题目：
员工招聘录用管理程序
编号：HR 03 版本号： G
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
认 可 签 署
制订人： 部门经理审核：
边则一 吴锐（代）
赞 同 签 署
维修部经理： 钟冠祺 物料部经理： 刘英 行政部经理： 梁耀强（代） 进出口部经理： 黎展亮（代） 生产部经理： 胡长忠 工艺部经理： 袁继旺 品质保证部经理： 吕红刚 品质控制部经理： 王峻
计划部经理： 张建庭 工程部经理： 邱志平 市场部经理： 戴杰 客户服务部经理： 张恭敬 财务部经理： 唐慧芬
批 准 第一副总经理：曾红
目 录
章节编号
1 2 3 4 5 6 7 标 题
范围 责任 招聘原则 面试权责 流程图 程序 相关表格 页 码 1-1 1-1 1-1 1-1 2-2 3-6 7-7
《员工招聘录用管理程序》（HR03）修订对照表
修订原因：
HR 03 REV.F版
1.2本程序适用于生益电子有限公司经理助理
级及以下人员的聘用。
4.1 b) 中层员工---包括业务员、文员、技术
员、见习工程师、助理工程师、工程师、报关员、高级文员、秘书、主管、业务主管等相应职级人员；
5.1.2 ……填写《东莞生益电子有限公司用工
申请表》提出近期补员或增员计划，……
5.2 确定招聘渠道并组织招聘
6.2.1 ……在整个招聘录用过程中杜绝性
别、民族、宗教等歧视。
5.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内
部招聘，人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司合作招聘、内部员工推荐招聘等。
5.2.3.3 人力资源部按《用工申请表》上显
示的职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公司范围内发布内部招聘启示。
5.2.4.5 人力资源部根据排序预约应聘人员
到公司进行第二次面试，并及时组织用工部门对应聘人员进行面试和专业技能测试，面试测试合格后择优录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
HR 03 REV.G版
1.2本程序适用于生益电子有限公司经理级及以下人
员的聘用。
4.1 b) 中层员工---包括业务员、技术员、（见习/助
（高理）工程师、（见习/助理）主管、报关员、
级）文员、秘书、主管、主管秘书、高级技师、（见习/助理）会计师、报关主管、安全（副）主任、医生等相应职级人员；
6.1.2 ……填写《东莞生益电子有限公司招聘需求申
请表》提出近期补员或增员计划，……
6.2 确定招聘计划并组织招聘
6.2.1 ……在整个招聘录用过程中杜绝性别、民族、
宗教等歧视。招聘渠道及招聘计划的确定应兼
顾提高招聘效率和降低招聘成本的双重目标。
6.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内部招聘，
人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司合作招聘、内部员工推荐招聘等。根据招聘
岗位及紧急程度，可选的渠道还可能包括猎头招聘、报纸招聘、公司门口公告招聘等。
增加：
6.2.3 原则上，对于临时性的补员或增员的招聘需
求，人力资源部的招聘周期界定为2周至4周，即从人力资源部接到正式的通过审批的《招聘需求申请表》到合格者《东莞生益电子有限公司入职申请表》签批的时间跨度。无相关工作经验招聘2周内完成，有相关工作经验招聘4周内完成。
6.2.4 各招聘渠道的优劣势、适用招聘对象，及使用
注意事项等对照情况，人力资源部每半年做一次招聘渠道评估报告：
6.2.5.2 人力资源部按《招聘需求申请表》上显示的
职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公司范围内发布内部招聘启示。
6.2.6.4 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司
面试前组织应聘人员填写进行第二次面试，
《东莞生益电子有限公司入职申请表》，并
确保表中各项信息填写完整有效并有应聘者本人签名确认，及时组织用工部门对应聘
人才测评可根据人员进行人才测评和面试，
应聘部门不同选择不同的测评方式组合，包括逻辑能力测评、数学能力测评、职业倾向性测评、专业技能主管问卷测评等。测评和
面试合格后择优录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
HR 03 REV.F版 HR 03 REV.G版
人力资源部根据排序预约应聘人员6.2.7.3 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司
面试，首先对应聘人员所提供的求职材料、到公司面试，首先对应聘人员所提供
学历和相关证件的真实性进行确认，组织应的求职材料、学历和相关证件的真实
聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申性进行确认，组织应聘人员填写《东
请表》，并进行第一次面试和人才测评。
莞生益电子有限公司入职申请表》，
6.2.8.2 人力资源部制定招聘计划，联系相关高等院并进行第一次面试。
校，确定时间安排专场招聘会或参加大型供5.2.6.3 人力资源部联系相关高等院校，确
需见面会，然后组织各部门管理人员组成招定时间安排专场招聘会或参加大型
聘小组，到各院校对应届毕业本科生/研究供需见面会，然后组织各部门管理人
生进行全面的面试及人才测评，考核合格，员组成招聘小组，到各院校对应届毕
体检合格，签订双方就业协议书。 业本科生/研究生进行第一轮面试测
试，面试合格者安排到公司进行第二
轮面试。
5.2.6.4 第二轮面试设定约一周的部门实习及6.2.8.3 招聘本科生/研究生，如需求岗位的工作性
质和环境对应聘者来讲难以评估，可设定约考核，以能全面的进行人员测评并加
一周的部门实习及考核，以加深双方的了深双方的了解。实习期间公司为实习
解，增强入职后的人员稳定性。实习期间公学生提供基本的食宿安排。
