管理者的角色
亨利·明茨伯格：管理者扮演着10种角色
人际角色：头面人物、领导者、联络者
信息传递角色： 监控者、传播者、发言人
决策角色:创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者
不同的角色表现出不同的行为，要求人的多面性
管理者的技能 Skill of Effective Administrator
技术技能 人力技能 概念技能
technical human conceptual
高层 17.9% 42.7% 39.4% ,中层 34.8% 42.4% 22.8%, 基层 50.3% 37.7% 12.0%
成功与有效的管理者（一）
成功管理者
在组织中的晋升速度
有效管理者
根据他们的工作绩效及下属的满意度
主要的管理活动
传统管理：决策、计划、控制
沟通活动：交换日常信息
人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训
网络活动：社交、政治活动、与外部交往
成功与有效的管理者（二）
组织行为学
组织行为学的产生及发展（一）
古典管理理论：19世纪末——20世纪初
泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”“工作流程” 法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制，14项管理原则。
韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。 特点：人是机器。
组织行为学的产生及发展（二）
行为科学理论：
霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等。
结论：
——工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。
——个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。
——员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。
——工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的
另一因素。
——“人群关系”理论
组织行为学的产生及发展（三）
评价：
——霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。
——最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。
——在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。
组织行为学的产生及发展（四）
社会系统学派的组织理论
代表人：（美）巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。
主要观点
组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。
权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力
诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如果组织要求成员作出贡献，组织必须对他们提供适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标志。
诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等。
信息交流的原则：构成组织的三个基本要素是：共同的目标、合作的意愿、信息的交流。 信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。
信息交流的原则
1。信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位。
2。每个成员要有一个正式的信息联系渠道。
3。信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解。
4。经理是信息联系的中心。
5。组织执行职责时信息不能中断。
组织行为学的产生及发展（五）
群体动态理论
代表人： 温勒（德国心理学家）
主要观点：
人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用。
行为公式： B=f（P ，E ）
人的行为是个人和环境相互作用的函数
群体动态：群体活动的动向。对OB 中群体行为研究作出了较大的贡献。
需求层次理论
组织行为学的产生及发展（六）
20世纪 初：个体取向的人机科学原理
30年代：群体取向的人际关系管理（我国50-60年代）
60年代：组织取向的行为科学管理（我国80年代）
80年代：体制取向的社会技术系统
90年代：战略取向的知识创新
组织行为学研究对象
不是研究人的一般行为规律，而是研究在各种工作组织中人的工作行为的规律。
工作组织对其成员工作行为的影响；
工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。
组织行为学的理论体系
组织行为学层次
个体行为：性格、能力、价值观、态度、需求、知觉等（个体 特征）；激励、学习 群体行为：群体、团队、沟通、冲突、权力、领导
组织行为：组织结构、组织文化、组织变革、组织战略
宏观组织行为学：组织理论，以社会学、经济学为理论基础，研究组织结构、组织设计及在一定社会经济背景下的组织行为。
微观组织行为学：以心理学为基础，研究个体态度与行为以及个体行为与组织系统的互动
组织行为学的理论基础
心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学
个体行为研究的理论基础
社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人
群体动力学、团队、沟通、组织理论
社会心理学：研究人与人之间的相互影响
行为改变、沟通、群体决策
