企业文化成长的二维特性研究
刘邦根
北京交通大学经济管理学院（100044）
E-mail：摘 要：企业文化对企业的生存和发展的重要性日益突出，因此对企业文化多角度深入的研究也迫切需要。本文通过众多分析研究，总结出企业文化成长的二维特性（自生性和可塑性）以及它们在企业生命周期的不同阶段的连续性作用，提出分析框架图；并且对企业文化的成长和建设过程中可能遇到的问题提出相关的建议。
关键词：企业文化 企业生命周期 自生性 可塑性
1．引言
企业文化研究的兴起只有二十几年时间，研究内容涉及许多学科，研究范围相当宽泛。诸多学者专家都有一定程度的不同观点，首先体现在定义上的多种多样，普遍比较认同的定义是，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)。然而企业文化对于企业的生存和发展的显著作用是共识的。
由于研究和认识角度的差异，使得企业文化的研究内容相当丰富，包括企业文化的概念和结构探讨，企业文化产生作用的内在机制，企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系，以及企业文化与企业经营业绩的关系等等的研究。然而对于企业文化的二维特性（自生性和可塑性）的研究比较少。研究企业文化成长的二维特性却有着不可忽视的意义，一方面可以更清楚的认识到企业文化成长的规律，提供更全面的角度进行分析研究；另一方面可以为企业实践起到一定的指导作用。
2．研究状况概述
国外有关企业生命周期的研究相当多，其中很强调企业发展的不同阶段需要不同的企业文化与之相适应的重要性。Flamholtz在其著作《增长的痛苦》中提出了企业文化在企业发展过程中的两种变化，即“不可控的变化”和“可控的变化”。“不可控的变化”发生在企业的创业之初以及以后的一段时间里，可以认为是自生性主导的企业文化。所谓的“可控的变化”是针对企业文化的可塑性而言的，是指企业需要塑造新的适合企业发展的企业文化，并进行有效的管理。著名的爱迪思法通过分析企业不同发展阶段的特征，从变革企业文化的角度审视，诊断和解决企业老化问题。Schein从企业发展阶段的角度来分析企业文化以及变革企业文化，认为即使是初创期的企业文化也应该施加可塑性影响，而不能够任其自由发展，并且认为企业文化最深层次的假设通过实践检验和不断地取得成功而得到强化，从而成长为企业文化的核心部分。虽然没有明确提出二维特性的概念，但是的确包含了企业文化具有自生性和可塑性的观点。
国内先前对企业文化的研究主要集中在它的特征，功能，结构层次，企业文化比较，类型以及如何建设企业文化上，定性化的研究为主；现在渐渐地转向企业文化评价，测量等定量研究方向上，但是，相对来说，对企业文化成长的自生性和可塑性方面系统全面地研究比较少。所以本文的特色表现在，从企业生命周期的角度，分析企业文化成长过程中的二维特性的连续作用，即自生性和可塑性在企业生命周期发展的不同阶段分别发挥了主导作用，提出分析框架图；并对企业文化成长提出一些建议。
3．二维特性在企业生命周期不同阶段的持续作用
企业生命周期理论着重于对企业进行全过程的研究。最早提出“企业生命周期”概念的是马森·海尔瑞(Mason Haire)。50年代他提出可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业,认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线。之后有众多学者从不同角度进行研究。徐操志等认为众多的企业生命周期理论可以划分为三类，其中一类是以文化为特征的生命周期理论,它们认为文化是企业生命周期中最为重要的标志,文化的变革是导致企业发展的重要因素。因此，从企业生命周期的角度，分析企业文化成长的自生性和可塑性是可行的。从众多的资料以及企业案例分析可以看到，企业文化成长的二维特性是普遍存在的。
3.1 企业文化成长的二维特性
企业文化成长的二维特性是指自生性和可塑性。它可以被认为是企业文化的两种并存的特性，也是企业文化成长过程中的轮流扮演主次的两个角色。
3.1.1 企业文化的自生性
企业文化的自生性是指企业文化的生成是在相对无意识的情况下，伴随着组织的成长而自然生成的，很少或者几乎没有人为的有意识的行为干扰。自生性文化的特点包括：相对“近视”；实践经验的总结和强化；体现创业者经营哲学；具有一定的随意性；适应当时的市场环境；带有所处行业的特点以及社会文化影响等。在企业发展前期（始创期和成长期），自生性占主导地位。初创企业是企业家精神为主导的文化，公司文化通过企业创建者和员工之间的日常接触来传递，文化传播和扩散是公司运作的副产品。这种文化是比较松散的，而且一般没有被公司明确管理。因为在公司面临向第四个阶段（成熟阶段）转变之前，企业文化并没有成为一个被关注的热点（Eric G.Flamholtz 1990）。
