【现代管理】
关于企业薪酬体系设计的思考
口王贵忱
包丽君
１１４００３）
（鞍钢建设集团有限公司。辽宁鞍山
摘要：薪酬制度对于企业来说是一把“旁ｔ，ＴＪ剑”。同时它也是一门艺术，在当今这个经济社会大多数的人们出来工作，都是为了满足物质和精神的需求，所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展。所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
关键词：薪酬；薪酬制度；薪酬设计［中图分类号）Ｆ２７
［文献标识码］Ａ［文章编号］１００３－６５４７（２００９ｌ
０４－０１４１北
薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。
一、薪酬体系设计的原则
认可性原则：如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做得多么出色也是没有任何成效的。因此，要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。
公平性原则：指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首先要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：一是外部公平性；二是内部公平性；三是自身公平性。
竞争性原则：是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。
激励性原则：激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化傲贡献，反对平均主义分配。
经济性原则：提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
合法性原则：合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。
二、薪酬体系设计目标
薪酬体系设计的目标应为：一是吸引和保留企业核心员工；二是激励员工；三是使员工的能力不断得到开发。这意味着设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题，解决的是内部一致性问题，考虑的是员工的投入和产出。投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展人才活用创造条件。对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场平均的薪酬水平。
三、薪酬体系设计的步骤
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度。一般要经历以下几个步骤：
１．职位分析
职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
２．职位评价
职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性
万方数据
。一・－一－一・・一－一－一－・一－一一・・一－・・一一【：；ｉｊ！ｉｉｊｊ！：ｌ圈
【现代管理】
问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：
（１）差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之
平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
５．薪酬结构设计
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家、不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济管理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。例如许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。■
参考文献：
间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
（２）差距过小。差异过小是指优
秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了懈决企业内部均衡失调这个问题。
３．薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
４．薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水（上接第１６４页）集体资产台账管理、票据管理、档案管理、财务开支审批、财会人员岗位职责、报账员岗位职责、会计人员管理和村组干部离任审计、“一事一议”筹资筹劳管理、会计电算化等多项制度，做到以制度管人，以制度规范工作程序，建立健全约束机制，促进农村财务管理工作的规范化运作。同时，村级财务必须坚持收支两条线，实行先收后支，杜绝以收抵支、差额入账、坐支现金等现象。建立“一支笔”审批制度，控制多头批款，多头报销现象。同时，严格执行村级重大开支由村民商定的原则，使民主理财、民主监督真正落到实处，保证农村财务管理的规范化、制度化。
四、加大监督力度。努力使村级财务管理规范化工作落到实处