司为实习学生提供基本的食宿安排。已签订
就业协议书的应届毕业本科大学生/研究
生，公司报销学校到公司的来回路费，未签
订的，公司报销单程路费。路费报销以学校
到公司的火车硬座以及火车站到公司/学校
的公交车或大巴车票为准。
5.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员6.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员工进行
7个工作日的入职前培训和岗位实习，培训工进行7个工作日的入厂培训和岗位
或实习不合格者不予录用。 实习，培训及实习不合格者不予试用，
在培训实习期间由总务部协助安排新
员工的住宿和膳食。
5.6.1 ……按符合部门分类建档管理，有效6.6.1 ……按符合部门分类建档管理，有效期为1
年。在公司有用工需求时，可以考虑推荐相期为1个月。在公司有用工需求时，
应之储备人选。
可以考虑推荐相应之储备人选。
5.6.3 每年度在年底双薪、年终分红等人员6.6.3 每年度1-2月，4-5月等人员流失率较高的
特殊时期，提前一个月储备相应数量的一线流失率较高的特殊时期，提前一个月
操作员工，以便及时补充流失人员。 储备相应数量的一线操作员工，以便
及时补充流失人员。
5.7.2 在公司服务一年以上的部门业务/技术6.7.2 调动条件为：在公司服务一年以上的部门业
务/技术骨干，本科以上学历，或中级职称，骨干，本科以上学历，或中级职称，
或符合其它调动资格的在职员工。 或符合其它调动资格。
7 相关表格 6 相关表格
6.1 东莞生益电子有限公司用工申请表7.1 东莞生益电子有限公司招聘需求申请表
CR-HR-001 CR-HR-001
制表：边则一
审核：吴锐
日期：2008.04.21
员工招聘录用管理程序
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
1 范围
1.1本程序规范了员工招聘录用的基本条件和方法，以确保公司聘用的员工在文化知识、工作技能、道
德修养、身体素质等方面均能符合各职位的基本要求，为建设公司人才队伍提供长期稳定保证。 1.2本程序适用于生益电子有限公司经理级及以下人员的聘用。
2 责任
2.1 人力资源部负责人力配置计划的制订及员工招聘录用的组织和实施。
2.2 各部门管理人员负责提出部门人员需求，并协助员工招聘录用工作的正常开展。
3 招聘原则
3.1 在员工招聘及员工关系处理过程中，员工不因民族、种族、社会等级、国籍、宗教信仰、残疾、
性别、性取向、工会会员、政治从属不同而受歧视。 3.2 除国家规定的不适合妇女的工种（岗位），不得以性别为由拒绝录用女性。
3.3 禁止招聘录用未满十六周岁的未成年人；根据公司实际运作需要，原则上录用的员工必须满十八
周岁。
4 面试权责
4.1 公司招聘的员工原则上划分为以下三个层次：
a) 基层员工---包括操作工、技工、领班等相应职级人员； b) 中层员工---包括业务员、技术员、（见习/助理）工程师、（见习/助理）主管、报关员、（高
（见习/助理）会计师、报关主管、安全（副）级）文员、秘书、主管、主管秘书、高级技师、
主任、医生等相应职级人员；
c) 高层员工---包括高级工程师、主任工程师、总管、经理、经理助理等相应职级人员。 4.2 面试分两次进行：第一次初选，第二次决定录用并由领导审批。权责划分如下：
a) 基层员工：人力资源部组织第一次面试；用工部门主管或总管、主任工程师组织第二次面试； b) 中层员工：人力资源部组织第一次面试；用工部门主任工程师、总管、经理组织第二次面试。
c) 高层员工：人力资源部、用工部门经理及相关人员组成招聘小组进行第一次面试；主管副总
经理或总经理组织第二次面试。
5 流程图
HR03 第1页 共7页
员工招聘录用管理程序
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
员 工 招 聘 录 用 程 序 流 程 图
（备注：因流程图格式过大，用A3纸设计，故电子档此处不放入，打印档此页用该页替换）
HR03 第2页 共7页
员工招聘录用管理程序
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6 程序
6.1确定人员需求计划
6.1.1 各部门依据公司整体发展战略和年度业务计划/目标核定本部门岗位人员定编及各职位的人员
要求，编写《岗位配置图》《职位分析文件》报主管副总经理批准实施。
6.1.2 临时性缺员由部门根据定岗、定编及人员流动情况，结合实际运作需求，填写《东莞生益电子
有限公司招聘需求申请表》提出近期补员或增员计划，报人力资源部传各主管副总经理及公司领导批准。
6.1.3 由于公司发展规划需要，进行架构重组及人员新增配置时，由HR组织相关部门确定人员需求计划。 6.2 确定招聘计划并组织招聘
6.2.1 人力资源部针对各部门用工申请及相应职位分析文件，明确需招聘人员的素质要求，编制招聘
简章，确定招聘渠道，制订招聘计划并实施，在整个招聘录用过程中杜绝性别、民族、宗教等歧视。招聘渠道及招聘计划的确定应兼顾提高招聘效率和降低招聘成本的双重目标。
6.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内部招聘，人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司
合作招聘、内部员工推荐招聘等。根据招聘岗位及紧急程度，可选的渠道还可能包括猎头招聘、
报纸招聘、公司门口公告招聘等。
6.2.3 原则上，对于临时性的补员或增员的招聘需求，人力资源部的招聘周期界定为2周至4周，即
从人力资源部接到正式的通过审批的《招聘需求申请表》到合格者《东莞生益电子有限公司入职申请表》签批的时间跨度。无相关工作经验招聘2周内完成，有相关工作经验招聘4周内完成。 6.2.4各招聘渠道的优劣势、适用招聘对象，及使用注意事项等对照情况，人力资源部每半年做一次招
聘渠道评估报告：
招聘 渠道
优势
劣势
招聘过程中选择范围相对少
常用渠道及生源对应性 /
广州韦博人才市场（购书中心） 智通人才市场 卓博网 前程无忧网 PCB 信息网/PCB人才网 经前期评估符合公司要求的大专院校
