劳动法实务
日前，笔者处理一起用人单位以严重违纪为由单方解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件。作为企业的代理人，在处理此次案件中，深感解除劳动时企业发出的解除通知列明内容对于纠纷处理的重要性，为此，笔者撰文一抒己见以期为企业处理类似事件提供有益参考。
案情简要回顾
本案中，企业的员工手册《纪律和行为守则》列明了严重违纪条款：
1.玩忽职守，给公司利益造成严重损失；
2.欺骗或不诚实行为，包括但不限于篡改或伪造资料或信息„„；
3.违反XX行为准则，导致严重后果者：（其中员工不得通过操纵，隐瞒，滥用信息，误导重大事实或任何不公平手段对任何人进行不公正的利用）；
4.其他严重过失行为；
5.等等20多条规定。
公司以员工的行为符合上述严重违纪列明的其中三个情形为由，并经企业工会审议同意，发出《解除劳动合同通知书》以提前解除劳动合同（通知书中列明了三个情形），员工遂提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，企业委托笔者作为代理人，笔者认为，除了企业在解除通知中列明的三个情形外，员工的行为还符合严重违纪的其他多个情形。并且。在企业列明的三个情形中，有部分情形，事实依据并不充分。员工的代理人可能会以此作为突破口，主张企业在解除通知中列明的三个情形均不能成立，而其他条款，由于企业并未在解除通知中列明，因此不应属于仲裁审查的范围，从而导致企业败诉风险。
果然，在仲裁中，员工的代理人对此问题紧追不舍，要求仲裁的审理范围仅限于企业解除通知列明的事由，而对未列明的事由，一概不予审理。此种情况一度对企业相当不利，幸而，在企业列明的三个情形中，尽管有两个情形依据不够充分，但是有一个情形具有充分的依据，
最终仲裁委员会支持了企业的主张，对员工的请求不予支持。
案件思考
本案中，被申请人最终因证据齐全、程序正当而胜诉。但是同时，也引发一个问题， 企业如何撰写《解除合同通知书》能够最大程度避免法律风险？
分析
一份完善的《解除合同通知书》，往往包含很多信息，就违纪解除而言，其中一个重要方面，即是宣告理由的表述问题。上述案件中，就是因为解除通知的表述问题而引发申请人的抗辩。
实际上，从风险的角度而言，违纪解除是公司所有的解除理由中，败诉率最高的一种解除形式。所以公司务必在具体解除之前，充分衡量各种风险和各种潜在的追求，对比分析之后，再确定是否有必要以违纪的事实，作为解除的理由。
而同时，在已经确定要以违纪的形式解除员工后，在具体成文时，一定要注意宣告的事实理由，当然，也不可忽略工会审议这一重要程序。一般情形下，公司是有以下几种选择的：
1、不列明事实理由，仅以严重违纪概括或违反《劳动合同法》概括
即：在具体解除时，解除通知书上，不描述任何事实，仅是以严重违纪概括。
这种行为，表面上来看，似乎公司享有更充分的回旋余地，在发生仲裁诉讼时，再增加理由，或者针对员工不同的诉求调整自己的理由。
但是事实上，这种行为的法律风险十分大。在司法实践中，一旦进入仲裁诉讼，在审查公司解除理由时，多以书面通知中所明示的理由为基准。反过来说，为避免企业滥用权利，仲裁机构或者法院可能会持有如下观点：如果一份书面通知中，并没有明示解除的理由，则不宜将公司事后说明的理由，纳入到仲裁诉讼的审查范围。总而言之，一份没有宣告理由的解除
通知，很可能会认为是违法解除。
此外，解除通知亦要进行工会审议，如果进入诉讼程序中，员工表示单位并未进行工会审议，则在司法审查中，单位会处于不利地位，在程序上不合法从而导致违法解除。
2、只列明事实理由，不做总结概括
只列明事实理由，也就是直接将员工的违纪行为罗列出来，不对其进行概括，也即对这些违纪行为不进行总结和法律描述。
当然，这种行为可以很大程度上避免上述案例中未列明事实的疏漏，但仍然不够严密。因为解除通知一般由单位人事部门起草发出，并不十分专业，在列明事实时，看似行为十分繁多全面，但可能仅是违纪行为的一方面罗列，还有一些其他方面，如果不对其进行总结表述或者兜底式概括，很可能造成疏漏，变成员工抗辩的理由。如员工的行为可能符合ABC，但只列明了A，那么BC是否是仲裁或者法院的审理范围？此种问题，同样会引发法律风险。
