员考核的科学性。同时，未能将科技进步的成果运用于公务员考核之中，办公自动化、无纸办公的环保理念、电子政务、网上政府等理念和手段都未得到有效运用，造成资源浪费、效率低下，正如周志忍教授指出：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。这也使得公务员考核缺乏透明性，成为对于公众而言的“神秘游戏”。
５、考核结果等级较少，只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等
级，且优秀率有严格规定，导致考核结果出现“称职大平台”现象，不能客观考核公务员的优劣。相对于《国家公务员暂行条例》规定的优秀、称职、不称职三个考核结果等级，现行的《公务员法》已有所改进，增加了“基本称职”等级，但是等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，加之对优秀率的限制（《公务员考核规定（试行）》第十一条明确规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。），使得很多工作表现优良的公务员只得被“归人”称职等级，对公务员个人而言有失公允。在现实考核中，普遍存在论资排辈，“优秀”轮流做的情况；而被评为基本称职和不称职的公务员为数很少，这样便出现两头小、中间大的考核结果布局状况，被称为“称职大平台”，公务员的优劣很难被客观公正的评判。
６、考核结果不能与公务员的奖惩和职业生涯发展相结合，导致考核起不到应有的激励作用，使考核流于形式。公务员考核的目的一方面是依据考核结果进行奖优罚劣，另一方面是在考核过程中发现问题，通过相关制度加以解决，前者涉及奖惩，如将考核结果与公务员的升降、
成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责
人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。２、考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重在实绩。３、考核形式。平时考核与定期考核相结合。对非领导成员公务员的定期考核为年度考核。４、考核程序。主要规定定期考核的程序和方法。５、考核结果等次。
分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。６、考核结果的运用。《公务
员法》规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、我国公务员考核制度存在的问题
虽然我国公务员考核制度已经确立，但是在制度设计和实施中存
在诸多问题，导致该制度的积极作用未能有效发挥。存在的主要问题包
括以下九个方面。
１、考核评价指标体系不科学，德、能、勤、绩、廉五项考核内容太抽象，导致考核的可操作性不强。《公务员法》对考核内容作了原则规定，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点考核工作实绩，即“绩”。《公务员考核规定（试行）》对五个方面作了具体化的规定：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
工资、辞退、奖励等制度相结合；后者涉及公务员的职业生涯发展，如将
考核结果与公务员的培训制度相结合，二者结合，最终促进公务员勤政
廉政，实现建设高素质公务员队伍的目标。但现行考核制度重奖轻惩，
“奖”表现在年终奖金、获得嘉奖、记三等功等方面；而“惩”虽有规定但
未与公务员处分相结合，降低了“惩”的力度，从而降低考核的威慑力。
从考核实践来看，被评为优秀和称职的公务员都能拿到年终奖金，据此，绝大多数公务员都能获得这一奖励，奖励也就失去了激励的作用。“惩”的力度也不能给予公务员足够的震慑，数据显示，全国８００多万公务员，１９９６至２００３年，辞退的仅１９３７４人，每年２４２１人，年均辞退率仅为０．０３％［２】。此外，公务员考核结果与培训的结合也不紧密。
７、考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，不能提高公务员参与考核的积极性。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，被考核者填写表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表上签字以表示赞同和接受。走过场式的考核大多取得“皆大欢喜”的结果，使得考核者与被考核者之间的沟通成为没有必要或者被边缘化，考核也因此黯然失色。