3.1.2 企业文化的可塑性
企业文化的可塑性是指企业文化更多地依靠主动地，有意识地进行建设，包括淘汰现有文化，塑造新的文化以及管理文化等，以适应企业发展的需要。可塑性文化的特点主要包括：具有很强的目的性；较少体现个人的经营哲学；比较有系统性。在企业发展到成熟期以后，可塑性占主导地位。
3.2 二维特性在企业生命周期中持续作用于企业文化成长
Flamholtz将企业成长分为7个阶段，并且指出就一般情况来说，企业在某一发展阶段的重点发展领域是不一样的，如表1所示前四个阶段：
资料来源：Eric G.Flamholtz 《增长的痛苦》 中国经济出版社 1998 第32页。
另外，Flamholtz在其提出的组织发展金字塔里也一再强调当企业发展到相当于成熟期的时候，企业对于企业文化特别重视，因为首先市场环境变化，其次是企业发展的需要，再
则是企业文化理论的指导性作用。而先前的重点则是市场，产品，资源和管理系统等等，但是并不是说先前就没有企业文化，因为每个企业，从它一诞生开始就拥有自己的企业文化，只是先前的文化处于自生状态主导，较少受到关注，很少有意识地去干涉或改变它。这些说明在企业生命周期的不同阶段，企业文化成长的二维特性分别发挥着不同重要的持续作用，在企业发展的始创期和成长期，自生性在企业文化成长中发挥主导作用；而在企业发展的成熟期和衰退期，可塑性对企业文化的成长发挥主导作用。这一成长模式如框架图1所示：
3.2.1 企业发展前期（始创期和成长期）
Flamholtz在其著作《增长的痛苦》中对于企业生命周期不同阶段的企业文化有相应的描述，书中强调企业发展的第一，二，三阶段（即企业发展的前期，包括始创期和成长期）也有自身的文化，然而这时候的企业文化基本上属于自生文化。例如在第一阶段的“企业文化通过企业家与员工的直接接触来传达”，而企业似乎不停的变动，人们忙得焦头烂额，几乎没有时间用来思考，心底里的担心，同时也有兴奋的时刻，而企业的生存是唯一的目标。一个快速发展的企业的高层管理者必须同时应付无穷无尽的日常问题，创业者事事都要亲手处理过问，根本没有多余的时间考虑企业文化的事情。另外，创业者即使考虑到企业文化这一层面，但是可能受到一些观念的影响，觉得小企业无需建设企业文化，大企业才有那个必要，才有资本和实力，他们没有想到此时花很少的时间来做企业文化的事情，对企业的未来发展的贡献是不可估量的。因此，企业在始创阶段的企业文化只能更多的是自然，自由生长的。因为企业所处的始创阶段和较小的企业规模，一旦拥有不错的产品和市场，可以肯定的是，此时的自生文化可以凝聚力量，团结集体，发挥作用，促进企业向前发展。
目前，中国的大多数企业的年龄都在25岁以下，尽管企业文化理论早已经传播开来，但是我们也可以发现比较共性的东西，企业文化的自生性在创业初期占主导地位。如东宇集团董事长庄宇洋所讲述的，集团的企业文化的萌芽过程产生于企业原始积累阶段，这种将各种杂乱的思想，观念累加起来的文化是自生的。四川嘉祥集团的企业文化经历了从起步的自发状态到逐步丰富发展的自觉状态和提炼上升到理论高度的自主状态的过程。内蒙古惠丰医药集团董事长锁占荣总结其企业文化的发展三阶段，即自发积累，自觉构建和全面推进。
自生性文化在企业发展前期的后一阶段仍然占主导地位。企业处于快速成长阶段，始创期自生文化延续下来，在企业内部持续发挥作用。但是可以预见的是，企业规模迅速扩大，新员工的持续增加，组织结构日益复杂，市场环境的变幻莫测，同时可能企业已经扩展到其它不同的业务，这些新的动态环境与先前延续下来的自生文化开始发生冲突。首先，越来越多的新员工的加入，先前的价值观念的传递方式不再适用于大规模企业，因此新老员工之间的价值观会发生混乱；其次，创业者先前无意识体现的经营哲学和价值观，在先前的环境下被视为圣旨一般地执行，适应当时的环境，并取得成功，而在新的环境下通常不再适用。此时的企业文化成了企业发展的障碍。
3.2.2 企业发展后期（成熟期和衰退期）