助工级别以上人员 助工级以下级别人员 除一线操作员工以外各类人员 有相关PCB 经验人员 应届专科/本科/研究生
公司内及时、快捷；成本低；针对性部招聘 强 人才市场
便于现场考察应聘者，面试效率较高
招聘效果难以保证；招聘成本较高；
网络招聘
覆盖面广无地域限制，方便快捷；可获得的应聘材料数量多，
面试前的评估较难，较难保证初
更有针对性，可选择余地大；
试面试的效果。
招聘可持续性强，招聘费用较低
生源数量和质量较好把握；招聘效率较高
生源供给相对稳定，招聘效率较高；招聘成本低廉
选用的院校多在外地，招聘行程较长，影响人员多；招聘成本较高
生源素质的把握有时较难
院校招聘 劳务公司合作招聘
相关省市劳动局
一线操作
办事处/劳务公
员工
司/学校等机构
/
清洁工、厨工，一线操作员工
内部员
工推荐及时、快捷；成本低 招聘
HR03 第3页 共7页
被推荐人素质较难保证；招聘进度较难把握
员工招聘录用管理程序
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6.2.5 公司内部招聘
6.2.5.1 部门在一些关键岗位、职位申请用工时需优先考虑采用公司内部招聘方式。原则上，对年度
综合绩效考核结果为3A、2A等级的人员，才有资格参加公司内部激励性调职竞选。
6.2.5.2 人力资源部按《招聘需求申请表》上显示的职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公
司范围内发布内部招聘启示。
6.2.5.3 人力资源部对应聘者的材料进行初步筛选，同时征求员工所在部门的意见。汇总候选人名单，
组织相关部门面试和考评，确定最终人选，并由员工所在部门填写《行为报告书》或《员工驿动考核评价表》报人力资源部传主管副总经理及公司领导批准。
6.2.5.4 原则上各部门均应支持公司统筹的员工内部激励性调职计划，经面试合格拟调至新岗位聘用
的员工，其原所在部门应给予调动支持。
6.2.6 人才市场招聘
6.2.6.1 人力资源部根据拟招聘人员素质要求、招聘费用、招聘地点等相关因素，确定参加人才交流
会的时间和地点。
6.2.6.2 人力资源部组织相关部门管理人员参加现场招聘，在面谈前应先对应聘人员所提供的求职材
料、学历和相关证件的真实性进行初步确认和筛选，组织应聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》。对现场招聘初试合格者，人力资源部可填写《东莞生益电子有限公司面试通知书》通知应聘者到公司参加第二次面试。
6.2.6.3 人力资源部将第一次面试评定符合要求的应聘材料推荐到相应部门进一步评审，确定进入第
二次面试的人选，并排出优先面试次序。
6.2.6.4 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司进行第二次面试，面试前组织应聘人员填写《东莞
生益电子有限公司入职申请表》，并确保表中各项信息填写完整有效并有应聘者本人签名确认，及时组织用工部门对应聘人员进行人才测评和面试，人才测评可根据应聘部门不同选择不同的测评方式组合，包括逻辑能力测评、数学能力测评、职业倾向性测评、专业技能主管
由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。问卷测评等。测评和面试合格后择优录取，
同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方
可办理录用手续。
6.2.7 网络招聘
6.2.7.1 人力资源部根据拟招聘人员素质要求等，在相关合作网站发布招聘信息，并定期更新。 6.2.7.2 人力资源部每天定期收集应聘材料,筛选、整理出符合职位要求的求职材料,推荐到相应部门
进一步评审，相关部门确定面试的人选，并排出优先面试次序。
6.2.7.3 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司面试，首先对应聘人员所提供的求职材料、学历和
相关证件的真实性进行确认，组织应聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》，并进行第一次面试和人才测评。
6.2.7.4 合格者再安排用工部门对应聘人员进行第二次面试和专业技能的测试。面试测试合格后择优
录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
6.2.8 院校招聘
6.2.8.1 人力资源部每年10月底组织各部门提出应届毕业本科生/研究生之需求，由主管副总经理审
核，再由人力资源部汇总报总经理审批。
HR03 第4页 共7页
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题目：
员工招聘录用管理程序
版本号： G
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
6.2.8.2 人力资源部制定招聘计划，联系相关高等院校，确定时间安排专场招聘会或参加大型供需见
面会，然后组织各部门管理人员组成招聘小组，到各院校对应届毕业本科生/研究生进行全面的面试及人才测评，考核合格，体检合格，签订双方就业协议书。
6.2.8.3 招聘本科生/研究生，如需求岗位的工作性质和环境对应聘者来讲难以评估，可设定约一周的
部门实习及考核，以加深双方的了解，增强入职后的人员稳定性。实习期间公司为实习学生
已签订就业协议书的应届毕业本科大学生/研究生，公司报销学校到公提供基本的食宿安排。
司的来回路费，未签订的，公司报销单程路费。路费报销以学校到公司的火车硬座以及火车
站到公司/学校的公交车或大巴车票为准。
6.2.8.4 对已与公司签订协议书而违约的学生，公司将保留追究其相关违约责任的权利。
6.2.8.5 对签订协议书的应届毕业本科生/研究生，由人力资源部按东莞市人事局有关规定办理户口、
档案的接收手续。
6.2.9 劳务公司合作招聘
6.2.7.1 为保障公司各生产工序操作员工储备，针对一线操作工人，人力资源部与符合要求并具备相
关资质的劳务公司合作进行招聘。
