企业管理的“囚徒困境”
作者:admin 日期:2008-01-19
博弈论中有一个著名的案例就是“囚徒困境”现象，意即博弈双方均采取相对于自身的优势策略和相对于对方的最佳策略（由此诞生了“纳什均衡”），但并不一定会出现最佳结果。这种现象在我们平常生活当中也随处可见，比如：你借朋友100元做生意，但他亏损了，他需要你再借他100元，否则生意就垮了，为了得到前面的100元和再借100元的安全，这时候你是借还是不借？（这里暂抛开感情深浅、金额大小等其他因素）
企业管理也存在一个类似这样的“囚徒困境”，就是企业对员工管理中的“约束制度和激励制度”所造成双方“背叛和合作”的问题。
不妨先从员工角度来看待“约束和激励”，员工总是希望约束越少越好（意味着个人自由增加），激励越多越好（意味着个人收入增加），因为这样他的利益就会最大化。而从企业角度恰恰相反，希望约束多一些（避免员工把事情做坏做差），激励少一些（避免额外的成本支出）。比如：制造型企业对流水线工人的管理，往往约束制度是大于激励的，因为在一个分工合作的过程中，需要通过约束制度让员工更规范的工作，减少出小差，从而避免出错。当然，不是说所有类型的企业都是认为约束越多越好，激励越少越好，比如：服务型企业，其更多的是需要激发员工的服务热情，但同时也不可避免的需要约束制度，就像：不允许员工做私单（即背叛）、必须统一规范服务形象、必须遵守服务流程等。
我们做一个假设：如果企业为了防止员工背叛，促进合作，而只采取约束手段来管理员工，那么结果会达到企业的要求吗？现实情况看起来恰恰又是相反：员工越被约束就越逆反，工作积极性就越低，工作效果也不见得最好（更要命的是：此时往往给企业造成一个错觉，就是觉得是不是约束还不够），而双方的信任度都将降低到最低点，造成优秀的员工直接“用脚投票”了（即离职，也是背叛的一种）。我想，任何一个正常的企业都不希望看到这样的局面发生，所以，99%的企业除了具有相应的约束制度外，都会为员工设立相应的激励制度，比如：业务提成、奖金制度等。
那么，是不是企业只采用激励制度，而不约束的管理模式就能让员工安心合作，而不背叛呢？答案显然也是NO。除了激励过度会产生“激励疲劳”的现象外（即如果激励对于每个人几乎都能得到，激励的意义就失去了），还因为人性是复杂的，员工的自觉性具有“因变大”的因素，如果约束少，他背叛企业的机会反而更多，比如：员工自利的心里，员工时间的有效管理等，都将对企业的规范化运作带来负面的作用，所以，99%的企业都规定了作息制度、请假制度等。
从以上分析来看，企业管理的“囚徒困境”就不可避免的产生了，因为单纯的约束和单纯的激励都不能有一个最佳结果。那么，如何取得企业和员工博弈的最佳结果呢？
解决这个途径的方法还是有的，咱们暂且不讨论企业文化、企业愿景、企业理念在本场博弈当中的作用，因为这些作用从某种意义上说对于双方都是正面的。我们仅仅从“约束和激励”两个角度来分析中小企业的管理者和领导者如何从中找出一条有效的管理道路。
回到“囚徒困境”游戏当中来，要解决这个困境的最好策略就是双方坚持四点原则：
第一， 要相互信任，不要轻易怀疑对方的动机。比如：员工要相信企业制定的约束制度不是针对某个人，而是有利于整个企业的规范化管理，对大家都是有好处的；而企业要相信员工本身具有一定的自律能力，而不是当“贼”来防范；
第二， 要秉持善良，不要首先做出背叛的行为。如果企业该奖励的不给予员工奖励，那么，必然引起员工的报复行为，如：
消极工作，故意把事情做砸或者利用企业资源为自己谋私利；而如果员工“故意消极怠工，或者做私单”，那么必然引起企业的报复行为，如：不给予加薪，不给予重用，甚至开除和追究责任等；
第三， 一报还一报，要对双方的合作和背叛行为给以“回报”。假如员工工作表现出色，那么企业就应该及时给予“回报”：奖励；假如员工给企业造成损害，那么企业也应该及时给予“回报”：惩罚。道理反过来也是一样，如果企业本该给员工的奖励没有落实，员工也将会对企业进行“回报”：消极怠工或谋私利等；如果企业对员工说到做到，员工也将对企业进行“回报”：努力工作，多做贡献。（为了简化问题的讨论，我们暂且忽略人性当中的“宽恕”品质）
