浅论现代管理理论的发展
摘 要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1. 泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2. 法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年) ,他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性, 1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素) ,对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。[论文网 Www.LunWenNet.Com]
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年) ,把战略管理推向顶峰。
90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1. 以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2. 把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3. 广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4. 集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[论文网] 参考文献:
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本文关键词：管理特征 管理理论 现代企业管理要求
新经济时代知识员工如何科学管理
关键词： 新经济? 知识员工? 知识员工管理 ?中国论文???职称论文
摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。
【Abstract】After the human society steps foot on new century, the tide of new economy rolls in, Organizing the informationization, the enterprise waits for the concept to rise constantly virtually. The knowledge staff who grasp enterprise knowledge are regard as the most important resource of enterprise. The author analysed the
question and insufficient that the enterprise in our country exists on question of managings of staff of knowledge in this text and probed knowledge staff's individual character and characteristic, then pointed out scientific managerial knowledge staff's artificial measure and scientific methods .
【正文】
引 言
当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。
在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。
一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题
面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。
1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥
当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。
2.没有真正认识知识员工的重要性
由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。
3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。
4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存
虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。
二、知识员工个性和特点
我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，整理提供归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。
1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。
2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望
知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失本论文由无忧论文网www.51lunwen.com整理提供，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。
3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量
知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性
知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。
6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等
双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。
7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高
他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求
[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。
8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
三、知识员工的管理策略
1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感
对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。
德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织
具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。
IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。
要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。
4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。
一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们
[13]。
引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。
因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。
同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。
5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理
虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。
同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。
（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。
（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。
（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工
对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。
所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。
7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系
今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。
8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质
只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉
[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学
习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。
高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
9.创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力
良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。
10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康
“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。
要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。 但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。
所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。
四、结束语
本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提
出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。
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浅析企业管理人员道德素质研究中的几个问题
社会主义市场经济体制的建立与完善正处于一个稳步发展的过程，对于杜会主义市场经济的活动主体而言，其活动水平的高低、活动效果的好坏往往取决于主体体系结构的素质水平的高低。其中，主体体系构成中的社会集休、社会个人的道德素质水平无疑是构成主体体系结构素质水平的一个重要方面。本文旨在对企业管理人员道德素质水平加以研究，从而促进其道德素质水平的提高。(本文主体体系限定于企业集体与企业经理及员工个人构成) ??? 一、主导因素道德素质分析
??? 杜会经济活动中，经济活动主体体系总是力求确保其活动的顺利进行，即求得其经济活动的最大优化。由于经济活动中条件、环境变化复杂，这样就对活动主体体系而言，提出了
很高的要求，不仅是从政治素质、文化素质、专业素质方面，更为重要的是从道德素质方面提出了更高的要求，从而适应主体体系活动的环境变化，以求得其活动的顺利进行。
??? 主体体系道德素质是整个社会道德一个重要组成部分，因而主体体系的道德素质对整个社会道德素质有重大影响。主体体系的道德素质是社会道德素质多样性和具体性的体现，又是社会道德素质某一方面对主体体系活动的约定。主体体系的道德素质水平的高低对能否实现主体体系利益和整个社会利益，能否解决好主体体系的生作态度以及促进社会道德素质水平的提高都具有重大意义。
??? 从分析看来，主体体系的道德素质，尤其是主体体系中的主导因素—企业管理人员的道德素质研究更为重要。作为主体体系中主导因素的企业经理来说，到底应该具备哪些道德素质以及怎样培养自身良好的道德素质、摒弃不良道德品质就显得尤为重要。
??? 二、主导因素道德素质形成条件分析
??? 社会主义市场经济活动的主体体系结构是处于诸多环境中的，诸如政治环境、经济环境、科学文化环境、以及主导因素的自我活动环境等等，“人们自觉地或不自觉地，归根到底总是从他们阶级地位所依据的实际关系中—从他们进行生产和交换的经济关系中，吸取自己的道德观念。”(《马克忍、恩格斯选集》第4卷第236页)政治环境、科学文化环境等都是以经济环境为中心而展示的，主体体系及其主导因素的道德实践所联系的动机与效果的辩证统一，可以使我们了解到道德素质在精神文明发展中的作用。一定的动机必须与一定的经济生活环境相联系，才能产生出一定的效果，假若把二者以及中间环节(经济生活)割裂开来，那么对动机与效果乃至对道德的评价也就无从谈起。
从行为科学及相关理论来分析，主导因素的绩效(E)和动机(M)及环境(S)可设为一个函数关系，即，这个函数中的变量关系，表示不同的动机和环境的变化，会引起不同的效果，动机与环境的变化，深刻影响主导因素的行为效果，尤其是效果的绩效性质。
主体体系道德素质形成的环境(S)可分为主体体系内容(即企业内部(I))和外部(即社会环境(0);主导因素道德素质形成的环境(熟)可分为主导因素内部(I,)和外部(即主体体系环境(S)，二者之间构成一个交联关系。即S:属于S。从本文来看主导因素道德素质形成的环境即表示为内部(I,:家庭环境、个人交往关系)和外部环境(S:主体体系环境)。从主导因素道德素形成的内部环境(I,)来看，良好的家庭环境关系，应为家庭成员之间和谐的关系，家庭成员良好的政治素质、科学文化素质、良好的道德素质对主导因素的道德素质的形成都有一定的影响;对于主导因素道德素质形成的外部环境(S)而言，企业内部组织结构对企业经理人员这个主导因素是个外部环境关系，这样分析来看，企业成员道德素质水平的优劣会对主导因素道德素质的形成产生一定的影响，同时，主导因素道德素质水平优劣也会对企业成员道德素质的形成产生一定的影响，从这诸多环境关系来看，它们之间相互构成互动关系，即I,}I}S}。
所以从所表述的函数关系中可以了解到企业管理人员作为主体体系的主导因素，主导因素的动机的诸多变数与主导因素的环境条件的诸多变数影响主导因素道德行为绩效的效果性质。对于企业管理人员来说，怎样把握自身活动的正确动机，，以及怎样正确认识环境、适应环境，就显得尤为重要。
??? 三、主导因素道德素质形成的理论与实践的合理性
??? 1、从理论上来看，在主导因素道德素质的形成中，主导因素应加强对自身素质提高的认识，树立正确的动机，自身道德素质水平的提高应从企业道德建设的高度去对待，同时，科学认识自身环境和企业环境以及社会环境的实际情况，把自身活动的正确动机与诸多环境的实际情况结合起来，反对割裂二者的关系。
??? 2、在具体的道德实践中，不断地完善主导因素的道德素质。社会主义市场经济活动中渗透着各种各样的道德实践，而主导因素的道德素质则必然会在其道德实践中体现出来。通
过具体的道德实践，可以发现其道德素质水平的高低和对企业道德建设所产生的影响，使主导因素的道德素质得到不断的补充与完善，从而达到优化状态。对于主导因素而言，就需要在不同环境的道德实践中去认识自身素质水平的高低，检验其是否符合企业道德建设的要求。
??? 3、主导因素道德素质要求大致可概括为几个方面:平易近人、从容不迫、公而忘私、襟怀坦白、知人善任、顾全大局、克己奉公、博学多才、百折不挠、精益求精、明辩是非、知过必改、不耻下问、言行一致、远见卓识、奋发图强、任劳任怨，奉公守法、雄心壮志、知难而进、以身作则、与人为善、自强不息„„
??? 这其中涉及到家庭道德责任、企业道德责任以及社会道德责任。需要企业管理人员，视不同的条件，整合自己的动机，在具体的道德实践中去把握，认识提高自身道德素质水平。 通过对企业管理人员道德素质的分析，我们可以了解到企业管理人员道德素质对企Y道德建设的重要性。企业管理人员应该在自身和社会生活的道德实践中发挥主人翁作用，积极探讨道德素质水平提高的规律，从而为社会主义市场经济体制的建立、完善，为国家、社会的繁荣发展贡献力量。