6.2.9.1 人力资源部依照各部门核定的人员需求计划和人员素质要求，确定一线操作工人的招工方向，
并视需要联系各地劳务公司安排到学校招收普工，要求为：技校、职高、普高、中专及大专等相当学历并符合公司需求专业的毕业生。同时年龄、身高、视力辨色力、考试成绩、面试成绩等条件符合公司要求。
6.2.9.2 招收一线操作工人时，人力资源部需开展身体素质（包括身高、视力、色盲、色弱等测试），
书面笔试，面试，验证 (身份证、毕业证、劳务证、流动人口计划生育证) 等工作， 确保所招收的员工在身体素质、文化素质、品德素质等方面符合公司用工的要求。
6.2.9.3 人力资源部根据公司用工需求，发出报到通知书，通知劳务公司组织考核合格的储备人员到
厂，人力资源部核对到厂人员的名单，学历和相关证件符合要求后，组织填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》，经用工部门面试确认，由人力资源部统一上报公司领导审批。
6.2.9.4 人力资源部在各区域选择1-2个劳务公司作为一线操作工人输入点，每半年对各劳务公司输
入人员的稳定性、工作表现等进行评估，并向各供应点发出评估反馈报告，跟进各供应点的 改善。对于输入人员评估结果较差，改善无实效的供应点，将取消其合作资格。
6.2.10 内部员工推荐招聘
6.2.10.1 公司内部员工可以按公司内部流程向人力资源部推荐,如有职位需求时,人力资源部根据岗位
和工作要求优先考核内部推荐人员,合格者招聘录用。
6.2.10.2 应聘普通操作工，由推荐人填写《东莞生益电子有限公司内部介绍人员登记表》并随附被推
荐人相关证件复印件，经推荐人所在部门经理及人力资源部经理审批同意后，报人力资源部备案，待有相关需求时，通知考核，面试合格者录用。
6.2.10.3 应聘相关工程技术管理岗位，需递交被推荐人个人求职简历并随附相关证件复印件，报人力
资源部备案，待有相关需求时，通知应聘者考核、面试，合格者录用。
6.3 入厂体检
6.3.1 人力资源部在应聘者面试合格后，填写《东莞生益电子有限公司体检通知书》通知应聘者参
加体检。
6.3.2 公司医务室派专人组织应聘者到指定医院体检。体检不符合要求者，不予录用。 HR03 第5页 共7页
员工招聘录用管理程序
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
6.4 入厂培训及正式录用
6.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员工进行7个工作日的入职前培训和岗位实习，培训或实习
不合格者不予录用。
6.4.2 对入厂培训和岗位实习合格者，由人力资源部办理进厂报到手续，并填写《东莞生益电子有限
公司员工工作分配通知书》，将人员分配至各部门。人力资源部每月定期通知医务室组织新员工注射乙肝疫苗，医药注射费由公司为员工统一支付。
6.4.3 试用期满经转正考评合格的员工由公司正式录用。 6.5 应急措施
6.5.1 为确保员工年龄的真实性，人力资源部在招聘过程中核对员工身份证（户口卡）来确保符合年
龄要求。在员工入职的试用期内，在办理工伤保险及暂住证过程中，通过东莞市社保局和东莞市公安局对员工身份证明进行审验，以确保符合公司要求。
6.5.2 如果发现年龄存在虚假情况，公司对其作试用期辞退或无补偿辞退处理。 6.5.3 如果发现因年龄虚假有儿童从事符合童工定义的工作，人力资源部立即停止其工作并查明来源，
及时将信息通报其监护人/代理人/劳务公司/人才市场等相关方。
6.5.4 人力资源部要求儿童监护人或其代理人将其带回所在地妥善安置。并将整个过程的记录和交接
信息进行建档和备案。
6.5.5 如因人员短缺而录用年龄在16～18周岁的未成年工，人力资源部建立未成年工名单及工作岗位
记录，入厂体检项目中增加心电图检查，并定期安排健康检查，对岗位进行特别安排（不得从事危险的或有害健康的工作）。
6.5.6 人员短缺的应急详见《人力资源部应急计划》HR12中4.1。 6.6 人才储备
6.6.1 日常人力资源储备。对无论以何种方式获取的求职应聘材料，经人力资源部初步筛选后，按符
合部门分类建档管理，有效期为1年。在公司有用工需求时，可以考虑推荐相应之储备人选。
6.6.2 一线操作工人的储备。公司每个季度进行一次一线操作工的储备招工，招工结束后将各项考核
合格的人员名单汇总，作为一线操作员工的储备人员，学校、当地劳务部门、人力资源部各留存一份。人力资源部根据各时期的实际用工需求，分批通知储备人员到厂报到。
6.6.3 每年度1-2月，4-5月等人员流失率较高的特殊时期，提前一个月储备相应数量的一线操作员
工，以便及时补充流失人员。
6.6.4 应届毕业专科/本科/研究生招聘储备。根据公司年度应届毕业专科/本科/研究生的需求计划，
人力资源部在每年10月至来年4月期间，联系相关高等院校，举办专场招聘会或参加大型供需见面会，按公司标准招收一定数量的应届毕业专科/本科/研究生作为技术管理人员的储备。
6.7 人才调动
6.7.1 为激励员工积极地、长期地为公司服务，特结合东莞市劳动人事部门调进外地专业技术人员、
管理人员的相关政策，将符合调动条件员工的工作关系和户口调进东莞市。
6.7.2 调动条件为：在公司服务一年以上的部门业务/技术骨干，本科以上学历，或中级职称，或符合
其它调动资格的在职员工。
6.7.3 调动人员提出书面调动申请，由所在部门经理认可及主管副总经理批准后，传人力资源部。 6.7.4 人力资源部审查调动人员资格后，将符合资格的申请书上报公司领导审批；同时将不具资格的
申请书退回所在部门，并注明不符合原因。
6.7.5 公司领导批准后，人力资源部将按东莞市相应调动程序办理跟进，调动手续的办理由申请办理
人配合实施。
HR03 第6页 共7页
员工招聘录用管理程序
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
7 相关表格
7.1 东莞生益电子有限公司招聘需求申请表 CR-HR-001 7.2 东莞生益电子有限公司员工入职申请表 CR-HR-002 7.3 东莞生益电子有限公司面试通知书 CR-HR-030 7.4 东莞生益电子有限公司体检通知书 CR-HR-0317.5 东莞生益电子有限公司员工工作分配通知书 CR-HR-0337.6 东莞生益电子有限公司员工调动申请表 CR-HR-059 7.7 东莞生益电子有限公司内部介绍人员登记表 CR-HR-060
