一． 本年度调薪基本原则：
1. 建立在本地区同行业有竞争力的薪酬体系，标准参照本地区同行业外资企业标准，如：SKF、NSK。如得不到同行业外资企业的数据，则采用市场中可得到的其他外资企业数据。
2. 调整幅度参照本地区工资指导线。沈阳市2011年企业工资指导线确定，企业职工工资增长基准线为12%，增长上线为19%；增长下线为5%。 3. 公司年度工资增长预算的制定跟公司效益挂钩，同时考虑社会平均增长比例、当地政府规定以及与公司工会协商的结果，最终增长预算以集团批准后比例执行。
4. 员工工资收入要逐步接近本地区市场平均水平，本年度市场薪酬数据来自于由美世咨询提供的沈阳/长春地区的全行业全面薪酬调研报告。 5. 工资调整优先高绩效员工，调整向高潜力、关键员工倾斜。
6. 一个工资调整周期内，原则上工资只能调整一次，但职位晋升及岗位调整者除外。
7. 根据员工年终绩效考核结果、员工薪酬现状与市场关系、员工薪酬与公司内平均值的关系、高潜力人才、关键人才的识别，确定员工薪酬调整标准。 8. 聘用合同中对于薪酬增长有特殊约定的，按合同执行。
9. 综合以上因素，当薪酬调整总额超过公司年度薪酬增长预算时，则优先降低以下几类人员的调整幅度：
注意：此文件禁止复印，禁止外传！未经许可，禁止更改！
沈阳罕王精密轴承有限公司
a. 薪酬已高于市场平均水平的； b. 薪酬增长绝对值较高的； c. 高于同级别平均数的。
二． 调整及生效时间：
1. 2月底前完成年度绩效考核及薪酬调整工作。 2. 生效时间：3月1日
3. 调整周期：2012年3月1日—2013年2月28日
三． 薪酬调整范围：
2012年2月29日前已转正正式员工。
四． 薪酬调整标准设定：
1. 涉及因素： 1） 2） 3） 4） 5） 6）
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员工2011年底绩效考核结果； 员工工资与市场工资中位值的比较； 员工工资与公司平均值的比较； 是否为公司确定的高潜力员工； 是否为公司确定的关键员工； 最后一次调薪时间。
2. 由绩效考核结果及与市场工资比较的调整幅度明细如下：
3. 由公司确定的高潜力员工，在与市场工资比值低于70%时，在以上调整幅度的基础上增加10%。
4. 由公司确定的关键员工，在与市场工资比值低于80%时，在以上调整幅度的基础上增加5%。
五. 薪酬调整的执行：
本次薪酬调整在2011
年度绩效考核结束后，由人力资源部负责实施。
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一． 本年度调薪基本原则：
1. 建立在本地区同行业有竞争力的薪酬体系，标准参照本地区同行业外资企业标准，如：SKF、NSK。如得不到同行业外资企业的数据，则采用市场中可得到的其他外资企业数据。
2. 调整幅度参照本地区工资指导线。沈阳市2011年企业工资指导线确定，企业职工工资增长基准线为12%，增长上线为19%；增长下线为5%。 3. 公司年度工资增长预算的制定跟公司效益挂钩，同时考虑社会平均增长比例、当地政府规定以及与公司工会协商的结果，最终增长预算以集团批准后比例执行。
4. 员工工资收入要逐步接近本地区市场平均水平，本年度市场薪酬数据来自于由美世咨询提供的沈阳/长春地区的全行业全面薪酬调研报告。 5. 工资调整优先高绩效员工，调整向高潜力、关键员工倾斜。
6. 一个工资调整周期内，原则上工资只能调整一次，但职位晋升及岗位调整者除外。
7. 根据员工年终绩效考核结果、员工薪酬现状与市场关系、员工薪酬与公司内平均值的关系、高潜力人才、关键人才的识别，确定员工薪酬调整标准。 8. 聘用合同中对于薪酬增长有特殊约定的，按合同执行。
9. 综合以上因素，当薪酬调整总额超过公司年度薪酬增长预算时，则优先降低以下几类人员的调整幅度：
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a. 薪酬已高于市场平均水平的； b. 薪酬增长绝对值较高的； c. 高于同级别平均数的。
二． 调整及生效时间：
1. 2月底前完成年度绩效考核及薪酬调整工作。 2. 生效时间：3月1日
3. 调整周期：2012年3月1日—2013年2月28日
三． 薪酬调整范围：
2012年2月29日前已转正正式员工。
四． 薪酬调整标准设定：
1. 涉及因素： 1） 2） 3） 4） 5） 6）
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员工2011年底绩效考核结果； 员工工资与市场工资中位值的比较； 员工工资与公司平均值的比较； 是否为公司确定的高潜力员工； 是否为公司确定的关键员工； 最后一次调薪时间。
2. 由绩效考核结果及与市场工资比较的调整幅度明细如下：
3. 由公司确定的高潜力员工，在与市场工资比值低于70%时，在以上调整幅度的基础上增加10%。
4. 由公司确定的关键员工，在与市场工资比值低于80%时，在以上调整幅度的基础上增加5%。
五. 薪酬调整的执行：
本次薪酬调整在2011
年度绩效考核结束后，由人力资源部负责实施。
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