浅谈项目部技术人才队伍建设
引言在各种资源中，人才始终是生产资源中的第一要素。随着社会、行业及企业的发展，公司技术人才队伍特点（数量、年龄、经验、学识）及功能在不断的发生着改变，社会、行业及企业的发展对技术人才队伍有了新的要求，如何从企业、项目和个人角度出发，全面推进技术人才队伍建设，使之适应社会、行业及企业发展的要求，是摆在我们面前急需解决的课题。
随着交通建设行业的迅猛发展[1][2]，工程建设行业要求能力更加综合而全面 的技术人才，人才教育发展相对滞后，专业技术管理与操作人员数量及质量不能满足行业规模急剧扩张及管理要求不断变化的需要。
今年开始，国家采取了宏观经济调控手段，抑制投资过热，为经济发展过热降温，铁路和公路工程建设受到较大影响。加之近年来铁路和公路运输能力紧张局面已得到极大缓解，铁路和公路工程建设虽然不会嘎然而止，但发展速度逐渐放缓的趋势已不可扭转。从国际形势来看，第三世界国家经济发展蠢蠢欲动。我们抢占国内工程建设市场的同时，大量走向海外市场是必然的趋势。
无论是国内更加激烈的竞争局面还是国际市场的开拓发展都需要我们拥有更高素质的技术人才队伍，为更加激烈的竞争提供强有力的技术人才保障。
一、项目部技术人才队伍发展现状及要求
作为国内一流建桥企业，我们的人才队伍有着悠久的历史和厚重的基础。直至目前，从总体实力来看，我们仍然可以自豪地说：我们拥有国内最高水平的桥梁建设技术团队。必须承认的是：与兄弟单位相比，我们的技术优势正在逐渐缩小，特别是项目部一级的优势缩小得更为明显。
目前，各项目部普遍存在一线技术人员流失较严重，技术人才队伍不稳定的问题；一线项目总工及一线技术人员普遍较年轻，管理水平及专业素质亟待提高；技术人员知识结构不合理，技术管理粗犷，技术方案准备及关键细节把控能力不足，现场值班浮在表面上。这些问题带来的影响已经在我们工程管理的各个方面显现出来。
二、形成现状的原因分析
我们只有认真分析出现这些情况和引起这些变化的原因，才能够有针对性的制定对策和解决办法。笔者认为出现这些情况和引起这些变化的主客观原因主要有以下六点：
1、人才数量供应不足、整体水平下降、队伍不稳定是社会发展的必然结果。
我们必须认识到项目部技术人才供不应求和技术优势不断缩小是社会发展的必然结果。从1980年到2010年的年度国内生产总值、铁路建设投资总额及毕业大学生人数可以看出社会发生的巨大变化。特别是2000～2010年，中国社会经济发展达到了爆炸式的速度。详见统计表1[1]。
从上表可以看出，近年来社会经济及交通行业以超越想象的速度快速发展，人才队伍建设未能紧随其后，新增的技术人才数量和质量离实际需要的差距越来越大。
单从数量上来看，2010年大学毕业生较2000年大学毕业生增加了6倍，而铁路投资额却增加了10倍。有人认为现在的技术人员没有以前的技术人员能力强，吃苦精神与踏实作风也不如前辈们，这也是社会发展的必然结果。近年来，社会各领域发展极不平衡，发展形式与过程极不规范，造成了社会普遍存在的投机心理与浮躁风气。
90年代以前，大学以精英教育的理念招生和教学；随着90年代末大学不断扩招，大学逐渐向职业教育过渡。2010年大学毕业生631万，按22岁毕业计算，1988年新出生婴儿为1541万人，大学生人数占到同龄人的41%，大学生不再是天之骄子。
此外，自70年代末开始的计划生育及80年代初开始的改革开放，使80后出生的孩子都变成了独生子女，生活条件变好，倍受家庭重视与呵护，个人经历的苦难与挫折相对较少，危机意识相对较弱。随着社会的进步，个人追求高品质生活的要求更加强烈；工程建设行业流动性强，生活不稳定，婚姻问题更加突出；有的独生子女为了照顾父母，也辞职回了老家，找了相对稳定的职业。
2、人才素质不高与招生计划性不强、培养力度不够和培养方法不当有关。
技术人员在项目管理中充当着①技术员、②施工员、③计划员、④材料员、⑤统计员、⑥安全员、⑦质检员、⑧资料员[3]等各种角色，目前的岗位设置对技术员的综合业务素质要求更高。在招生时很难按照岗位要求招收到知识结构合理、能力全面的毕业生，从技术员所担负职责的各个方面进行全面快速培养的难度很大。目前项目部较为普遍的做法是把毕业生交给一个师傅带，大多数师傅本身的水平就不高，也不知道该怎样教学生，教出来的学生水平可想而知。
