老板付出薪水利用员工，员工付出时间利用老板；老板混员工的时间，员工混老板的薪水；老板假装关怀员工，员工假装忠诚于企业……
其实，老板和员工之间的这种“博弈”，并不能改善老板和员工的关系。如果我们像园丁那样管理，所有管理难题都会迎刃而解。
我把管理学分成两种：一种是渔夫的管理学；一种是园丁的管理学。我们所谓的现代管理学，其实就是一种渔夫的管理学。它最早出现在北欧，那个位置海湾比较多，那里有很多渔夫，后来就演变出了另外一种渔夫――海盗。海盗文化其实就是渔夫文化的升级版。
海盗集团的管理是非常有意思、非常值得大家关注的。海盗有他的VI，海盗有他的管理分工，船长、大副……每个人的分工都很明确。海盗也有组织纪律，比方说上岸的时候随便干什么坏事，但是有一点：女人不许带上船。海盗还有利益分配方案。我们今天也讲利益分配方案,对不对？所以，海盗的管理学是今天我们看到的管理学，大多数管理学专家所认同的一种管理模式。可能在具体的技术上有差异，但是从文化上来讲是一脉相承的。海盗的管理学后来演变成商业文明，华尔街的商业文明就是从海盗那里传承过来的。海盗的管理学有一个特点，就是有组织地掠夺和占有财富。今天我们这个商业社会也是这样，人人都想占有财富，这就是海盗文化的特点。
但园丁的管理学不一样，它讲究种植、培养、成长、创造、奉献。我曾跟一个同行聊天，我说你看这个果树，它站在它的位置上，是如此安于本分。如果你把它照顾得好一点，它就会丰收，有很多丰硕的果实，但是它从来不会想到去掠夺别人的，所有的财富都是它自己创造出来的，到了秋天的时候，它会奉献出自己。但海盗和渔夫不一样，如果他们看不到财富，马上会转移方向，形成我们所说的财富是流动的概念,因为在渔夫那里没有创造。
当然，在我们的企业里面，我们的管理思想往往非常复杂，不会是非此即彼那么简单。
渔夫与园丁
下面我们看一下渔夫的管理学和园丁的管理学有哪些不同？
渔夫的管理学认为人生是一个满足心理欲望的过程。每个人都有欲望，我们每个人被欲望折磨得不行。我们的人力资源管理有一个基础理论是马斯洛的人类需求层次理论，认为人类是被欲望驱赶的动物，当你满足了一个欲望后，还会有下一个欲望来驱赶你。
马斯洛的理论对吗?应该怎样看待员工的欲望？如果员工的欲望是正当的，那么管理学就会失效。我们经常用“胡萝卜加大棒”的管理模式，胡萝卜是诱惑，诱惑员工的欲望；大棒是管理制度。现在，跳槽是很时髦的事，所以就让大棒失效；胡萝卜也没用，你不停地给他涨工资、不停地涨奖金，薪酬专家使用了很多招数，结果发现员工的欲望根本满足不了。这个月给他五千，下一月他要六千，涨来涨去却出现了问题。
为什么会这样？原因很简单，如果我们认为欲望是正常的，渔夫的行为当然也是正当的。员工来到企业，是为了满足自己的欲望，为了获得高薪。怎样获得高薪呢？第一，要有热门证书，当市场营销专业很热门的时候，很多人就去读市场营销，后来人力资源专业很热门，大家就纷纷学习人力资源。如果你有这样的证书，那么你就会有一个高薪的待遇。其次，要有知名企业的从业背景。如果你能到知名企业呆上一阵子，你的身上就有了“光环”。第三就是跳槽，不停地跳槽意味着你会不停地得到更高的收入。不会跳槽的人永远不可能得到高薪。人们把欲望看作是正常的，结果所有的忠诚都消失了。
但是园丁不这么认为，他认为人生是一个满足成长需要的过程。人活着需要吃饭、穿衣，这是一种需要。花儿活着需要土壤和阳光，这也是一种需要，但是花儿从来没有欲望，只有需要。所有的生物除了人以外都只有需要，没有欲望，人是唯一有欲望的动物，所以人也是唯一痛苦的动物。
