学 术理 论经营管理者
我国企业员工培训存在的问题分析及对策建议
李 浇 贾露梦 大连财经学院
摘 要：现如今人力资源的发展对于企业在激烈的竞争中占有越来越重要的地位。培训作为人力资源成长的重要工具，是提升企业整体素质和竞争力的手段。在激烈的竞争下谁能培养出高素质的人才就会拥有竞争优势。然而，从目前的现状看来，我国的企业在开展员工培训工作时存在一些问题，没有达到培训应该达到的效果，影响了企业的发展。本文从人力资源管理的角度出发，分析了我国企业在员工培训中存在的问题并提出了相应的解决对策。
关键词：员工培训 人力资源 问题 对策
一、培训概述
1.培训的概念。培训是企业为了帮助雇员学习与工作相关的胜任能力而计划实施的活动。这些活动包括知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
员工培训是指企业为了满足人才培养的需要，而采用各种方式对员工进行有目的、有计划、有针对性的培养和训练的管理活动，其目的是使员工通过各种活动不断的学习新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、态度和行为，从而提升员工的工作能力，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，促进企业效率的提高和企业目标的实现。
2.培训的作用。对企业而言通过员工培训能提高员工的工作技能以及综合素质，从而提高企业的整体效益。培训具有前瞻性，通过培训员工不断地学习新知识能适应不断变化的市场经济环境。同时培训还能使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，增强员工对企业的归属感。
对员工来说通过培训员工能够提高自身的职业素养，改善对待工作的态度，提高自身的工作技能，能够更好的达到岗位要求，从而获
得更多的认可，对待工作更加自信，对工作的满意度也会得到提升。
二、我国企业员工培训存在的问题分析
1.企业管理人员的培训观念落后，培训投资严重不足。传统的人事管理认为员工对于企业是一种负担，对员工的投入是增加企业成本的行为，而现代化的人力资源管理认为员工是企业的人力资本，可以为企业带来效益。我国的企业在发展的过程中，大多数的管理人员受传统人事管理的影响，更关注的是企业成本最小化，利润最大化，认为员工培训是浪费企业成本的表现，对员工进行培训会影响正常的工作，浪费时间。这种落后的观念导致企业管理人员漠视人力资本的投入，最直接的表现就是投入的员工培训经费与实际的需求相差甚远。企业管理人员不能正确的认识员工培训，忽略了培训给企业带来的隐性经济效益，是我国大多数企业员工培训工作中出现的普遍性问题。
2.培训需求分析不到位，带有领导者的个人主义色彩。培训需求分析在企业的整个培训体系中具有很强的指导作用，是现代企业进行培训活动的首要环节，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础。因此做好培训需求分析的工作对企业开展培训工作至关重要。根据目前企业的需求分析现状来看，我
以下问题。
1.人力资源开发与环境的和谐发展。城市环境是城市建设的基本，包括生态环境，人文环境和网络环境。城市环境系统为人类的生活发展提供了资源和条件。随着工业化的发展，环境问题日益突出，并逐渐成为威胁人类生存发展的问题。信息时代的到来冲击着工业社会的发展，同时也努力促进人和环境的和谐发展。在工业时代，经济发展往往伴随着生态环境的破坏，在信息时代，提出智慧城市的概念就要求我们在发展过程中必须关注环境，防止重蹈工业社会的覆辙。另外一方面，智慧城市的提出也使人文环境和网络环境的净化变得更为迫切，不论是云数据中心的建设还是智慧交通网的构建都需要网络环境和人文环境的支持，人力资源作为主要建设者，在净化网络环境和人文环境中起着重要作用。
2.人力资源开发与技术的和谐发展。智慧城市建设过程中，需要高科技专业人才的支持，因此针对性的开发技术性人力资源、培养人力资源的技术素养就成为智慧城市建设中人力资源开发的重要问题，将人员技能的开发作为人力资源开发的基本点，有利于全面提高人力资源开发的效率和效果，推动智慧城市的建设。传统的人力资源一般是以劳动者个体为基本点的，注重的是人才的全能型，全能型人才的培养往往导致人才的浪费和积压，带来培训资源的浪费。
3.人力资源开发与城市的可持续发展问题。可持续发展是当今时代任何城市发展追求的目标，仅通过环境的建设，知识、信息和技术的发展并不能直接带来城市的进步和可持续发展。只有通过人力资源的开发，通过人对技术技能的内化和吸收才能发挥知识技术的作用。
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智慧城市的建设需要人来建设，城市的可持续发展需要人来发展，如果不能将科技知识转化为人力资源，那么通过信息化和互联网进行智慧城市的建设就知识空谈。智慧城市的建设，使政府部门对智慧基础设施以及高新技术产业的投资和扶持力度空前加大。而高新技术产业在促进城市可持续发展是否发挥应有的效果，关键在于产业中的人力资源开发。
在人力资源开发过程中，提高人民对智能系统的接受程度，使人民通过智能系统与组织之间建立长久可信的联系，以促进组织决策更为精准的回应居民的需求。在这个过程中，如果组织的决策被曲解，或者人民利益没有很好的表达，将带来人和组织关系的恶性发展，因此人力资源开发过程中要关注智慧城市中人与组织的关系。
参考文献：
[1]辜胜阻，王敏.智慧城市建设的理论思考与战略选择.[J]中国人口・资源与环境2012年22卷.