第四， 要照顾共同利益，不要随意耍小聪明。就是企业和员工任何一方都不要有“占对方便宜”的想法，比如：员工利用企业的管理漏洞做私单，久了总是会被公司发现的，而一旦发现公司将会采取“一报还一报”的策略，比如：扣罚员工奖金、向其他公司传播员工的不诚信行为，让员工不好就职或创业等；而如果企业利用制度的制定权，没有在制度当中考虑员工的利益，则会造成员工不愿意全心全力的为企业工作，也留不住优秀员工；
谈到这里，我相信很多人都已经看明白了，要达到管理的最佳结果就是“员工如果犯错企业要及时给予约束，员工如果表现出色企业要及时给予激励”，因为企业管理的职责之一就是“通过员工拿结果”。这个道理很简单，但不一定所有的企业都能做好，因为企业首先要建立一个员工“犯错的标准和出色的标准”，然后为之制定相应的约束和激励措施，这个标准千万不能模棱两可，必须“明确化、可量化和透明化”，而且还要让员工感到公平公正，否则，员工将和企业又陷入另一个博弈漩涡当中：信任和不信任，执行和不执行。
所以，要根本上解决企业管理的“囚徒困境”，就需要企业领导者具有“机制设计”的思想（简单的说，就是人愿意主动做对自己有利的事情），建立一个以人性为基础的制度体系，建立一个能平衡企业和员工双方利益点，都愿意在这个游戏规则下共同努力（因为这对双方的利益最有保障），只有这样，企业才能走向一条发展的康庄大道。
当然，员工和企业关系并不仅仅是我以上描述的这种此消彼长的利害博弈关系，现实中，员工和企业更多的还是一种双向互赢的合作关系，如：通过努力工作来满足第三者（客户）的需求，并在制度的框架下各自获得应得的利益。如果双方都抱着“双向互赢”的善良原则来共事，那么，管理当中的“囚徒困境”也就不复存在了。
在这个意义上说，一个企业的制度水平，体现了一个企业的管理水平，体现了一个企业的核心竞争力，从而决定了一个企业能否获得长远的发展！
企业管理的“囚徒困境”
作者:admin 日期:2008-01-19
博弈论中有一个著名的案例就是“囚徒困境”现象，意即博弈双方均采取相对于自身的优势策略和相对于对方的最佳策略（由此诞生了“纳什均衡”），但并不一定会出现最佳结果。这种现象在我们平常生活当中也随处可见，比如：你借朋友100元做生意，但他亏损了，他需要你再借他100元，否则生意就垮了，为了得到前面的100元和再借100元的安全，这时候你是借还是不借？（这里暂抛开感情深浅、金额大小等其他因素）
企业管理也存在一个类似这样的“囚徒困境”，就是企业对员工管理中的“约束制度和激励制度”所造成双方“背叛和合作”的问题。
不妨先从员工角度来看待“约束和激励”，员工总是希望约束越少越好（意味着个人自由增加），激励越多越好（意味着个人收入增加），因为这样他的利益就会最大化。而从企业角度恰恰相反，希望约束多一些（避免员工把事情做坏做差），激励少一些（避免额外的成本支出）。比如：制造型企业对流水线工人的管理，往往约束制度是大于激励的，因为在一个分工合作的过程中，需要通过约束制度让员工更规范的工作，减少出小差，从而避免出错。当然，不是说所有类型的企业都是认为约束越多越好，激励越少越好，比如：服务型企业，其更多的是需要激发员工的服务热情，但同时也不可避免的需要约束制度，就像：不允许员工做私单（即背叛）、必须统一规范服务形象、必须遵守服务流程等。
我们做一个假设：如果企业为了防止员工背叛，促进合作，而只采取约束手段来管理员工，那么结果会达到企业的要求吗？现实情况看起来恰恰又是相反：员工越被约束就越逆反，工作积极性就越低，工作效果也不见得最好（更要命的是：此时往往给企业造成一个错觉，就是觉得是不是约束还不够），而双方的信任度都将降低到最低点，造成优秀的员工直接“用脚投票”了（即离职，也是背叛的一种）。我想，任何一个正常的企业都不希望看到这样的局面发生，所以，99%的企业除了具有相应的约束制度外，都会为员工设立相应的激励制度，比如：业务提成、奖金制度等。
