问题回放
情境再现一
为 了开发华南地区市场，总公司决定为新成立的广州分公司招募一位优秀，有经验的总经理。经过层层选拔，一名候选人脱颖而出，从简历上看，李某绝对是一名优秀 的经理。可上任半年后，公司在华南地区的业务不仅没有增长，公司内部也是矛盾重重，根本无法开展工作。作为一名守成的经理，李某无法承担起公司“攻城掠地”的重担，领导的能力缺失是整个公司业务的顺利开展的瓶颈。 情境再现二
小 陈是某公司市场部的明星员工，每次绩效评定都是优等。今年小陈又帮助公司取得一个大单，公司领导很高兴，宣布提升他为市场部门经理。上任后的小陈工作努 力，事事冲在最前面，可是部门市场开发和新产品的推广工作却不尽如人意，更严重的是，员工的工作积极性似乎也受到很大影响。公司ＨＲ经过调查发现，身为经 理的小陈，在打单过程中过于强调自己的意见，冷落持不同意见的员工，导致市场部门人心涣散，公司市场政策自然无法落实到位。 情境再现三
为了适应市场发展，做大做强自己，公司指定了一个发展的“五年计划”。计划中对五年后管理人员的素质要求做了详细说明，可是由于公司没有对管理人员的素质进行管理和分级，提升工作也无从展开。最终，企业低下的内部管理水平逐渐成为企业成长与发展的瓶颈。
情境分析
其 实上述企业出现的问题，都是因未能建立企业管理者领导力模型所致。由于企业没有对管理岗位任职者所需的素质要项进行提炼和等级规定，人力资源管理者只能凭 借经验或靠拍脑袋来挑人，选人，管人和培养人。在招收员工或者进行职位升迁管理时，企业也想不到去考虑任职者的素质要求是否能够达到岗位的要求，由此，出 现上述虚拟情境的问题也就不足为奇了。
另外，企业战略规划的实现离不开员工核心能力的支撑。对于管理者岗位来说，如果缺乏对员工现有素质的评定以及对企业未来发展需要素质的演绎，管理者的核心能力就无法有效建立，最终会阻碍到企业战略目标的实现，成为企业发展的瓶颈。
解决这些问题的关键在于建立企业内部管理者的领导力模型，下面的“主题探究”部分将会向您介绍相关内容。
主题探究：领导力模型的构建
一．什么是胜任力：相关概念的释义
在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。胜任力，英文表述为competency ，在国内通常称为“素质”，在通常情况下，两个概念之间并无太大的区别，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的知识技能要素。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。从定义
那么胜任力又由哪些要素构成？或者说，哪些是决定个人绩效的要素？针对这个问题，国内外提出了许多不同的观点，其中最著名的当属“冰山模型”了（见下图1）。冰山模型将个人素质（胜任力）分为两部分：水面显露部分如行为、知识技能以及水下隐藏部分如态度，自我角色，个性与内驱力等等。
冰山模型认为：个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在要素，对绩效起到更大的决定作用。
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情境再现一
为 了开发华南地区市场，总公司决定为新成立的广州分公司招募一位优秀，有经验的总经理。经过层层选拔，一名候选人脱颖而出，从简历上看，李某绝对是一名优秀 的经理。可上任半年后，公司在华南地区的业务不仅没有增长，公司内部也是矛盾重重，根本无法开展工作。作为一名守成的经理，李某无法承担起公司“攻城掠地”的重担，领导的能力缺失是整个公司业务的顺利开展的瓶颈。 情境再现二
小 陈是某公司市场部的明星员工，每次绩效评定都是优等。今年小陈又帮助公司取得一个大单，公司领导很高兴，宣布提升他为市场部门经理。上任后的小陈工作努 力，事事冲在最前面，可是部门市场开发和新产品的推广工作却不尽如人意，更严重的是，员工的工作积极性似乎也受到很大影响。公司ＨＲ经过调查发现，身为经 理的小陈，在打单过程中过于强调自己的意见，冷落持不同意见的员工，导致市场部门人心涣散，公司市场政策自然无法落实到位。 情境再现三
为了适应市场发展，做大做强自己，公司指定了一个发展的“五年计划”。计划中对五年后管理人员的素质要求做了详细说明，可是由于公司没有对管理人员的素质进行管理和分级，提升工作也无从展开。最终，企业低下的内部管理水平逐渐成为企业成长与发展的瓶颈。
情境分析
其 实上述企业出现的问题，都是因未能建立企业管理者领导力模型所致。由于企业没有对管理岗位任职者所需的素质要项进行提炼和等级规定，人力资源管理者只能凭 借经验或靠拍脑袋来挑人，选人，管人和培养人。在招收员工或者进行职位升迁管理时，企业也想不到去考虑任职者的素质要求是否能够达到岗位的要求，由此，出 现上述虚拟情境的问题也就不足为奇了。
另外，企业战略规划的实现离不开员工核心能力的支撑。对于管理者岗位来说，如果缺乏对员工现有素质的评定以及对企业未来发展需要素质的演绎，管理者的核心能力就无法有效建立，最终会阻碍到企业战略目标的实现，成为企业发展的瓶颈。
解决这些问题的关键在于建立企业内部管理者的领导力模型，下面的“主题探究”部分将会向您介绍相关内容。
主题探究：领导力模型的构建
一．什么是胜任力：相关概念的释义
在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。胜任力，英文表述为competency ，在国内通常称为“素质”，在通常情况下，两个概念之间并无太大的区别，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的知识技能要素。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。从定义
那么胜任力又由哪些要素构成？或者说，哪些是决定个人绩效的要素？针对这个问题，国内外提出了许多不同的观点，其中最著名的当属“冰山模型”了（见下图1）。冰山模型将个人素质（胜任力）分为两部分：水面显露部分如行为、知识技能以及水下隐藏部分如态度，自我角色，个性与内驱力等等。
冰山模型认为：个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在要素，对绩效起到更大的决定作用。