如何让马儿跑得更快--五老总谈企业奖励分配机制
以人为本的利益分配
刘积仁(东软集团董事长) ：一开始，我们几个人确实是只讲奉献，不讲索取，每人每月只拿两三百块钱，拼命地干，这种状况持续了好几年。后来规模大了一点，人也越来越多，就不能再要求每个人都只讲奉献，人的追求开始产生变化。我认为以人为本最重要的内容是利益分配政策，或者说能否真正做到按劳取酬。对公司的员工而言，其实他们关心的不仅仅是公司的工资标准有多高，因为你给的工资高，一定还有比你更高的；大家更关心的是在同一个集体利益内如何分配？在这个集体内干得好与干得不好是否有差别？是否真正做到通过能力获得他自己的报酬？建立合理的分配制度是管理人或以人为本的基本内容。
股权清晰事好办
冯仑(万通集团董事局主席) ：1993年，万通发起成立万通集团，注册资金扩为5000万元，6名合伙人占有65%的股权。其他的股权分属所加入的十余个法人股东，包括汇通、恒通等与万通经历相似的公司。1994年度万通集团分了一次红利。我们的目的很简单，就是为了表明这股份是真的。所有的股东也参与了分红。1995年，6个创业合伙人之间发生了第一次震荡，三位合伙人要求退出。退出以讨价还价的方式得以解决，6个人均分万通集团65%的股权---每个人的权益都是平等的。就算有朝一日要走，当然也会给我个说法。1998年1月，又有一位合伙人正式退出。目前这样，大家的感觉不错。朴素一点说，就是干了一场，财富有了，友情也还在。
我们的股权弄清楚了，那么他们(指经理层) 将来的股权来源就有了依据---从我们的股权派生出来，或者由公司股东会决定，以认股权或赠股的方式来解决。公司会拟出一个幅度来，大家按这个交钱。价格会有折让，但也绝不会把一块钱的股权按一毛钱卖。一次也不能卖太多。股权上要有封顶，经理层持股要控制在25%或30%的比例以内。
该拿的一分钱都不能少
潘宁(科龙集团创始人) ：一个每年为国家创造上亿元利税的总经理每月只能拿几千元的干部工资，企业家的劳动得不到合理回报，这是国内现行体制不利于企业家阶层成长的原因。我历来主张，不该拿的一分钱都不拿，该拿的一分钱都不能少。
35%的权益加快了新老交替
柳传志(联想集团总裁) ：我们有35%的权益，是中科院给员工持股会的股权，不是股份分到每个人头上，这样员工的主人翁意识就大大增强了。你在联想公司会发现，这里主要负责人都是30岁左右，怎么变成这样呢？因为跟我一起创业的老同志都退下来了，老同志们能从副总的岗位上顺利地退下来与这35%有直接关系。这35%中的35%是给16位创业老同志的，因为有了权益后能保障他们继续分享自己的创业果实，这样就不存在一般国有企业领导不干到退休那天不下来的情况。还有35%是给一般老同志的，剩下的权益是给后来新人的。这样老同志能愉快地退下来，新人能顺利地上去，保证了联想集团的发展。联想也不存在一般国企经营者在位时把企业搞得红红火火，快到退休时发现自己下来后一无所有，而采取一些非法的手段牟取私利，即所谓的“59岁现象”。
收入问题一言难尽
张巨声(美菱集团董事长) ：年薪制这个问题，现在来讲还为时过早。大家还无法接受你这个厂长收入那么高。另外，给予厂长经理应有的社会地位还没有形成共识，有人说厂长、经理的收入应该更多一些。有人会说你现在拿的钱比市长都多，中国分配制度中存在着一个很大很畸形的分配误区，包括人与人之间、行业之区、地区之间的分配都存在不公平现象。在合肥，厂长、经理层一个月拿5000块钱比较合适。家电行业其他国有知名企业的头头收入也不多。收入问题在中国一言难尽，历史遗留问题太多，国家应该出台一个相应的管理办法。
