《前沿》!##$年第%#期
建立胜任力模型：
提高党政领导人才执政能力的一个新思维
彭浩晟!"沈玉洁#
（%、广东医学院社科部
(提
广东武汉大学政法与公共管理学院$!&###!、武汉&’####）
要)本文借助胜任力模型的有关理论，总结了我国传统政治人才和国外政治人才所具有的胜任力
品性。探讨我国当代党政领导人才应具备的胜任力品性，以此为根据，建构党政领导人才提高执政能力的途径与方法。
(关键词)领导人才(中图分类号)*!$
胜任力品性
(文献标识码)+(文章编号)%##"—,!-.(!##$)%#—##!"—#&
引言氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：%、知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。!、技能，是指将事情做好的能力。’、社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。&、自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。$、人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。-、动机与需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概念、人格特质、动机与需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们行为的关键因素。(%)
从微观视野来看，同一职位在不同时间、不同地点的胜任力虽然存在一定区别，但从一段历史时期或一定地域看，胜任力表现出独特的品性，这种品性表明了在某一历史时期、某一地域政治人才所必须具备的胜任力特质。通常，这些胜任力特质具有历史惯性，随着政治文明的变革发生着变化。探讨我国当前党政人才胜任力品性，不能不对我国历史上和西方国家政治人才胜任力品性做一个梳理，以期有所启迪和借鉴。
“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，
(!)
则国家之治薄。”筑黄金台，发《求贤令》，到“隐处求(’)才”，自古至今，对高素质政治人才的渴慕、选拔、培
党的十六届四中全会审议通过了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》。这是中国共产党建党,’年来首次以中央全会的形式对执政党的能力建设作出决定，这表明提高党政人才执政能力已成为一项刻不容缓、任务艰巨的时代任务，是党建工作的重中之重。
学界对党政人才执政能力进行了大量有益的探索，但研究角度多从宏观和政治理论切入，对党政人才执政能力面临的问题、时代背景、出路阐述的较为详细。但很少从微观视角，运用人力资源管理学、心理学等知识进行研究，因此使得这一问题缺少多学科的支持，显得科学性不足，所提出的解决办法和途径过于原则，缺乏可操作性。其实，提高政治人才执政能力是一个全球性问题。经济全球化、知识经济化、政府管理事务复杂化对世界各国政府执政水平提出更高要求。西方学者对现代文官执政能力提出强烈批评，文官制度改革风起云涌，形成了一套较为科学可行的做法，很值得我们借鉴和学习。本文试图运用人力资源管理理论中胜任力模型的有关原理，借鉴国外先进经验，探讨在当前环境下，我国党政人才执政能力建设面临的困境与解决的方法。虽然胜任力模型只是思维的一种进路，但它是一套比较科学的方法，会有助于我们以更加科学、宽阔的视野，探讨党政人才执政能力提高的方法与途径。
一、政治人才胜任力品性
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化
————————————————
养、任用贯穿于整个民族盛衰存亡之中。我国自古以来
，男，河南信阳人，法学硕士，广东医学院社科部。!(作者简介)彭浩晟（%".&/）
，女，武汉大学政治与公共管理学院研究生。沈玉洁（%".%/）
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政治人才胜任力具有极其强烈的政治品性，以及由此派生的道德品性、管理品性、保守品性。政治品性是指把忠君爱国作为政治人才胜任力的第一要素，其它能力要素都必须服从这一要素。这导致了政治人才测评、任用、晋升政策有突出特点及特别效果。中国古代人才选拔模式先后采用察举制、九品中正制、科举制，但都把政治品质、道德品质的测评作为选拔、晋升的根本依据。使得政治人才胜任力的政治品性、道德品性表现得特别突出。
察举制的特点是察言观行，考行究德，所谓“考其
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德行，察其道艺”，首重政治与道德品质的测评，测评
以政府管制为核心的“行政国家”。!(#“行政国家”的兴起使得政府在社会资源分配中的作用日益加强。一方面，不同阶层争夺社会资源的矛盾集中到行政上来，另一方面，政府官员在对社会有价资源进行分配时，由于他们在知识存量、工作动机、效用最大化结构等方面存在着显著差别，导致与公共利益相背离的行政行为的出现。这就对政府人才胜任力水平提出了新的要求。表现在对