人类学：研究文化和环境
组织环境、组织文化、比较价值观
政治学：政治环境中的个体和群体行为
冲突、组织内政治、权力
组织行为学的研究方法（一）
模型： 目标、变量和关系
关键因变量：
生产率（效果、效率）、 缺勤、流动、 工作满意度（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距）
关键自变量：
个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机 群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等
组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略
P25 基本的组织行为学模型
组织行为学的研究方法（三）
实证研究论文的结构
理论证明 理论建立
介绍：研究的问题是什么？ 介绍：研究的问题是什么？
文献回顾： 文献回顾：
理论背景和假设：对研究问题 方法：研究的计划，描述技术路线。
的初步结论。
方法：根据假设的计划，描述 结果：实证概括是什么？
样本、信度、效度的测试 。 理论：新理论视角和贡献是什么？新理
结果：研究结果支持假设吗？ 论的界限和条件是什么？在未来
讨论：对未来研究和实践的意义 研究中理论建议怎样被证明？
结论：研究回答了研究的问题吗？ 结论：研究回答了研究的问题吗？
组织行为学的意义
帮助管理者开发人际技能
用系统研究代替直觉
人们对行为的认识来源于直接或间接的直觉或经验。
一些行为结论判断：
最有效的工作群体是没有冲突的群体
一个民主的上司是个绩效好的上司
每个人都希望得到一份具有挑战性的工作
为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔
提高人们解释行为和预测行为的准确性
组织所面临的挑战
组织目标——个人目标
两者都在寻找新的方式
创新
经济全球化、竞争全方位、变化
长期不断地变革伴随短期的稳定替代长期的稳定伴随偶尔的短期变革
员工忠诚度降低：P17图1-2 忠诚观的变迁
如何调动忠诚度不高的员工的积极性
我国西部的人才观念：不求拥有，但求使用
对传统的人事制度提出了巨大的挑战
为员工创造一种健康道德的氛围
多元化：性别、种族、国籍等的多样化。P29 练习
全球化与文化多元化
重视文化差异
民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异
——P41
文化差异的分析方法
克拉克洪-斯托特柏克构架
霍夫斯塔德的构架
克拉克洪-斯托特柏克构架
与环境的关系：屈从、保持和谐、控制环境
屈从的社会，目标设置的意义不大。
时间取向：注重过去、现在、未来；时间观
人的本质：对人性的假设影响管理和领导风格
活动取向：强调成就、享乐、控制
责任中心：个人主义（美国）、集体主义（日本）、等级关系（英、法）
空间概念：文化的开放性、非开放性
克拉克洪—斯托特柏克的价值维度
价值维度 变化
与环境的关系 控制 和谐 屈从
时间取向 过去 现在 未来
人的本质 善 混合 恶
活动取向 存在 控制 做
责任中心 个体 群体 等级
空间概念 隐私的 混合的 公开的
霍夫斯塔德的构架
研究结论：管理者与雇员的差异表现在民族文化的4个维度上。
个人主义与集体主义：
个人主义程度与国家的富裕程度密切相关。
权力距离：
权力距离大的社会，权力的作用极大
不确定性规避：
对风险泰然处之，容忍不同的行为和意见称低不确定性规避；不容忍异己的行为，创立机构来提供安全和减少风险的社会为高不确定性规避。
生活数量与质量：
强调生活数量的文化是过分自信和物质主义。
强调生活质量的文化重视人际关系
文化冲击
文化冲击：任何人从一个国家迁到另一个国家时，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动。（个体到一个与旧环境不同的新文化中，文化冲击是同样的。）
阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月）； 阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低
落（第2-3月）； 阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月）； 阶段4：找到新感觉（第6月）
学习方式
OB 课程综合运用原理讲授、案例分析、群体演练、行为测量等方式。
通过互动学习（课外阅读、课堂沟通）、合作学习（学习小组）达到个体能力的提高。
案例讨论
形式 学习团队：每组5—7人。（12小组） 每组课堂发言时间：35分钟，提问15分钟 评价标准
内容：课堂展示，案例书面分析报告。
对案例的简介，找问题——列主次——诊原因——出对策——作权衡——定决策——付实行 书面分析报告：团队的活动记录、各人的贡献。完整的案例分析。
形式：团队配合、 仪表、 语言表达
自选案例的说明
自选案例的基本内容一定是真实的，有关人名、单位名、地名可虚构。有关数据可成比例地放大或缩小。
案例中包含相关学科的理论问题。
案例应有明确的运用目的。
参考书目
教材： [美] Stephen P. Robbins: Organization Behavior, 7th Edition (中) ，中国人民大学出版社，1997。
1. [美] Don Hellriegel : Organization Behavior,8th Edition (英) ，东北财经大学出版社，1998。
2. [美] John W. Newstrom: Organization Behavior,10th Edition (英) ，机械工业出版社，1998。
3. 卢盛忠，《组织行为学—理论与实践》，浙江教育出版社，1999年7月。
4. [荷] 阿恩特·佐尔格，《组织行为手册》，辽宁教育出版社，1999年7月。
5. 余凯成等：《组织行为学·人力资源管理 案例与练习》，大连理工大学出版社。1999。
考 试
平 时： 15%（到课率、课堂讨论）
案例讨论： 35%
期末考试： 50%
作业
组建学习团队
组织行为学的研究对象
组织行为学的理论体系
霍夫斯塔德的构架
克拉克洪-斯托特柏克构架