如何让马儿跑得更快--五老总谈企业奖励分配机制
以人为本的利益分配
刘积仁(东软集团董事长) ：一开始，我们几个人确实是只讲奉献，不讲索取，每人每月只拿两三百块钱，拼命地干，这种状况持续了好几年。后来规模大了一点，人也越来越多，就不能再要求每个人都只讲奉献，人的追求开始产生变化。我认为以人为本最重要的内容是利益分配政策，或者说能否真正做到按劳取酬。对公司的员工而言，其实他们关心的不仅仅是公司的工资标准有多高，因为你给的工资高，一定还有比你更高的；大家更关心的是在同一个集体利益内如何分配？在这个集体内干得好与干得不好是否有差别？是否真正做到通过能力获得他自己的报酬？建立合理的分配制度是管理人或以人为本的基本内容。
股权清晰事好办
冯仑(万通集团董事局主席) ：1993年，万通发起成立万通集团，注册资金扩为5000万元，6名合伙人占有65%的股权。其他的股权分属所加入的十余个法人股东，包括汇通、恒通等与万通经历相似的公司。1994年度万通集团分了一次红利。我们的目的很简单，就是为了表明这股份是真的。所有的股东也参与了分红。1995年，6个创业合伙人之间发生了第一次震荡，三位合伙人要求退出。退出以讨价还价的方式得以解决，6个人均分万通集团65%的股权---每个人的权益都是平等的。就算有朝一日要走，当然也会给我个说法。1998年1月，又有一位合伙人正式退出。目前这样，大家的感觉不错。朴素一点说，就是干了一场，财富有了，友情也还在。
我们的股权弄清楚了，那么他们(指经理层) 将来的股权来源就有了依据---从我们的股权派生出来，或者由公司股东会决定，以认股权或赠股的方式来解决。公司会拟出一个幅度来，大家按这个交钱。价格会有折让，但也绝不会把一块钱的股权按一毛钱卖。一次也不能卖太多。股权上要有封顶，经理层持股要控制在25%或30%的比例以内。
该拿的一分钱都不能少
潘宁(科龙集团创始人) ：一个每年为国家创造上亿元利税的总经理每月只能拿几千元的干部工资，企业家的劳动得不到合理回报，这是国内现行体制不利于企业家阶层成长的原因。我历来主张，不该拿的一分钱都不拿，该拿的一分钱都不能少。
35%的权益加快了新老交替
柳传志(联想集团总裁) ：我们有35%的权益，是中科院给员工持股会的股权，不是股份分到每个人头上，这样员工的主人翁意识就大大增强了。你在联想公司会发现，这里主要负责人都是30岁左右，怎么变成这样呢？因为跟我一起创业的老同志都退下来了，老同志们能从副总的岗位上顺利地退下来与这35%有直接关系。这35%中的35%是给16位创业老同志的，因为有了权益后能保障他们继续分享自己的创业果实，这样就不存在一般国有企业领导不干到退休那天不下来的情况。还有35%是给一般老同志的，剩下的权益是给后来新人的。这样老同志能愉快地退下来，新人能顺利地上去，保证了联想集团的发展。联想也不存在一般国企经营者在位时把企业搞得红红火火，快到退休时发现自己下来后一无所有，而采取一些非法的手段牟取私利，即所谓的“59岁现象”。
收入问题一言难尽
张巨声(美菱集团董事长) ：年薪制这个问题，现在来讲还为时过早。大家还无法接受你这个厂长收入那么高。另外，给予厂长经理应有的社会地位还没有形成共识，有人说厂长、经理的收入应该更多一些。有人会说你现在拿的钱比市长都多，中国分配制度中存在着一个很大很畸形的分配误区，包括人与人之间、行业之区、地区之间的分配都存在不公平现象。在合肥，厂长、经理层一个月拿5000块钱比较合适。家电行业其他国有知名企业的头头收入也不多。收入问题在中国一言难尽，历史遗留问题太多，国家应该出台一个相应的管理办法。