论劳动法的法律地位
摘要：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。该文通过把劳动法与其他法作比较后，可以看出，劳动法在我国法律体系中具有无可替代的作用。 《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布， 1995年1月1日起施行，迄今已经颁布十多年，但是人们由于种种原因对劳动法的认识还不到位，对劳动法所蕴涵的重大的政治、经济和社会价值尚不清楚。对劳动法的认识的模糊性必然会对我国劳动法制建设产生巨大的不利影响，并进而影响我国经济和社会的可持续发展。因此，就我国当前的实际情况而言，有必要探讨劳动法在我国法律体系中的地位这一课题。一国之法律体系由公法、私法和社会法三个法域构成，每个法域又由若干同类性质之法律部门构成，社会法以社会利益为本位，通过社会调节机制（如工会与雇主之间的集体谈判机制）促进社会利益最大化以及社会安全。2001年3月9日，在第九届全国人民代表大会第四次会议上，李鹏代表全国人大常委会所作的工作报告将中国特色的社会主义法律体系划分为宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等七个法律部门，并确定社会法主要包括劳动法、社会保障法和社会特殊群体权益保障法。
关键词：劳动法，地位
立足于劳动法为社会法这一角度，可以把劳动法和公法、私法作一简要对比。
1. 调整对象不同。公法调整的是“形式上不平等实质上也不平等”的社会关系，如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系；私法调整的是“形式上平等实质上也平等”的社会关系，如民商法上的民事合同关系；而社会法调整的是“形式上平等实质上不平等”的社会关系，在这种表面上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体，另一方是弱势主体。属于社会法的劳动法调整的是劳动者和雇主之间的劳动关系，在劳动关系中，劳动者和雇主的法律地位是平等的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者。这种“形式上平等实质上不平等”的社会关系如果由私法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。
2. 调整原则不同。公法遵循“权利义务法定”原则，在刑法上表现为“罪刑法定”原则，在行政法上表现为“依法行政原则”；私法尊崇“权利义务约定”原则，在民法上表现为“意思自治”原则、“契约自由”原则；而社会法实行“权利义务法定与约定相结合”原则，并且在立法上向弱势主体的利益倾斜，以保护社会弱势群体。就属于社会法的劳动法而言，实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，工时、工资、职业安全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以团体约定方式为主导，即以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要工具？因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码一般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力，不可能和雇主谈出一个对自己来说比较公平的劳
动合同。 3. 调整机制不同。由于调整原则不同于公法和私法，劳动法形成了一种非常独特、近乎精妙的调整社会关系的机制。综合运用公法和私法的调整方式，创造出了一种独特的“立体调整机制”——“法定限制约定，团体约定限制个体约定”，即“劳动基准限制合同，集体合同限制劳动合同”。具体而言，劳动法的调整机制由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成， 进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。劳动基准制度以强制性规范规定工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益。劳动基准制度在三个调整层次中居于最高层次，中观调整和微观调整均以劳动基准制度的宏观调整为基础，违反劳动基准的集体合同和劳动合同条款是无效条款。集体合同制度允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体与雇主进行谈判交涉，签订集体合同，在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、本区域、本单位的具体情况确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。集体合同在劳动基准的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。集体合同制度在三个调整层次中承上启下，一方面以劳动基准制度的宏观调整为基础，另一方面又为劳动合同制度的微观调整奠定了基础，劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准。
4. 调整本位不同。法之“本位”无非是指法调整社会关系时之出发点和立场，
公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不同，劳动法坚持的是“劳工利益本位”。劳动法所维护的“劳工利益”是一种“社会利益”，它不同于私法所维护的“私人利益”。实际上，社会法、劳动法正是公法和私法之“混血儿”，它们因“混血”而获得了调整“形式上平等实质上不平等”之社会关系的“杂交优势”。我们既然无法把骡子分为一头驴和一匹马，我们当然也无法把劳动法分为公法和私法两部分，因为公法基因和私法基因已经有机地融合在劳动法的机体内，无法区分开来。
由上述分析可以看出，劳动法的独特功能是其它所有的法律部门都不具备的，它在我国法律体系中具有无可替代的地位，它的重要性不亚于民法、刑法、行政法、经济法、诉讼法等任何其它法律部门。事实上，在任何成熟的市场经济国家，劳动法都被视为最重要的法律部门之一，一个国家如果忽视劳动法的地位和功能，那么这个国家必将付出沉重的政治、经济和社会代价。因此，从理论上讲，劳动法也是我国最重要的法律部门之一。