[2]王辉，吴越，章建强，裘加林，温晓岳等.《智慧城市》.[M]清华大学出版社.第二版.72页.
[3]Allwinkle S，Cruickshank P．Creating Smarter Cities：AnOverview[J]．Journal of Urban Technology．2011，18(2)：1一16．
[4]Viktor Mayer-Schonberger.《BIG DATA：A Revolution That Will Transform How We Live.Work and Think》[M].浙江人民出版社.
[5]萧鸣政.《人力资源开发学概论》[M].北京大学出版社.43页.[6]乔鹏程，高璇.我国智慧城市建设的误区与防范[J]中州学刊.2014[8].46页.
经营管理者 Manager' Journal
人 力 资 源
国的企业大多数没有进行科学的培训需求分析调查，而是企业的领导者根据自己的意愿决定培训需求，忽视了企业和员工发展的实际需求。带有领导者个人主义色彩的培训需求分析往往导致培训效果大打折扣，同时也打击了员工参与培训的积极性。
3.培训内容盲目跟风，流行什么培训什么。培训内容的设计是实现培训目标的重要保障，我国企业的培训还处于初级阶段，培训内容的设置还有待改进。我国大部分的企业管理者在培训内容的设计上喜欢赶潮流，当下流行什么就对员工培训什么。从表面上看，企业的培训内容与时俱进，培训工作开展的十分顺利，其实效果不一定理想。如果流行什么培训什么，结果没有结合企业实际只能是浪费人力、物力和财力。
4.缺乏有效的员工培训激励机制，员工参与培训的积极性不高。我国的很多企业面临的问题是在开展员工培训工作时，企业内部的员工参与培训的积极性不高，即使参与了培训，培训过后员工的工作绩效不仅没有提高而且员工还怨声载道。这是因为企业在进行培训的整体规划时忽略了培训激励机制的重要性。激励在培训体系中是一种非常有效的管理手段，企业缺乏培训激励机制意味着员工在培训完后既得不到精神的奖励也没有物质奖励，长此以往影响企业员工参加培训学习的热情。因此如何能让员工主动的参与到员工培训中，是目前我国大多数企业在培训时关注的重点。
5.企业对员工培训的效果缺乏科学有效的追踪管理。经常有企业抱怨投入了大量的培训资本却收不到想要的培训效果，培训效果差的原因是受训员工以往的懒惰性导致员工在培训后的短时间内难以走出过去的行为模式，员工又不愿意花费精力去寻找新的行为模式代替当前的行为模式。而企业的管理者在培训过后没有及时对受训员工的行为进行追踪管理，滋长了员工的懒惰性，同时管理者也没有给他们提供必要的支持和帮助，在这种情况下员工培训得到的新知识和技能就无法应用到实际的工作环境中，培训效果也就不理想。
6.培训工作完成后员工流失率得不到改善。员工流失率是所有企业都关注的问题，员工培训是有效地控制员工流失率的一种手段，现实情况却是企业花费了大量的时间、精力和成本，到头来员工的流失率依然得不到改善。这是因为企业在培训员工的过程中只是通过大量的灌输让员工了解知识或技能，员工能力提高后有合适的机会就会跳向其他企业。在这个过程中企业忽略了战略规划以及职业生涯对员工的影响，企业战略规划能持续地影响员工对待企业和工作的态度，而员工的职业生涯管理是决定员工对企业忠诚度的关键，因此企业价值观和职业生涯管理与培训内容相结合是降低员工流失率的有效方法。
三、解决对策
1.加强对管理人员的培训，提高对员工培训的观念认识。培训作为现代人力资源管理的重要组成部分，能提高员工的工作能力和综合素质，从而提高企业的人力资源质量。受传统的人事管理观念的影响，我国的企业管理者还没有深刻认识到培训对企业人力资源质量的影响。要改变培训观念落后的现象企业首先要对企业的管理者进行培训，让他们学习现代人力资源管理的知识，正确的认识员工培训对于企业和员工个人的重要性。只有管理者树立了正确的培训观念，企业才能进一步重视培训工作，加大培训投入，提高企业整体的人力资源素质。