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现代文官制度提出了强烈批判，建构后现代文官制度。
主要目的就是使当代政府人才胜任力具备开放品性、创新品性，迎接时代对开放政府、创新政府的挑战。西方文官制度的改革给我们提供了有益的启示，因为我国已走向市场经济道路，我们所面临的执政问题与挑战同西方具有很大的相似性。
当前，我国对于党政人才胜任力要素的认识仍然局限于传统的框架。例如将政治人才胜任力结构划分为思想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质五个方面。!))#党政人才胜任力的政治品性仍然被放在第一位，对其他品性关注得还不够。这种认识已落后于时代要求，给党政人才的选拔、任用带来不利因素。一批被选拔的任用干部的知识能力满足不了工作需要，影响了本地区、本部门的发展。
二、当代党政人才胜任力应具备的品性
江泽民在党的十六大报告中指出：“我们党必须坚定地站在时代潮流的前头，团结和带领全国各族人民，实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务，在中国特色社会主义道路上实现中华民族的伟大复兴。”毫无疑问，各级党政人才应高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，继往开来，与时俱进，带领全国各族人民，开创中国特色社会主义事业新局面。因此，党政人才胜任力必须具备坚定的政治品性。为了适应经济发展和对外开放需要，党政人才胜任力还应具备经济品性、服务品性、法律品性、创新品性和开放品性。
（一）经济品性。从新中国建立到改革开放以前，维护政治的稳定和高度统一是党政领导干部首要的任务与政治品格。十一届三中全会后，党的主要工作转到经济建设上来，对党政人才的经济品性要求愈来越高。十六大报告指出“全面建设小康社会，最根本的是不断解放和发展生产力。”
中央确定了经济分三步走的策略。
经济学家胡鞍钢估计，到+*+*年，中国将成为世界最大的经济体，占世界,-.总量比重达++/。因此，——+*+*年将是中国在综合国力上实现历史性跨越+**)—
的一个重大战略机遇期。!)+#能否把握这一重大的战略机遇期，取决于中国能否在未来+*年保持较高增长率，实现,-.翻两翻的战略目标。为了实现这一战略目标，党政领导干部必须克服现有经济体制中的各种结构性和制度性问题，完成从计划经济体制向市场经济体制的转型。因此，党政人才胜任力必须具备经济品性。
（二）服务品性。社会主义市场经济体制已初步确立，市场经济体制对政府管理模式要求是小政府、大社会，政府职能从全能型、管理型政府向服务型政府转变。
的标准与内容，各个朝代基本上是大同小异，为西周时所提出的六德六行，在内容上侧重于孝、礼、廉、忠。
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九品中正制创立的目的是弥补察举制测评的缺陷，
选择州郡中那些贤良且有识鉴经验的专家，来负责人才的测评、选拨，以此来保证人才选拨的质量。九品中正制仍然以政治、道德素质测评为主。中正的六条标准为：一曰忠恪匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为己。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏部推荐，由吏部任官。
察举制、九品中正制主要缺陷表现在对个体能力测评的不足，科举制企图通过课试的方法解决这一难题。但从科举制制定的测评标准、内容来看，科举制仍然以政治、道德素质测评为主，只不过以对品德思维的测评代替对实际表现的测评。!%#
传统胜任力突出的政治品性、道德品性，使得有关政治人才的政治、道德品质的评定标准非常详尽完备，具体能力评定标准相对滞后。政府机构中充斥着老实可靠的平庸之辈，缺乏具备执政能力的经略之士，人浮于事，行政效能低下。一旦国家遭遇重大危机，方感觉到言辞浮夸、平庸之士多，经纶事务、力挽狂澜者少。主要原因在于我国传统政治文化的实质是权力统帅整社会
!&#生活，政治高于一切，故而把人才的政治素质、道德品
质放在第一位，其他的能力要素放在第二位。对政治素质、道德素质的过度注重，忽视了对其他能力的考评。
西方国家实行市场经济体制，政府的管理模式是“小政府，大社会”，政府尽量不干涉社会事务。三权分立是西方国家政治权力架构的基本模式，强调权力的分立平衡，行政权受到立法权、司法权的监督与制约。简言之，西方政治文化的实质是法律统帅权力，法律高于一切，注重政府职能的分工，既重视人才的政治品质，又重视人才的专业能力。因此，西方政治人才胜任力具有政治品性、经济品性、法律品性、服务品性。
近年来，由于以电子计算机、超导技术和微粒电磁学为基础的现代科学技术正在急速地产生“时空压缩”
!’#效应，时间感、距离感、深度感正在消失，共时性成为
当下社会蔚为壮观的景象之一。几乎人类有史以来经历的问题都在一夜之间投向政府，政府行政权力迅速扩张，在“后工业社会”，形成了集立法、司法、行政于一身的
