科学管理兴起于20世纪初,是工业化开始后,对于传统的经验管理的一次彻底革命,推动了工业化和自动化在全球的发展。科学管理的奠基者和主要代表人物是美国工程师泰勒(Taylor),因此科学管理一般也被称为是“泰勒制”。该管理方法将工人的动作和时间进行仔细分析与标准化,从而最大限度地提高了人工效率,极大地提高了工业的生产率。因此这是泰勒制度的主要正面意义。所以泰勒制100多年来,都没有完全被取代,有时候还很被推崇,能够使得制造业和经济快速崛起。
但泰勒制也有极大的负面意义。因为将工人看作了流水线上的一个机器零件,事实上人成为机器的一部分,机器凌驾在人之上,人性和情感被抑制和扼杀。因此,在以后的管理科学发展中,泰勒制逐渐被更关注人性和人文内涵的管理办法所取代,退出了主流管理科学的地位。
因此,对于现代国际经济分工中在制造业采用泰勒制的管理方式,人们应该深刻反思。这种反思应该在微观、中观和宏观方面展开。
从工厂的角度,主要着眼点应是彻底杜绝泰勒制对于人性的伤害。泰勒制可以将人与机器的因素最大效率地结合起来,发挥最高的生产率,但如果没有节制,则员工将异化成为机器的一部分。因此,在实行泰罗制的工厂里,首先应当做到三点:工作时间严格受限、薪资水平具有尊严、人际交流社会化。具体而言,工人的平均日工作时间和周、月的总工作时间,必须小于全社会的相应的法定工作时间,不加班应是常态,绝对不能以任何方式纵容甚至变相鼓励加班现象的蔓延。
同时,员工的非加班的、正常工作的工资必须大大高于当地的平均工资,让员工觉得工作有尊严,在非工作时间,应恢复员工的社会属性,应有正常的社会交流和生活。
(本文来源：新华网
而那些将泰勒制度发挥到了极限的企业,8小时工作制成为稀有,而加班成为常态;当地最低工资水平居然成为企业通常的、不加班的工资水平,超时加班也拿不到当地平均工资,更拿不到有尊严的薪资;员工用近乎半军事化的办法集中居住在宿舍里,与社会正常交往成为稀缺。这样的企业实际上已经将人的机器属性的潜能发挥到了极致水平,虽然创造巨大的财富,但是员工却并不能对等分享。特别是对员工情感的压抑,造成员工心理脆弱,任何小的外界的失意如失恋等等,都可能造成员工精神上的崩溃。如果企业在管理中,某些部门和人员再对员工采取粗暴侮辱的办法,那么发生连续的跳楼现象就不值得惊讶了。
从中观的角度来看,要创造环境让企业以“竞优”战略取代泰勒制度的“竞底”战略。这些企业之所以非要采取泰勒制不可,在于企业的出发点正如某管理学家说的那样,是“竞底”而不是“竞优”,即不是通过在员工薪资福利上和市场创造上比竞争者优秀而胜出,而是通过将竞争条件打到低劣的底线而增强竞争力。所以,制造业和代工企业的出路,在于放弃泰勒制度,放弃流水线文化,在于开拓创新文化,让员工的产业链价值创造和人的价值的实现成为企业的主流。
如果从更宏观的角度来看,则需要放弃“世界工厂”的虚名和GDP崇拜症。泰勒制造成的问题被忽视,是因为其能提高生产率,更能加快GDP的提升,同时使得制造业的成本更能压低到极限,在贸易上更有价格竞争力。但是,如果人只是被当作机器,人的社会角色只能是一个镙丝钉而不是一个有情感有思想的人,那“以人为本”又体现在什么地方呢?又哪里去谈人的价值的实现和提升呢?
