怀孕期间公司解散，女员工该怎么办？ 作者：施 扬
来源：《职业》2009年第10期
编者按:北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会,邀请劳动法专业人士参与讨论,每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀,义联将“典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章,供读者分享借鉴,也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
【案情回放】
2008年7月11日,张某受聘进入某股份有限公司从事文秘工作,该公司是某跨国公司为在中国国内开展业务而设立的。张某和该股份有限公司签订了为期两年的劳动合同。
2009年初,受金融危机影响,公司的经营状况日益恶化。2009年5月,张某因为要生孩子,提出请产假三个月。2009年7月10日,公司通过股东大会的形式决定提前解散。当日,公司便通过特快专递的形式通知在家休假的张某,双方终止劳动关系,但张某觉得自己无法接受公司这样的安排。
2009年8月初,张某来到劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求该股份有限公司额外支付一个半月工资作为经济补偿金,同时要求支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等待遇(以下简称“三期”待遇)。公司在仲裁答辩书中提出答辩意见,仅仅同意额外支付一个月工资给张某作为经济补偿金,拒绝支付其他费用。
【正方反方】
该股份有限公司与张某解除劳动关系,劳动合同可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止吗?
正方:劳动合同可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止。
一经出现公司股东大会决议解散公司的情况,公司的经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果公司解散,劳动合同的存在就失去了基础。因此,用人单位出现上述情况,劳动合同只能终止。
《劳动合同法》中第42条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法
第40条、第41条的规定解除劳动合同;第44条规定了“用人单位决定提前解散”是导致劳动合同终止的法定情形。从上述法律规定来看,公司解散是劳动合同终止的法定情形,并不受女职工“三期”条款规定的限制。而且根据《劳动合同法》第45条的规定,只有在劳动合同期满终止时,
劳动合同才延续到女职工“三期”期满时为止。所以,只要用人单位决定提前解散的情形出现以后,公司就可以依法与张某终止劳动合同。
反方:劳动合同不可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止。
根据《公司法》 “公司解散与清算”部分的规定,公司股东大会决议解散公司后,清算工作开始;清算结束后,才可以申请注销公司登记,公告公司终止。“清算期间,公司存续”,这是公司法的明文规定,因此劳动合同的基础——双方当事人依然存在,劳动关系仍然是可以存续的。另外,根据《劳动合同法》第42条、45条规定的精神,女职工出现在孕期、产期、哺乳期的情况时,劳动合同的期限可以续延,以充分保护特殊时期劳动者的权益。因此,在公司决议解散时,应对处于“三期”的劳动者予以特殊照顾,劳动合同应当续延至该情形消失时终止。
张某关于“三期”待遇的主张是否应当得到支持?
正方:该主张应当得到支持。
根据《劳动合同法》第42条、45条规定的精神,在公司决议解散时,应对处于特殊时期的劳动者予以特殊照顾。一般来说,上述劳动者的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在这些情形消失时,公司才可以申请注销登记。当然,公司也可以与劳动者协商,在公司向劳动者支付额外的补偿后提前终止与劳动者的劳动合同。
另外,相关的一些地方性规定也肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权,如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定:“用人单位解散,或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后,亦应终止„三期‟女职工的劳动合同,并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益,从有利于劳动者的原则出发,用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”
本案中,用人单位对张某要求支付女职工“三期”待遇的主张不予理会,显然是恶意拒绝履行义务,张某的主张应当得到支持。
反方:该主张不应当得到支持。
作为提出主张和审判案件的依据的法律应当是明确的、没有异议的。无论是从劳动法律法规,还是从其他相关规范的表述来看,公司在解散时所涉及的员工权益的规定,都是对“经济补偿金”所做出的规定,并不涉及到对 “三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。企业解散是劳动合同法定终止的原因,合同效力自然消失,尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响,但用人单位没有过失,这种影响通常视为劳动者应负担的风险。劳动法律法规既然没有规定,用人单位就无需做出补偿。
对于医疗期和“三期”员工的经济补偿问题,由于公司即将“解散”或“消灭”,使得他们的劳动合同不得已而终止,其依法享有的剩余部分的医疗期待遇、“三期”待遇也将因此而中断。尽管出
于合理性的考虑,公司除依法给付员工终止劳动合同的经济补偿金、医疗补助费之外,还应当对员工的该部分损失给予适当的补偿。但是,目前我国劳动法律法规对此情形下员工的额外补偿问题没有法律规定,因此企业可以不予支付额外费用。
本案中,依据现行的法律规范处理张某的案件,张某关于“三期”待遇的主张不应当得到支持。
【忠告和建议】
本案中涉及到的劳动合同何时终止及女职工特殊保护如何实现的问题,是现今劳动法实务领域的一个争议焦点。我国《劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行,由于施行时间较短,相关案例和司法解释较少,因此在对该法条文的理解和实践上出现了不同观点,其中就包括用人单位决定提前解散后劳动合同终止的一系列问题。根据《劳动合同法》的精神,在公司启动解散程序时,公司应该在公告债权人的同时,通知全体职工,通过召开职工代表大会的形式,合理确定劳动合同终止时间及相应的安置办法。但是关于确定时间的标准,目前的法规仍没有具体明确的规定。从保护劳动者利益和方便公司清算工作的角度考虑,希望有关部门尽快完善相关法规,规定应当既有较为统一的标准,又有相对实际、灵活的措施。
怀孕期间公司解散，女员工该怎么办？ 作者：施 扬
来源：《职业》2009年第10期
编者按:北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会,邀请劳动法专业人士参与讨论,每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀,义联将“典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章,供读者分享借鉴,也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
【案情回放】
2008年7月11日,张某受聘进入某股份有限公司从事文秘工作,该公司是某跨国公司为在中国国内开展业务而设立的。张某和该股份有限公司签订了为期两年的劳动合同。
2009年初,受金融危机影响,公司的经营状况日益恶化。2009年5月,张某因为要生孩子,提出请产假三个月。2009年7月10日,公司通过股东大会的形式决定提前解散。当日,公司便通过特快专递的形式通知在家休假的张某,双方终止劳动关系,但张某觉得自己无法接受公司这样的安排。
2009年8月初,张某来到劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求该股份有限公司额外支付一个半月工资作为经济补偿金,同时要求支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等待遇(以下简称“三期”待遇)。公司在仲裁答辩书中提出答辩意见,仅仅同意额外支付一个月工资给张某作为经济补偿金,拒绝支付其他费用。
【正方反方】
该股份有限公司与张某解除劳动关系,劳动合同可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止吗?