“一旦一个公司完成了向专业化管理企业的过渡，形成了良好的计划，组织，管理开发和控制系统之后，它必须将注意力转移到一个无形的却其实很重要的财富上：企业文化”（Eric G.Flamholtz 1990）。只有企业发展到成熟期，企业才更深刻认识到企业文化在企业发展中的重要性和巨大力量，才更有时间和精力来重新塑造和管理维护企业文化。自20世纪80年代企业文化的兴起，许许多多的企业，尤其是知名的大企业，他们有些是发展中遇到了瓶颈问题，有些则希望获得更快的发展速度，因为原来的自生文化的“近视”特点制约了企业的发展，所以都希望通过塑造优秀的适合的企业文化，使企业继续向前高歌猛进。例如，早期计算机工业的企业自生了强调制造产品而不是满足消费者的需要的文化，即使像IBM这样的大公司，在“服务客户，完美表现和尊重个人”的价值观未被明确提倡之前，也生产了至少三种消费者不需要的计算机（包括个人计算机和便携式计算机）。1980年的苹果电脑公司拥有9个不同的部门，1983年将这种组织结构合并成2个主要的部门，分别由麦克.斯科特和约翰.斯考利管理，结果是不同部门内部自生了各自的文化，作为对企业文化失控的反应，1985年至1986年的结构重组的努力中，约翰.斯考利才明确将新组织结构中各部门的文化管理纳入自己的视野。东宇集团成长起来后才重视企业文化建设，分别进行“减法”和“乘法”诸多努力重塑企业文化。这些案例表明企业文化的可塑性在企业发展后期发挥了主导作用。
实际上，企业生命周期前期的企业文化的自生性起主导作用，并非完全忽视可塑性的作用；相同的，即使在企业生命周期后期，企业文化可塑性的主导作用也并不排斥其中自生性的作用。这一点在企业文化成长的二维特性框架图中也有所体现。
4．总结
Schein在其著作《企业文化生存指南》中开篇就说“企业文化至关重要”，因此对企业文化的理论研究和实践探讨也就势在必行。本文通过企业生命周期不同阶段的特征的角度，提出了企业文化成长过程中的二维特性，并且总结提炼出二维特性框架图，对人们更深刻认识和研究企业文化以及实践会有所帮助。
实际上，从诸多的资料以及现实企业发展的案例分析来看，企业文化的成长基本上是按照先自生性主导后可塑性主导这一模式的，但是依照这一模式成长的企业文化，当企业发展到后期通常需要进行巨大的企业文化变革，才能塑造强势的企业文化，而变革的风险是比较大的，而且诸多因素的限制，变革也往往很难实行，因此，即使企业初创时期，“组织应该使自己的文化清晰起来，尽可能的整合它，而且坚定地将文化灌输给新员工”（Schein 1991），这也是我们的建议，即尽量减少自生性在企业始创期的作用，而施加更多的可塑性作用。
参考文献：
[1] (美)厄威克.弗莱姆兹著，李剑峰 译，《增长的痛苦：通过规范管理战胜企业增长中的危机》，中国经济出版社,1998
[2] (美)伊查克.麦迪思著，《企业生命周期》，中国社会科学出版社,1997
[3] (美)埃德加.沙因著，郝继涛 译，《企业文化生存指南》，机械工业出版社，2004
[4] 徐操志,完颜绍华,许庆瑞，“组织创新的生命周期观”，《科研管理》2001年11月
[5] 张仁德，霍洪喜 主编，《企业文化概述》，南开大学出版社，2001
[6] 全国工商联民营企业文化研究会筹委会 编，《文化是金：百余总裁诠释企业核心竞争力》，中华工商联合出版社, 2002
Two-Dimension Characteristics Research on Growing of
Corporate Culture
Liu Banggen
Beijing Jiaotong University
Abstract
Corporate culture is becoming more and more important to the existing and developing of corporations, so multi-dimension researching on corporate culture is quite needed. This paper has summarized the two-dimension characteristics of growing of corporate culture and their continuous functions on different phases of the life cycle of corporation though many firms’ cases analysis. A frame used for analysis is drawn also. At last, there are some suggestions on growing of corporate culture are given. Keywords: corporate culture, the life cycle of corporation, autogenic, shapeable
作者简介：刘邦根，北京交通大学经济管理学院，硕士研究生，研究方向：企业管理。