那么，是不是企业只采用激励制度，而不约束的管理模式就能让员工安心合作，而不背叛呢？答案显然也是NO。除了激励过度会产生“激励疲劳”的现象外（即如果激励对于每个人几乎都能得到，激励的意义就失去了），还因为人性是复杂的，员工的自觉性具有“因变大”的因素，如果约束少，他背叛企业的机会反而更多，比如：员工自利的心里，员工时间的有效管理等，都将对企业的规范化运作带来负面的作用，所以，99%的企业都规定了作息制度、请假制度等。
从以上分析来看，企业管理的“囚徒困境”就不可避免的产生了，因为单纯的约束和单纯的激励都不能有一个最佳结果。那么，如何取得企业和员工博弈的最佳结果呢？
解决这个途径的方法还是有的，咱们暂且不讨论企业文化、企业愿景、企业理念在本场博弈当中的作用，因为这些作用从某种意义上说对于双方都是正面的。我们仅仅从“约束和激励”两个角度来分析中小企业的管理者和领导者如何从中找出一条有效的管理道路。
回到“囚徒困境”游戏当中来，要解决这个困境的最好策略就是双方坚持四点原则：
第一， 要相互信任，不要轻易怀疑对方的动机。比如：员工要相信企业制定的约束制度不是针对某个人，而是有利于整个企业的规范化管理，对大家都是有好处的；而企业要相信员工本身具有一定的自律能力，而不是当“贼”来防范；
第二， 要秉持善良，不要首先做出背叛的行为。如果企业该奖励的不给予员工奖励，那么，必然引起员工的报复行为，如：
消极工作，故意把事情做砸或者利用企业资源为自己谋私利；而如果员工“故意消极怠工，或者做私单”，那么必然引起企业的报复行为，如：不给予加薪，不给予重用，甚至开除和追究责任等；
第三， 一报还一报，要对双方的合作和背叛行为给以“回报”。假如员工工作表现出色，那么企业就应该及时给予“回报”：奖励；假如员工给企业造成损害，那么企业也应该及时给予“回报”：惩罚。道理反过来也是一样，如果企业本该给员工的奖励没有落实，员工也将会对企业进行“回报”：消极怠工或谋私利等；如果企业对员工说到做到，员工也将对企业进行“回报”：努力工作，多做贡献。（为了简化问题的讨论，我们暂且忽略人性当中的“宽恕”品质）
第四， 要照顾共同利益，不要随意耍小聪明。就是企业和员工任何一方都不要有“占对方便宜”的想法，比如：员工利用企业的管理漏洞做私单，久了总是会被公司发现的，而一旦发现公司将会采取“一报还一报”的策略，比如：扣罚员工奖金、向其他公司传播员工的不诚信行为，让员工不好就职或创业等；而如果企业利用制度的制定权，没有在制度当中考虑员工的利益，则会造成员工不愿意全心全力的为企业工作，也留不住优秀员工；
谈到这里，我相信很多人都已经看明白了，要达到管理的最佳结果就是“员工如果犯错企业要及时给予约束，员工如果表现出色企业要及时给予激励”，因为企业管理的职责之一就是“通过员工拿结果”。这个道理很简单，但不一定所有的企业都能做好，因为企业首先要建立一个员工“犯错的标准和出色的标准”，然后为之制定相应的约束和激励措施，这个标准千万不能模棱两可，必须“明确化、可量化和透明化”，而且还要让员工感到公平公正，否则，员工将和企业又陷入另一个博弈漩涡当中：信任和不信任，执行和不执行。
所以，要根本上解决企业管理的“囚徒困境”，就需要企业领导者具有“机制设计”的思想（简单的说，就是人愿意主动做对自己有利的事情），建立一个以人性为基础的制度体系，建立一个能平衡企业和员工双方利益点，都愿意在这个游戏规则下共同努力（因为这对双方的利益最有保障），只有这样，企业才能走向一条发展的康庄大道。
当然，员工和企业关系并不仅仅是我以上描述的这种此消彼长的利害博弈关系，现实中，员工和企业更多的还是一种双向互赢的合作关系，如：通过努力工作来满足第三者（客户）的需求，并在制度的框架下各自获得应得的利益。如果双方都抱着“双向互赢”的善良原则来共事，那么，管理当中的“囚徒困境”也就不复存在了。
在这个意义上说，一个企业的制度水平，体现了一个企业的管理水平，体现了一个企业的核心竞争力，从而决定了一个企业能否获得长远的发展！