HR03 第7页 共7页
题目：
员工招聘录用管理程序
编号：HR 03 版本号： G
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
认 可 签 署
制订人： 部门经理审核：
边则一 吴锐（代）
赞 同 签 署
维修部经理： 钟冠祺 物料部经理： 刘英 行政部经理： 梁耀强（代） 进出口部经理： 黎展亮（代） 生产部经理： 胡长忠 工艺部经理： 袁继旺 品质保证部经理： 吕红刚 品质控制部经理： 王峻
计划部经理： 张建庭 工程部经理： 邱志平 市场部经理： 戴杰 客户服务部经理： 张恭敬 财务部经理： 唐慧芬
批 准 第一副总经理：曾红
目 录
章节编号
1 2 3 4 5 6 7 标 题
范围 责任 招聘原则 面试权责 流程图 程序 相关表格 页 码 1-1 1-1 1-1 1-1 2-2 3-6 7-7
《员工招聘录用管理程序》（HR03）修订对照表
修订原因：
HR 03 REV.F版
1.2本程序适用于生益电子有限公司经理助理
级及以下人员的聘用。
4.1 b) 中层员工---包括业务员、文员、技术
员、见习工程师、助理工程师、工程师、报关员、高级文员、秘书、主管、业务主管等相应职级人员；
5.1.2 ……填写《东莞生益电子有限公司用工
申请表》提出近期补员或增员计划，……
5.2 确定招聘渠道并组织招聘
6.2.1 ……在整个招聘录用过程中杜绝性
别、民族、宗教等歧视。
5.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内
部招聘，人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司合作招聘、内部员工推荐招聘等。
5.2.3.3 人力资源部按《用工申请表》上显
示的职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公司范围内发布内部招聘启示。
5.2.4.5 人力资源部根据排序预约应聘人员
到公司进行第二次面试，并及时组织用工部门对应聘人员进行面试和专业技能测试，面试测试合格后择优录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
HR 03 REV.G版
1.2本程序适用于生益电子有限公司经理级及以下人
员的聘用。
4.1 b) 中层员工---包括业务员、技术员、（见习/助
（高理）工程师、（见习/助理）主管、报关员、
级）文员、秘书、主管、主管秘书、高级技师、（见习/助理）会计师、报关主管、安全（副）主任、医生等相应职级人员；
6.1.2 ……填写《东莞生益电子有限公司招聘需求申
请表》提出近期补员或增员计划，……
6.2 确定招聘计划并组织招聘
6.2.1 ……在整个招聘录用过程中杜绝性别、民族、
宗教等歧视。招聘渠道及招聘计划的确定应兼
顾提高招聘效率和降低招聘成本的双重目标。
6.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内部招聘，
人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司合作招聘、内部员工推荐招聘等。根据招聘
岗位及紧急程度，可选的渠道还可能包括猎头招聘、报纸招聘、公司门口公告招聘等。
增加：
6.2.3 原则上，对于临时性的补员或增员的招聘需
求，人力资源部的招聘周期界定为2周至4周，即从人力资源部接到正式的通过审批的《招聘需求申请表》到合格者《东莞生益电子有限公司入职申请表》签批的时间跨度。无相关工作经验招聘2周内完成，有相关工作经验招聘4周内完成。
6.2.4 各招聘渠道的优劣势、适用招聘对象，及使用
注意事项等对照情况，人力资源部每半年做一次招聘渠道评估报告：
6.2.5.2 人力资源部按《招聘需求申请表》上显示的
职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公司范围内发布内部招聘启示。
6.2.6.4 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司
面试前组织应聘人员填写进行第二次面试，
《东莞生益电子有限公司入职申请表》，并
确保表中各项信息填写完整有效并有应聘者本人签名确认，及时组织用工部门对应聘
人才测评可根据人员进行人才测评和面试，
应聘部门不同选择不同的测评方式组合，包括逻辑能力测评、数学能力测评、职业倾向性测评、专业技能主管问卷测评等。测评和
面试合格后择优录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
HR 03 REV.F版 HR 03 REV.G版
人力资源部根据排序预约应聘人员6.2.7.3 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司
面试，首先对应聘人员所提供的求职材料、到公司面试，首先对应聘人员所提供
学历和相关证件的真实性进行确认，组织应的求职材料、学历和相关证件的真实
聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申性进行确认，组织应聘人员填写《东
请表》，并进行第一次面试和人才测评。
莞生益电子有限公司入职申请表》，
6.2.8.2 人力资源部制定招聘计划，联系相关高等院并进行第一次面试。
校，确定时间安排专场招聘会或参加大型供5.2.6.3 人力资源部联系相关高等院校，确
需见面会，然后组织各部门管理人员组成招定时间安排专场招聘会或参加大型
聘小组，到各院校对应届毕业本科生/研究供需见面会，然后组织各部门管理人
生进行全面的面试及人才测评，考核合格，员组成招聘小组，到各院校对应届毕
体检合格，签订双方就业协议书。 业本科生/研究生进行第一轮面试测
试，面试合格者安排到公司进行第二
轮面试。
5.2.6.4 第二轮面试设定约一周的部门实习及6.2.8.3 招聘本科生/研究生，如需求岗位的工作性