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而且，市场经济也导致社会阶层发生深刻变化，出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层。不同的社会阶层形成不同的利益格局，有着不同的利益诉求，对政府的服务水平提出更高要求。
（三）法律品性。依法治国是党领导人民治理国家的基本方略。随着社会主义法制的不断健全与完善，党和政府治理国家的手段由主要借助行政手段转向法治手段，政府管理模式是依法行政。特别是从《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国国家赔偿法》颁布以来，民众具有了对抗个别政府机构和官员违法行政的手段。几年来，行政诉讼案件数量持续增长，而且个别政府部门成为败诉者。为了贯彻依法治国的方略，党政人才必须具备较高的法律素养，带头执法、守法。
（四）创新品性。江泽民在十六大报告中指出“创新是一个民族发展进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，一个政党永葆生机的源泉”。如今，全球已进入知识经济时代，知识经济的竞争成为国家竞争力的决定因素。在知识经济时代，知识存量不断增加，这就意味着个人必须不断地摄取新知识，更新旧知识，学习成为伴随人生的持续过程。知识创新性特点决定国家党政部门需要大量创新人才与领导创新的帅才，带领全国各族人民进行政治领域、经济领域、社会领域的理论创新、制度创新、技术创新，适应社会发展的新需求。
（五）开放品性。美国未来学家约翰#奈斯比特说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会
$"!%组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通之上。”在
一系列竞争激励机制，全方位、多角度提高党政人才执政能力。
&一’建立党政领导人才胜任力模型。建立胜任力
模型的困难在于制定合理的绩效评估体制和绩效评估测评工具。我国对党政人才绩效评估尚没有制度化，绩效评估标准过于抽象，评估标准主要包括德、能、勤、绩四个方面，但德、能、勤、绩缺乏一个量化标准，评估结果只是上级管理部门一个断语，不能给人才选拔和针对性培训提供科学参考。
就制定合理的绩效评估体制而言，美国、英国的一些做法值得学习。在英国，为了提高评估水平，政府越来越多地聘用私人管理顾问来评估绩效水准，量化的、外部的、事后的评估体制取代了传统的由自我规制实体进行的以信任为基础的评估体制。$"(%在美国)几乎每个州政府都强调以民众服务为目标取向，以民众满意程度作为评估绩效的主要标准)形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的评估机制。$"*%因此，我国党政人才绩效评估也应以工作结果所表现出来的胜任力特征为参考，以人民满意为标准。这既是党的群众路线决定的，又符合评估的科学要求。为了使评估水准更具科学性，应借鉴企业人力资源的先进经验，逐步向量化的、内外结合的评估体制转变。
建立绩效评估工具很关键但又非常困难。目标、绩效示标、成本、核算等都需要精确的知识。应以人力资源管理学、组织行为学、统计学最新评估胜任力特征的方法为依据，结合实际，制定较为科学的评估工具。
&二’成立隶属组织部门又相对独立的领导人才测
评机构。要想保持绩效评估的准确性、科学性，必须防止外部对绩效评估的干涉，保持评估部门的独立性。政府人力资源管理比较发达的国家都成立了相对独立领导人才测评机构。例如在日本，国家行政机关设人事院，地方行政机关在人口超过"*万人的市镇设公平委员会，负责政治人才测评。人事院是协助内阁专管人员行政的行政机构，是内阁的辅助机构之一，但又与内阁有相对的独立性。人事院由人事院总裁和人事官等人组成，人事院总裁由内阁总理大臣任命，并规定人事官应由非党派的官员或学者担任。人事部门负责人的任命须经国会和地方议会审议批准。$"+%
由此看来，保持测评机构的相对独立性，首先要提高测评机构政治地位，其次是解决好测评机构领导人的任命与监督。国民党时期曾将考试权从行政权中单独列出，设立独立的考试部门，其目的就是保持政治人才绩效评估的独立性、公正性，有一定的积极意义。不过，将考试权从行政权中单列出来的做法牵扯到重大政治体制改革，在目前还行不通。当前权宜的做法是在组织部门内部设立一个有着较大自主权的绩效管理、测评机构，尽量减少外界的干预。
现代社会，专业化分工越来越细，组织内部各部门也越来越趋于系统化，政府决策面临更多不确定因素，很难兼顾所有阶层利益，这就需要政府做大量解释工作，说服民众以理性态度正视政府公共政策的制定，消解因信息不对称而产生的认识偏差，避免政府与民众之间因误解而产生的不必要的冲突。其次我国经济对外依存度较高，对外交流活动日益增多，党政人才必须具备较强的社交能力，这都需要开放品性。