浅谈毕业生跟踪调查分析及研究
论文关键词：毕业生 就业市场 社会需求 调查分析
论文摘要：对用人单位和校友的广泛走访和调研表明，用人单位注重毕业生的专业知识，能力和综合素质，对我校毕业生的工作表现给予了好评。针对用人单位新的更高的要求，我校应进一步改革人才培养模式，提高教学质量及毕业生综合素质。
为全面了解毕业生就业去向发生的变化，掌握用人单位对毕业生素质和职业能力的要求，促进教学改革不断深入，不断提高人才培养质量。2007年7～9月，我校组织5个调查小组奔赴华北、华东、西南和华中8省、市，深人多家用人单位，走访近千名毕业生，和用人单位领导、各届校友进行了广泛交流和深入探讨，并对获取的信息进行了综合分析和研究。
一、调查的基本情况
本次毕业生跟踪调查主要任务：发放并回收毕业生跟踪调查问卷和用人单位调查问卷；走访校友比较集中的用人单位的领导，听取他们对我校毕业生的评价和意见；召开校友座谈会，听取校友对学校各方面工作的意见和建议；与公司、企业及校友一起探讨产、学、研相结合的新路子；开拓毕业生就业市场，宣传和推介我校毕业生；建立新、老校友之间的联系网络，并通过校友的社会关系拓宽我校毕业生的就业渠道，进一步扩大我校的社会知名度。 调查采取抽样调查和走访调查相结合的方法，以信函、网络、座谈等方式对用人单位和校友进行问卷调查，对部分单位采取走访形式进行实地调查。5个调查小组分别走访了中国中钢集团公司、中瑞恒信会计师事务所有限公司、宝钢集团公司、江苏常宝钢管有限公司、南京钢铁集团公司、江苏大垣集团有限公司、杭州钢铁集团公司、宁波市人才市场、重庆钢铁集团公司、新余钢铁公司、攀钢集团公司、中国第十八冶建设公司、宣城市人事局等45家用人单位，以座谈会、聚会等形式与校友们进行了充分的座谈交流和深入接触，并建立了部分校友通讯录。
我们采取从用人单位的需求行为、历届校友现状入手来分析大学毕业生的就业问题，主要关注的问题是：(1)在新的就业形势下，用人单位的录用标准有何特点；(2)用人单位对我校毕业生的期望和评价有何特点；(3)校友基本情况和职业素质有何特点；(4)用人单位和校友对我校人才培养、就业等方面工作有何意见和建议。调查得到了有关单位和校友们的大力支持和配合，达到了预期效果。
二、用人单位跟踪调查结果分析
(一)用人单位录用标准分析
本次调查从“对毕业生成绩的关注”、“毕业生在校是否担任学生干部”、“对毕业生能力的要求”、“对毕业生素质的要求”来分析用人单位的录用标准。
第一，用人单位十分关注专业学习成绩。在用人单位调查中“非常重视学生专业课成绩”的占83．3，“非常重视学生实践、实习成绩”的单位占33．3。这表明，绝大多数单位十分重视学生的在校学习状况，尤其是专业课的学习成绩，希望通过引进具有良好的专业背景和知识结构的毕业生提高本单位的整体实力和竞争力。所以在对高校毕业生进行评价的时候首先考虑的是他们的专业知识水平，同时也非常重视通过学生的实践、实习成绩来衡量学生的实际动手能力。
第二，用人单位重视学生的英语和计算机水平。对于学生的英语水平和计算机水平，“非常重视”和“比较重视”的单位均占41．6。说明用人单位比较重视毕业生的英语和计算机的应用能力，并将其作为单位录用毕业生的基本条件。
第三，用人单位对学生干部比较青睐。对毕业生“在校是否担任过学生干部”一栏中，75的单位选择了最好是担任过学生干部，只有25％的单位选择无所谓。这说明虽然用人单位都比较重视学生的专业状况，但是也希望学生能通过学生干部的工作经历来丰富自己的阅历，锻炼、提高自己的综合能力，以适应多变的社会环境和激烈的市场竞争。
第四，用人单位注重学生的各种能力。在“单位最注重的人才能力(多选)”一栏中，100％的用人单位非常重视学生的“分析问题、解决问题的能力”，33．3的单位“非常重视学生独立工作的能力”，16．6的单位“非常重视学生的人际交往能力”。这说明在各种能力中最受用人单位青睐的是能够较好运用所学到的知识解决实际问题的能力。而学生解决实际问题的能力又是各种能力的综合反映，这就要求高校在人才培养过程中必须把提高学生解决实际问题的能力作为培养目标的核心内容之一，在传授理论知识的同时更加重视实习和社会实践，培养学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力。
第五，用人单位看重学生的综合素质。在“单位最看重的人才素质”一栏中，排在第一位的是“专业素质”，然后依次为“敬业精神”、“合作精神”、“身体健康、吃苦耐劳”和“心理素质”。这说明用人单位不但重视毕业生的知识水平，而且非常重视学生的道德修养、责任意识、敬业精神和合作精神。良好的敬业精神、责任意识和团队合作意识，对于毕业生尽快认同和融入以本单位文化为核心的价值观念、增强员工的归属感、增强企业的凝聚力、在工作中互相协作以实现单位的共同目标方面起到关键性的作用，已越来越成为评价和录用毕业生的重要标准。
(二)用人单位对我校毕业生的评价分析
调查小组所到之处，用人单位的领导和组织、人力部门的负责人，对我校校友的工作表现都给予了很高评价(调查结果见表1)。根据用人单位对我校毕业生综合素质的评价分析如下：
一是职业道德方面。在所调查的用人单位中，对我校毕业生的“职业道德、敬业精神”评价“很好”的占66．7，较好的占33．3；“动手能力、吃苦能力”评价“较好”以上的单位占92；“团队精神和务实精神”评价“较好”以上的单位占92。在单位的反馈意见中，很多单位对我校毕业生在工作中的勤奋和踏实精神给予了肯定。用人单位普遍反映，我校培养的毕业生在工作中能吃苦耐劳、业务过硬、勤奋好学、上进心强。
二是专业素质方面。认为我校毕业生的“专业知识和技能”为“很好”和“较好”的用人单位各占5O。很多用人单位对我校为了提高学生的专业素质，不断深化教学改革，拓宽专业口径，增强实践实习环节，到单位进行实地实岗的生产实习，做到理论与实践相结合的人才培养模式给予了充分肯定。
三是基础知识方面。有83的用人单位认为我校毕业生的英语、计算机水平为“较好”
以上，有17的单位认为学生的英语、计算机水平“一般”。用人单位反映，现在本科院校的毕业生大多都能拿到英语四级证、计算机省二级证，但他们最看重的是毕业生的英语和计算机的实际应用能力。
四是个人能力方面。有9O的用人单位认为我校毕业生的“分析、解决问题的能力”为“很好”或“较好”，有91的用人单位认为我校毕业生“组织管理能力”“很好”或“较好”。有92的单位认为我校毕业生在“开拓创新能力”上表现“很好”或“较好”。有9O％的单位认为我校毕业生“承受压力和适应能力”“很好”或“较好”。用人单位强调，随着人才竞争技术竞争的不断加强，毕业生面临着如技术创新、企业改革、岗位竞聘等情况，用人单位已不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越注重学生的综合素质。因此，高校毕业生一定要注重自身创新能力和开拓精神的培养，拓宽知识面，提高管理能力、应变能力、协调能力、组织能力等，使自己成为一个“多面手”，以适应新环境和新形势的挑战。
三、校友跟踪调查结果分析
通过调查，我们了解到，由于学校重视教学质量，狠抓育人工程，注重学生综合素质的提高，我校毕业生在用人单位颇受欢迎，涌现出了一大批杰出的代表(调查结果见表2)。具体分析如下：
(一)校友基本状况分析
在所调查的校友中，毕业时间在5年以内的占49，5～10年的占18，1O年以上的占33。在基层工作的为61．4，中层干部为35．1％，高层领导为1O．5％。毕业后没有更换工作的为68．4，更换一次的为12．3％，更换二次的为8．8，更换三次以上的为1O．5％。认为自身很胜任目前工作的占36．8％，基本胜任的占63．2。
(二)校友们对个人能力的评价分析
一是踏实、勤奋、能吃苦、肯钻研，敬业精神、事业心、责任心强。我校校友大多认为，自己能摆正位置，扎扎实实地从一线做起，踏实、勤奋、吃苦耐劳。钻研精神强，能够虚心求教，敬业精神、事业心、责任心强，具有较强的团队意识和协作精神，这使得他们能积累许多宝贵的基层工作经验，为以后的发展打下了坚实的基础，从而成为各单位的技术和管理骨干。
二是具备较扎实的专业知识和专业技能，接受新知识能力强。我校校友对自己的专业知识结构和能力的总体评价是好的。他们大多都认为在就业后，自己能很快融入到崭新的工作中，主动地去了解从业领域的相关知识，接受新知识能力强，善于在工作实践中学习，努力积累相关工作经验，表现出了较强的适应力。这一特点体现在不少校友在进入企业后，能够利用在学校打下的基础，继续在自己的专业技术领域里向纵深发展，有不少人通过持续的研究探索，已成为某些领域的专家。
