摘 要
职业生涯规划应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代的企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、兴趣、能力、价值观等。另外，探讨了职业生涯规划给企业管理带来挑战的必然性，分析了民营企业职业生涯规划的现状，并且提出了改善民营企业职业生涯规划的对策方法。
关键词： 组织；民营企业；职业生涯规划
Abstract
Career planning should be seen as a dynamic process that trying to meet the needs of managers, employees, and business. In the present enterprises, individuals will eventually be responsible for their own career development plan, which requires everyone to grasp a clear understanding of their knowledge, skills, interests, abilities, values, etc. This article discusses the inevitability that career planning challenges to the enterprise management, analysed the status of career planning, and proposed countermeasures methods to improve the career planning.
Keywords : Organization; Private enterprises; Career Planning
目 录
摘 要......................................................................................................................... I Abstract ......................................................................................................................... II 目 录...................................................................................................................... III
引 言........................................................................................................................ 1
一、 职业生涯规划概述...................................................................................... 2
（一） 职业生涯规划的含义...................................................................... 2
（二） 职业生涯规划的内容...................................................................... 2
（三） 民营企业职业生涯规划的重要性.................................................. 3
（四） 民营企业员工职业生涯规划的原则.............................................. 4
（五） 民营企业职业生涯规划对企业和员工的影响.............................. 5
二、 民营企业职业生涯规划的现状分析.......................................................... 5
（一） 民营企业职业生涯规划存在问题的表现...................................... 5
（二） 民营企业职业生涯规划存在困难的原因...................................... 7
三、 完善民营企业职业生涯规划的对策分析.................................................. 9
（一） 选择时机.......................................................................................... 9
（二） 构建体系........................................................................................ 10
（三） 准确定位........................................................................................ 10
（四） 建立职业变动制度........................................................................ 11
（五） 公布企业的发展战略规划信息.................................................... 11
（六） 及时传播组织的职业空缺信息.................................................... 12
（七） 开发员工电子档案系统................................................................ 12
（八） 职位空缺的填补............................................................................ 12
结 论...................................................................................................................... 13
参 考 文 献................................................................................................................ 14
致 谢...................................................................................................................... 15
引 言
职业生涯规划在西方国家的人力资源管理活动中已经逐步成为非常有效的人性化技术手段和战略思想，突出地体现了企业“以人为本”的企业哲学和价值导向。我国加入世贸组织后，人才引进、培养和开发的竞争将越来越激烈，越来越多的企业更加明确地树立现代的人本主义理念，即企业不仅要为客户生产高质量产品，更重要的是需要为企业和社会培育高质量的人才，帮助人才实现职业抱负和职业价值，在员工和企业之间建立起真正的合作关系，保持一支敬业、才华横溢、高工作效率和不断进取、创新的员工队伍，以此为基础实现企业和个人的共同可持续发展。
一、职业生涯规划概述