2.做好培训需求的调查与分析工作。培训需求分析是开展所有培训工作的基础，因此做好培训需求的调查与分析工作十分重要。企业进行培训需求的调查与分析要从组织层面和员工层面入手。对于组织层面的培训需求分析，要使企业摆脱领导者的个人主义色彩，满足企业对于当前新知识、新技能的需求。对于员工层面的培训需求调查分析，要采用综合的方法调查员工实际绩效与理想绩效的差距，通过差
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距得到员工具体的培训需求。
3.创新培训内容，需要什么培训什么。培训内容设计的指导思想是贯彻体现培训需求和培训目标，使实际需求和目标通过培训内容转化为受训者行为表现的改善和绩效的提高。培训内容是培训过程中最重要的环节，员工将要获得的知识技能都来源于培训的内容。每个企业实际需求和培训目标不是完全一样的，企业之间在培训内容的选择上互相学习是必要的，但是盲目跟潮流是对企业和员工不负责任的表现。因此为了避免盲目跟风的现象，企业在设计培训内容时必须全面了解企业的实际需求，在此基础上对培训内容进行创新，选择适合的培训内容。
4.建立培训激励机制，使员工由被动参与变主动培训。企业在建立培训激励机制时，要注意以下内容：一是要明确企业员工参与培训的机会是平等的，将“机会平等，公平竞争，择优培训”作为分配培训机会的原则。这样能让员工感受到企业对他们发展的重视，也是激励员工积极向上的重要手段。二是要明确对于那些取得优秀培训效果的人员的奖励办法。根据不同的培训效果对参加培训的人员进行不同形式的奖励。这样将参与培训以及培训效果与奖励联系在一起，能充分调动员工参与培训的积极性，让员工从被迫参加培训转变为主动参加培训。
5.创建有效的培训评估体系，对培训成果进行追踪管理。对培训进行评估和追踪管理的作用体现在以下几个方面：（1）能够了解企业的培训工作是否达到了既定的目标和要求；（2）能了解培训内容是否被受训者吸收，吸收的程度如何；（3）能发现培训过后受训者的绩效表现和行为表现是否提高；（4）能找出本次培训出现的问题和存在的不足，为日后的培训工作做准备；（5）在评估和追踪的过程中可以发现新的培训需求，为下次的培训工作提供依据。因此企业要想保证培训效果取得预期的目标，就必须对培训进行全程的评估和追踪管理。
6.员工培训与企业战略规划和员工职业生涯规划相结合。我国企业的管理者缺乏长远发展的眼光，战略性人力资源管理的观念淡薄。企业在员工培训工作中只注重当前的企业利益和员工的短期需求，忽略了员工的职业生涯管理和企业的战略规划。这导致员工在培训过程中只关注自身的能力是否提高而不在乎是否能为企业做贡献，久而久之离职率升高，违背了企业培训的初衷。因此企业必须重视战略规划和职业生涯规划与培训的相结合，注重企业和员工个人的长远发展，这样不仅能培养人才，还能为企业留住人才。
培训对于企业的发展，虽然是老生常谈，但影响是深远的。企业在注重员工的工作技能，职业素质以及工作态度的同时，更要规避培训中易出现的问题，从管理人员的观念入手，明确培训需求、培训课程，同时还要加强制度建设，实现培训的预期效果，为企业培养、留住人才。
参考文献：
[1]胡金宝.戌谈中小企业人才流失[J].现代商业，2012(2).
[2]周慧丽.我国企业员工培顿的现状及其对策[J].企业报道，2015(9).
[3]季文琳.企业员工培训存在的问题和对策分析[J].中国管理信息化，2015(4).