三是实际动手能力比较强。我校的办学定位是“夯实基础，注重实践，面向一线培养扎根基层的高素质应用型人才”。因此，学生在校学习期间通过社会实践、课程设计、实习等教学环节的学习，有了一定的实践基础。就业后，毕业生在工作中遇到的很多方面的问题，他们在学校学习期间已经有所接触，积累了一定的实际操作经验。因此，与其他一些高校的毕业生相比，我校毕业生在工作上表现出了动手能力强、工作易上手的优势。
四、跟踪调查结果的启示
如调查所示，随着人才市场的发育完善，竞争程度不断提高，用人单位对应聘者的综合素质提出了越来越高的要求。因此，高校要加强对社会需求的预测，科学制定人才培养目标，注重大学生个性培养和就业预警教育，提升大学生的就业竞争力。
(一)以就业和市场需求为导向，科学制定人才培养目标
大学生在人才市场的竞争能力的高低在很大程度上取决于高校的人才培养模式。因此，细分就业市场，形成办学特色，精炼学校品牌，优化专业结构，构建合理的人才培养模式，培养“适销对路”的人才，是在源头上增强大学生就业能力的有效途径。高校必须以就业和社会需求为导向，把培养人才和毕业生就业有效结合起来，调整专业设置及专业培养目标；注重培养知识型、复合型人才，努力拓展专业领域和专业口径，调整现有专业，增强专业设置的社会适应性；结合自身条件，以优势学科群为依托，积极拓展新专业，尤其社会急需的交叉学科的新专业；本着“宽口径，厚基础”的原则，分析专业所需的知识结构和能力结构，优化课程结构的终极目标，引导帮助学生构建合理的知识结构，使得学生不仅能够掌握较为扎实的专业知识，而且还能够具有运用知识、学习思考、举一反三的能力。
(二)以素质为核心、能力为基础，提高学生科技创新能力
要深入实施素质教育，把大学生学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力培养落实到教育教学的各个环节，不断提高人才培养的质量和水平。
首先，要形成大学生学习指导、实践教育指导、课外科技创新活动指导、心理健康教育指导、就业创业指导等“五大指导”体系，积极支持大学生开展创新性实验活动，大力支持大学生课外创新活动。其次，要实施启发式、研究性教学，探索教学方法的创新。要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，把发展独立思考和独立判断的能力放在首位，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法、能力、品格的教育。再次，要加强实践教学，实施多样化实践教学模式，建设创新实验平台，培养学生的综合能力，让学生在接触、了解社会实际的过程中，认识自身的优势和不足，尽快适应社会的需要。最后，要通过继续举办诸如学术讲座、学术论坛、学术征文比赛、科技竞赛、组织学生申报科研课题立项、参加挑战杯和课题研究等学术活动，培养学生的创造能力，增强他们的科技创新能力。
(三)以职业生涯规划为载体，注重大学生个性培养和就业预警教育
高校要研究大学生的个性特点，了解大学生的个性要求，在此基础上，建立大学生个性分析档案，对每个学生的个性心理进行全面、客观分析；要创设广阔的活动空间，为学生个性培养教育创造尽可能多的机会；要采取形式多样的职业生涯规划教育方式，对不同年级的学生进行分层式的就业预警教育。一年级通过课堂学习，初步树立职业生涯理念，对自己的职业生涯进行初步规划；二、三年级侧重对自我的全面、深刻认识与把握，深化职业生涯理念，并根据自己的特点对职业生涯规划进行深化与完善；四年级是指导的重点，要引导学生掌握求职择业的各种技能，强化职业生涯理念，加强职业道德和适应社会教育，使其成功迈人职场。
(四)组织各类学生活动，提高学生整体素质和实践能力
在调研中校友们普遍反映，在学校积极参加校园内外各类活动，管理能力、人际交往能力会有很大提高，团队协作精神也较强，更能尽快适应社会。用人单位也反映，在招聘时，会比较青睐担任过学生干部或有较丰富社会活动经历的毕业生。因此，高校要多与行业、企业、社区等单位合作，增加学生与校外的沟通渠道和机会，积极组织和引导大学生参加各种文体活动、社团活动、社会调查、科技服务、文化下乡和课题设计、项目运作、科学研究、技术开发乃至创业活动等社会实践活动，培养和锻炼学生各方面的能力。此外，高校要积极探索和建立社会实践与专业学习相结合、与服务社会相结合、与择业就业相结合的长效机制，引导学生走“实践、奉献、成才”之路，引导大学生走出校门，到有工作意向和能锻炼自己能力的单位进行社会实践和毕业实习，鼓励学生到艰苦的环境中锻炼自己，既发挥自己的专业优势，又磨炼自己的品质，增强社会适应性和自我发展的后劲。
总之，建立并完善就业与招生、培养、专业设置等挂钩的长效机制，强化我校的人才培养品牌和特色，全面提高教学质量，注重培养学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流
能力和社会适应能力，才能使我校学生成为“基础实、能力强、素质高、下得去、用得上、干得好”，具有明确的职业意识、过硬的职业能力、良好的职业道德的高素质、高技能专门人才。
浅论现代管理理论的发展
摘 要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1. 泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2. 法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年) ,他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性, 1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素) ,对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。[论文网 Www.LunWenNet.Com]
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年) ,把战略管理推向顶峰。
90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1. 以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2. 把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3. 广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4. 集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[论文网] 参考文献:
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本文关键词：管理特征 管理理论 现代企业管理要求
新经济时代知识员工如何科学管理
关键词： 新经济? 知识员工? 知识员工管理 ?中国论文???职称论文
摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。
【Abstract】After the human society steps foot on new century, the tide of new economy rolls in, Organizing the informationization, the enterprise waits for the concept to rise constantly virtually. The knowledge staff who grasp enterprise knowledge are regard as the most important resource of enterprise. The author analysed the
question and insufficient that the enterprise in our country exists on question of managings of staff of knowledge in this text and probed knowledge staff's individual character and characteristic, then pointed out scientific managerial knowledge staff's artificial measure and scientific methods .