企业文化成长的二维特性研究
刘邦根
北京交通大学经济管理学院（100044）
E-mail：摘 要：企业文化对企业的生存和发展的重要性日益突出，因此对企业文化多角度深入的研究也迫切需要。本文通过众多分析研究，总结出企业文化成长的二维特性（自生性和可塑性）以及它们在企业生命周期的不同阶段的连续性作用，提出分析框架图；并且对企业文化的成长和建设过程中可能遇到的问题提出相关的建议。
关键词：企业文化 企业生命周期 自生性 可塑性
1．引言
企业文化研究的兴起只有二十几年时间，研究内容涉及许多学科，研究范围相当宽泛。诸多学者专家都有一定程度的不同观点，首先体现在定义上的多种多样，普遍比较认同的定义是，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)。然而企业文化对于企业的生存和发展的显著作用是共识的。
由于研究和认识角度的差异，使得企业文化的研究内容相当丰富，包括企业文化的概念和结构探讨，企业文化产生作用的内在机制，企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系，以及企业文化与企业经营业绩的关系等等的研究。然而对于企业文化的二维特性（自生性和可塑性）的研究比较少。研究企业文化成长的二维特性却有着不可忽视的意义，一方面可以更清楚的认识到企业文化成长的规律，提供更全面的角度进行分析研究；另一方面可以为企业实践起到一定的指导作用。
2．研究状况概述
国外有关企业生命周期的研究相当多，其中很强调企业发展的不同阶段需要不同的企业文化与之相适应的重要性。Flamholtz在其著作《增长的痛苦》中提出了企业文化在企业发展过程中的两种变化，即“不可控的变化”和“可控的变化”。“不可控的变化”发生在企业的创业之初以及以后的一段时间里，可以认为是自生性主导的企业文化。所谓的“可控的变化”是针对企业文化的可塑性而言的，是指企业需要塑造新的适合企业发展的企业文化，并进行有效的管理。著名的爱迪思法通过分析企业不同发展阶段的特征，从变革企业文化的角度审视，诊断和解决企业老化问题。Schein从企业发展阶段的角度来分析企业文化以及变革企业文化，认为即使是初创期的企业文化也应该施加可塑性影响，而不能够任其自由发展，并且认为企业文化最深层次的假设通过实践检验和不断地取得成功而得到强化，从而成长为企业文化的核心部分。虽然没有明确提出二维特性的概念，但是的确包含了企业文化具有自生性和可塑性的观点。
国内先前对企业文化的研究主要集中在它的特征，功能，结构层次，企业文化比较，类型以及如何建设企业文化上，定性化的研究为主；现在渐渐地转向企业文化评价，测量等定量研究方向上，但是，相对来说，对企业文化成长的自生性和可塑性方面系统全面地研究比较少。所以本文的特色表现在，从企业生命周期的角度，分析企业文化成长过程中的二维特性的连续作用，即自生性和可塑性在企业生命周期发展的不同阶段分别发挥了主导作用，提出分析框架图；并对企业文化成长提出一些建议。
3．二维特性在企业生命周期不同阶段的持续作用
企业生命周期理论着重于对企业进行全过程的研究。最早提出“企业生命周期”概念的是马森·海尔瑞(Mason Haire)。50年代他提出可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业,认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线。之后有众多学者从不同角度进行研究。徐操志等认为众多的企业生命周期理论可以划分为三类，其中一类是以文化为特征的生命周期理论,它们认为文化是企业生命周期中最为重要的标志,文化的变革是导致企业发展的重要因素。因此，从企业生命周期的角度，分析企业文化成长的自生性和可塑性是可行的。从众多的资料以及企业案例分析可以看到，企业文化成长的二维特性是普遍存在的。
3.1 企业文化成长的二维特性
企业文化成长的二维特性是指自生性和可塑性。它可以被认为是企业文化的两种并存的特性，也是企业文化成长过程中的轮流扮演主次的两个角色。
3.1.1 企业文化的自生性
企业文化的自生性是指企业文化的生成是在相对无意识的情况下，伴随着组织的成长而自然生成的，很少或者几乎没有人为的有意识的行为干扰。自生性文化的特点包括：相对“近视”；实践经验的总结和强化；体现创业者经营哲学；具有一定的随意性；适应当时的市场环境；带有所处行业的特点以及社会文化影响等。在企业发展前期（始创期和成长期），自生性占主导地位。初创企业是企业家精神为主导的文化，公司文化通过企业创建者和员工之间的日常接触来传递，文化传播和扩散是公司运作的副产品。这种文化是比较松散的，而且一般没有被公司明确管理。因为在公司面临向第四个阶段（成熟阶段）转变之前，企业文化并没有成为一个被关注的热点（Eric G.Flamholtz 1990）。