质和环境对应聘者来讲难以评估，可设定约考核，以能全面的进行人员测评并加
一周的部门实习及考核，以加深双方的了深双方的了解。实习期间公司为实习
解，增强入职后的人员稳定性。实习期间公学生提供基本的食宿安排。
司为实习学生提供基本的食宿安排。已签订
就业协议书的应届毕业本科大学生/研究
生，公司报销学校到公司的来回路费，未签
订的，公司报销单程路费。路费报销以学校
到公司的火车硬座以及火车站到公司/学校
的公交车或大巴车票为准。
5.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员6.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员工进行
7个工作日的入职前培训和岗位实习，培训工进行7个工作日的入厂培训和岗位
或实习不合格者不予录用。 实习，培训及实习不合格者不予试用，
在培训实习期间由总务部协助安排新
员工的住宿和膳食。
5.6.1 ……按符合部门分类建档管理，有效6.6.1 ……按符合部门分类建档管理，有效期为1
年。在公司有用工需求时，可以考虑推荐相期为1个月。在公司有用工需求时，
应之储备人选。
可以考虑推荐相应之储备人选。
5.6.3 每年度在年底双薪、年终分红等人员6.6.3 每年度1-2月，4-5月等人员流失率较高的
特殊时期，提前一个月储备相应数量的一线流失率较高的特殊时期，提前一个月
操作员工，以便及时补充流失人员。 储备相应数量的一线操作员工，以便
及时补充流失人员。
5.7.2 在公司服务一年以上的部门业务/技术6.7.2 调动条件为：在公司服务一年以上的部门业
务/技术骨干，本科以上学历，或中级职称，骨干，本科以上学历，或中级职称，
或符合其它调动资格的在职员工。 或符合其它调动资格。
7 相关表格 6 相关表格
6.1 东莞生益电子有限公司用工申请表7.1 东莞生益电子有限公司招聘需求申请表
CR-HR-001 CR-HR-001
制表：边则一
审核：吴锐
日期：2008.04.21
员工招聘录用管理程序
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
1 范围
1.1本程序规范了员工招聘录用的基本条件和方法，以确保公司聘用的员工在文化知识、工作技能、道
德修养、身体素质等方面均能符合各职位的基本要求，为建设公司人才队伍提供长期稳定保证。 1.2本程序适用于生益电子有限公司经理级及以下人员的聘用。
2 责任
2.1 人力资源部负责人力配置计划的制订及员工招聘录用的组织和实施。
2.2 各部门管理人员负责提出部门人员需求，并协助员工招聘录用工作的正常开展。
3 招聘原则
3.1 在员工招聘及员工关系处理过程中，员工不因民族、种族、社会等级、国籍、宗教信仰、残疾、
性别、性取向、工会会员、政治从属不同而受歧视。 3.2 除国家规定的不适合妇女的工种（岗位），不得以性别为由拒绝录用女性。
3.3 禁止招聘录用未满十六周岁的未成年人；根据公司实际运作需要，原则上录用的员工必须满十八
周岁。
4 面试权责
4.1 公司招聘的员工原则上划分为以下三个层次：
a) 基层员工---包括操作工、技工、领班等相应职级人员； b) 中层员工---包括业务员、技术员、（见习/助理）工程师、（见习/助理）主管、报关员、（高
（见习/助理）会计师、报关主管、安全（副）级）文员、秘书、主管、主管秘书、高级技师、
主任、医生等相应职级人员；
c) 高层员工---包括高级工程师、主任工程师、总管、经理、经理助理等相应职级人员。 4.2 面试分两次进行：第一次初选，第二次决定录用并由领导审批。权责划分如下：
a) 基层员工：人力资源部组织第一次面试；用工部门主管或总管、主任工程师组织第二次面试； b) 中层员工：人力资源部组织第一次面试；用工部门主任工程师、总管、经理组织第二次面试。
c) 高层员工：人力资源部、用工部门经理及相关人员组成招聘小组进行第一次面试；主管副总
经理或总经理组织第二次面试。
5 流程图
HR03 第1页 共7页
员工招聘录用管理程序
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员 工 招 聘 录 用 程 序 流 程 图
（备注：因流程图格式过大，用A3纸设计，故电子档此处不放入，打印档此页用该页替换）
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员工招聘录用管理程序
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6 程序
6.1确定人员需求计划
6.1.1 各部门依据公司整体发展战略和年度业务计划/目标核定本部门岗位人员定编及各职位的人员
要求，编写《岗位配置图》《职位分析文件》报主管副总经理批准实施。
6.1.2 临时性缺员由部门根据定岗、定编及人员流动情况，结合实际运作需求，填写《东莞生益电子
有限公司招聘需求申请表》提出近期补员或增员计划，报人力资源部传各主管副总经理及公司领导批准。
6.1.3 由于公司发展规划需要，进行架构重组及人员新增配置时，由HR组织相关部门确定人员需求计划。 6.2 确定招聘计划并组织招聘
6.2.1 人力资源部针对各部门用工申请及相应职位分析文件，明确需招聘人员的素质要求，编制招聘
简章，确定招聘渠道，制订招聘计划并实施，在整个招聘录用过程中杜绝性别、民族、宗教等歧视。招聘渠道及招聘计划的确定应兼顾提高招聘效率和降低招聘成本的双重目标。
6.2.2 公司常用的招聘渠道主要有：公司内部招聘，人才市场招聘，网络招聘，院校招聘，劳务公司
合作招聘、内部员工推荐招聘等。根据招聘岗位及紧急程度，可选的渠道还可能包括猎头招聘、
报纸招聘、公司门口公告招聘等。
6.2.3 原则上，对于临时性的补员或增员的招聘需求，人力资源部的招聘周期界定为2周至4周，即
从人力资源部接到正式的通过审批的《招聘需求申请表》到合格者《东莞生益电子有限公司入职申请表》签批的时间跨度。无相关工作经验招聘2周内完成，有相关工作经验招聘4周内完成。 6.2.4各招聘渠道的优劣势、适用招聘对象，及使用注意事项等对照情况，人力资源部每半年做一次招
聘渠道评估报告：
招聘 渠道
优势
劣势
招聘过程中选择范围相对少