3、对技术工作尊重与重视程度不够，技术人才队伍不稳定、工作积极性不高。
有的人认为：桩长再长，有什么难度呢，不就是多钻几天孔；索塔再高无非是多浇几节砼；箱梁跨度再大也仅仅是多拼几段钢梁而已。类似这样的话能够使人藐视困难，产生信心，但这种信心不是建立在对困难充分认识的基础上，而是盲目的乐观。我们对各种条件变化引起的困难估计不足，重视不够，往往会走弯路、吃大亏，这是浮躁作风的一种具体体现。这种观点抹杀了技术人员的工作成绩，打击了技术人员的工作积极性，影响了技术人才队伍的稳定。
4、行政、技术及生产管理的关系未理顺，组织混乱，不利于技术团队建设。
技术人员工作受项目经理、总工及生产副经理多重安排与管理，各管理者意见不统一，使技术人员迷茫而无所适从。
5、薪酬相对较低。
与个人需求及兄弟单位比较，技术人员薪酬相对较低，奖惩等激励机制乏力，造成技术人才队伍不稳定。
6、受人文关爱的程度不够。
与其它职业相比，工程技术人员劳动强度更大，劳动环境更差，且没有固定的工休日，生活枯燥、质量差，这也是技术人才队伍不稳定的重要原因之一。
三、推进技术人才队伍建设的方法
针对出现的这些情况和变化的原因，应着重从以下几个方面采取措施来推进人才队伍建设。
1、使用正确的培养方法，加强人才培养的计划性，加大人才培养力度。
我们经常讲要重视对员工的培养，但如何培养才能达到好的效果，就需要创造一定的条件和有正确的培养方法。要适当增加项目部技术人员数量（建议增加1.2～1.5倍），降低个人劳动强度，留出休息、学习时间与精力。根据岗位需要，进行招生和工作安排，根据个人特点规划每个人的岗位目标，在工作中选择重点方向加以培养。按照一定的频率，为不同层次的员工创造和提供不同形式的培训机会，提高其业务素质，激励其产生持久的归属感。培养人就好比放风筝，抓着线不放，风筝怎么也飞不高；撒手不管，风筝将不知所踪；只有牵着线引导方向，随着风势不断地放，风筝才能飞的越高越远。
要想成才，首先必须认识到成才是一个循序渐进的过程，这是一个客观规律。学习应该结合正在做的事情，做什么学什么，专心而深入，这样才能一通而百通；好高骛远、贪多求全，将只能学习皮毛。《礼记·中庸》中有一段关于学习的话：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。有弗学，学之弗能，弗措也；有弗问，问之弗知，弗措也；有弗思，思之弗得，弗措也；有弗辨，辨之弗明，弗措也；有弗行，行之弗笃，弗措也。”讲的是学习本身循序渐进的规律以及踏实钻研的学风，这是学习最基本的方法，急功近利想走捷径是行不通的。应以加深对知识点的理解、拓展知识面为依托制定培训计划，以教会学习方法、思维习惯为主旨，在工作实践中进行引导与培训，并适时适度的加压，不断鞭策与鼓励，最终达到培养人才的目的。
正所谓：“教人教方法，带人带作风”。
2、尊重与重视技术人才，营造尊重技术人才的良好氛围。
各级领导要充分认识到技术工作所面临的困难，认可技术人员的贡献，在技术管理范围内充分尊重技术干部的话语权与决策权，充分发扬技术管理的民主集中制原则。
对于全社会来讲，桥梁建造技术大多是比较成熟的技术，但对于个人或某个项目部来说，某些桥型或技术可能从未接触过，即使有类似的经验，不同的项目也有不同的条件与特殊性。对这些条件变化的认识、学习到完全把控有一个循序渐进的过程，并非易如反掌。在方案的形成过程中，应当集思广益，充分发挥技术讨论的民主，当技术人员通过认真研 究确立了一整套较为完善的方案与工艺时，应当得到各级领导的充分尊重，不要随意变更与否定。有些领导有着丰富的施工经验，但由于领导事务繁多，对于正在进行的项目细节不一定有足够的时间进行全面、系统的认识，草率的决定和粗暴的干涉一方面打击了技术人员的自尊、自信与积极性，破坏了工艺纪律的严肃性，往往因考虑不周，还可能带来严重的后果。
3、创造良好的工作环境。