加强民主监督是规范村级财务管理的有效手段。要加大监督力度，将村级财务管理规范化工作列入对驻村干部的年度考核内容，充分发挥驻村干部的作用，重点监督各项制度的落实程度、各个环节的民主程度，以促进村级财务管理规范化水平的不断提高。要进一步健全民主决策、民主管理和民主监督机制，充分发挥财务监督小组的作用，确保广大群众对集体财务的知情权、决策权、监督权。对财务预决算、重大财务事项等，必须做到村“两委”会集体研究，社员（村民）大会或代表会议讨论通过，并报镇（街道）农经站备案。村财务监督小组对本村的收支票据实行逐笔审核，由村财务监督小组长加盖村财务监督章后准许入账。按照规定内容、形式、程序、时间做好村财务收支按季（月）公布工作，年终村级财务清理结果上墙公布，及时解答群众提出的
［１］王琪延．企业人力资源管理［Ｍ］．北京：中国物价出版
社，２００７，５，（２）．
［２］关淑润．人力资源管理［Ｍ］．北京：对外经济贸易大学出
版社。２００６。９．坛．２００７，８（３）．
（１）．
［３］孙钢．从整体薪酬看薪酬设计的原则反步骤Ｄ］．经济论［４］冯虹．现代企业人力资源管理［Ｍ］．北京：经济管理出版
社。２００７。１１。（１）．
责任编辑－余弓
疑问。要加强农村集体经济审计工作，开展常规审计和专项审计，搞好村干部任期、离任审计，使之规范化、制度化。市、镇（街道）两级每年至少开展二次专项检查。对检查中发现的问题要及时予以解决，典型案例要通报批评，对账外设账、私设“小金库”等现象，一经发现，必须严肃查处，并追究有关人员的责任。
改变传统的管理理念和模式，建立农村财务管理信息平台，运用现代科技设备和先进的管理手段管理农村财务，对农村财务实施网络化指导、监督和管理，进一步提升农村财务管理的效率和质蕈。立足于民主决策、民主管理和民主监督，努力打造阳光村务，实行民主理财，农村财务公开，保证农民群众依法行使民主权利。乡镇政府、业务部门建立科学的监督检查考核机制，将考核结果与各级各部门各有关人员的工作政绩及工资、奖金、福利等利益挂钩，以充分调动村干部及各类管理人员的积极性。
总之，我国农村发展正处在结构变革和社会转型的关键时期，为了保证农村综合改革和全面建设小康社会的顺利进行，从管理制度和机制等方面进行科学规范，打好基础显得尤为重要。相信只要各级领导和部门支持和重视农村财务会计工作，《会计法》将得以有效实施，农村财务会计工作将逐步走向法制化、规范化轨道。农村社会稳定将进一步加强，全面建设社会丰义小康社会和建设社会主义新农村的宏伟目标一定能够实现。●
责任编辑：严瑾
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万方数据
关于企业薪酬体系设计的思考
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
王贵忱， 包丽君
鞍钢建设集团有限公司,辽宁,鞍山,114003理论界
THEORY HORIZON2009(4)
参考文献(4条)
1. 冯虹 现代企业人力资源管理 2007
2. 孙钢 从整体薪酬看薪酬设计的原则及步骤[期刊论文]-经济论坛 2007(03)3. 关淑润 人力资源管理 20094. 王琪延 企业人力资源管理 2007
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_llj200904069.aspx
【现代管理】
关于企业薪酬体系设计的思考
口王贵忱
包丽君
１１４００３）
（鞍钢建设集团有限公司。辽宁鞍山
摘要：薪酬制度对于企业来说是一把“旁ｔ，ＴＪ剑”。同时它也是一门艺术，在当今这个经济社会大多数的人们出来工作，都是为了满足物质和精神的需求，所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展。所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
关键词：薪酬；薪酬制度；薪酬设计［中图分类号）Ｆ２７
［文献标识码］Ａ［文章编号］１００３－６５４７（２００９ｌ
０４－０１４１北
薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。
一、薪酬体系设计的原则
认可性原则：如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做得多么出色也是没有任何成效的。因此，要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。
公平性原则：指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首先要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：一是外部公平性；二是内部公平性；三是自身公平性。
竞争性原则：是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。
激励性原则：激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化傲贡献，反对平均主义分配。
经济性原则：提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
合法性原则：合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。
二、薪酬体系设计目标
薪酬体系设计的目标应为：一是吸引和保留企业核心员工；二是激励员工；三是使员工的能力不断得到开发。这意味着设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题，解决的是内部一致性问题，考虑的是员工的投入和产出。投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展人才活用创造条件。对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场平均的薪酬水平。
三、薪酬体系设计的步骤
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度。一般要经历以下几个步骤：
１．职位分析