这六种品性贯彻于党政人才胜任力各个要素中去。就表层要素而言，党政人才应具备较为广阔的知识面，包括哲学、政治学、经济学、教育学、心理学、行为学、史学、法学以及科学技术的基本知识，较为深入的专业知识，有的岗位还需要相关领域的专业知识。技能上，党政人才应具备计划、组织、语言表达、决策、指挥、控制、适应、激励、创新等能力。具备以上的知识和技能才能满足六种品性的要求。就潜在要素而言，通过文化学习、职业训练，形成现代领导者特有的人格特质，塑造其自我概念、社会角色，以适应国家管理和经济建设的需要。
三、提高党政人才胜任力的途径
提高党政领导人才胜任力是一个系统工程，要依据我国党政人才胜任力应具备的六种品性建立党政领导胜任力模型，根据胜任力模型建立选拔、任用、培训、奖惩等
&三’加强党政人才交流轮岗。党政干部缺乏流动
性的一个有害后果就是都把自己机构或部门的工作视为极端重要，从自己部门工作的重要性着眼来制定公共政策，而缺乏全面的、平衡的观念。导致公共政策与公共
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利益的背离、不同部门之间政策的相互冲突，严重影响公共政策的有效执行与效果的发挥。美国曾对!"#$%级以上文官的流动情况进行研究。结果发现，通常情况下，公务员在同一个部门的工作年限平均为$&至’(年，大多数常任文官都是在一个部门结束工作生命的。一位退休的文官如是说；“公务员之间事实上没有任何相互交流与联系，公务员们只有一个特别的共同点，那就是他们只知道政府的一个小角落是如何工作的。”
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具体说来，依法行政应关注公民或团体的平等保护权，强调行政过程的程序正当性与保护个人的合法权益性。就具体程序而言，就是要制定完备的行政裁决规则，防止个人或团体的合法权益遭到政府个别部门、个别官员的非法侵害。一旦受到侵害，让受侵害者有充分的机制行使法律权力，保护自身的利益。
+六,大力培养党政人才创新能力。绩效激励机制的
最终目标是激发党政人才的创新潜能，突破束缚，实现最大胜利。创新能力是一个民族生存发展的基本能力。如今，世界多极化和经济全球化的趋势在迅速发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。这对党政领导干部的创新能力提出更高要求，特别是理论创新、制度创新能力。创新的前提是学习，学习新知识、新理论，认清事物潜在的规律。建立创新激励机制，形成创新的制度环境，给创新者广阔的舞台，使得人尽其能，职展其能，把党政人才的潜能发挥到一个新的高度，推动各项事业的大发展。———————————参考文献：
通过交
流轮岗可以扩展干部的视野，扩大全局观念，减少工作误差，提高行政效率，这也是绩效管理的必然要求。
党和政府也认识到这个问题所在，推行过党政干部交流体制，包括同一部门内部岗位轮换制，到基层部门挂职锻炼，异地干部交流机制等。但是，由于社会的分工进一步细化，工作的专业化进一步加强，上述交流远远不能满足实际需要，大部分公务员都在一个部门或岗位度过整个工作生命。今后，应扩大党政干部轮岗交流，这种交流不仅包括部门岗位交流、地区岗位交流，还应增加党政干部到私有部门和国外学习先进经验的机会，任命私域精英进入政府任职，目的是把社会上最新的思想、观念和方法引入政府，提高党政干部执政能力的开放品性、创新品性，促进政府在管理上的革新，满足急速变化、繁杂社会事务对行政管理的要求。
+四,建立以绩效评估为核心的激励机制。主要包括
以激励为核心的绩效工资、职务晋升机制。我国党政干部的工资制度、职务晋升制度不尽合理。加薪、晋升主要依据工作年限，论资排辈，工作表现好坏往往不是主要依据。这使得很多精英人物不愿到政府部门工作，还导致部分公务员缺乏工作积极性，工作效能低下，官僚主义盛行，以权谋私，权钱交易屡禁不止。
美国上世纪七十年代也出现这一问题，$-&.年$/月通过的《文官制度改革法》第一次以法律形式确立了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则。)$.*其核心内容是推进按工作表现付酬晋升的功绩制，以提高政府的工作质量和效率。近年来，我国公务员工资有着较大幅度提高，缘于公务员住房、医疗、社会保障市场化的结果。所提高的工资只能说满足了公务员生活保障市场化的基本需求，还没有形成以绩效为核心的工资激励机制。当然，我国国情和美国不一样，大规模提高公务员工资还缺乏经济支撑。但从工资体制上，应努力向绩效激励机制转变。目前，职务晋升机制也开始向绩效激励机制过渡，每年组织部门都对各级干部进行考核。但考核的手段、测评标准还不是按照胜任力标准进行的，主观性强，科学性弱。下一步考评机制应向绩效机制转变，考评标准应以岗位胜任力要素为参考标准。
+五,继续强化依法行政。依法治国的基本方略决定
了党政人才胜任力的法律品性。只有依法行政，才能减少任意行政的失误，提高工作绩效。经过近年来的普法教育，党政干部的法律意识大大增强，但对依法行政的实质把握不透，往往把依法执政理解为政府能做什么不能做什么。依法行政的实质是行政行为的程序正当性。
)$*杨东涛0朱武生1基于胜任力的人力资源管理研究
（-）1)2*1中国人力资源开发，’//’，