[4]姜琳.企业员工培训的现状与改进方法[J].人力资源，2015(24).[5]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
作者简介：李浇（1971—），女，辽宁辽阳人，大连财经学院副教授；贾露梦（1994—），女，山西长治人，大连财经学院人力资源管理专业学生。
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我国企业员工培训存在的问题分析及对策建议
李 浇 贾露梦 大连财经学院
摘 要：现如今人力资源的发展对于企业在激烈的竞争中占有越来越重要的地位。培训作为人力资源成长的重要工具，是提升企业整体素质和竞争力的手段。在激烈的竞争下谁能培养出高素质的人才就会拥有竞争优势。然而，从目前的现状看来，我国的企业在开展员工培训工作时存在一些问题，没有达到培训应该达到的效果，影响了企业的发展。本文从人力资源管理的角度出发，分析了我国企业在员工培训中存在的问题并提出了相应的解决对策。
关键词：员工培训 人力资源 问题 对策
一、培训概述
1.培训的概念。培训是企业为了帮助雇员学习与工作相关的胜任能力而计划实施的活动。这些活动包括知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
员工培训是指企业为了满足人才培养的需要，而采用各种方式对员工进行有目的、有计划、有针对性的培养和训练的管理活动，其目的是使员工通过各种活动不断的学习新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、态度和行为，从而提升员工的工作能力，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，促进企业效率的提高和企业目标的实现。
2.培训的作用。对企业而言通过员工培训能提高员工的工作技能以及综合素质，从而提高企业的整体效益。培训具有前瞻性，通过培训员工不断地学习新知识能适应不断变化的市场经济环境。同时培训还能使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，增强员工对企业的归属感。
对员工来说通过培训员工能够提高自身的职业素养，改善对待工作的态度，提高自身的工作技能，能够更好的达到岗位要求，从而获
得更多的认可，对待工作更加自信，对工作的满意度也会得到提升。
二、我国企业员工培训存在的问题分析
1.企业管理人员的培训观念落后，培训投资严重不足。传统的人事管理认为员工对于企业是一种负担，对员工的投入是增加企业成本的行为，而现代化的人力资源管理认为员工是企业的人力资本，可以为企业带来效益。我国的企业在发展的过程中，大多数的管理人员受传统人事管理的影响，更关注的是企业成本最小化，利润最大化，认为员工培训是浪费企业成本的表现，对员工进行培训会影响正常的工作，浪费时间。这种落后的观念导致企业管理人员漠视人力资本的投入，最直接的表现就是投入的员工培训经费与实际的需求相差甚远。企业管理人员不能正确的认识员工培训，忽略了培训给企业带来的隐性经济效益，是我国大多数企业员工培训工作中出现的普遍性问题。
2.培训需求分析不到位，带有领导者的个人主义色彩。培训需求分析在企业的整个培训体系中具有很强的指导作用，是现代企业进行培训活动的首要环节，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础。因此做好培训需求分析的工作对企业开展培训工作至关重要。根据目前企业的需求分析现状来看，我
以下问题。
1.人力资源开发与环境的和谐发展。城市环境是城市建设的基本，包括生态环境，人文环境和网络环境。城市环境系统为人类的生活发展提供了资源和条件。随着工业化的发展，环境问题日益突出，并逐渐成为威胁人类生存发展的问题。信息时代的到来冲击着工业社会的发展，同时也努力促进人和环境的和谐发展。在工业时代，经济发展往往伴随着生态环境的破坏，在信息时代，提出智慧城市的概念就要求我们在发展过程中必须关注环境，防止重蹈工业社会的覆辙。另外一方面，智慧城市的提出也使人文环境和网络环境的净化变得更为迫切，不论是云数据中心的建设还是智慧交通网的构建都需要网络环境和人文环境的支持，人力资源作为主要建设者，在净化网络环境和人文环境中起着重要作用。
2.人力资源开发与技术的和谐发展。智慧城市建设过程中，需要高科技专业人才的支持，因此针对性的开发技术性人力资源、培养人力资源的技术素养就成为智慧城市建设中人力资源开发的重要问题，将人员技能的开发作为人力资源开发的基本点，有利于全面提高人力资源开发的效率和效果，推动智慧城市的建设。传统的人力资源一般是以劳动者个体为基本点的，注重的是人才的全能型，全能型人才的培养往往导致人才的浪费和积压，带来培训资源的浪费。
3.人力资源开发与城市的可持续发展问题。可持续发展是当今时代任何城市发展追求的目标，仅通过环境的建设，知识、信息和技术的发展并不能直接带来城市的进步和可持续发展。只有通过人力资源的开发，通过人对技术技能的内化和吸收才能发挥知识技术的作用。
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智慧城市的建设需要人来建设，城市的可持续发展需要人来发展，如果不能将科技知识转化为人力资源，那么通过信息化和互联网进行智慧城市的建设就知识空谈。智慧城市的建设，使政府部门对智慧基础设施以及高新技术产业的投资和扶持力度空前加大。而高新技术产业在促进城市可持续发展是否发挥应有的效果，关键在于产业中的人力资源开发。
在人力资源开发过程中，提高人民对智能系统的接受程度，使人民通过智能系统与组织之间建立长久可信的联系，以促进组织决策更为精准的回应居民的需求。在这个过程中，如果组织的决策被曲解，或者人民利益没有很好的表达，将带来人和组织关系的恶性发展，因此人力资源开发过程中要关注智慧城市中人与组织的关系。
参考文献：
[1]辜胜阻，王敏.智慧城市建设的理论思考与战略选择.[J]中国人口・资源与环境2012年22卷.