党委、行政、技术、生产管理者之间要相互尊重，增强沟通，明确分工，加强协作。各方相处，生活上要多看人长处，才能发自内心的尊重他人；工作上要多看人短处，以便及时给予补充完善；关键性的原则问题要敢于坚持，主动沟通，达成统一认识，形成友好团结的工作局面，为优秀技术团队的培养创造良好的环境基础。在一件事上只能有一个决定、一个声音，绝不能各自进行不同的安排和下达不同的指令，使技术人员无所适从。只有团结一致的管理才能带出优秀的技术团队。
4、加强激励机制，提高优秀技术人员的收入。
相对个人生活需求及兄弟单位薪酬，技术人员收入较低；奖惩等激励机制乏力，导致平均分配的分配模式，不利于调动技术人员的积极性。应建立合理的奖惩制度，严格落实。通过奖励激发员工发展的心理，采用惩罚使其产生自我保护心理，从而令行禁止，激发技术人员积极向上的工作热情，在工作中认真学习和提高。在工资总额不变或稍有提高的前提下，通过浮动奖金系数和拉开系数差距来提高优秀技术人员的薪酬，使优秀者的薪酬达到同等级别一般人员的2倍左右。根据技术人员平时表现和工作业绩，制定公平、公正、公开的技术干部选拔任用前考核评价制度，将考核成绩作为技术干部提拔任用的重要参考。在技术员当中形成积极提高自身工作能力与业绩的良好工作氛围，减少投机心理。
5、增强人文关怀。
通过规范休假制度，并强制执行，使技术人员能够劳逸结合，调节好身心健康，提高工作效率与生活质量。例如规定一般人员一年两次、每次一个月工休，必须休假。这种做法虽然使个人工作时间缩短了，但工作效率提高增加的工作量也未必就比工作时间缩短减少的工作量少。这也是以人为本社会发展理念的必然要求，企业只有主动去适应，才能走在其他兄弟单位的前列，掌握主动。加强与技术人员的沟通、交流与引导，关心技术人员的婚配问题和工作、生活中遇到的困难，尽量帮助解决或减少其思想上的顾虑，创造温馨的人文环境。 我们只有找对方法，踏踏实实的推进技术人才队伍建设，建立一支专业水平高、综合能力强的优秀技术团队，才能在激烈的市场竞争中占据前沿，创造辉煌的成绩
浅谈项目部技术人才队伍建设
引言在各种资源中，人才始终是生产资源中的第一要素。随着社会、行业及企业的发展，公司技术人才队伍特点（数量、年龄、经验、学识）及功能在不断的发生着改变，社会、行业及企业的发展对技术人才队伍有了新的要求，如何从企业、项目和个人角度出发，全面推进技术人才队伍建设，使之适应社会、行业及企业发展的要求，是摆在我们面前急需解决的课题。
随着交通建设行业的迅猛发展[1][2]，工程建设行业要求能力更加综合而全面 的技术人才，人才教育发展相对滞后，专业技术管理与操作人员数量及质量不能满足行业规模急剧扩张及管理要求不断变化的需要。
今年开始，国家采取了宏观经济调控手段，抑制投资过热，为经济发展过热降温，铁路和公路工程建设受到较大影响。加之近年来铁路和公路运输能力紧张局面已得到极大缓解，铁路和公路工程建设虽然不会嘎然而止，但发展速度逐渐放缓的趋势已不可扭转。从国际形势来看，第三世界国家经济发展蠢蠢欲动。我们抢占国内工程建设市场的同时，大量走向海外市场是必然的趋势。
无论是国内更加激烈的竞争局面还是国际市场的开拓发展都需要我们拥有更高素质的技术人才队伍，为更加激烈的竞争提供强有力的技术人才保障。
一、项目部技术人才队伍发展现状及要求
作为国内一流建桥企业，我们的人才队伍有着悠久的历史和厚重的基础。直至目前，从总体实力来看，我们仍然可以自豪地说：我们拥有国内最高水平的桥梁建设技术团队。必须承认的是：与兄弟单位相比，我们的技术优势正在逐渐缩小，特别是项目部一级的优势缩小得更为明显。
目前，各项目部普遍存在一线技术人员流失较严重，技术人才队伍不稳定的问题；一线项目总工及一线技术人员普遍较年轻，管理水平及专业素质亟待提高；技术人员知识结构不合理，技术管理粗犷，技术方案准备及关键细节把控能力不足，现场值班浮在表面上。这些问题带来的影响已经在我们工程管理的各个方面显现出来。
二、形成现状的原因分析
我们只有认真分析出现这些情况和引起这些变化的原因，才能够有针对性的制定对策和解决办法。笔者认为出现这些情况和引起这些变化的主客观原因主要有以下六点：