)’*墨子)3*1山西古籍出版社，$---1
)4*诸葛亮集1便宜十六策1举措)3*1中华书局，$-&%1
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)&*夏锦文1中国传统司法文化的价值取向)2*1学
（$）习与探索，’//4，1
).*)-*杨冠琼1“后文官制废”的模式转换特点、模式构架及其前途)2*1社会科学战线，$--.，（4）1
)$/*杨冠琼1现代文官制度为何遭到批判)2*1文史哲，$--.，（(）1
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)$4*潘云良1领导者素质分析与测评)3*1中共中央党校出版社，’//’1
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)$&*杨冠琼1“后文官制废”的模式转换特点、模式构架及其前途)2*1社会科学战线，（4）$--.，1
)$.*姚大学1美国文官制度的建立与改革)2*1内蒙古民族师院学报（哲社版），（%）$--%，1
（责任编辑：惠子）
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从微观视野来看，同一职位在不同时间、不同地点的胜任力虽然存在一定区别，但从一段历史时期或一定地域看，胜任力表现出独特的品性，这种品性表明了在某一历史时期、某一地域政治人才所必须具备的胜任力特质。通常，这些胜任力特质具有历史惯性，随着政治文明的变革发生着变化。探讨我国当前党政人才胜任力品性，不能不对我国历史上和西方国家政治人才胜任力品性做一个梳理，以期有所启迪和借鉴。
“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，
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则国家之治薄。”筑黄金台，发《求贤令》，到“隐处求(’)才”，自古至今，对高素质政治人才的渴慕、选拔、培
党的十六届四中全会审议通过了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》。这是中国共产党建党,’年来首次以中央全会的形式对执政党的能力建设作出决定，这表明提高党政人才执政能力已成为一项刻不容缓、任务艰巨的时代任务，是党建工作的重中之重。
学界对党政人才执政能力进行了大量有益的探索，但研究角度多从宏观和政治理论切入，对党政人才执政能力面临的问题、时代背景、出路阐述的较为详细。但很少从微观视角，运用人力资源管理学、心理学等知识进行研究，因此使得这一问题缺少多学科的支持，显得科学性不足，所提出的解决办法和途径过于原则，缺乏可操作性。其实，提高政治人才执政能力是一个全球性问题。经济全球化、知识经济化、政府管理事务复杂化对世界各国政府执政水平提出更高要求。西方学者对现代文官执政能力提出强烈批评，文官制度改革风起云涌，形成了一套较为科学可行的做法，很值得我们借鉴和学习。本文试图运用人力资源管理理论中胜任力模型的有关原理，借鉴国外先进经验，探讨在当前环境下，我国党政人才执政能力建设面临的困境与解决的方法。虽然胜任力模型只是思维的一种进路，但它是一套比较科学的方法，会有助于我们以更加科学、宽阔的视野，探讨党政人才执政能力提高的方法与途径。
一、政治人才胜任力品性
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化
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养、任用贯穿于整个民族盛衰存亡之中。我国自古以来
，男，河南信阳人，法学硕士，广东医学院社科部。!(作者简介)彭浩晟（%".&/）
，女，武汉大学政治与公共管理学院研究生。沈玉洁（%".%/）
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政治人才胜任力具有极其强烈的政治品性，以及由此派生的道德品性、管理品性、保守品性。政治品性是指把忠君爱国作为政治人才胜任力的第一要素，其它能力要素都必须服从这一要素。这导致了政治人才测评、任用、晋升政策有突出特点及特别效果。中国古代人才选拔模式先后采用察举制、九品中正制、科举制，但都把政治品质、道德品质的测评作为选拔、晋升的根本依据。使得政治人才胜任力的政治品性、道德品性表现得特别突出。
察举制的特点是察言观行，考行究德，所谓“考其
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德行，察其道艺”，首重政治与道德品质的测评，测评
以政府管制为核心的“行政国家”。!(#“行政国家”的兴起使得政府在社会资源分配中的作用日益加强。一方面，不同阶层争夺社会资源的矛盾集中到行政上来，另一方面，政府官员在对社会有价资源进行分配时，由于他们在知识存量、工作动机、效用最大化结构等方面存在着显著差别，导致与公共利益相背离的行政行为的出现。这就对政府人才胜任力水平提出了新的要求。表现在对