[2]王辉，吴越，章建强，裘加林，温晓岳等.《智慧城市》.[M]清华大学出版社.第二版.72页.
[3]Allwinkle S，Cruickshank P．Creating Smarter Cities：AnOverview[J]．Journal of Urban Technology．2011，18(2)：1一16．
[4]Viktor Mayer-Schonberger.《BIG DATA：A Revolution That Will Transform How We Live.Work and Think》[M].浙江人民出版社.
[5]萧鸣政.《人力资源开发学概论》[M].北京大学出版社.43页.[6]乔鹏程，高璇.我国智慧城市建设的误区与防范[J]中州学刊.2014[8].46页.
经营管理者 Manager' Journal
人 力 资 源
国的企业大多数没有进行科学的培训需求分析调查，而是企业的领导者根据自己的意愿决定培训需求，忽视了企业和员工发展的实际需求。带有领导者个人主义色彩的培训需求分析往往导致培训效果大打折扣，同时也打击了员工参与培训的积极性。
3.培训内容盲目跟风，流行什么培训什么。培训内容的设计是实现培训目标的重要保障，我国企业的培训还处于初级阶段，培训内容的设置还有待改进。我国大部分的企业管理者在培训内容的设计上喜欢赶潮流，当下流行什么就对员工培训什么。从表面上看，企业的培训内容与时俱进，培训工作开展的十分顺利，其实效果不一定理想。如果流行什么培训什么，结果没有结合企业实际只能是浪费人力、物力和财力。
4.缺乏有效的员工培训激励机制，员工参与培训的积极性不高。我国的很多企业面临的问题是在开展员工培训工作时，企业内部的员工参与培训的积极性不高，即使参与了培训，培训过后员工的工作绩效不仅没有提高而且员工还怨声载道。这是因为企业在进行培训的整体规划时忽略了培训激励机制的重要性。激励在培训体系中是一种非常有效的管理手段，企业缺乏培训激励机制意味着员工在培训完后既得不到精神的奖励也没有物质奖励，长此以往影响企业员工参加培训学习的热情。因此如何能让员工主动的参与到员工培训中，是目前我国大多数企业在培训时关注的重点。
5.企业对员工培训的效果缺乏科学有效的追踪管理。经常有企业抱怨投入了大量的培训资本却收不到想要的培训效果，培训效果差的原因是受训员工以往的懒惰性导致员工在培训后的短时间内难以走出过去的行为模式，员工又不愿意花费精力去寻找新的行为模式代替当前的行为模式。而企业的管理者在培训过后没有及时对受训员工的行为进行追踪管理，滋长了员工的懒惰性，同时管理者也没有给他们提供必要的支持和帮助，在这种情况下员工培训得到的新知识和技能就无法应用到实际的工作环境中，培训效果也就不理想。
6.培训工作完成后员工流失率得不到改善。员工流失率是所有企业都关注的问题，员工培训是有效地控制员工流失率的一种手段，现实情况却是企业花费了大量的时间、精力和成本，到头来员工的流失率依然得不到改善。这是因为企业在培训员工的过程中只是通过大量的灌输让员工了解知识或技能，员工能力提高后有合适的机会就会跳向其他企业。在这个过程中企业忽略了战略规划以及职业生涯对员工的影响，企业战略规划能持续地影响员工对待企业和工作的态度，而员工的职业生涯管理是决定员工对企业忠诚度的关键，因此企业价值观和职业生涯管理与培训内容相结合是降低员工流失率的有效方法。
三、解决对策
1.加强对管理人员的培训，提高对员工培训的观念认识。培训作为现代人力资源管理的重要组成部分，能提高员工的工作能力和综合素质，从而提高企业的人力资源质量。受传统的人事管理观念的影响，我国的企业管理者还没有深刻认识到培训对企业人力资源质量的影响。要改变培训观念落后的现象企业首先要对企业的管理者进行培训，让他们学习现代人力资源管理的知识，正确的认识员工培训对于企业和员工个人的重要性。只有管理者树立了正确的培训观念，企业才能进一步重视培训工作，加大培训投入，提高企业整体的人力资源素质。