【正文】
引 言
当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。
在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。
一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题
面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。
1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥
当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。
2.没有真正认识知识员工的重要性
由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。
3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。
4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存
虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。
二、知识员工个性和特点
我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，整理提供归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。
1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。
2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望
知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失本论文由无忧论文网www.51lunwen.com整理提供，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。
3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量
知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性
知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。
6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等
双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。
7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高
他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求
[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。
8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
三、知识员工的管理策略
1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感
对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。
德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织
具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。
IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。
要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。
4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。
一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们
[13]。
引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。
因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。
同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。
5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理
虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。
同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。
（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。
（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。
（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工
对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。
所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。
7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系
今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。
8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质
只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉
[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学
习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。
高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
9.创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力
良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。
10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康
“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。
要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。 但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。
所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。
四、结束语
本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提
出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。
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浅析企业管理人员道德素质研究中的几个问题
社会主义市场经济体制的建立与完善正处于一个稳步发展的过程，对于杜会主义市场经济的活动主体而言，其活动水平的高低、活动效果的好坏往往取决于主体体系结构的素质水平的高低。其中，主体体系构成中的社会集休、社会个人的道德素质水平无疑是构成主体体系结构素质水平的一个重要方面。本文旨在对企业管理人员道德素质水平加以研究，从而促进其道德素质水平的提高。(本文主体体系限定于企业集体与企业经理及员工个人构成) ??? 一、主导因素道德素质分析
??? 杜会经济活动中，经济活动主体体系总是力求确保其活动的顺利进行，即求得其经济活动的最大优化。由于经济活动中条件、环境变化复杂，这样就对活动主体体系而言，提出了
很高的要求，不仅是从政治素质、文化素质、专业素质方面，更为重要的是从道德素质方面提出了更高的要求，从而适应主体体系活动的环境变化，以求得其活动的顺利进行。
??? 主体体系道德素质是整个社会道德一个重要组成部分，因而主体体系的道德素质对整个社会道德素质有重大影响。主体体系的道德素质是社会道德素质多样性和具体性的体现，又是社会道德素质某一方面对主体体系活动的约定。主体体系的道德素质水平的高低对能否实现主体体系利益和整个社会利益，能否解决好主体体系的生作态度以及促进社会道德素质水平的提高都具有重大意义。
??? 从分析看来，主体体系的道德素质，尤其是主体体系中的主导因素—企业管理人员的道德素质研究更为重要。作为主体体系中主导因素的企业经理来说，到底应该具备哪些道德素质以及怎样培养自身良好的道德素质、摒弃不良道德品质就显得尤为重要。
??? 二、主导因素道德素质形成条件分析
??? 社会主义市场经济活动的主体体系结构是处于诸多环境中的，诸如政治环境、经济环境、科学文化环境、以及主导因素的自我活动环境等等，“人们自觉地或不自觉地，归根到底总是从他们阶级地位所依据的实际关系中—从他们进行生产和交换的经济关系中，吸取自己的道德观念。”(《马克忍、恩格斯选集》第4卷第236页)政治环境、科学文化环境等都是以经济环境为中心而展示的，主体体系及其主导因素的道德实践所联系的动机与效果的辩证统一，可以使我们了解到道德素质在精神文明发展中的作用。一定的动机必须与一定的经济生活环境相联系，才能产生出一定的效果，假若把二者以及中间环节(经济生活)割裂开来，那么对动机与效果乃至对道德的评价也就无从谈起。
从行为科学及相关理论来分析，主导因素的绩效(E)和动机(M)及环境(S)可设为一个函数关系，即，这个函数中的变量关系，表示不同的动机和环境的变化，会引起不同的效果，动机与环境的变化，深刻影响主导因素的行为效果，尤其是效果的绩效性质。
主体体系道德素质形成的环境(S)可分为主体体系内容(即企业内部(I))和外部(即社会环境(0);主导因素道德素质形成的环境(熟)可分为主导因素内部(I,)和外部(即主体体系环境(S)，二者之间构成一个交联关系。即S:属于S。从本文来看主导因素道德素质形成的环境即表示为内部(I,:家庭环境、个人交往关系)和外部环境(S:主体体系环境)。从主导因素道德素形成的内部环境(I,)来看，良好的家庭环境关系，应为家庭成员之间和谐的关系，家庭成员良好的政治素质、科学文化素质、良好的道德素质对主导因素的道德素质的形成都有一定的影响;对于主导因素道德素质形成的外部环境(S)而言，企业内部组织结构对企业经理人员这个主导因素是个外部环境关系，这样分析来看，企业成员道德素质水平的优劣会对主导因素道德素质的形成产生一定的影响，同时，主导因素道德素质水平优劣也会对企业成员道德素质的形成产生一定的影响，从这诸多环境关系来看，它们之间相互构成互动关系，即I,}I}S}。
所以从所表述的函数关系中可以了解到企业管理人员作为主体体系的主导因素，主导因素的动机的诸多变数与主导因素的环境条件的诸多变数影响主导因素道德行为绩效的效果性质。对于企业管理人员来说，怎样把握自身活动的正确动机，，以及怎样正确认识环境、适应环境，就显得尤为重要。
??? 三、主导因素道德素质形成的理论与实践的合理性
??? 1、从理论上来看，在主导因素道德素质的形成中，主导因素应加强对自身素质提高的认识，树立正确的动机，自身道德素质水平的提高应从企业道德建设的高度去对待，同时，科学认识自身环境和企业环境以及社会环境的实际情况，把自身活动的正确动机与诸多环境的实际情况结合起来，反对割裂二者的关系。
??? 2、在具体的道德实践中，不断地完善主导因素的道德素质。社会主义市场经济活动中渗透着各种各样的道德实践，而主导因素的道德素质则必然会在其道德实践中体现出来。通
过具体的道德实践，可以发现其道德素质水平的高低和对企业道德建设所产生的影响，使主导因素的道德素质得到不断的补充与完善，从而达到优化状态。对于主导因素而言，就需要在不同环境的道德实践中去认识自身素质水平的高低，检验其是否符合企业道德建设的要求。
??? 3、主导因素道德素质要求大致可概括为几个方面:平易近人、从容不迫、公而忘私、襟怀坦白、知人善任、顾全大局、克己奉公、博学多才、百折不挠、精益求精、明辩是非、知过必改、不耻下问、言行一致、远见卓识、奋发图强、任劳任怨，奉公守法、雄心壮志、知难而进、以身作则、与人为善、自强不息„„
??? 这其中涉及到家庭道德责任、企业道德责任以及社会道德责任。需要企业管理人员，视不同的条件，整合自己的动机，在具体的道德实践中去把握，认识提高自身道德素质水平。 通过对企业管理人员道德素质的分析，我们可以了解到企业管理人员道德素质对企Y道德建设的重要性。企业管理人员应该在自身和社会生活的道德实践中发挥主人翁作用，积极探讨道德素质水平提高的规律，从而为社会主义市场经济体制的建立、完善，为国家、社会的繁荣发展贡献力量。