８、法律法规不健全，虽然有《公务员法》和《公务员考核规定（实行）》，但法律规定的原则性太强，操作性较差。《公务员考核规定（实行）》“所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”可见这一针对公务员考核的单向法规并未将所有公务员纳入到考核对象之列，不具有对全体公务员
廉，是指廉洁自律等方面的表现。不难看出，考核的内容虽然明确，但具
体的考核指标仍未制定，缺乏衡量五个方面好坏的依据。如，道德水平高低如何评判，业务素质好坏以何指标衡量，工作所产生的效益如何界定，等等，原则而非具体的规定使得考核缺乏可操作性。
２、以定性考核为主，缺乏定量考核，导致考核在很大程度上受到主观因素影响，考核结果有失公正客观。这一问题表现在两个方面：其一，考核内容定性化，缺乏量化指标，上文已有说明。其二，确定考核等级的条件（标准）定性化，根据不同的工作表现划定不同的等级，这一点毋庸置疑，但是不同的工作表现单纯地以模糊性的标准进行评判难免造成考核过程中难以把握或者胡乱把握的情况。模糊性的标准表现在“突出”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核者主观因素的影响，不能对被考核者作出公正客观的评价。
３、考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员对上负责不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，考核主体主要是被考核者的上级领导，成立专门的考核委员会的做法并不普遍。虽然对于一定级别的领导成员公
的普适性。《公务员法》原则上规定考核适用于所有公务员，但也区分了对非领导成员和领导成员公务员的不同考核规定，且操作性不强。
９、未能将公务员考核与绩效政府建设很好地（下转第２５页）
基金项目：本文系天津商业大学青年科研培育基金项目（项目号０９１１１３）“完善我国公务员考核制度研究”阶段性成果。
作者简介：刘文花（１９７９一），女，行政管理学硕士，讲师，研究方向：公共部门人力资源管理。刘迎良（１９７８一），男，行政管理学硕士，讲师，研究方向：行
政体制。薛立强（１９７７一），男，法学博士，讲师，研究方向：当代中国政府与政治、政治社会学。
科技信息．
博士・专家论坛
品。从消费者角度来看，如果高校的体育场馆不能为顾客提供环境优雅
平；同时，通过新的业务模式（电话、网络等）扩大经营活动范围，及时把的健身锻炼场所，具有差异且富有个性化的服务，在激烈的市场竞争中
握新的市场机会，占有更多的市场份额同；高校可与各种媒体联手合作，
它就没有优势可言。安徽省高校虽拥有体育界众多的专家、教授等人才共同开发、共同受益，因时因地而宜地搞好宣传工作，把社会体育有效优势却不能充分利用，造成了人才资源的浪费，大部分高校体育馆还没
地与高校体育结合在一起，最大限度的发挥高校体育场馆设施资源的有配备专职的体育指导员。体育场馆没有品牌意识，销售手段陈旧，服
功能，创造出良好的经济效益。
务质量低劣，严重损害了高校体育场馆在消费者心目中的形象同。
４．２．４安徽省高校应该以学校体育场馆为基础，组建体育俱乐部，为４．结论与建议
会员提供一个健身交友娱乐的平台，提供会员健身培训、健身指导和健４．１结论
康咨询等配套的服务；不仅要重视给消费者提供优质的体育场馆等硬４．１、ｔ安徽省高校体育场馆对外开放率低，场馆资源开发程度不足，件设施，而且要给其提供更多所需的相关服务；不仅让顾客满意，而且
形式单一。场馆经营主要是出租场地，在体育无形资产的开发上才刚刚更希望使顾客达到愉悦，觉得物有所值同。在有限对外开放的经营时间起步。
内提高利用率，取得最大化的经营收益。
４．１．２安徽省高校体育场馆经营管理主要由体育部门负责，基本没有专门的场馆管理机构。管理方式方法落后，管理人才匮乏。
参考文献
４．１．３影响安徽省高校体育场馆开发和经营管理的因素：观念落后，
［１］李志实，梁林．学校体育设施［Ｍ］北京：北京体育大学出版社，
体制不健全；经营管理机制不科学；高校体育与社会体育之间的信息不
２０００．
畅通；竞争能力欠缺等。
［２］国家体育总局经济司．第５次全国体育场地普查数据及指标解４．２建议
释和填表说明［ｚ］．
４．２。１解放经营思想．全方位树立市场观念。根据我省高校体育场馆
［３］于敬风，曾庆肃．大型体育场馆无形资产的开发［Ｊ］．体育学刊，的不同特点和经营管理现状，加大场馆管理体制改革力度，实现多种管
２００８（１０）：４７—５０．
理模式并存。使场馆从传统的体育计划体制中独立出来，减少行政干
［４］卢建新，左晓斌．试论我国大型体育场馆的经营管理创新［Ｊ］．商预，尽快完成由行政型向企业型的转变，实现所有与经营的两权分离，场现代化，２００７（４）：５２—５３
让经营者成为独立法人，按市场规律参与竞争。