在做讲座的时候，我问过很多在校大学生，问他们有多少人喜欢自己的专业？大家一举手，大概只有20％，剩下的就是不喜欢自己专业的了。这么多人不喜欢自己的专业意味着什么？意味着他们将来必定会成为渔夫。喜欢自己专业的人会热爱自己的专业，将来找工作的时候，他愿意去选择他的职业，而不是职位。当他怀着这样一种心态去面对他的职业、面对他的工作的时候，他会热爱他的工作，那么他的工作成绩也会是卓越的，这样的员工是好员工。
园丁的管理学认为，人生是一个满足成长需要的过程。这是我需要的，这是我热爱的，就像我们夫妻间的关系一样。我在乎我的老婆，所以我老婆任何的不快乐、任何的谴责、任何的抱怨，我都觉得我很在乎、我很在意、我很痛心。如果她只是我利用的一个工具呢？对不起，你做得太过分了，我可以换一个更好用的。其实，男人和女人之间也是一对渔夫，一旦怀疑对方的价值，可能就会出现危机。
渔夫主张有为，急于表现自我。我的经历越是精彩，我越是英雄。但是园丁主张的是无为，强调放下自我，那些花儿长得漂亮不是我让它长得漂亮的，它本来就长得漂亮，我不可能让苹果树开出梨花，也不可能让茉莉花开出牡丹花。渔夫总是喜欢用自我的价值观去评论人物，但园丁不一样，园丁在用观察、倾听、交流和同情心去理解别人。园丁有时候在果树面前的时候就忘掉了自我，他的心里只有果树、只有那些花。
渔夫崇尚力量和计谋，倾向于掠夺和占有。园丁崇尚道德和责任，倾向于创造和奉献。渔夫总是怨恨别人，总是觉得自己得到的太少，园丁总是反省自己，事情做不好，究竟是我哪些地方做得不对。夫妻之间如果用园丁的心态去面对事情，你们就会发现夫妻之间不可能不和睦、不可能不恩爱。渔夫常常使用“利用”、“控制”、“竞争”之类的关键词。但园丁不一样，园丁常常使用“培养”、“成长”、“创造”之类的关键词。
像园丁那样赢得员工的忠诚
记得有一位经济学的大师说过，你要让员工忠诚于你，你就要给他一种体现忠诚价值的待遇。比方说一位职业经理人，这个老板愿意出100万元聘请他，另外一个老板愿意出120万元，那么对不起，忠诚是有价值的，他应该忠诚于那个出价最高的老板。后来我问他：如果忠诚可以被收买，请问那是一种什么忠诚？经济学不可能理解忠诚的意义，经济学无法理解管理学的很多难题。高薪可以买到人才，但买不到忠诚。
当老板和员工彼此之间是以一种渔夫的态度相处，就会出现这样的现象：老板付出薪水利用员工，员工付出时间利用老板；老板混员工的时间，员工混老板的薪水；老板假装关怀员工，员工假装忠诚于企业。我们把老板和员工这样的关系称之为“博弈”。
老板和员工之间是一种合作性的“博弈”，这种“博弈”是要争取双赢的。所谓合作性的“博弈”，意味着他们要找到一种平衡。但是，一旦这种平衡被打破的时候，这种合作性的“博弈”的关系就不会存在。如果老板首先打破平衡，那么老板就会成为像秦始皇这样的暴君。如果员工更有实力，他就会变成曹操这样骄横跋扈的员工。但是，这种“博弈”观点并不能改善老板和员工的关系，不能加强人与人之间的合作。其实，老板和员工之间不能用博弈的方式相处，他们应该相互关爱、相互帮助，老板帮助员工做一个优秀的员工，员工帮助老板做一个优秀的老板。如果我们调整一下这个关系，所有管理难题都会迎刃而解。