浅谈毕业生跟踪调查分析及研究
论文关键词：毕业生 就业市场 社会需求 调查分析
论文摘要：对用人单位和校友的广泛走访和调研表明，用人单位注重毕业生的专业知识，能力和综合素质，对我校毕业生的工作表现给予了好评。针对用人单位新的更高的要求，我校应进一步改革人才培养模式，提高教学质量及毕业生综合素质。
为全面了解毕业生就业去向发生的变化，掌握用人单位对毕业生素质和职业能力的要求，促进教学改革不断深入，不断提高人才培养质量。2007年7～9月，我校组织5个调查小组奔赴华北、华东、西南和华中8省、市，深人多家用人单位，走访近千名毕业生，和用人单位领导、各届校友进行了广泛交流和深入探讨，并对获取的信息进行了综合分析和研究。
一、调查的基本情况
本次毕业生跟踪调查主要任务：发放并回收毕业生跟踪调查问卷和用人单位调查问卷；走访校友比较集中的用人单位的领导，听取他们对我校毕业生的评价和意见；召开校友座谈会，听取校友对学校各方面工作的意见和建议；与公司、企业及校友一起探讨产、学、研相结合的新路子；开拓毕业生就业市场，宣传和推介我校毕业生；建立新、老校友之间的联系网络，并通过校友的社会关系拓宽我校毕业生的就业渠道，进一步扩大我校的社会知名度。 调查采取抽样调查和走访调查相结合的方法，以信函、网络、座谈等方式对用人单位和校友进行问卷调查，对部分单位采取走访形式进行实地调查。5个调查小组分别走访了中国中钢集团公司、中瑞恒信会计师事务所有限公司、宝钢集团公司、江苏常宝钢管有限公司、南京钢铁集团公司、江苏大垣集团有限公司、杭州钢铁集团公司、宁波市人才市场、重庆钢铁集团公司、新余钢铁公司、攀钢集团公司、中国第十八冶建设公司、宣城市人事局等45家用人单位，以座谈会、聚会等形式与校友们进行了充分的座谈交流和深入接触，并建立了部分校友通讯录。
我们采取从用人单位的需求行为、历届校友现状入手来分析大学毕业生的就业问题，主要关注的问题是：(1)在新的就业形势下，用人单位的录用标准有何特点；(2)用人单位对我校毕业生的期望和评价有何特点；(3)校友基本情况和职业素质有何特点；(4)用人单位和校友对我校人才培养、就业等方面工作有何意见和建议。调查得到了有关单位和校友们的大力支持和配合，达到了预期效果。
二、用人单位跟踪调查结果分析
(一)用人单位录用标准分析
本次调查从“对毕业生成绩的关注”、“毕业生在校是否担任学生干部”、“对毕业生能力的要求”、“对毕业生素质的要求”来分析用人单位的录用标准。
第一，用人单位十分关注专业学习成绩。在用人单位调查中“非常重视学生专业课成绩”的占83．3，“非常重视学生实践、实习成绩”的单位占33．3。这表明，绝大多数单位十分重视学生的在校学习状况，尤其是专业课的学习成绩，希望通过引进具有良好的专业背景和知识结构的毕业生提高本单位的整体实力和竞争力。所以在对高校毕业生进行评价的时候首先考虑的是他们的专业知识水平，同时也非常重视通过学生的实践、实习成绩来衡量学生的实际动手能力。
第二，用人单位重视学生的英语和计算机水平。对于学生的英语水平和计算机水平，“非常重视”和“比较重视”的单位均占41．6。说明用人单位比较重视毕业生的英语和计算机的应用能力，并将其作为单位录用毕业生的基本条件。
第三，用人单位对学生干部比较青睐。对毕业生“在校是否担任过学生干部”一栏中，75的单位选择了最好是担任过学生干部，只有25％的单位选择无所谓。这说明虽然用人单位都比较重视学生的专业状况，但是也希望学生能通过学生干部的工作经历来丰富自己的阅历，锻炼、提高自己的综合能力，以适应多变的社会环境和激烈的市场竞争。
第四，用人单位注重学生的各种能力。在“单位最注重的人才能力(多选)”一栏中，100％的用人单位非常重视学生的“分析问题、解决问题的能力”，33．3的单位“非常重视学生独立工作的能力”，16．6的单位“非常重视学生的人际交往能力”。这说明在各种能力中最受用人单位青睐的是能够较好运用所学到的知识解决实际问题的能力。而学生解决实际问题的能力又是各种能力的综合反映，这就要求高校在人才培养过程中必须把提高学生解决实际问题的能力作为培养目标的核心内容之一，在传授理论知识的同时更加重视实习和社会实践，培养学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力。
第五，用人单位看重学生的综合素质。在“单位最看重的人才素质”一栏中，排在第一位的是“专业素质”，然后依次为“敬业精神”、“合作精神”、“身体健康、吃苦耐劳”和“心理素质”。这说明用人单位不但重视毕业生的知识水平，而且非常重视学生的道德修养、责任意识、敬业精神和合作精神。良好的敬业精神、责任意识和团队合作意识，对于毕业生尽快认同和融入以本单位文化为核心的价值观念、增强员工的归属感、增强企业的凝聚力、在工作中互相协作以实现单位的共同目标方面起到关键性的作用，已越来越成为评价和录用毕业生的重要标准。
(二)用人单位对我校毕业生的评价分析
调查小组所到之处，用人单位的领导和组织、人力部门的负责人，对我校校友的工作表现都给予了很高评价(调查结果见表1)。根据用人单位对我校毕业生综合素质的评价分析如下：
一是职业道德方面。在所调查的用人单位中，对我校毕业生的“职业道德、敬业精神”评价“很好”的占66．7，较好的占33．3；“动手能力、吃苦能力”评价“较好”以上的单位占92；“团队精神和务实精神”评价“较好”以上的单位占92。在单位的反馈意见中，很多单位对我校毕业生在工作中的勤奋和踏实精神给予了肯定。用人单位普遍反映，我校培养的毕业生在工作中能吃苦耐劳、业务过硬、勤奋好学、上进心强。
二是专业素质方面。认为我校毕业生的“专业知识和技能”为“很好”和“较好”的用人单位各占5O。很多用人单位对我校为了提高学生的专业素质，不断深化教学改革，拓宽专业口径，增强实践实习环节，到单位进行实地实岗的生产实习，做到理论与实践相结合的人才培养模式给予了充分肯定。
三是基础知识方面。有83的用人单位认为我校毕业生的英语、计算机水平为“较好”
以上，有17的单位认为学生的英语、计算机水平“一般”。用人单位反映，现在本科院校的毕业生大多都能拿到英语四级证、计算机省二级证，但他们最看重的是毕业生的英语和计算机的实际应用能力。
四是个人能力方面。有9O的用人单位认为我校毕业生的“分析、解决问题的能力”为“很好”或“较好”，有91的用人单位认为我校毕业生“组织管理能力”“很好”或“较好”。有92的单位认为我校毕业生在“开拓创新能力”上表现“很好”或“较好”。有9O％的单位认为我校毕业生“承受压力和适应能力”“很好”或“较好”。用人单位强调，随着人才竞争技术竞争的不断加强，毕业生面临着如技术创新、企业改革、岗位竞聘等情况，用人单位已不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越注重学生的综合素质。因此，高校毕业生一定要注重自身创新能力和开拓精神的培养，拓宽知识面，提高管理能力、应变能力、协调能力、组织能力等，使自己成为一个“多面手”，以适应新环境和新形势的挑战。