正方:劳动合同可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止。
一经出现公司股东大会决议解散公司的情况,公司的经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果公司解散,劳动合同的存在就失去了基础。因此,用人单位出现上述情况,劳动合同只能终止。
《劳动合同法》中第42条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法
第40条、第41条的规定解除劳动合同;第44条规定了“用人单位决定提前解散”是导致劳动合同终止的法定情形。从上述法律规定来看,公司解散是劳动合同终止的法定情形,并不受女职工“三期”条款规定的限制。而且根据《劳动合同法》第45条的规定,只有在劳动合同期满终止时,
劳动合同才延续到女职工“三期”期满时为止。所以,只要用人单位决定提前解散的情形出现以后,公司就可以依法与张某终止劳动合同。
反方:劳动合同不可以从公司股东大会决议解散公司当日起终止。
根据《公司法》 “公司解散与清算”部分的规定,公司股东大会决议解散公司后,清算工作开始;清算结束后,才可以申请注销公司登记,公告公司终止。“清算期间,公司存续”,这是公司法的明文规定,因此劳动合同的基础——双方当事人依然存在,劳动关系仍然是可以存续的。另外,根据《劳动合同法》第42条、45条规定的精神,女职工出现在孕期、产期、哺乳期的情况时,劳动合同的期限可以续延,以充分保护特殊时期劳动者的权益。因此,在公司决议解散时,应对处于“三期”的劳动者予以特殊照顾,劳动合同应当续延至该情形消失时终止。
张某关于“三期”待遇的主张是否应当得到支持?
正方:该主张应当得到支持。
根据《劳动合同法》第42条、45条规定的精神,在公司决议解散时,应对处于特殊时期的劳动者予以特殊照顾。一般来说,上述劳动者的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在这些情形消失时,公司才可以申请注销登记。当然,公司也可以与劳动者协商,在公司向劳动者支付额外的补偿后提前终止与劳动者的劳动合同。
另外,相关的一些地方性规定也肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权,如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定:“用人单位解散,或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后,亦应终止„三期‟女职工的劳动合同,并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益,从有利于劳动者的原则出发,用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”
本案中,用人单位对张某要求支付女职工“三期”待遇的主张不予理会,显然是恶意拒绝履行义务,张某的主张应当得到支持。
反方:该主张不应当得到支持。
作为提出主张和审判案件的依据的法律应当是明确的、没有异议的。无论是从劳动法律法规,还是从其他相关规范的表述来看,公司在解散时所涉及的员工权益的规定,都是对“经济补偿金”所做出的规定,并不涉及到对 “三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。企业解散是劳动合同法定终止的原因,合同效力自然消失,尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响,但用人单位没有过失,这种影响通常视为劳动者应负担的风险。劳动法律法规既然没有规定,用人单位就无需做出补偿。
对于医疗期和“三期”员工的经济补偿问题,由于公司即将“解散”或“消灭”,使得他们的劳动合同不得已而终止,其依法享有的剩余部分的医疗期待遇、“三期”待遇也将因此而中断。尽管出
于合理性的考虑,公司除依法给付员工终止劳动合同的经济补偿金、医疗补助费之外,还应当对员工的该部分损失给予适当的补偿。但是,目前我国劳动法律法规对此情形下员工的额外补偿问题没有法律规定,因此企业可以不予支付额外费用。
本案中,依据现行的法律规范处理张某的案件,张某关于“三期”待遇的主张不应当得到支持。
【忠告和建议】
本案中涉及到的劳动合同何时终止及女职工特殊保护如何实现的问题,是现今劳动法实务领域的一个争议焦点。我国《劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行,由于施行时间较短,相关案例和司法解释较少,因此在对该法条文的理解和实践上出现了不同观点,其中就包括用人单位决定提前解散后劳动合同终止的一系列问题。根据《劳动合同法》的精神,在公司启动解散程序时,公司应该在公告债权人的同时,通知全体职工,通过召开职工代表大会的形式,合理确定劳动合同终止时间及相应的安置办法。但是关于确定时间的标准,目前的法规仍没有具体明确的规定。从保护劳动者利益和方便公司清算工作的角度考虑,希望有关部门尽快完善相关法规,规定应当既有较为统一的标准,又有相对实际、灵活的措施。