曹操的困惑是：关羽为什么宁可挂印封金，甚至不惜过五关斩六将，也要去投奔刘备？他理解不了，直到临死他也理解不了。刘备那时候只是袁绍手底下一个普通的员工，连自己的生存都成问题，所以不可能给他股份。很长时间内，刘备都没有自己的公司，即使是在“赤壁大战”之后他也没有自己的公司，他当时的老板是刘表的大儿子刘琦。直到刘琦去世之后，他才真正成为这个公司的法人代表。还有，诸葛亮为什么愿意为了蜀汉事业“鞠躬尽瘁，死而后已”呢？
在我们这个时代有很多人为曹操翻案，也有很多人说诸葛亮的坏话，说诸葛亮是一个野心家。我瞻仰过浙江省兰溪县的诸葛村，我发现诸葛亮在家训中告诉了他的后代怎样做人。我无法相信，有诸葛亮那种“宁静致远、淡泊明志”的野心家。
员工为什么效忠于企业？管理专家们说，因为薪酬。他们把员工的薪酬分成了两种：一种是货币报酬，一种是非货币报酬，什么是非货币报酬呢？他们说，是一些激励性的措施，是一个让员工们实现自我的空间，这样就能不断地激励员工们为公司卖命。后来我跟很多职业经理人在探讨这个问题的时候，他们说这哪是非货币报酬，这是一种“忽悠”。
非货币报酬究竟是什么东西？是那些“忽悠”吗？不是，是人与人之间的爱。作为一个管理者，你是否设身处地考虑过员工的利益，考虑过他的成长？记住，员工来到这里工作的真正目的，是为了做一个优秀的自己。每个人活在这个世界上，唯一的目的是做优秀的自己，而不是别人。
我们总是说，不想当将军的士兵不是一个好士兵。但是我要说，一个想当将军的士兵肯定不是一个好士兵，因为他野心勃勃，怎么会是好士兵呢？他怎么可能忠于职守呢？一个愿意做最优秀士兵的人才是一个好士兵。
无为领导者
领导者有两种类型：第一种我们把他叫做有为的领导者，如果你崇尚渔夫的管理学，你就会认为你是有为的领导者。还有一种无为而治的领导者，无为的领导者奉行园丁的管理学。
由于自我主义的心理作祟，一个有为的领导者往往会把员工视为工具，从而背离了以人为本的管理之道，致使员工个人的价值追求与企业组织的发展之间出现偏差。员工个人与企业组织之间的情绪对抗，造成管理制度的完善性不断受到挑战，无论你的管理制度多么完善，也总会有人挑战它，因为它违背了以人为本的原则。
何谓以人为本呢？按照经济学的理解，就是以人为资本。我对你这么好是有目的的，我给你付出多少工资，你就应该给我带来多大的效益，这就叫以人为资本，或者以人为成本。可是，这怎么能叫以人为本呢？这叫以人为工具。
无为的领导者才是真正卓越的领导者，无为的领导者才能够懂得以人为本的“本”义。所谓无为，绝不是无所作为，绝不是放弃管理，而是基于对生命成长规律的尊重，去爱护你的员工、支持你的员工，让你的员工做一个优秀的自己，让他懂得正确的做人之道、让他懂得在他热爱的工作当中尽情地去创造、让他懂得感恩和奉献。
我们现在的教育体制和以往的教育体制很不一样。中国传统文化中的教育体制告诉了我们怎样做人。现在的教育体制无法告诉我们怎样做人，它只能告诉我们怎么做事。所以，我们的大学生可以从学校里学到很多资料性的知识、工具性的知识、技术性的知识，却学不到怎么做人。结果，企业管理者在招聘的过程当中发现，这样的员工可能懂得很多技术，可能懂得很多资料性的知识，但因为他不懂得做人，这个事怎样都做不好。我们的某些大学生在就业市场上越来越不受重视，越来越让我们的老板、让我们的管理层不以为然，原因就在于他们不懂得做人的道理。为了管理的需要，我们的企业应该在内部宣扬一种健康的文化，去帮助那些有错误观念的员工回到正确的道路上来。这是一件功德无量的事情，一方面你帮助了你的员工，另一方面你的企业的发展、你的企业的存在也会有一个很好的文化基础。
[编辑 周云成]
E-mail:chinacbr@vip.省略