管理者的角色
亨利·明茨伯格：管理者扮演着10种角色
人际角色：头面人物、领导者、联络者
信息传递角色： 监控者、传播者、发言人
决策角色:创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者
不同的角色表现出不同的行为，要求人的多面性
管理者的技能 Skill of Effective Administrator
技术技能 人力技能 概念技能
technical human conceptual
高层 17.9% 42.7% 39.4% ,中层 34.8% 42.4% 22.8%, 基层 50.3% 37.7% 12.0%
成功与有效的管理者（一）
成功管理者
在组织中的晋升速度
有效管理者
根据他们的工作绩效及下属的满意度
主要的管理活动
传统管理：决策、计划、控制
沟通活动：交换日常信息
人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训
网络活动：社交、政治活动、与外部交往
成功与有效的管理者（二）
组织行为学
组织行为学的产生及发展（一）
古典管理理论：19世纪末——20世纪初
泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”“工作流程” 法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制，14项管理原则。
韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。 特点：人是机器。
组织行为学的产生及发展（二）
行为科学理论：
霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等。
结论：
——工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。
——个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。
——员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。
——工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的
另一因素。
——“人群关系”理论
组织行为学的产生及发展（三）
评价：
——霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。
——最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。
——在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。
组织行为学的产生及发展（四）
社会系统学派的组织理论
代表人：（美）巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。
主要观点
组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。
权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力
诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如果组织要求成员作出贡献，组织必须对他们提供适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标志。
诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等。
信息交流的原则：构成组织的三个基本要素是：共同的目标、合作的意愿、信息的交流。 信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。
信息交流的原则
1。信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位。
2。每个成员要有一个正式的信息联系渠道。
3。信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解。
4。经理是信息联系的中心。
5。组织执行职责时信息不能中断。
组织行为学的产生及发展（五）
群体动态理论
代表人： 温勒（德国心理学家）
主要观点：
人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用。
行为公式： B=f（P ，E ）
人的行为是个人和环境相互作用的函数
群体动态：群体活动的动向。对OB 中群体行为研究作出了较大的贡献。
需求层次理论
组织行为学的产生及发展（六）
20世纪 初：个体取向的人机科学原理
30年代：群体取向的人际关系管理（我国50-60年代）
60年代：组织取向的行为科学管理（我国80年代）
80年代：体制取向的社会技术系统
90年代：战略取向的知识创新
组织行为学研究对象
不是研究人的一般行为规律，而是研究在各种工作组织中人的工作行为的规律。
工作组织对其成员工作行为的影响；
工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。
组织行为学的理论体系
组织行为学层次
个体行为：性格、能力、价值观、态度、需求、知觉等（个体 特征）；激励、学习 群体行为：群体、团队、沟通、冲突、权力、领导
组织行为：组织结构、组织文化、组织变革、组织战略
宏观组织行为学：组织理论，以社会学、经济学为理论基础，研究组织结构、组织设计及在一定社会经济背景下的组织行为。
微观组织行为学：以心理学为基础，研究个体态度与行为以及个体行为与组织系统的互动
组织行为学的理论基础
心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学
个体行为研究的理论基础
社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人
群体动力学、团队、沟通、组织理论
社会心理学：研究人与人之间的相互影响
行为改变、沟通、群体决策