3、具体罗列员工的违纪行为，并对其进行概括
在解除员工时，有必要将公司查明的员工违纪的行为客观描述出来，比如在上述案例中，在通知书上列出劳动者违纪的行为，违反规章制度的条款等等。但是因为没有全部列明，给了申请人抗辩的理由，这也提示企业在制作劳动合同解除通知书时，应尽量多的列明解除劳动合同的理由。
当然，全部列明行为会有一定难度，也可能会有所疏漏，所以在具体描述员工的违纪行为时，可以采取具体与概括相结合的方式，即既要具体罗列员工的违纪事实，亦要作兜底式的表述，比如：“员工违反了《劳动合同法》第39条的相关规定，存在包括但不限于如下严重违纪行为，第一、第二„„，解除劳动合同的事实违纪行为包括但不限于以上违纪行为。”
所以，用人单位在因严重违纪解除劳动合同时，一定要重视解除通知的撰写，并应通过工会审议，在实体与程序上都保证其合法性。当然，笔者亦认为， 在处理具体案件时，仲裁或
者法院宜对员工的违纪行为进行实体、全面审查，而不应苛求企业必须在解除通知中列明所有的解除理由，从而对员工的违纪行为给予负面的司法评价，以在维护劳动者利益之同时维护用人单位的合法权益。
也许很多人会有疑问，如果单位解除通知理由十分全面、专业，但未经工会审议，就无法挽回败局了吗？当然不是，《劳动合同法》司法解释（四）第十二条明确规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
从以上条款可知，法律赋予了用人单位补正工会审议程序的权利，如果劳动争议处理中，在起诉前，单位已经补正了工会审议程序，则单位仍然可以依照法律规定以合法理由和合法程序行使自己的单方解除权。
结语
综上，为避免法律风险， 用人单位在制作解除劳动合同通知书时，应尽量列明劳动者违纪的事实行为和解除劳动合同的理由，并对其进行总结概括，使解除通知界定准确，外延周延。而且，解除通知应经过工会审议，保证解除合同的程序正当性，如此才能真正维护企业自身利益。
劳动法实务
日前，笔者处理一起用人单位以严重违纪为由单方解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件。作为企业的代理人，在处理此次案件中，深感解除劳动时企业发出的解除通知列明内容对于纠纷处理的重要性，为此，笔者撰文一抒己见以期为企业处理类似事件提供有益参考。
案情简要回顾
本案中，企业的员工手册《纪律和行为守则》列明了严重违纪条款：
1.玩忽职守，给公司利益造成严重损失；
2.欺骗或不诚实行为，包括但不限于篡改或伪造资料或信息„„；
3.违反XX行为准则，导致严重后果者：（其中员工不得通过操纵，隐瞒，滥用信息，误导重大事实或任何不公平手段对任何人进行不公正的利用）；
4.其他严重过失行为；
5.等等20多条规定。
公司以员工的行为符合上述严重违纪列明的其中三个情形为由，并经企业工会审议同意，发出《解除劳动合同通知书》以提前解除劳动合同（通知书中列明了三个情形），员工遂提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，企业委托笔者作为代理人，笔者认为，除了企业在解除通知中列明的三个情形外，员工的行为还符合严重违纪的其他多个情形。并且。在企业列明的三个情形中，有部分情形，事实依据并不充分。员工的代理人可能会以此作为突破口，主张企业在解除通知中列明的三个情形均不能成立，而其他条款，由于企业并未在解除通知中列明，因此不应属于仲裁审查的范围，从而导致企业败诉风险。
果然，在仲裁中，员工的代理人对此问题紧追不舍，要求仲裁的审理范围仅限于企业解除通知列明的事由，而对未列明的事由，一概不予审理。此种情况一度对企业相当不利，幸而，在企业列明的三个情形中，尽管有两个情形依据不够充分，但是有一个情形具有充分的依据，
最终仲裁委员会支持了企业的主张，对员工的请求不予支持。
案件思考
本案中，被申请人最终因证据齐全、程序正当而胜诉。但是同时，也引发一个问题， 企业如何撰写《解除合同通知书》能够最大程度避免法律风险？
分析