常用渠道及生源对应性 /
广州韦博人才市场（购书中心） 智通人才市场 卓博网 前程无忧网 PCB 信息网/PCB人才网 经前期评估符合公司要求的大专院校
助工级别以上人员 助工级以下级别人员 除一线操作员工以外各类人员 有相关PCB 经验人员 应届专科/本科/研究生
公司内及时、快捷；成本低；针对性部招聘 强 人才市场
便于现场考察应聘者，面试效率较高
招聘效果难以保证；招聘成本较高；
网络招聘
覆盖面广无地域限制，方便快捷；可获得的应聘材料数量多，
面试前的评估较难，较难保证初
更有针对性，可选择余地大；
试面试的效果。
招聘可持续性强，招聘费用较低
生源数量和质量较好把握；招聘效率较高
生源供给相对稳定，招聘效率较高；招聘成本低廉
选用的院校多在外地，招聘行程较长，影响人员多；招聘成本较高
生源素质的把握有时较难
院校招聘 劳务公司合作招聘
相关省市劳动局
一线操作
办事处/劳务公
员工
司/学校等机构
/
清洁工、厨工，一线操作员工
内部员
工推荐及时、快捷；成本低 招聘
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被推荐人素质较难保证；招聘进度较难把握
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6.2.5 公司内部招聘
6.2.5.1 部门在一些关键岗位、职位申请用工时需优先考虑采用公司内部招聘方式。原则上，对年度
综合绩效考核结果为3A、2A等级的人员，才有资格参加公司内部激励性调职竞选。
6.2.5.2 人力资源部按《招聘需求申请表》上显示的职位空缺和相应之《职位分析文件》要求，在公
司范围内发布内部招聘启示。
6.2.5.3 人力资源部对应聘者的材料进行初步筛选，同时征求员工所在部门的意见。汇总候选人名单，
组织相关部门面试和考评，确定最终人选，并由员工所在部门填写《行为报告书》或《员工驿动考核评价表》报人力资源部传主管副总经理及公司领导批准。
6.2.5.4 原则上各部门均应支持公司统筹的员工内部激励性调职计划，经面试合格拟调至新岗位聘用
的员工，其原所在部门应给予调动支持。
6.2.6 人才市场招聘
6.2.6.1 人力资源部根据拟招聘人员素质要求、招聘费用、招聘地点等相关因素，确定参加人才交流
会的时间和地点。
6.2.6.2 人力资源部组织相关部门管理人员参加现场招聘，在面谈前应先对应聘人员所提供的求职材
料、学历和相关证件的真实性进行初步确认和筛选，组织应聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》。对现场招聘初试合格者，人力资源部可填写《东莞生益电子有限公司面试通知书》通知应聘者到公司参加第二次面试。
6.2.6.3 人力资源部将第一次面试评定符合要求的应聘材料推荐到相应部门进一步评审，确定进入第
二次面试的人选，并排出优先面试次序。
6.2.6.4 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司进行第二次面试，面试前组织应聘人员填写《东莞
生益电子有限公司入职申请表》，并确保表中各项信息填写完整有效并有应聘者本人签名确认，及时组织用工部门对应聘人员进行人才测评和面试，人才测评可根据应聘部门不同选择不同的测评方式组合，包括逻辑能力测评、数学能力测评、职业倾向性测评、专业技能主管
由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。问卷测评等。测评和面试合格后择优录取，
同时为确保竞业择业公平性，在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方
可办理录用手续。
6.2.7 网络招聘
6.2.7.1 人力资源部根据拟招聘人员素质要求等，在相关合作网站发布招聘信息，并定期更新。 6.2.7.2 人力资源部每天定期收集应聘材料,筛选、整理出符合职位要求的求职材料,推荐到相应部门
进一步评审，相关部门确定面试的人选，并排出优先面试次序。
6.2.7.3 人力资源部根据排序预约应聘人员到公司面试，首先对应聘人员所提供的求职材料、学历和
相关证件的真实性进行确认，组织应聘人员填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》，并进行第一次面试和人才测评。
6.2.7.4 合格者再安排用工部门对应聘人员进行第二次面试和专业技能的测试。面试测试合格后择优
录取，由人力资源部统一上报主管领导及公司领导审批。同时在应聘人员提供与上一个用人单位解除劳动关系的证明后，方可办理录用手续。
6.2.8 院校招聘
6.2.8.1 人力资源部每年10月底组织各部门提出应届毕业本科生/研究生之需求，由主管副总经理审
核，再由人力资源部汇总报总经理审批。
HR03 第4页 共7页
编号：HR 03
题目：
员工招聘录用管理程序
版本号： G
发布日期： 2008/04/28 生效日期： 2008/04/30
6.2.8.2 人力资源部制定招聘计划，联系相关高等院校，确定时间安排专场招聘会或参加大型供需见
面会，然后组织各部门管理人员组成招聘小组，到各院校对应届毕业本科生/研究生进行全面的面试及人才测评，考核合格，体检合格，签订双方就业协议书。
6.2.8.3 招聘本科生/研究生，如需求岗位的工作性质和环境对应聘者来讲难以评估，可设定约一周的
部门实习及考核，以加深双方的了解，增强入职后的人员稳定性。实习期间公司为实习学生
已签订就业协议书的应届毕业本科大学生/研究生，公司报销学校到公提供基本的食宿安排。
司的来回路费，未签订的，公司报销单程路费。路费报销以学校到公司的火车硬座以及火车
站到公司/学校的公交车或大巴车票为准。
6.2.8.4 对已与公司签订协议书而违约的学生，公司将保留追究其相关违约责任的权利。
6.2.8.5 对签订协议书的应届毕业本科生/研究生，由人力资源部按东莞市人事局有关规定办理户口、
档案的接收手续。
6.2.9 劳务公司合作招聘
6.2.7.1 为保障公司各生产工序操作员工储备，针对一线操作工人，人力资源部与符合要求并具备相
关资质的劳务公司合作进行招聘。
6.2.9.1 人力资源部依照各部门核定的人员需求计划和人员素质要求，确定一线操作工人的招工方向，