论劳动法的法律地位
摘要：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。该文通过把劳动法与其他法作比较后，可以看出，劳动法在我国法律体系中具有无可替代的作用。 《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布， 1995年1月1日起施行，迄今已经颁布十多年，但是人们由于种种原因对劳动法的认识还不到位，对劳动法所蕴涵的重大的政治、经济和社会价值尚不清楚。对劳动法的认识的模糊性必然会对我国劳动法制建设产生巨大的不利影响，并进而影响我国经济和社会的可持续发展。因此，就我国当前的实际情况而言，有必要探讨劳动法在我国法律体系中的地位这一课题。一国之法律体系由公法、私法和社会法三个法域构成，每个法域又由若干同类性质之法律部门构成，社会法以社会利益为本位，通过社会调节机制（如工会与雇主之间的集体谈判机制）促进社会利益最大化以及社会安全。2001年3月9日，在第九届全国人民代表大会第四次会议上，李鹏代表全国人大常委会所作的工作报告将中国特色的社会主义法律体系划分为宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等七个法律部门，并确定社会法主要包括劳动法、社会保障法和社会特殊群体权益保障法。
关键词：劳动法，地位
立足于劳动法为社会法这一角度，可以把劳动法和公法、私法作一简要对比。
1. 调整对象不同。公法调整的是“形式上不平等实质上也不平等”的社会关系，如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系；私法调整的是“形式上平等实质上也平等”的社会关系，如民商法上的民事合同关系；而社会法调整的是“形式上平等实质上不平等”的社会关系，在这种表面上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体，另一方是弱势主体。属于社会法的劳动法调整的是劳动者和雇主之间的劳动关系，在劳动关系中，劳动者和雇主的法律地位是平等的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者。这种“形式上平等实质上不平等”的社会关系如果由私法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。
2. 调整原则不同。公法遵循“权利义务法定”原则，在刑法上表现为“罪刑法定”原则，在行政法上表现为“依法行政原则”；私法尊崇“权利义务约定”原则，在民法上表现为“意思自治”原则、“契约自由”原则；而社会法实行“权利义务法定与约定相结合”原则，并且在立法上向弱势主体的利益倾斜，以保护社会弱势群体。就属于社会法的劳动法而言，实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，工时、工资、职业安全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以团体约定方式为主导，即以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要工具？因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码一般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力，不可能和雇主谈出一个对自己来说比较公平的劳
动合同。 3. 调整机制不同。由于调整原则不同于公法和私法，劳动法形成了一种非常独特、近乎精妙的调整社会关系的机制。综合运用公法和私法的调整方式，创造出了一种独特的“立体调整机制”——“法定限制约定，团体约定限制个体约定”，即“劳动基准限制合同，集体合同限制劳动合同”。具体而言，劳动法的调整机制由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成， 进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。劳动基准制度以强制性规范规定工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益。劳动基准制度在三个调整层次中居于最高层次，中观调整和微观调整均以劳动基准制度的宏观调整为基础，违反劳动基准的集体合同和劳动合同条款是无效条款。集体合同制度允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体与雇主进行谈判交涉，签订集体合同，在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、本区域、本单位的具体情况确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。集体合同在劳动基准的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。集体合同制度在三个调整层次中承上启下，一方面以劳动基准制度的宏观调整为基础，另一方面又为劳动合同制度的微观调整奠定了基础，劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准。
4. 调整本位不同。法之“本位”无非是指法调整社会关系时之出发点和立场，
公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不同，劳动法坚持的是“劳工利益本位”。劳动法所维护的“劳工利益”是一种“社会利益”，它不同于私法所维护的“私人利益”。实际上，社会法、劳动法正是公法和私法之“混血儿”，它们因“混血”而获得了调整“形式上平等实质上不平等”之社会关系的“杂交优势”。我们既然无法把骡子分为一头驴和一匹马，我们当然也无法把劳动法分为公法和私法两部分，因为公法基因和私法基因已经有机地融合在劳动法的机体内，无法区分开来。
由上述分析可以看出，劳动法的独特功能是其它所有的法律部门都不具备的，它在我国法律体系中具有无可替代的地位，它的重要性不亚于民法、刑法、行政法、经济法、诉讼法等任何其它法律部门。事实上，在任何成熟的市场经济国家，劳动法都被视为最重要的法律部门之一，一个国家如果忽视劳动法的地位和功能，那么这个国家必将付出沉重的政治、经济和社会代价。因此，从理论上讲，劳动法也是我国最重要的法律部门之一。