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现代文官制度提出了强烈批判，建构后现代文官制度。
主要目的就是使当代政府人才胜任力具备开放品性、创新品性，迎接时代对开放政府、创新政府的挑战。西方文官制度的改革给我们提供了有益的启示，因为我国已走向市场经济道路，我们所面临的执政问题与挑战同西方具有很大的相似性。
当前，我国对于党政人才胜任力要素的认识仍然局限于传统的框架。例如将政治人才胜任力结构划分为思想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质五个方面。!))#党政人才胜任力的政治品性仍然被放在第一位，对其他品性关注得还不够。这种认识已落后于时代要求，给党政人才的选拔、任用带来不利因素。一批被选拔的任用干部的知识能力满足不了工作需要，影响了本地区、本部门的发展。
二、当代党政人才胜任力应具备的品性
江泽民在党的十六大报告中指出：“我们党必须坚定地站在时代潮流的前头，团结和带领全国各族人民，实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务，在中国特色社会主义道路上实现中华民族的伟大复兴。”毫无疑问，各级党政人才应高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，继往开来，与时俱进，带领全国各族人民，开创中国特色社会主义事业新局面。因此，党政人才胜任力必须具备坚定的政治品性。为了适应经济发展和对外开放需要，党政人才胜任力还应具备经济品性、服务品性、法律品性、创新品性和开放品性。
（一）经济品性。从新中国建立到改革开放以前，维护政治的稳定和高度统一是党政领导干部首要的任务与政治品格。十一届三中全会后，党的主要工作转到经济建设上来，对党政人才的经济品性要求愈来越高。十六大报告指出“全面建设小康社会，最根本的是不断解放和发展生产力。”
中央确定了经济分三步走的策略。
经济学家胡鞍钢估计，到+*+*年，中国将成为世界最大的经济体，占世界,-.总量比重达++/。因此，——+*+*年将是中国在综合国力上实现历史性跨越+**)—
的一个重大战略机遇期。!)+#能否把握这一重大的战略机遇期，取决于中国能否在未来+*年保持较高增长率，实现,-.翻两翻的战略目标。为了实现这一战略目标，党政领导干部必须克服现有经济体制中的各种结构性和制度性问题，完成从计划经济体制向市场经济体制的转型。因此，党政人才胜任力必须具备经济品性。
（二）服务品性。社会主义市场经济体制已初步确立，市场经济体制对政府管理模式要求是小政府、大社会，政府职能从全能型、管理型政府向服务型政府转变。
的标准与内容，各个朝代基本上是大同小异，为西周时所提出的六德六行，在内容上侧重于孝、礼、廉、忠。
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九品中正制创立的目的是弥补察举制测评的缺陷，
选择州郡中那些贤良且有识鉴经验的专家，来负责人才的测评、选拨，以此来保证人才选拨的质量。九品中正制仍然以政治、道德素质测评为主。中正的六条标准为：一曰忠恪匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为己。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏部推荐，由吏部任官。
察举制、九品中正制主要缺陷表现在对个体能力测评的不足，科举制企图通过课试的方法解决这一难题。但从科举制制定的测评标准、内容来看，科举制仍然以政治、道德素质测评为主，只不过以对品德思维的测评代替对实际表现的测评。!%#
传统胜任力突出的政治品性、道德品性，使得有关政治人才的政治、道德品质的评定标准非常详尽完备，具体能力评定标准相对滞后。政府机构中充斥着老实可靠的平庸之辈，缺乏具备执政能力的经略之士，人浮于事，行政效能低下。一旦国家遭遇重大危机，方感觉到言辞浮夸、平庸之士多，经纶事务、力挽狂澜者少。主要原因在于我国传统政治文化的实质是权力统帅整社会
!&#生活，政治高于一切，故而把人才的政治素质、道德品
质放在第一位，其他的能力要素放在第二位。对政治素质、道德素质的过度注重，忽视了对其他能力的考评。
西方国家实行市场经济体制，政府的管理模式是“小政府，大社会”，政府尽量不干涉社会事务。三权分立是西方国家政治权力架构的基本模式，强调权力的分立平衡，行政权受到立法权、司法权的监督与制约。简言之，西方政治文化的实质是法律统帅权力，法律高于一切，注重政府职能的分工，既重视人才的政治品质，又重视人才的专业能力。因此，西方政治人才胜任力具有政治品性、经济品性、法律品性、服务品性。
近年来，由于以电子计算机、超导技术和微粒电磁学为基础的现代科学技术正在急速地产生“时空压缩”
!’#效应，时间感、距离感、深度感正在消失，共时性成为
当下社会蔚为壮观的景象之一。几乎人类有史以来经历的问题都在一夜之间投向政府，政府行政权力迅速扩张，在“后工业社会”，形成了集立法、司法、行政于一身的