三、校友跟踪调查结果分析
通过调查，我们了解到，由于学校重视教学质量，狠抓育人工程，注重学生综合素质的提高，我校毕业生在用人单位颇受欢迎，涌现出了一大批杰出的代表(调查结果见表2)。具体分析如下：
(一)校友基本状况分析
在所调查的校友中，毕业时间在5年以内的占49，5～10年的占18，1O年以上的占33。在基层工作的为61．4，中层干部为35．1％，高层领导为1O．5％。毕业后没有更换工作的为68．4，更换一次的为12．3％，更换二次的为8．8，更换三次以上的为1O．5％。认为自身很胜任目前工作的占36．8％，基本胜任的占63．2。
(二)校友们对个人能力的评价分析
一是踏实、勤奋、能吃苦、肯钻研，敬业精神、事业心、责任心强。我校校友大多认为，自己能摆正位置，扎扎实实地从一线做起，踏实、勤奋、吃苦耐劳。钻研精神强，能够虚心求教，敬业精神、事业心、责任心强，具有较强的团队意识和协作精神，这使得他们能积累许多宝贵的基层工作经验，为以后的发展打下了坚实的基础，从而成为各单位的技术和管理骨干。
二是具备较扎实的专业知识和专业技能，接受新知识能力强。我校校友对自己的专业知识结构和能力的总体评价是好的。他们大多都认为在就业后，自己能很快融入到崭新的工作中，主动地去了解从业领域的相关知识，接受新知识能力强，善于在工作实践中学习，努力积累相关工作经验，表现出了较强的适应力。这一特点体现在不少校友在进入企业后，能够利用在学校打下的基础，继续在自己的专业技术领域里向纵深发展，有不少人通过持续的研究探索，已成为某些领域的专家。
三是实际动手能力比较强。我校的办学定位是“夯实基础，注重实践，面向一线培养扎根基层的高素质应用型人才”。因此，学生在校学习期间通过社会实践、课程设计、实习等教学环节的学习，有了一定的实践基础。就业后，毕业生在工作中遇到的很多方面的问题，他们在学校学习期间已经有所接触，积累了一定的实际操作经验。因此，与其他一些高校的毕业生相比，我校毕业生在工作上表现出了动手能力强、工作易上手的优势。
四、跟踪调查结果的启示
如调查所示，随着人才市场的发育完善，竞争程度不断提高，用人单位对应聘者的综合素质提出了越来越高的要求。因此，高校要加强对社会需求的预测，科学制定人才培养目标，注重大学生个性培养和就业预警教育，提升大学生的就业竞争力。
(一)以就业和市场需求为导向，科学制定人才培养目标
大学生在人才市场的竞争能力的高低在很大程度上取决于高校的人才培养模式。因此，细分就业市场，形成办学特色，精炼学校品牌，优化专业结构，构建合理的人才培养模式，培养“适销对路”的人才，是在源头上增强大学生就业能力的有效途径。高校必须以就业和社会需求为导向，把培养人才和毕业生就业有效结合起来，调整专业设置及专业培养目标；注重培养知识型、复合型人才，努力拓展专业领域和专业口径，调整现有专业，增强专业设置的社会适应性；结合自身条件，以优势学科群为依托，积极拓展新专业，尤其社会急需的交叉学科的新专业；本着“宽口径，厚基础”的原则，分析专业所需的知识结构和能力结构，优化课程结构的终极目标，引导帮助学生构建合理的知识结构，使得学生不仅能够掌握较为扎实的专业知识，而且还能够具有运用知识、学习思考、举一反三的能力。
(二)以素质为核心、能力为基础，提高学生科技创新能力
要深入实施素质教育，把大学生学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力培养落实到教育教学的各个环节，不断提高人才培养的质量和水平。
首先，要形成大学生学习指导、实践教育指导、课外科技创新活动指导、心理健康教育指导、就业创业指导等“五大指导”体系，积极支持大学生开展创新性实验活动，大力支持大学生课外创新活动。其次，要实施启发式、研究性教学，探索教学方法的创新。要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，把发展独立思考和独立判断的能力放在首位，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法、能力、品格的教育。再次，要加强实践教学，实施多样化实践教学模式，建设创新实验平台，培养学生的综合能力，让学生在接触、了解社会实际的过程中，认识自身的优势和不足，尽快适应社会的需要。最后，要通过继续举办诸如学术讲座、学术论坛、学术征文比赛、科技竞赛、组织学生申报科研课题立项、参加挑战杯和课题研究等学术活动，培养学生的创造能力，增强他们的科技创新能力。
(三)以职业生涯规划为载体，注重大学生个性培养和就业预警教育
高校要研究大学生的个性特点，了解大学生的个性要求，在此基础上，建立大学生个性分析档案，对每个学生的个性心理进行全面、客观分析；要创设广阔的活动空间，为学生个性培养教育创造尽可能多的机会；要采取形式多样的职业生涯规划教育方式，对不同年级的学生进行分层式的就业预警教育。一年级通过课堂学习，初步树立职业生涯理念，对自己的职业生涯进行初步规划；二、三年级侧重对自我的全面、深刻认识与把握，深化职业生涯理念，并根据自己的特点对职业生涯规划进行深化与完善；四年级是指导的重点，要引导学生掌握求职择业的各种技能，强化职业生涯理念，加强职业道德和适应社会教育，使其成功迈人职场。
(四)组织各类学生活动，提高学生整体素质和实践能力
在调研中校友们普遍反映，在学校积极参加校园内外各类活动，管理能力、人际交往能力会有很大提高，团队协作精神也较强，更能尽快适应社会。用人单位也反映，在招聘时，会比较青睐担任过学生干部或有较丰富社会活动经历的毕业生。因此，高校要多与行业、企业、社区等单位合作，增加学生与校外的沟通渠道和机会，积极组织和引导大学生参加各种文体活动、社团活动、社会调查、科技服务、文化下乡和课题设计、项目运作、科学研究、技术开发乃至创业活动等社会实践活动，培养和锻炼学生各方面的能力。此外，高校要积极探索和建立社会实践与专业学习相结合、与服务社会相结合、与择业就业相结合的长效机制，引导学生走“实践、奉献、成才”之路，引导大学生走出校门，到有工作意向和能锻炼自己能力的单位进行社会实践和毕业实习，鼓励学生到艰苦的环境中锻炼自己，既发挥自己的专业优势，又磨炼自己的品质，增强社会适应性和自我发展的后劲。
总之，建立并完善就业与招生、培养、专业设置等挂钩的长效机制，强化我校的人才培养品牌和特色，全面提高教学质量，注重培养学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流
能力和社会适应能力，才能使我校学生成为“基础实、能力强、素质高、下得去、用得上、干得好”，具有明确的职业意识、过硬的职业能力、良好的职业道德的高素质、高技能专门人才。