2.做好培训需求的调查与分析工作。培训需求分析是开展所有培训工作的基础，因此做好培训需求的调查与分析工作十分重要。企业进行培训需求的调查与分析要从组织层面和员工层面入手。对于组织层面的培训需求分析，要使企业摆脱领导者的个人主义色彩，满足企业对于当前新知识、新技能的需求。对于员工层面的培训需求调查分析，要采用综合的方法调查员工实际绩效与理想绩效的差距，通过差
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距得到员工具体的培训需求。
3.创新培训内容，需要什么培训什么。培训内容设计的指导思想是贯彻体现培训需求和培训目标，使实际需求和目标通过培训内容转化为受训者行为表现的改善和绩效的提高。培训内容是培训过程中最重要的环节，员工将要获得的知识技能都来源于培训的内容。每个企业实际需求和培训目标不是完全一样的，企业之间在培训内容的选择上互相学习是必要的，但是盲目跟潮流是对企业和员工不负责任的表现。因此为了避免盲目跟风的现象，企业在设计培训内容时必须全面了解企业的实际需求，在此基础上对培训内容进行创新，选择适合的培训内容。
4.建立培训激励机制，使员工由被动参与变主动培训。企业在建立培训激励机制时，要注意以下内容：一是要明确企业员工参与培训的机会是平等的，将“机会平等，公平竞争，择优培训”作为分配培训机会的原则。这样能让员工感受到企业对他们发展的重视，也是激励员工积极向上的重要手段。二是要明确对于那些取得优秀培训效果的人员的奖励办法。根据不同的培训效果对参加培训的人员进行不同形式的奖励。这样将参与培训以及培训效果与奖励联系在一起，能充分调动员工参与培训的积极性，让员工从被迫参加培训转变为主动参加培训。
5.创建有效的培训评估体系，对培训成果进行追踪管理。对培训进行评估和追踪管理的作用体现在以下几个方面：（1）能够了解企业的培训工作是否达到了既定的目标和要求；（2）能了解培训内容是否被受训者吸收，吸收的程度如何；（3）能发现培训过后受训者的绩效表现和行为表现是否提高；（4）能找出本次培训出现的问题和存在的不足，为日后的培训工作做准备；（5）在评估和追踪的过程中可以发现新的培训需求，为下次的培训工作提供依据。因此企业要想保证培训效果取得预期的目标，就必须对培训进行全程的评估和追踪管理。
6.员工培训与企业战略规划和员工职业生涯规划相结合。我国企业的管理者缺乏长远发展的眼光，战略性人力资源管理的观念淡薄。企业在员工培训工作中只注重当前的企业利益和员工的短期需求，忽略了员工的职业生涯管理和企业的战略规划。这导致员工在培训过程中只关注自身的能力是否提高而不在乎是否能为企业做贡献，久而久之离职率升高，违背了企业培训的初衷。因此企业必须重视战略规划和职业生涯规划与培训的相结合，注重企业和员工个人的长远发展，这样不仅能培养人才，还能为企业留住人才。
培训对于企业的发展，虽然是老生常谈，但影响是深远的。企业在注重员工的工作技能，职业素质以及工作态度的同时，更要规避培训中易出现的问题，从管理人员的观念入手，明确培训需求、培训课程，同时还要加强制度建设，实现培训的预期效果，为企业培养、留住人才。
参考文献：
[1]胡金宝.戌谈中小企业人才流失[J].现代商业，2012(2).
[2]周慧丽.我国企业员工培顿的现状及其对策[J].企业报道，2015(9).
[3]季文琳.企业员工培训存在的问题和对策分析[J].中国管理信息化，2015(4).
[4]姜琳.企业员工培训的现状与改进方法[J].人力资源，2015(24).[5]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
作者简介：李浇（1971—），女，辽宁辽阳人，大连财经学院副教授；贾露梦（1994—），女，山西长治人，大连财经学院人力资源管理专业学生。
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