老板付出薪水利用员工，员工付出时间利用老板；老板混员工的时间，员工混老板的薪水；老板假装关怀员工，员工假装忠诚于企业……
其实，老板和员工之间的这种“博弈”，并不能改善老板和员工的关系。如果我们像园丁那样管理，所有管理难题都会迎刃而解。
我把管理学分成两种：一种是渔夫的管理学；一种是园丁的管理学。我们所谓的现代管理学，其实就是一种渔夫的管理学。它最早出现在北欧，那个位置海湾比较多，那里有很多渔夫，后来就演变出了另外一种渔夫――海盗。海盗文化其实就是渔夫文化的升级版。
海盗集团的管理是非常有意思、非常值得大家关注的。海盗有他的VI，海盗有他的管理分工，船长、大副……每个人的分工都很明确。海盗也有组织纪律，比方说上岸的时候随便干什么坏事，但是有一点：女人不许带上船。海盗还有利益分配方案。我们今天也讲利益分配方案,对不对？所以，海盗的管理学是今天我们看到的管理学，大多数管理学专家所认同的一种管理模式。可能在具体的技术上有差异，但是从文化上来讲是一脉相承的。海盗的管理学后来演变成商业文明，华尔街的商业文明就是从海盗那里传承过来的。海盗的管理学有一个特点，就是有组织地掠夺和占有财富。今天我们这个商业社会也是这样，人人都想占有财富，这就是海盗文化的特点。
但园丁的管理学不一样，它讲究种植、培养、成长、创造、奉献。我曾跟一个同行聊天，我说你看这个果树，它站在它的位置上，是如此安于本分。如果你把它照顾得好一点，它就会丰收，有很多丰硕的果实，但是它从来不会想到去掠夺别人的，所有的财富都是它自己创造出来的，到了秋天的时候，它会奉献出自己。但海盗和渔夫不一样，如果他们看不到财富，马上会转移方向，形成我们所说的财富是流动的概念,因为在渔夫那里没有创造。
当然，在我们的企业里面，我们的管理思想往往非常复杂，不会是非此即彼那么简单。
渔夫与园丁
下面我们看一下渔夫的管理学和园丁的管理学有哪些不同？
渔夫的管理学认为人生是一个满足心理欲望的过程。每个人都有欲望，我们每个人被欲望折磨得不行。我们的人力资源管理有一个基础理论是马斯洛的人类需求层次理论，认为人类是被欲望驱赶的动物，当你满足了一个欲望后，还会有下一个欲望来驱赶你。
马斯洛的理论对吗?应该怎样看待员工的欲望？如果员工的欲望是正当的，那么管理学就会失效。我们经常用“胡萝卜加大棒”的管理模式，胡萝卜是诱惑，诱惑员工的欲望；大棒是管理制度。现在，跳槽是很时髦的事，所以就让大棒失效；胡萝卜也没用，你不停地给他涨工资、不停地涨奖金，薪酬专家使用了很多招数，结果发现员工的欲望根本满足不了。这个月给他五千，下一月他要六千，涨来涨去却出现了问题。
为什么会这样？原因很简单，如果我们认为欲望是正常的，渔夫的行为当然也是正当的。员工来到企业，是为了满足自己的欲望，为了获得高薪。怎样获得高薪呢？第一，要有热门证书，当市场营销专业很热门的时候，很多人就去读市场营销，后来人力资源专业很热门，大家就纷纷学习人力资源。如果你有这样的证书，那么你就会有一个高薪的待遇。其次，要有知名企业的从业背景。如果你能到知名企业呆上一阵子，你的身上就有了“光环”。第三就是跳槽，不停地跳槽意味着你会不停地得到更高的收入。不会跳槽的人永远不可能得到高薪。人们把欲望看作是正常的，结果所有的忠诚都消失了。
但是园丁不这么认为，他认为人生是一个满足成长需要的过程。人活着需要吃饭、穿衣，这是一种需要。花儿活着需要土壤和阳光，这也是一种需要，但是花儿从来没有欲望，只有需要。所有的生物除了人以外都只有需要，没有欲望，人是唯一有欲望的动物，所以人也是唯一痛苦的动物。