职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
２．职位评价
职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性
万方数据
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【现代管理】
问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：
（１）差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之
平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
５．薪酬结构设计
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家、不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济管理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。例如许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。■
参考文献：
间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
（２）差距过小。差异过小是指优
秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了懈决企业内部均衡失调这个问题。
３．薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
４．薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水（上接第１６４页）集体资产台账管理、票据管理、档案管理、财务开支审批、财会人员岗位职责、报账员岗位职责、会计人员管理和村组干部离任审计、“一事一议”筹资筹劳管理、会计电算化等多项制度，做到以制度管人，以制度规范工作程序，建立健全约束机制，促进农村财务管理工作的规范化运作。同时，村级财务必须坚持收支两条线，实行先收后支，杜绝以收抵支、差额入账、坐支现金等现象。建立“一支笔”审批制度，控制多头批款，多头报销现象。同时，严格执行村级重大开支由村民商定的原则，使民主理财、民主监督真正落到实处，保证农村财务管理的规范化、制度化。
四、加大监督力度。努力使村级财务管理规范化工作落到实处
加强民主监督是规范村级财务管理的有效手段。要加大监督力度，将村级财务管理规范化工作列入对驻村干部的年度考核内容，充分发挥驻村干部的作用，重点监督各项制度的落实程度、各个环节的民主程度，以促进村级财务管理规范化水平的不断提高。要进一步健全民主决策、民主管理和民主监督机制，充分发挥财务监督小组的作用，确保广大群众对集体财务的知情权、决策权、监督权。对财务预决算、重大财务事项等，必须做到村“两委”会集体研究，社员（村民）大会或代表会议讨论通过，并报镇（街道）农经站备案。村财务监督小组对本村的收支票据实行逐笔审核，由村财务监督小组长加盖村财务监督章后准许入账。按照规定内容、形式、程序、时间做好村财务收支按季（月）公布工作，年终村级财务清理结果上墙公布，及时解答群众提出的
［１］王琪延．企业人力资源管理［Ｍ］．北京：中国物价出版
社，２００７，５，（２）．
［２］关淑润．人力资源管理［Ｍ］．北京：对外经济贸易大学出
版社。２００６。９．坛．２００７，８（３）．
（１）．
［３］孙钢．从整体薪酬看薪酬设计的原则反步骤Ｄ］．经济论［４］冯虹．现代企业人力资源管理［Ｍ］．北京：经济管理出版
社。２００７。１１。（１）．
责任编辑－余弓
疑问。要加强农村集体经济审计工作，开展常规审计和专项审计，搞好村干部任期、离任审计，使之规范化、制度化。市、镇（街道）两级每年至少开展二次专项检查。对检查中发现的问题要及时予以解决，典型案例要通报批评，对账外设账、私设“小金库”等现象，一经发现，必须严肃查处，并追究有关人员的责任。
改变传统的管理理念和模式，建立农村财务管理信息平台，运用现代科技设备和先进的管理手段管理农村财务，对农村财务实施网络化指导、监督和管理，进一步提升农村财务管理的效率和质蕈。立足于民主决策、民主管理和民主监督，努力打造阳光村务，实行民主理财，农村财务公开，保证农民群众依法行使民主权利。乡镇政府、业务部门建立科学的监督检查考核机制，将考核结果与各级各部门各有关人员的工作政绩及工资、奖金、福利等利益挂钩，以充分调动村干部及各类管理人员的积极性。
总之，我国农村发展正处在结构变革和社会转型的关键时期，为了保证农村综合改革和全面建设小康社会的顺利进行，从管理制度和机制等方面进行科学规范，打好基础显得尤为重要。相信只要各级领导和部门支持和重视农村财务会计工作，《会计法》将得以有效实施，农村财务会计工作将逐步走向法制化、规范化轨道。农村社会稳定将进一步加强，全面建设社会丰义小康社会和建设社会主义新农村的宏伟目标一定能够实现。●
责任编辑：严瑾
ｌ；：：ｌｌ：：ｉｌ：；：ｌ［圃一・・・－一・一一一－一－一－一一－一・一・一，－－。ｏ
万方数据
关于企业薪酬体系设计的思考
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
王贵忱， 包丽君
鞍钢建设集团有限公司,辽宁,鞍山,114003理论界
THEORY HORIZON2009(4)
参考文献(4条)
1. 冯虹 现代企业人力资源管理 2007
2. 孙钢 从整体薪酬看薪酬设计的原则及步骤[期刊论文]-经济论坛 2007(03)3. 关淑润 人力资源管理 20094. 王琪延 企业人力资源管理 2007
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_llj200904069.aspx