3.1.2 企业文化的可塑性
企业文化的可塑性是指企业文化更多地依靠主动地，有意识地进行建设，包括淘汰现有文化，塑造新的文化以及管理文化等，以适应企业发展的需要。可塑性文化的特点主要包括：具有很强的目的性；较少体现个人的经营哲学；比较有系统性。在企业发展到成熟期以后，可塑性占主导地位。
3.2 二维特性在企业生命周期中持续作用于企业文化成长
Flamholtz将企业成长分为7个阶段，并且指出就一般情况来说，企业在某一发展阶段的重点发展领域是不一样的，如表1所示前四个阶段：
资料来源：Eric G.Flamholtz 《增长的痛苦》 中国经济出版社 1998 第32页。
另外，Flamholtz在其提出的组织发展金字塔里也一再强调当企业发展到相当于成熟期的时候，企业对于企业文化特别重视，因为首先市场环境变化，其次是企业发展的需要，再
则是企业文化理论的指导性作用。而先前的重点则是市场，产品，资源和管理系统等等，但是并不是说先前就没有企业文化，因为每个企业，从它一诞生开始就拥有自己的企业文化，只是先前的文化处于自生状态主导，较少受到关注，很少有意识地去干涉或改变它。这些说明在企业生命周期的不同阶段，企业文化成长的二维特性分别发挥着不同重要的持续作用，在企业发展的始创期和成长期，自生性在企业文化成长中发挥主导作用；而在企业发展的成熟期和衰退期，可塑性对企业文化的成长发挥主导作用。这一成长模式如框架图1所示：
3.2.1 企业发展前期（始创期和成长期）
Flamholtz在其著作《增长的痛苦》中对于企业生命周期不同阶段的企业文化有相应的描述，书中强调企业发展的第一，二，三阶段（即企业发展的前期，包括始创期和成长期）也有自身的文化，然而这时候的企业文化基本上属于自生文化。例如在第一阶段的“企业文化通过企业家与员工的直接接触来传达”，而企业似乎不停的变动，人们忙得焦头烂额，几乎没有时间用来思考，心底里的担心，同时也有兴奋的时刻，而企业的生存是唯一的目标。一个快速发展的企业的高层管理者必须同时应付无穷无尽的日常问题，创业者事事都要亲手处理过问，根本没有多余的时间考虑企业文化的事情。另外，创业者即使考虑到企业文化这一层面，但是可能受到一些观念的影响，觉得小企业无需建设企业文化，大企业才有那个必要，才有资本和实力，他们没有想到此时花很少的时间来做企业文化的事情，对企业的未来发展的贡献是不可估量的。因此，企业在始创阶段的企业文化只能更多的是自然，自由生长的。因为企业所处的始创阶段和较小的企业规模，一旦拥有不错的产品和市场，可以肯定的是，此时的自生文化可以凝聚力量，团结集体，发挥作用，促进企业向前发展。
目前，中国的大多数企业的年龄都在25岁以下，尽管企业文化理论早已经传播开来，但是我们也可以发现比较共性的东西，企业文化的自生性在创业初期占主导地位。如东宇集团董事长庄宇洋所讲述的，集团的企业文化的萌芽过程产生于企业原始积累阶段，这种将各种杂乱的思想，观念累加起来的文化是自生的。四川嘉祥集团的企业文化经历了从起步的自发状态到逐步丰富发展的自觉状态和提炼上升到理论高度的自主状态的过程。内蒙古惠丰医药集团董事长锁占荣总结其企业文化的发展三阶段，即自发积累，自觉构建和全面推进。
自生性文化在企业发展前期的后一阶段仍然占主导地位。企业处于快速成长阶段，始创期自生文化延续下来，在企业内部持续发挥作用。但是可以预见的是，企业规模迅速扩大，新员工的持续增加，组织结构日益复杂，市场环境的变幻莫测，同时可能企业已经扩展到其它不同的业务，这些新的动态环境与先前延续下来的自生文化开始发生冲突。首先，越来越多的新员工的加入，先前的价值观念的传递方式不再适用于大规模企业，因此新老员工之间的价值观会发生混乱；其次，创业者先前无意识体现的经营哲学和价值观，在先前的环境下被视为圣旨一般地执行，适应当时的环境，并取得成功，而在新的环境下通常不再适用。此时的企业文化成了企业发展的障碍。
3.2.2 企业发展后期（成熟期和衰退期）