在做讲座的时候，我问过很多在校大学生，问他们有多少人喜欢自己的专业？大家一举手，大概只有20％，剩下的就是不喜欢自己专业的了。这么多人不喜欢自己的专业意味着什么？意味着他们将来必定会成为渔夫。喜欢自己专业的人会热爱自己的专业，将来找工作的时候，他愿意去选择他的职业，而不是职位。当他怀着这样一种心态去面对他的职业、面对他的工作的时候，他会热爱他的工作，那么他的工作成绩也会是卓越的，这样的员工是好员工。
园丁的管理学认为，人生是一个满足成长需要的过程。这是我需要的，这是我热爱的，就像我们夫妻间的关系一样。我在乎我的老婆，所以我老婆任何的不快乐、任何的谴责、任何的抱怨，我都觉得我很在乎、我很在意、我很痛心。如果她只是我利用的一个工具呢？对不起，你做得太过分了，我可以换一个更好用的。其实，男人和女人之间也是一对渔夫，一旦怀疑对方的价值，可能就会出现危机。
渔夫主张有为，急于表现自我。我的经历越是精彩，我越是英雄。但是园丁主张的是无为，强调放下自我，那些花儿长得漂亮不是我让它长得漂亮的，它本来就长得漂亮，我不可能让苹果树开出梨花，也不可能让茉莉花开出牡丹花。渔夫总是喜欢用自我的价值观去评论人物，但园丁不一样，园丁在用观察、倾听、交流和同情心去理解别人。园丁有时候在果树面前的时候就忘掉了自我，他的心里只有果树、只有那些花。
渔夫崇尚力量和计谋，倾向于掠夺和占有。园丁崇尚道德和责任，倾向于创造和奉献。渔夫总是怨恨别人，总是觉得自己得到的太少，园丁总是反省自己，事情做不好，究竟是我哪些地方做得不对。夫妻之间如果用园丁的心态去面对事情，你们就会发现夫妻之间不可能不和睦、不可能不恩爱。渔夫常常使用“利用”、“控制”、“竞争”之类的关键词。但园丁不一样，园丁常常使用“培养”、“成长”、“创造”之类的关键词。
像园丁那样赢得员工的忠诚
记得有一位经济学的大师说过，你要让员工忠诚于你，你就要给他一种体现忠诚价值的待遇。比方说一位职业经理人，这个老板愿意出100万元聘请他，另外一个老板愿意出120万元，那么对不起，忠诚是有价值的，他应该忠诚于那个出价最高的老板。后来我问他：如果忠诚可以被收买，请问那是一种什么忠诚？经济学不可能理解忠诚的意义，经济学无法理解管理学的很多难题。高薪可以买到人才，但买不到忠诚。
当老板和员工彼此之间是以一种渔夫的态度相处，就会出现这样的现象：老板付出薪水利用员工，员工付出时间利用老板；老板混员工的时间，员工混老板的薪水；老板假装关怀员工，员工假装忠诚于企业。我们把老板和员工这样的关系称之为“博弈”。
老板和员工之间是一种合作性的“博弈”，这种“博弈”是要争取双赢的。所谓合作性的“博弈”，意味着他们要找到一种平衡。但是，一旦这种平衡被打破的时候，这种合作性的“博弈”的关系就不会存在。如果老板首先打破平衡，那么老板就会成为像秦始皇这样的暴君。如果员工更有实力，他就会变成曹操这样骄横跋扈的员工。但是，这种“博弈”观点并不能改善老板和员工的关系，不能加强人与人之间的合作。其实，老板和员工之间不能用博弈的方式相处，他们应该相互关爱、相互帮助，老板帮助员工做一个优秀的员工，员工帮助老板做一个优秀的老板。如果我们调整一下这个关系，所有管理难题都会迎刃而解。