1、人才数量供应不足、整体水平下降、队伍不稳定是社会发展的必然结果。
我们必须认识到项目部技术人才供不应求和技术优势不断缩小是社会发展的必然结果。从1980年到2010年的年度国内生产总值、铁路建设投资总额及毕业大学生人数可以看出社会发生的巨大变化。特别是2000～2010年，中国社会经济发展达到了爆炸式的速度。详见统计表1[1]。
从上表可以看出，近年来社会经济及交通行业以超越想象的速度快速发展，人才队伍建设未能紧随其后，新增的技术人才数量和质量离实际需要的差距越来越大。
单从数量上来看，2010年大学毕业生较2000年大学毕业生增加了6倍，而铁路投资额却增加了10倍。有人认为现在的技术人员没有以前的技术人员能力强，吃苦精神与踏实作风也不如前辈们，这也是社会发展的必然结果。近年来，社会各领域发展极不平衡，发展形式与过程极不规范，造成了社会普遍存在的投机心理与浮躁风气。
90年代以前，大学以精英教育的理念招生和教学；随着90年代末大学不断扩招，大学逐渐向职业教育过渡。2010年大学毕业生631万，按22岁毕业计算，1988年新出生婴儿为1541万人，大学生人数占到同龄人的41%，大学生不再是天之骄子。
此外，自70年代末开始的计划生育及80年代初开始的改革开放，使80后出生的孩子都变成了独生子女，生活条件变好，倍受家庭重视与呵护，个人经历的苦难与挫折相对较少，危机意识相对较弱。随着社会的进步，个人追求高品质生活的要求更加强烈；工程建设行业流动性强，生活不稳定，婚姻问题更加突出；有的独生子女为了照顾父母，也辞职回了老家，找了相对稳定的职业。
2、人才素质不高与招生计划性不强、培养力度不够和培养方法不当有关。
技术人员在项目管理中充当着①技术员、②施工员、③计划员、④材料员、⑤统计员、⑥安全员、⑦质检员、⑧资料员[3]等各种角色，目前的岗位设置对技术员的综合业务素质要求更高。在招生时很难按照岗位要求招收到知识结构合理、能力全面的毕业生，从技术员所担负职责的各个方面进行全面快速培养的难度很大。目前项目部较为普遍的做法是把毕业生交给一个师傅带，大多数师傅本身的水平就不高，也不知道该怎样教学生，教出来的学生水平可想而知。
3、对技术工作尊重与重视程度不够，技术人才队伍不稳定、工作积极性不高。
有的人认为：桩长再长，有什么难度呢，不就是多钻几天孔；索塔再高无非是多浇几节砼；箱梁跨度再大也仅仅是多拼几段钢梁而已。类似这样的话能够使人藐视困难，产生信心，但这种信心不是建立在对困难充分认识的基础上，而是盲目的乐观。我们对各种条件变化引起的困难估计不足，重视不够，往往会走弯路、吃大亏，这是浮躁作风的一种具体体现。这种观点抹杀了技术人员的工作成绩，打击了技术人员的工作积极性，影响了技术人才队伍的稳定。
4、行政、技术及生产管理的关系未理顺，组织混乱，不利于技术团队建设。
技术人员工作受项目经理、总工及生产副经理多重安排与管理，各管理者意见不统一，使技术人员迷茫而无所适从。
5、薪酬相对较低。
与个人需求及兄弟单位比较，技术人员薪酬相对较低，奖惩等激励机制乏力，造成技术人才队伍不稳定。
6、受人文关爱的程度不够。
与其它职业相比，工程技术人员劳动强度更大，劳动环境更差，且没有固定的工休日，生活枯燥、质量差，这也是技术人才队伍不稳定的重要原因之一。
三、推进技术人才队伍建设的方法
针对出现的这些情况和变化的原因，应着重从以下几个方面采取措施来推进人才队伍建设。
1、使用正确的培养方法，加强人才培养的计划性，加大人才培养力度。
我们经常讲要重视对员工的培养，但如何培养才能达到好的效果，就需要创造一定的条件和有正确的培养方法。要适当增加项目部技术人员数量（建议增加1.2～1.5倍），降低个人劳动强度，留出休息、学习时间与精力。根据岗位需要，进行招生和工作安排，根据个人特点规划每个人的岗位目标，在工作中选择重点方向加以培养。按照一定的频率，为不同层次的员工创造和提供不同形式的培训机会，提高其业务素质，激励其产生持久的归属感。培养人就好比放风筝，抓着线不放，风筝怎么也飞不高；撒手不管，风筝将不知所踪；只有牵着线引导方向，随着风势不断地放，风筝才能飞的越高越远。