“一旦一个公司完成了向专业化管理企业的过渡，形成了良好的计划，组织，管理开发和控制系统之后，它必须将注意力转移到一个无形的却其实很重要的财富上：企业文化”（Eric G.Flamholtz 1990）。只有企业发展到成熟期，企业才更深刻认识到企业文化在企业发展中的重要性和巨大力量，才更有时间和精力来重新塑造和管理维护企业文化。自20世纪80年代企业文化的兴起，许许多多的企业，尤其是知名的大企业，他们有些是发展中遇到了瓶颈问题，有些则希望获得更快的发展速度，因为原来的自生文化的“近视”特点制约了企业的发展，所以都希望通过塑造优秀的适合的企业文化，使企业继续向前高歌猛进。例如，早期计算机工业的企业自生了强调制造产品而不是满足消费者的需要的文化，即使像IBM这样的大公司，在“服务客户，完美表现和尊重个人”的价值观未被明确提倡之前，也生产了至少三种消费者不需要的计算机（包括个人计算机和便携式计算机）。1980年的苹果电脑公司拥有9个不同的部门，1983年将这种组织结构合并成2个主要的部门，分别由麦克.斯科特和约翰.斯考利管理，结果是不同部门内部自生了各自的文化，作为对企业文化失控的反应，1985年至1986年的结构重组的努力中，约翰.斯考利才明确将新组织结构中各部门的文化管理纳入自己的视野。东宇集团成长起来后才重视企业文化建设，分别进行“减法”和“乘法”诸多努力重塑企业文化。这些案例表明企业文化的可塑性在企业发展后期发挥了主导作用。
实际上，企业生命周期前期的企业文化的自生性起主导作用，并非完全忽视可塑性的作用；相同的，即使在企业生命周期后期，企业文化可塑性的主导作用也并不排斥其中自生性的作用。这一点在企业文化成长的二维特性框架图中也有所体现。
4．总结
Schein在其著作《企业文化生存指南》中开篇就说“企业文化至关重要”，因此对企业文化的理论研究和实践探讨也就势在必行。本文通过企业生命周期不同阶段的特征的角度，提出了企业文化成长过程中的二维特性，并且总结提炼出二维特性框架图，对人们更深刻认识和研究企业文化以及实践会有所帮助。
实际上，从诸多的资料以及现实企业发展的案例分析来看，企业文化的成长基本上是按照先自生性主导后可塑性主导这一模式的，但是依照这一模式成长的企业文化，当企业发展到后期通常需要进行巨大的企业文化变革，才能塑造强势的企业文化，而变革的风险是比较大的，而且诸多因素的限制，变革也往往很难实行，因此，即使企业初创时期，“组织应该使自己的文化清晰起来，尽可能的整合它，而且坚定地将文化灌输给新员工”（Schein 1991），这也是我们的建议，即尽量减少自生性在企业始创期的作用，而施加更多的可塑性作用。
参考文献：
[1] (美)厄威克.弗莱姆兹著，李剑峰 译，《增长的痛苦：通过规范管理战胜企业增长中的危机》，中国经济出版社,1998
[2] (美)伊查克.麦迪思著，《企业生命周期》，中国社会科学出版社,1997
[3] (美)埃德加.沙因著，郝继涛 译，《企业文化生存指南》，机械工业出版社，2004
[4] 徐操志,完颜绍华,许庆瑞，“组织创新的生命周期观”，《科研管理》2001年11月
[5] 张仁德，霍洪喜 主编，《企业文化概述》，南开大学出版社，2001
[6] 全国工商联民营企业文化研究会筹委会 编，《文化是金：百余总裁诠释企业核心竞争力》，中华工商联合出版社, 2002
Two-Dimension Characteristics Research on Growing of
Corporate Culture
Liu Banggen
Beijing Jiaotong University
Abstract
Corporate culture is becoming more and more important to the existing and developing of corporations, so multi-dimension researching on corporate culture is quite needed. This paper has summarized the two-dimension characteristics of growing of corporate culture and their continuous functions on different phases of the life cycle of corporation though many firms’ cases analysis. A frame used for analysis is drawn also. At last, there are some suggestions on growing of corporate culture are given. Keywords: corporate culture, the life cycle of corporation, autogenic, shapeable
作者简介：刘邦根，北京交通大学经济管理学院，硕士研究生，研究方向：企业管理。