曹操的困惑是：关羽为什么宁可挂印封金，甚至不惜过五关斩六将，也要去投奔刘备？他理解不了，直到临死他也理解不了。刘备那时候只是袁绍手底下一个普通的员工，连自己的生存都成问题，所以不可能给他股份。很长时间内，刘备都没有自己的公司，即使是在“赤壁大战”之后他也没有自己的公司，他当时的老板是刘表的大儿子刘琦。直到刘琦去世之后，他才真正成为这个公司的法人代表。还有，诸葛亮为什么愿意为了蜀汉事业“鞠躬尽瘁，死而后已”呢？
在我们这个时代有很多人为曹操翻案，也有很多人说诸葛亮的坏话，说诸葛亮是一个野心家。我瞻仰过浙江省兰溪县的诸葛村，我发现诸葛亮在家训中告诉了他的后代怎样做人。我无法相信，有诸葛亮那种“宁静致远、淡泊明志”的野心家。
员工为什么效忠于企业？管理专家们说，因为薪酬。他们把员工的薪酬分成了两种：一种是货币报酬，一种是非货币报酬，什么是非货币报酬呢？他们说，是一些激励性的措施，是一个让员工们实现自我的空间，这样就能不断地激励员工们为公司卖命。后来我跟很多职业经理人在探讨这个问题的时候，他们说这哪是非货币报酬，这是一种“忽悠”。
非货币报酬究竟是什么东西？是那些“忽悠”吗？不是，是人与人之间的爱。作为一个管理者，你是否设身处地考虑过员工的利益，考虑过他的成长？记住，员工来到这里工作的真正目的，是为了做一个优秀的自己。每个人活在这个世界上，唯一的目的是做优秀的自己，而不是别人。
我们总是说，不想当将军的士兵不是一个好士兵。但是我要说，一个想当将军的士兵肯定不是一个好士兵，因为他野心勃勃，怎么会是好士兵呢？他怎么可能忠于职守呢？一个愿意做最优秀士兵的人才是一个好士兵。
无为领导者
领导者有两种类型：第一种我们把他叫做有为的领导者，如果你崇尚渔夫的管理学，你就会认为你是有为的领导者。还有一种无为而治的领导者，无为的领导者奉行园丁的管理学。
由于自我主义的心理作祟，一个有为的领导者往往会把员工视为工具，从而背离了以人为本的管理之道，致使员工个人的价值追求与企业组织的发展之间出现偏差。员工个人与企业组织之间的情绪对抗，造成管理制度的完善性不断受到挑战，无论你的管理制度多么完善，也总会有人挑战它，因为它违背了以人为本的原则。
何谓以人为本呢？按照经济学的理解，就是以人为资本。我对你这么好是有目的的，我给你付出多少工资，你就应该给我带来多大的效益，这就叫以人为资本，或者以人为成本。可是，这怎么能叫以人为本呢？这叫以人为工具。
无为的领导者才是真正卓越的领导者，无为的领导者才能够懂得以人为本的“本”义。所谓无为，绝不是无所作为，绝不是放弃管理，而是基于对生命成长规律的尊重，去爱护你的员工、支持你的员工，让你的员工做一个优秀的自己，让他懂得正确的做人之道、让他懂得在他热爱的工作当中尽情地去创造、让他懂得感恩和奉献。
我们现在的教育体制和以往的教育体制很不一样。中国传统文化中的教育体制告诉了我们怎样做人。现在的教育体制无法告诉我们怎样做人，它只能告诉我们怎么做事。所以，我们的大学生可以从学校里学到很多资料性的知识、工具性的知识、技术性的知识，却学不到怎么做人。结果，企业管理者在招聘的过程当中发现，这样的员工可能懂得很多技术，可能懂得很多资料性的知识，但因为他不懂得做人，这个事怎样都做不好。我们的某些大学生在就业市场上越来越不受重视，越来越让我们的老板、让我们的管理层不以为然，原因就在于他们不懂得做人的道理。为了管理的需要，我们的企业应该在内部宣扬一种健康的文化，去帮助那些有错误观念的员工回到正确的道路上来。这是一件功德无量的事情，一方面你帮助了你的员工，另一方面你的企业的发展、你的企业的存在也会有一个很好的文化基础。
[编辑 周云成]
E-mail:chinacbr@vip.省略