人类学：研究文化和环境
组织环境、组织文化、比较价值观
政治学：政治环境中的个体和群体行为
冲突、组织内政治、权力
组织行为学的研究方法（一）
模型： 目标、变量和关系
关键因变量：
生产率（效果、效率）、 缺勤、流动、 工作满意度（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距）
关键自变量：
个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机 群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等
组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略
P25 基本的组织行为学模型
组织行为学的研究方法（三）
实证研究论文的结构
理论证明 理论建立
介绍：研究的问题是什么？ 介绍：研究的问题是什么？
文献回顾： 文献回顾：
理论背景和假设：对研究问题 方法：研究的计划，描述技术路线。
的初步结论。
方法：根据假设的计划，描述 结果：实证概括是什么？
样本、信度、效度的测试 。 理论：新理论视角和贡献是什么？新理
结果：研究结果支持假设吗？ 论的界限和条件是什么？在未来
讨论：对未来研究和实践的意义 研究中理论建议怎样被证明？
结论：研究回答了研究的问题吗？ 结论：研究回答了研究的问题吗？
组织行为学的意义
帮助管理者开发人际技能
用系统研究代替直觉
人们对行为的认识来源于直接或间接的直觉或经验。
一些行为结论判断：
最有效的工作群体是没有冲突的群体
一个民主的上司是个绩效好的上司
每个人都希望得到一份具有挑战性的工作
为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔
提高人们解释行为和预测行为的准确性
组织所面临的挑战
组织目标——个人目标
两者都在寻找新的方式
创新
经济全球化、竞争全方位、变化
长期不断地变革伴随短期的稳定替代长期的稳定伴随偶尔的短期变革
员工忠诚度降低：P17图1-2 忠诚观的变迁
如何调动忠诚度不高的员工的积极性
我国西部的人才观念：不求拥有，但求使用
对传统的人事制度提出了巨大的挑战
为员工创造一种健康道德的氛围
多元化：性别、种族、国籍等的多样化。P29 练习
全球化与文化多元化
重视文化差异
民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异
——P41
文化差异的分析方法
克拉克洪-斯托特柏克构架
霍夫斯塔德的构架
克拉克洪-斯托特柏克构架
与环境的关系：屈从、保持和谐、控制环境
屈从的社会，目标设置的意义不大。
时间取向：注重过去、现在、未来；时间观
人的本质：对人性的假设影响管理和领导风格
活动取向：强调成就、享乐、控制
责任中心：个人主义（美国）、集体主义（日本）、等级关系（英、法）
空间概念：文化的开放性、非开放性
克拉克洪—斯托特柏克的价值维度
价值维度 变化
与环境的关系 控制 和谐 屈从
时间取向 过去 现在 未来
人的本质 善 混合 恶
活动取向 存在 控制 做
责任中心 个体 群体 等级
空间概念 隐私的 混合的 公开的
霍夫斯塔德的构架
研究结论：管理者与雇员的差异表现在民族文化的4个维度上。
个人主义与集体主义：
个人主义程度与国家的富裕程度密切相关。
权力距离：
权力距离大的社会，权力的作用极大
不确定性规避：
对风险泰然处之，容忍不同的行为和意见称低不确定性规避；不容忍异己的行为，创立机构来提供安全和减少风险的社会为高不确定性规避。
生活数量与质量：
强调生活数量的文化是过分自信和物质主义。
强调生活质量的文化重视人际关系
文化冲击
文化冲击：任何人从一个国家迁到另一个国家时，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动。（个体到一个与旧环境不同的新文化中，文化冲击是同样的。）
阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月）； 阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低
落（第2-3月）； 阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月）； 阶段4：找到新感觉（第6月）
学习方式
OB 课程综合运用原理讲授、案例分析、群体演练、行为测量等方式。
通过互动学习（课外阅读、课堂沟通）、合作学习（学习小组）达到个体能力的提高。
案例讨论
形式 学习团队：每组5—7人。（12小组） 每组课堂发言时间：35分钟，提问15分钟 评价标准
内容：课堂展示，案例书面分析报告。
对案例的简介，找问题——列主次——诊原因——出对策——作权衡——定决策——付实行 书面分析报告：团队的活动记录、各人的贡献。完整的案例分析。
形式：团队配合、 仪表、 语言表达
自选案例的说明
自选案例的基本内容一定是真实的，有关人名、单位名、地名可虚构。有关数据可成比例地放大或缩小。
案例中包含相关学科的理论问题。
案例应有明确的运用目的。
参考书目
教材： [美] Stephen P. Robbins: Organization Behavior, 7th Edition (中) ，中国人民大学出版社，1997。
1. [美] Don Hellriegel : Organization Behavior,8th Edition (英) ，东北财经大学出版社，1998。
2. [美] John W. Newstrom: Organization Behavior,10th Edition (英) ，机械工业出版社，1998。
3. 卢盛忠，《组织行为学—理论与实践》，浙江教育出版社，1999年7月。
4. [荷] 阿恩特·佐尔格，《组织行为手册》，辽宁教育出版社，1999年7月。
5. 余凯成等：《组织行为学·人力资源管理 案例与练习》，大连理工大学出版社。1999。
考 试
平 时： 15%（到课率、课堂讨论）
案例讨论： 35%
期末考试： 50%
作业
组建学习团队
组织行为学的研究对象
组织行为学的理论体系
霍夫斯塔德的构架
克拉克洪-斯托特柏克构架