离职员工管理：分手之后还是朋友
在当下浮躁的氛围之下，员工频繁离职逐渐成为企业的不能承受之重：一个重要管理者离职，不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子，还可能带走很多部下；一个有能力的技术人员离职，可能带走公司的核心技术，给公司的竞争对手以可趁之机；一个销售骨干的离职，可能让销售收入一下子减少几百万。
员工离职给企业带来的麻烦如此之多，如果企业对员工离职做出反应还仅仅是：员工离开就通过招聘把人补上，那就像中医行当中的庸医，只是在头痛治头，脚疼治脚。
管理者要想明白根本问题：为什么这些员工会离开公司？对于这个问题每家企业的答案可能都不
一样，但无外乎就这几种原因。
作为企业的领导者或管理者，想要谋求企业的可持续发展，你必须了解员工离职的原因，想办法去降低企业员工的流失率：
1、如果你管理的人不多，建议百忙之中亲自和每一个离职员工做离职谈话，你可以直截了当地问他为什么要离开公司。通常已经打算离职的员工会告诉你真实的理由。有些是你无法改变的，有些是你可以改变的，你的改变不一定能让这一个员工回心转意，但却可以采取措施让更多的还在公司的员工打消离开的念头。
2.如果你的企业有很多员工离职，建议您让人事部对每一个离职员工做离职原因调查并且把统计结果上报。人事部对离职原因的描述要尽可能帮助解决员工频繁离职这个问题，而不是泛泛地问和泛泛地统计结果。
隔靴搔痒并没有什么卵用，要釜底抽薪从根源上解决员工离职的问题才行。因为员工是任何一家公司最大的无形资产，同时人工成本也是最大的一类成本。
新陈代谢，员工流失不可避免。无论管理者如何努力，也无法确保一个员工永远跟随。这种情况下，不如换一个角度思考问题：把离职员工当作财富看。
离职员工也可能是公司的财富
如果善待离职员工，这些人不仅不会成为公司的敌人，反而可能成为未来公司的帮手。
在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。这些离职员工带来的业务几乎占到了公司业务的50%之多。
当然麦肯锡不是每个企业都可以学习的榜样，但是他们对待离职员工的态度和想尽一切办法和这些人保持联系，让他们继续了解公司的动态，帮助公司建立新的人脉关系等这些做法是任何一家公司都可以也值得拿来借鉴的。
离职员工另外一个巨大的作用是能够不断地为公司推荐合适的新员工。
一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力，如果公司对他们抱着支持和尊重的态度，那么当他们离开时，会对公司的发展提出很多有建设性的建议，并且会给公司推荐合适的人才，以减少由于自己离职而给公司造成的损失。
离职员工也可能再次回归创造价值。
一些公司将辞职的人当做“叛逃者”永不录用，这是非常不明智的。那些再次回到公司的老员工会带来更多样化的发展经验，同事他们也足够了解公司、更具有稳定性和创造性。世界这么大，
出去看看再回归的员工真的不少，例如腾讯、华为，就特别欢迎满足条件的员工回流。而这些回流员工经常能帮企业开发更多的项目、创造更多的业绩。
一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的的人才战略
离职员工管理：分手之后还是朋友
在当下浮躁的氛围之下，员工频繁离职逐渐成为企业的不能承受之重：一个重要管理者离职，不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子，还可能带走很多部下；一个有能力的技术人员离职，可能带走公司的核心技术，给公司的竞争对手以可趁之机；一个销售骨干的离职，可能让销售收入一下子减少几百万。
员工离职给企业带来的麻烦如此之多，如果企业对员工离职做出反应还仅仅是：员工离开就通过招聘把人补上，那就像中医行当中的庸医，只是在头痛治头，脚疼治脚。
管理者要想明白根本问题：为什么这些员工会离开公司？对于这个问题每家企业的答案可能都不
一样，但无外乎就这几种原因。
作为企业的领导者或管理者，想要谋求企业的可持续发展，你必须了解员工离职的原因，想办法去降低企业员工的流失率：
1、如果你管理的人不多，建议百忙之中亲自和每一个离职员工做离职谈话，你可以直截了当地问他为什么要离开公司。通常已经打算离职的员工会告诉你真实的理由。有些是你无法改变的，有些是你可以改变的，你的改变不一定能让这一个员工回心转意，但却可以采取措施让更多的还在公司的员工打消离开的念头。
2.如果你的企业有很多员工离职，建议您让人事部对每一个离职员工做离职原因调查并且把统计结果上报。人事部对离职原因的描述要尽可能帮助解决员工频繁离职这个问题，而不是泛泛地问和泛泛地统计结果。
隔靴搔痒并没有什么卵用，要釜底抽薪从根源上解决员工离职的问题才行。因为员工是任何一家公司最大的无形资产，同时人工成本也是最大的一类成本。
新陈代谢，员工流失不可避免。无论管理者如何努力，也无法确保一个员工永远跟随。这种情况下，不如换一个角度思考问题：把离职员工当作财富看。
离职员工也可能是公司的财富
如果善待离职员工，这些人不仅不会成为公司的敌人，反而可能成为未来公司的帮手。
在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。这些离职员工带来的业务几乎占到了公司业务的50%之多。
当然麦肯锡不是每个企业都可以学习的榜样，但是他们对待离职员工的态度和想尽一切办法和这些人保持联系，让他们继续了解公司的动态，帮助公司建立新的人脉关系等这些做法是任何一家公司都可以也值得拿来借鉴的。
离职员工另外一个巨大的作用是能够不断地为公司推荐合适的新员工。
一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力，如果公司对他们抱着支持和尊重的态度，那么当他们离开时，会对公司的发展提出很多有建设性的建议，并且会给公司推荐合适的人才，以减少由于自己离职而给公司造成的损失。
离职员工也可能再次回归创造价值。
一些公司将辞职的人当做“叛逃者”永不录用，这是非常不明智的。那些再次回到公司的老员工会带来更多样化的发展经验，同事他们也足够了解公司、更具有稳定性和创造性。世界这么大，
出去看看再回归的员工真的不少，例如腾讯、华为，就特别欢迎满足条件的员工回流。而这些回流员工经常能帮企业开发更多的项目、创造更多的业绩。
一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的的人才战略