［５］王璐．基于ＳＷＯＴ分析法对我国高校体育场馆经营环境的研究
４．２．２发挥高校体育场馆优势，建立专业化的场馆管理机构，制定相
［Ｉ］．山东体育科技，２００７（１）：２４—２６．
应的规章制度，协调好教学训练和对外经营的关系，同时加强监督，提
［６］杨亚琴，朱志萍．客户关系管理理念在高校体育场馆管理中的应
高管理水平。
用［Ｊ］北京体育大学学报，２００４．２７（１０）：１３３５－１３３６
４．２．３高校体育场馆经营者可以通过信息技术的应用，促进业务处
［７］万翠琳，李建军基于顾客价值创造的高校体育场馆经营模式分理的自动化程度，扩大信息共享范围，提高员工的工作能力和管理水
析［Ｉ］．企业经济，２００６，１１：６０—６２．
（上接第２２页）结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，公民的作用未得到有效发挥。
不利于绩效政府建设。【３１
３、规则设计原因。如同游戏必须讲规则一样，公务员考核也有一套三、我国公务员考核制度存在问题的原因
规则，其中下属对领导的民主测评和领导对下属的评价定级似乎成了综上，我国公务员考核制度及其实施中存在诸多问题，产生上述问一种默认的交易，造成二者相安无事的局面，使得公务员考核成为形
题的主要原因分析如下：
式。
１、政治体制原因。我国实行中国共产党的一元领导，公务员制度要综上，我国的公务员考核在制度设计和制度实施中尚存在诸多问遵循“党管干部”的原则，现实中公务员与党员身份高度重合，因此绝大题，导致问题出觋的原因是多方面的，既有政治体制的原因，也有文化
多数公务员既要受到党的规章条例决定的约束，又要接受公务员方面和规则设计方面的原因，要解决这些问题，必须以我国的现实为依托，
的法律规范的制约，在党政关系尚未完全理顺的前提下，客观上形成了在党的一元领导下，继续大力推进政治体制改革，建设优秀的行政文
对公务员的双重管理，在公务员的考核上，特别是对于领导成员和非领
化，探索适合我国国情的有效的公务员考核制度。
导成员公务员采取了不同的主体、方式、程序，考核结果的运用也存在差异，这不仅降低了考核效率，也容易在考核过程中出现混乱。在政治
参考文献
体制改革推进的过程中，法律制度的不健全不完善也是造成公务员考［１］宋一，周凯．中国古代绩效评估思想及启示［Ｊ］人大复印报刊资
核制度出现问题的重要原因。
料公共行政．２００９（４）
２、文化方面原因。其一，受中国传统文化中“和为贵”的思想影响，
［２］张贵峰．４０００多名机关超编人员如何“消化”［Ｎ］．中国青年报，
在考核中出现“一团和气”、“皆大欢喜”的局面，加之中庸思维起作用，２００９，９，８
考核结果便出现了优秀轮流做、“称职大平台”现象。其二，行政文化建［３］龙承春．基于机关目标管理的公务员年度考核设计构想［ｆ］．云
设滞后，全一ＬＬ，全意为人民服务、追求效率、优胜劣汰、廉洁自律的文化氛
南行政学院学报，２００９（４）
围淡薄，直接影响考核制度的发展。其三，政治文化较落后。政治民主化
［４］张柏林．《中华人民共和国公务员法》教程［Ｍ］．北京：中国人事
进程尚须推进，公民意识尚未完全形成，公民的政治民主权利尚未得到
出版社党建读物出版社，２００５，６
充分保障，公民的知情权、参与权不能得到很好落实，在公务员考核中，
（上接第２３页）
３．结论与展望
脱硫塔振动特性包括总体结构振动和局部结构振动特性，这里既
Ａｎｓｙｓ有限元计算软件可以很好的应用于脱硫结构的设计计算过
关心塔的整体振动基频和振型，同时也关注局部振型。通过这些振动特
程中，结合经典工程计算方法可以精确的计算结构的应力分布，主要体性进行研究，在设计时要求振动频率必须避开脱硫塔的自由振动频率。
现在以下几点：
表２所示脱硫塔的前１０阶振动频率列表。
（１）结构应力水平；（２）结构位移数据；（３）局部应变特性；（４）结构
有限元软件计算出的塔体整体的振动频率应与风载荷以及地震载
局部开口补强计算；（５）结构模态分析；（６）结构稳定性分析等。
荷的振动频率的整数倍避开以免发生共振。图２为脱硫塔整体基频与有限元软件在工程中已得到广泛的应用，其重要程度也得到人们
振型，图３为塔体开口取的应力分布情况。
越来越多的重视，影响计算准确性的主要因素有，材料的选用、结构的
简化、单元的选取、网格的划分、约束的选择、载荷的旌加等，若可以在
以上几个方面做足功课，计算的准确性、合理性以及可靠性均可以大大提高，可为结构的细节设计提供可靠的方法依据。
参考文献
［１］贾剑，陆萍，董玉平，陈晓青．基于ＡＮＳＹＳ带衬套生物质成型有
限元分析［Ｊ］．农机化研究，２０１０．（０６）
［２］郝文化主编。叶裕明等编著．ＡＮＳＹＳ土木工程应用实例［Ｍ］．中
国水利水电出版社。２００５
图２塔整体基频与振型
图３工况３等效应力分布图