如果不关注价值分配向员工和普通劳动者倾斜,普通人群无法分享制造业和GDP高增长所创造的财富,普通人的收入在社会和GDP占比持续下降,那结果将给全社会更多无法承受的伤害。
为了让普通劳动者更多享受GDP和财富增长的成果,提高普通劳动者收入占GDP和社会财富的比例,就得基本上必须放弃泰勒制度,而代之以更人性化的、强调员工和普通人公正分享财富的、注重人的尊严实现与价值提升的企业管理制度和文化。(转自上海证券报 陈东海 作者单位:东航国际金融)
科学管理兴起于20世纪初,是工业化开始后,对于传统的经验管理的一次彻底革命,推动了工业化和自动化在全球的发展。科学管理的奠基者和主要代表人物是美国工程师泰勒(Taylor),因此科学管理一般也被称为是“泰勒制”。该管理方法将工人的动作和时间进行仔细分析与标准化,从而最大限度地提高了人工效率,极大地提高了工业的生产率。因此这是泰勒制度的主要正面意义。所以泰勒制100多年来,都没有完全被取代,有时候还很被推崇,能够使得制造业和经济快速崛起。
但泰勒制也有极大的负面意义。因为将工人看作了流水线上的一个机器零件,事实上人成为机器的一部分,机器凌驾在人之上,人性和情感被抑制和扼杀。因此,在以后的管理科学发展中,泰勒制逐渐被更关注人性和人文内涵的管理办法所取代,退出了主流管理科学的地位。
因此,对于现代国际经济分工中在制造业采用泰勒制的管理方式,人们应该深刻反思。这种反思应该在微观、中观和宏观方面展开。
从工厂的角度,主要着眼点应是彻底杜绝泰勒制对于人性的伤害。泰勒制可以将人与机器的因素最大效率地结合起来,发挥最高的生产率,但如果没有节制,则员工将异化成为机器的一部分。因此,在实行泰罗制的工厂里,首先应当做到三点:工作时间严格受限、薪资水平具有尊严、人际交流社会化。具体而言,工人的平均日工作时间和周、月的总工作时间,必须小于全社会的相应的法定工作时间,不加班应是常态,绝对不能以任何方式纵容甚至变相鼓励加班现象的蔓延。
同时,员工的非加班的、正常工作的工资必须大大高于当地的平均工资,让员工觉得工作有尊严,在非工作时间,应恢复员工的社会属性,应有正常的社会交流和生活。
(本文来源：新华网
而那些将泰勒制度发挥到了极限的企业,8小时工作制成为稀有,而加班成为常态;当地最低工资水平居然成为企业通常的、不加班的工资水平,超时加班也拿不到当地平均工资,更拿不到有尊严的薪资;员工用近乎半军事化的办法集中居住在宿舍里,与社会正常交往成为稀缺。这样的企业实际上已经将人的机器属性的潜能发挥到了极致水平,虽然创造巨大的财富,但是员工却并不能对等分享。特别是对员工情感的压抑,造成员工心理脆弱,任何小的外界的失意如失恋等等,都可能造成员工精神上的崩溃。如果企业在管理中,某些部门和人员再对员工采取粗暴侮辱的办法,那么发生连续的跳楼现象就不值得惊讶了。
从中观的角度来看,要创造环境让企业以“竞优”战略取代泰勒制度的“竞底”战略。这些企业之所以非要采取泰勒制不可,在于企业的出发点正如某管理学家说的那样,是“竞底”而不是“竞优”,即不是通过在员工薪资福利上和市场创造上比竞争者优秀而胜出,而是通过将竞争条件打到低劣的底线而增强竞争力。所以,制造业和代工企业的出路,在于放弃泰勒制度,放弃流水线文化,在于开拓创新文化,让员工的产业链价值创造和人的价值的实现成为企业的主流。
如果从更宏观的角度来看,则需要放弃“世界工厂”的虚名和GDP崇拜症。泰勒制造成的问题被忽视,是因为其能提高生产率,更能加快GDP的提升,同时使得制造业的成本更能压低到极限,在贸易上更有价格竞争力。但是,如果人只是被当作机器,人的社会角色只能是一个镙丝钉而不是一个有情感有思想的人,那“以人为本”又体现在什么地方呢?又哪里去谈人的价值的实现和提升呢?
如果不关注价值分配向员工和普通劳动者倾斜,普通人群无法分享制造业和GDP高增长所创造的财富,普通人的收入在社会和GDP占比持续下降,那结果将给全社会更多无法承受的伤害。
为了让普通劳动者更多享受GDP和财富增长的成果,提高普通劳动者收入占GDP和社会财富的比例,就得基本上必须放弃泰勒制度,而代之以更人性化的、强调员工和普通人公正分享财富的、注重人的尊严实现与价值提升的企业管理制度和文化。(转自上海证券报 陈东海 作者单位:东航国际金融)