并视需要联系各地劳务公司安排到学校招收普工，要求为：技校、职高、普高、中专及大专等相当学历并符合公司需求专业的毕业生。同时年龄、身高、视力辨色力、考试成绩、面试成绩等条件符合公司要求。
6.2.9.2 招收一线操作工人时，人力资源部需开展身体素质（包括身高、视力、色盲、色弱等测试），
书面笔试，面试，验证 (身份证、毕业证、劳务证、流动人口计划生育证) 等工作， 确保所招收的员工在身体素质、文化素质、品德素质等方面符合公司用工的要求。
6.2.9.3 人力资源部根据公司用工需求，发出报到通知书，通知劳务公司组织考核合格的储备人员到
厂，人力资源部核对到厂人员的名单，学历和相关证件符合要求后，组织填写《东莞生益电子有限公司入职申请表》，经用工部门面试确认，由人力资源部统一上报公司领导审批。
6.2.9.4 人力资源部在各区域选择1-2个劳务公司作为一线操作工人输入点，每半年对各劳务公司输
入人员的稳定性、工作表现等进行评估，并向各供应点发出评估反馈报告，跟进各供应点的 改善。对于输入人员评估结果较差，改善无实效的供应点，将取消其合作资格。
6.2.10 内部员工推荐招聘
6.2.10.1 公司内部员工可以按公司内部流程向人力资源部推荐,如有职位需求时,人力资源部根据岗位
和工作要求优先考核内部推荐人员,合格者招聘录用。
6.2.10.2 应聘普通操作工，由推荐人填写《东莞生益电子有限公司内部介绍人员登记表》并随附被推
荐人相关证件复印件，经推荐人所在部门经理及人力资源部经理审批同意后，报人力资源部备案，待有相关需求时，通知考核，面试合格者录用。
6.2.10.3 应聘相关工程技术管理岗位，需递交被推荐人个人求职简历并随附相关证件复印件，报人力
资源部备案，待有相关需求时，通知应聘者考核、面试，合格者录用。
6.3 入厂体检
6.3.1 人力资源部在应聘者面试合格后，填写《东莞生益电子有限公司体检通知书》通知应聘者参
加体检。
6.3.2 公司医务室派专人组织应聘者到指定医院体检。体检不符合要求者，不予录用。 HR03 第5页 共7页
员工招聘录用管理程序
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6.4 入厂培训及正式录用
6.4.1 经体检合格者，由人力资源部对新员工进行7个工作日的入职前培训和岗位实习，培训或实习
不合格者不予录用。
6.4.2 对入厂培训和岗位实习合格者，由人力资源部办理进厂报到手续，并填写《东莞生益电子有限
公司员工工作分配通知书》，将人员分配至各部门。人力资源部每月定期通知医务室组织新员工注射乙肝疫苗，医药注射费由公司为员工统一支付。
6.4.3 试用期满经转正考评合格的员工由公司正式录用。 6.5 应急措施
6.5.1 为确保员工年龄的真实性，人力资源部在招聘过程中核对员工身份证（户口卡）来确保符合年
龄要求。在员工入职的试用期内，在办理工伤保险及暂住证过程中，通过东莞市社保局和东莞市公安局对员工身份证明进行审验，以确保符合公司要求。
6.5.2 如果发现年龄存在虚假情况，公司对其作试用期辞退或无补偿辞退处理。 6.5.3 如果发现因年龄虚假有儿童从事符合童工定义的工作，人力资源部立即停止其工作并查明来源，
及时将信息通报其监护人/代理人/劳务公司/人才市场等相关方。
6.5.4 人力资源部要求儿童监护人或其代理人将其带回所在地妥善安置。并将整个过程的记录和交接
信息进行建档和备案。
6.5.5 如因人员短缺而录用年龄在16～18周岁的未成年工，人力资源部建立未成年工名单及工作岗位
记录，入厂体检项目中增加心电图检查，并定期安排健康检查，对岗位进行特别安排（不得从事危险的或有害健康的工作）。
6.5.6 人员短缺的应急详见《人力资源部应急计划》HR12中4.1。 6.6 人才储备
6.6.1 日常人力资源储备。对无论以何种方式获取的求职应聘材料，经人力资源部初步筛选后，按符
合部门分类建档管理，有效期为1年。在公司有用工需求时，可以考虑推荐相应之储备人选。
6.6.2 一线操作工人的储备。公司每个季度进行一次一线操作工的储备招工，招工结束后将各项考核
合格的人员名单汇总，作为一线操作员工的储备人员，学校、当地劳务部门、人力资源部各留存一份。人力资源部根据各时期的实际用工需求，分批通知储备人员到厂报到。
6.6.3 每年度1-2月，4-5月等人员流失率较高的特殊时期，提前一个月储备相应数量的一线操作员
工，以便及时补充流失人员。
6.6.4 应届毕业专科/本科/研究生招聘储备。根据公司年度应届毕业专科/本科/研究生的需求计划，
人力资源部在每年10月至来年4月期间，联系相关高等院校，举办专场招聘会或参加大型供需见面会，按公司标准招收一定数量的应届毕业专科/本科/研究生作为技术管理人员的储备。
6.7 人才调动
6.7.1 为激励员工积极地、长期地为公司服务，特结合东莞市劳动人事部门调进外地专业技术人员、
管理人员的相关政策，将符合调动条件员工的工作关系和户口调进东莞市。
6.7.2 调动条件为：在公司服务一年以上的部门业务/技术骨干，本科以上学历，或中级职称，或符合
其它调动资格的在职员工。
6.7.3 调动人员提出书面调动申请，由所在部门经理认可及主管副总经理批准后，传人力资源部。 6.7.4 人力资源部审查调动人员资格后，将符合资格的申请书上报公司领导审批；同时将不具资格的
申请书退回所在部门，并注明不符合原因。
6.7.5 公司领导批准后，人力资源部将按东莞市相应调动程序办理跟进，调动手续的办理由申请办理
人配合实施。
HR03 第6页 共7页
员工招聘录用管理程序
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7 相关表格
7.1 东莞生益电子有限公司招聘需求申请表 CR-HR-001 7.2 东莞生益电子有限公司员工入职申请表 CR-HR-002 7.3 东莞生益电子有限公司面试通知书 CR-HR-030 7.4 东莞生益电子有限公司体检通知书 CR-HR-0317.5 东莞生益电子有限公司员工工作分配通知书 CR-HR-0337.6 东莞生益电子有限公司员工调动申请表 CR-HR-059 7.7 东莞生益电子有限公司内部介绍人员登记表 CR-HR-060
HR03 第7页 共7页