一份完善的《解除合同通知书》，往往包含很多信息，就违纪解除而言，其中一个重要方面，即是宣告理由的表述问题。上述案件中，就是因为解除通知的表述问题而引发申请人的抗辩。
实际上，从风险的角度而言，违纪解除是公司所有的解除理由中，败诉率最高的一种解除形式。所以公司务必在具体解除之前，充分衡量各种风险和各种潜在的追求，对比分析之后，再确定是否有必要以违纪的事实，作为解除的理由。
而同时，在已经确定要以违纪的形式解除员工后，在具体成文时，一定要注意宣告的事实理由，当然，也不可忽略工会审议这一重要程序。一般情形下，公司是有以下几种选择的：
1、不列明事实理由，仅以严重违纪概括或违反《劳动合同法》概括
即：在具体解除时，解除通知书上，不描述任何事实，仅是以严重违纪概括。
这种行为，表面上来看，似乎公司享有更充分的回旋余地，在发生仲裁诉讼时，再增加理由，或者针对员工不同的诉求调整自己的理由。
但是事实上，这种行为的法律风险十分大。在司法实践中，一旦进入仲裁诉讼，在审查公司解除理由时，多以书面通知中所明示的理由为基准。反过来说，为避免企业滥用权利，仲裁机构或者法院可能会持有如下观点：如果一份书面通知中，并没有明示解除的理由，则不宜将公司事后说明的理由，纳入到仲裁诉讼的审查范围。总而言之，一份没有宣告理由的解除
通知，很可能会认为是违法解除。
此外，解除通知亦要进行工会审议，如果进入诉讼程序中，员工表示单位并未进行工会审议，则在司法审查中，单位会处于不利地位，在程序上不合法从而导致违法解除。
2、只列明事实理由，不做总结概括
只列明事实理由，也就是直接将员工的违纪行为罗列出来，不对其进行概括，也即对这些违纪行为不进行总结和法律描述。
当然，这种行为可以很大程度上避免上述案例中未列明事实的疏漏，但仍然不够严密。因为解除通知一般由单位人事部门起草发出，并不十分专业，在列明事实时，看似行为十分繁多全面，但可能仅是违纪行为的一方面罗列，还有一些其他方面，如果不对其进行总结表述或者兜底式概括，很可能造成疏漏，变成员工抗辩的理由。如员工的行为可能符合ABC，但只列明了A，那么BC是否是仲裁或者法院的审理范围？此种问题，同样会引发法律风险。
3、具体罗列员工的违纪行为，并对其进行概括
在解除员工时，有必要将公司查明的员工违纪的行为客观描述出来，比如在上述案例中，在通知书上列出劳动者违纪的行为，违反规章制度的条款等等。但是因为没有全部列明，给了申请人抗辩的理由，这也提示企业在制作劳动合同解除通知书时，应尽量多的列明解除劳动合同的理由。
当然，全部列明行为会有一定难度，也可能会有所疏漏，所以在具体描述员工的违纪行为时，可以采取具体与概括相结合的方式，即既要具体罗列员工的违纪事实，亦要作兜底式的表述，比如：“员工违反了《劳动合同法》第39条的相关规定，存在包括但不限于如下严重违纪行为，第一、第二„„，解除劳动合同的事实违纪行为包括但不限于以上违纪行为。”
所以，用人单位在因严重违纪解除劳动合同时，一定要重视解除通知的撰写，并应通过工会审议，在实体与程序上都保证其合法性。当然，笔者亦认为， 在处理具体案件时，仲裁或
者法院宜对员工的违纪行为进行实体、全面审查，而不应苛求企业必须在解除通知中列明所有的解除理由，从而对员工的违纪行为给予负面的司法评价，以在维护劳动者利益之同时维护用人单位的合法权益。
也许很多人会有疑问，如果单位解除通知理由十分全面、专业，但未经工会审议，就无法挽回败局了吗？当然不是，《劳动合同法》司法解释（四）第十二条明确规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
从以上条款可知，法律赋予了用人单位补正工会审议程序的权利，如果劳动争议处理中，在起诉前，单位已经补正了工会审议程序，则单位仍然可以依照法律规定以合法理由和合法程序行使自己的单方解除权。
结语
综上，为避免法律风险， 用人单位在制作解除劳动合同通知书时，应尽量列明劳动者违纪的事实行为和解除劳动合同的理由，并对其进行总结概括，使解除通知界定准确，外延周延。而且，解除通知应经过工会审议，保证解除合同的程序正当性，如此才能真正维护企业自身利益。