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而且，市场经济也导致社会阶层发生深刻变化，出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层。不同的社会阶层形成不同的利益格局，有着不同的利益诉求，对政府的服务水平提出更高要求。
（三）法律品性。依法治国是党领导人民治理国家的基本方略。随着社会主义法制的不断健全与完善，党和政府治理国家的手段由主要借助行政手段转向法治手段，政府管理模式是依法行政。特别是从《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国国家赔偿法》颁布以来，民众具有了对抗个别政府机构和官员违法行政的手段。几年来，行政诉讼案件数量持续增长，而且个别政府部门成为败诉者。为了贯彻依法治国的方略，党政人才必须具备较高的法律素养，带头执法、守法。
（四）创新品性。江泽民在十六大报告中指出“创新是一个民族发展进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，一个政党永葆生机的源泉”。如今，全球已进入知识经济时代，知识经济的竞争成为国家竞争力的决定因素。在知识经济时代，知识存量不断增加，这就意味着个人必须不断地摄取新知识，更新旧知识，学习成为伴随人生的持续过程。知识创新性特点决定国家党政部门需要大量创新人才与领导创新的帅才，带领全国各族人民进行政治领域、经济领域、社会领域的理论创新、制度创新、技术创新，适应社会发展的新需求。
（五）开放品性。美国未来学家约翰#奈斯比特说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会
$"!%组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通之上。”在
一系列竞争激励机制，全方位、多角度提高党政人才执政能力。
&一’建立党政领导人才胜任力模型。建立胜任力
模型的困难在于制定合理的绩效评估体制和绩效评估测评工具。我国对党政人才绩效评估尚没有制度化，绩效评估标准过于抽象，评估标准主要包括德、能、勤、绩四个方面，但德、能、勤、绩缺乏一个量化标准，评估结果只是上级管理部门一个断语，不能给人才选拔和针对性培训提供科学参考。
就制定合理的绩效评估体制而言，美国、英国的一些做法值得学习。在英国，为了提高评估水平，政府越来越多地聘用私人管理顾问来评估绩效水准，量化的、外部的、事后的评估体制取代了传统的由自我规制实体进行的以信任为基础的评估体制。$"(%在美国)几乎每个州政府都强调以民众服务为目标取向，以民众满意程度作为评估绩效的主要标准)形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的评估机制。$"*%因此，我国党政人才绩效评估也应以工作结果所表现出来的胜任力特征为参考，以人民满意为标准。这既是党的群众路线决定的，又符合评估的科学要求。为了使评估水准更具科学性，应借鉴企业人力资源的先进经验，逐步向量化的、内外结合的评估体制转变。
建立绩效评估工具很关键但又非常困难。目标、绩效示标、成本、核算等都需要精确的知识。应以人力资源管理学、组织行为学、统计学最新评估胜任力特征的方法为依据，结合实际，制定较为科学的评估工具。
&二’成立隶属组织部门又相对独立的领导人才测
评机构。要想保持绩效评估的准确性、科学性，必须防止外部对绩效评估的干涉，保持评估部门的独立性。政府人力资源管理比较发达的国家都成立了相对独立领导人才测评机构。例如在日本，国家行政机关设人事院，地方行政机关在人口超过"*万人的市镇设公平委员会，负责政治人才测评。人事院是协助内阁专管人员行政的行政机构，是内阁的辅助机构之一，但又与内阁有相对的独立性。人事院由人事院总裁和人事官等人组成，人事院总裁由内阁总理大臣任命，并规定人事官应由非党派的官员或学者担任。人事部门负责人的任命须经国会和地方议会审议批准。$"+%
由此看来，保持测评机构的相对独立性，首先要提高测评机构政治地位，其次是解决好测评机构领导人的任命与监督。国民党时期曾将考试权从行政权中单独列出，设立独立的考试部门，其目的就是保持政治人才绩效评估的独立性、公正性，有一定的积极意义。不过，将考试权从行政权中单列出来的做法牵扯到重大政治体制改革，在目前还行不通。当前权宜的做法是在组织部门内部设立一个有着较大自主权的绩效管理、测评机构，尽量减少外界的干预。
现代社会，专业化分工越来越细，组织内部各部门也越来越趋于系统化，政府决策面临更多不确定因素，很难兼顾所有阶层利益，这就需要政府做大量解释工作，说服民众以理性态度正视政府公共政策的制定，消解因信息不对称而产生的认识偏差，避免政府与民众之间因误解而产生的不必要的冲突。其次我国经济对外依存度较高，对外交流活动日益增多，党政人才必须具备较强的社交能力，这都需要开放品性。