要想成才，首先必须认识到成才是一个循序渐进的过程，这是一个客观规律。学习应该结合正在做的事情，做什么学什么，专心而深入，这样才能一通而百通；好高骛远、贪多求全，将只能学习皮毛。《礼记·中庸》中有一段关于学习的话：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。有弗学，学之弗能，弗措也；有弗问，问之弗知，弗措也；有弗思，思之弗得，弗措也；有弗辨，辨之弗明，弗措也；有弗行，行之弗笃，弗措也。”讲的是学习本身循序渐进的规律以及踏实钻研的学风，这是学习最基本的方法，急功近利想走捷径是行不通的。应以加深对知识点的理解、拓展知识面为依托制定培训计划，以教会学习方法、思维习惯为主旨，在工作实践中进行引导与培训，并适时适度的加压，不断鞭策与鼓励，最终达到培养人才的目的。
正所谓：“教人教方法，带人带作风”。
2、尊重与重视技术人才，营造尊重技术人才的良好氛围。
各级领导要充分认识到技术工作所面临的困难，认可技术人员的贡献，在技术管理范围内充分尊重技术干部的话语权与决策权，充分发扬技术管理的民主集中制原则。
对于全社会来讲，桥梁建造技术大多是比较成熟的技术，但对于个人或某个项目部来说，某些桥型或技术可能从未接触过，即使有类似的经验，不同的项目也有不同的条件与特殊性。对这些条件变化的认识、学习到完全把控有一个循序渐进的过程，并非易如反掌。在方案的形成过程中，应当集思广益，充分发挥技术讨论的民主，当技术人员通过认真研 究确立了一整套较为完善的方案与工艺时，应当得到各级领导的充分尊重，不要随意变更与否定。有些领导有着丰富的施工经验，但由于领导事务繁多，对于正在进行的项目细节不一定有足够的时间进行全面、系统的认识，草率的决定和粗暴的干涉一方面打击了技术人员的自尊、自信与积极性，破坏了工艺纪律的严肃性，往往因考虑不周，还可能带来严重的后果。
3、创造良好的工作环境。
党委、行政、技术、生产管理者之间要相互尊重，增强沟通，明确分工，加强协作。各方相处，生活上要多看人长处，才能发自内心的尊重他人；工作上要多看人短处，以便及时给予补充完善；关键性的原则问题要敢于坚持，主动沟通，达成统一认识，形成友好团结的工作局面，为优秀技术团队的培养创造良好的环境基础。在一件事上只能有一个决定、一个声音，绝不能各自进行不同的安排和下达不同的指令，使技术人员无所适从。只有团结一致的管理才能带出优秀的技术团队。
4、加强激励机制，提高优秀技术人员的收入。
相对个人生活需求及兄弟单位薪酬，技术人员收入较低；奖惩等激励机制乏力，导致平均分配的分配模式，不利于调动技术人员的积极性。应建立合理的奖惩制度，严格落实。通过奖励激发员工发展的心理，采用惩罚使其产生自我保护心理，从而令行禁止，激发技术人员积极向上的工作热情，在工作中认真学习和提高。在工资总额不变或稍有提高的前提下，通过浮动奖金系数和拉开系数差距来提高优秀技术人员的薪酬，使优秀者的薪酬达到同等级别一般人员的2倍左右。根据技术人员平时表现和工作业绩，制定公平、公正、公开的技术干部选拔任用前考核评价制度，将考核成绩作为技术干部提拔任用的重要参考。在技术员当中形成积极提高自身工作能力与业绩的良好工作氛围，减少投机心理。
5、增强人文关怀。
通过规范休假制度，并强制执行，使技术人员能够劳逸结合，调节好身心健康，提高工作效率与生活质量。例如规定一般人员一年两次、每次一个月工休，必须休假。这种做法虽然使个人工作时间缩短了，但工作效率提高增加的工作量也未必就比工作时间缩短减少的工作量少。这也是以人为本社会发展理念的必然要求，企业只有主动去适应，才能走在其他兄弟单位的前列，掌握主动。加强与技术人员的沟通、交流与引导，关心技术人员的婚配问题和工作、生活中遇到的困难，尽量帮助解决或减少其思想上的顾虑，创造温馨的人文环境。 我们只有找对方法，踏踏实实的推进技术人才队伍建设，建立一支专业水平高、综合能力强的优秀技术团队，才能在激烈的市场竞争中占据前沿，创造辉煌的成绩