这六种品性贯彻于党政人才胜任力各个要素中去。就表层要素而言，党政人才应具备较为广阔的知识面，包括哲学、政治学、经济学、教育学、心理学、行为学、史学、法学以及科学技术的基本知识，较为深入的专业知识，有的岗位还需要相关领域的专业知识。技能上，党政人才应具备计划、组织、语言表达、决策、指挥、控制、适应、激励、创新等能力。具备以上的知识和技能才能满足六种品性的要求。就潜在要素而言，通过文化学习、职业训练，形成现代领导者特有的人格特质，塑造其自我概念、社会角色，以适应国家管理和经济建设的需要。
三、提高党政人才胜任力的途径
提高党政领导人才胜任力是一个系统工程，要依据我国党政人才胜任力应具备的六种品性建立党政领导胜任力模型，根据胜任力模型建立选拔、任用、培训、奖惩等
&三’加强党政人才交流轮岗。党政干部缺乏流动
性的一个有害后果就是都把自己机构或部门的工作视为极端重要，从自己部门工作的重要性着眼来制定公共政策，而缺乏全面的、平衡的观念。导致公共政策与公共
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利益的背离、不同部门之间政策的相互冲突，严重影响公共政策的有效执行与效果的发挥。美国曾对!"#$%级以上文官的流动情况进行研究。结果发现，通常情况下，公务员在同一个部门的工作年限平均为$&至’(年，大多数常任文官都是在一个部门结束工作生命的。一位退休的文官如是说；“公务员之间事实上没有任何相互交流与联系，公务员们只有一个特别的共同点，那就是他们只知道政府的一个小角落是如何工作的。”
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具体说来，依法行政应关注公民或团体的平等保护权，强调行政过程的程序正当性与保护个人的合法权益性。就具体程序而言，就是要制定完备的行政裁决规则，防止个人或团体的合法权益遭到政府个别部门、个别官员的非法侵害。一旦受到侵害，让受侵害者有充分的机制行使法律权力，保护自身的利益。
+六,大力培养党政人才创新能力。绩效激励机制的
最终目标是激发党政人才的创新潜能，突破束缚，实现最大胜利。创新能力是一个民族生存发展的基本能力。如今，世界多极化和经济全球化的趋势在迅速发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。这对党政领导干部的创新能力提出更高要求，特别是理论创新、制度创新能力。创新的前提是学习，学习新知识、新理论，认清事物潜在的规律。建立创新激励机制，形成创新的制度环境，给创新者广阔的舞台，使得人尽其能，职展其能，把党政人才的潜能发挥到一个新的高度，推动各项事业的大发展。———————————参考文献：
通过交
流轮岗可以扩展干部的视野，扩大全局观念，减少工作误差，提高行政效率，这也是绩效管理的必然要求。
党和政府也认识到这个问题所在，推行过党政干部交流体制，包括同一部门内部岗位轮换制，到基层部门挂职锻炼，异地干部交流机制等。但是，由于社会的分工进一步细化，工作的专业化进一步加强，上述交流远远不能满足实际需要，大部分公务员都在一个部门或岗位度过整个工作生命。今后，应扩大党政干部轮岗交流，这种交流不仅包括部门岗位交流、地区岗位交流，还应增加党政干部到私有部门和国外学习先进经验的机会，任命私域精英进入政府任职，目的是把社会上最新的思想、观念和方法引入政府，提高党政干部执政能力的开放品性、创新品性，促进政府在管理上的革新，满足急速变化、繁杂社会事务对行政管理的要求。
+四,建立以绩效评估为核心的激励机制。主要包括
以激励为核心的绩效工资、职务晋升机制。我国党政干部的工资制度、职务晋升制度不尽合理。加薪、晋升主要依据工作年限，论资排辈，工作表现好坏往往不是主要依据。这使得很多精英人物不愿到政府部门工作，还导致部分公务员缺乏工作积极性，工作效能低下，官僚主义盛行，以权谋私，权钱交易屡禁不止。
美国上世纪七十年代也出现这一问题，$-&.年$/月通过的《文官制度改革法》第一次以法律形式确立了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则。)$.*其核心内容是推进按工作表现付酬晋升的功绩制，以提高政府的工作质量和效率。近年来，我国公务员工资有着较大幅度提高，缘于公务员住房、医疗、社会保障市场化的结果。所提高的工资只能说满足了公务员生活保障市场化的基本需求，还没有形成以绩效为核心的工资激励机制。当然，我国国情和美国不一样，大规模提高公务员工资还缺乏经济支撑。但从工资体制上，应努力向绩效激励机制转变。目前，职务晋升机制也开始向绩效激励机制过渡，每年组织部门都对各级干部进行考核。但考核的手段、测评标准还不是按照胜任力标准进行的，主观性强，科学性弱。下一步考评机制应向绩效机制转变，考评标准应以岗位胜任力要素为参考标准。
+五,继续强化依法行政。依法治国的基本方略决定
了党政人才胜任力的法律品性。只有依法行政，才能减少任意行政的失误，提高工作绩效。经过近年来的普法教育，党政干部的法律意识大大增强，但对依法行政的实质把握不透，往往把依法执政理解为政府能做什么不能做什么。依法行政的实质是行政行为的程序正当性。
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（责任编辑：惠子）
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