（一）职业生涯规划的含义
职业生涯规划是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯规划的一系列活动。职业生涯规划是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。同时，它和自己所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都会发生或大或小的变化。因此，它又是一个动态变化的过程。
（二）职业生涯规划的内容
1. 组织发展目标的宣传教育
它可以通过会议、刊物、主管人员的宣讲等方式，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，并进而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成组织目标而共同奋斗。
2. 建立职业信息系统
该系统内既包括了组织和员工的所有相关信息，也包括组织的发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、晋升标准等方面的信息。
3. 设立员工职业生涯规划评估中心
对大中型组织，可在组织内设立职业生涯规划评估中心，对员工进行评估。例如，美国GE公司、IBM公司、日本松下电器公司等均有咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。这些公司都设有管理知识、自我成长等讲座，都有自我评估方案并进行心理测验，协助员工分析自己，增加个人生涯知觉、自信心等。
对小型组织，人事部门的工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作，也可以聘请社会上的职业生涯专家，负责本组织的生涯指导与咨询。
4. 人力资源管理活动的配合
人力资源管理活动要密切配合职业生涯管理工作。如：确定员工的生涯路径发展方向，使员工能集中精力与学习新知识和新技能；对员工的工作进行轮岗调
适，增加员工的工作技能，丰富员工的工作经历；领导候选人的培训，管理人员素质的提高，预测未来人力供需与调配计划等。
5. 建立奖赏升迁制度
奖赏与升迁，是满足员工物质需求和精神需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且升迁是员工职业生涯规划的主要目标。因此，人事部门要研究开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。
6. 加强员工的训练与教育
训练是为了满足当前的工作需要。教育则是培养未来组织所需的人才，是着眼于未来。对于员工而言，训练与教育是职业生涯规划的重要内容之一。可通过训练与教育，增进其技能、丰富其理论、转变其观念、变革其思维，一方面促进其职业生涯规划，另一方面使其成为有用人才，为组织做出更大的贡献。
7. 个人需要与组织需要相适应
组织的职业规划是贯穿与组织职业生涯规划的全过程，针对员工职业工作生命周期的不同阶段，配以不同的任务和内容的职业计划，与员工的职业发展过程相匹配，为员工不断进步开辟道路。
（三）民营企业职业生涯规划的重要性
民营企业职业生涯规划的深入实施，有利于企业人力资源水平的稳定和提高。尽管员工可以流动，但通过开展职业生涯规划工作可以使全体人员的技能水平、创造性、主动性和积极性保持稳定，甚至提升，这对于促进企业的持续发展具有至关重要的作用。
首先，民营企业职业生涯规划可以帮助企业了解企业内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。职业生涯开发与管理的主要任务就是帮助企业和员工了解职业方面的需要和变化，帮助员工克服困难，提高技能，实现企业和员工的发展目标。
其次，民营企业职业生涯规划可以使企业更加合理与有效地利用人力资源。合理的组织结构、组织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用。同薪水、奖金、待遇、地位和荣誉的单纯激励相比，切实针对员工深层次职业需要的职业
生涯规划具有更有效的激励作用，同时能进一步开发人力资源的职业价值。而且，职业生涯规划由于针对企业的员工的特点“量身定做”，同一般奖惩激励措施相比具有较强的独特性和排他性。职业生涯规划可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展有重要意义。
（四）民营企业员工职业生涯规划的原则
1. 员工发展与企业发展相结合原则
个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。
2. 公平竞争原则
公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯规划工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯规划活动。
3. 互信协作原则
协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。
（五）民营企业职业生涯规划对企业和员工的影响
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯规划就会意义重大。 首先，民营企业职业生涯规划可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。职业生涯开发与管理及其所开展的职业生涯规划等方面的工作，不仅可以使员工个人了解自身的长处和短处、养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，以完成工作任务、提高职业技能。这些活动的开展都有利于强化员工的环境把握能力和困难控制能力。
其次，民营企业职业生涯规划可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。良好的职业规划和职业生涯开发与管理工作，可以帮助员工从更高的角度看待职业生活中的各种问题和选择，将各分离的事件结合在一起，相互联系起来，共同服务与职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。同时，职业生涯规划帮助员工综合的考虑职业生活同个人追求，家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、左右为难的窘境。
最后，民营企业职业生涯规划可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。员工寻求职业的最初目的可能仅仅是找一份可以养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业规划和职业生涯开发与管理对职业目标的多次提炼可以逐步使员工工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。
二、民营企业职业生涯规划的现状分析
（一） 民营企业职业生涯规划存在问题的表现
1．进步缓慢的职业生涯规划
虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到职业生涯规划的重要性，但企业实施职业生涯规划效果较差，甚至存在某种程度的管理危机。主要表现在：
首先，我国的民营企业起步较晚，而且基本上是个体户、小作坊的家族企业，在人力资源管理方面认识不充分，导致未能对职业生涯规划给予足够的重视。
其次，民营企业受到中国传统人事管理的影响，对职业生涯规划不够关注，而且职业生涯规划的起源于西方，许多民营企业在职业生涯规划中一味的模仿西方的做法，但是因为融合不完美而又放弃。
最后，有些民营企业认为职业生涯规划只是员工个人的事情，与组织无关或者是关系不密切。导致了民营企业人力资源管理体系中的职业生涯规划的功能没有得到体现，制约了民营企业员工潜力和企业未来的人力发展。
的确，要办好一个企业，没有制度、资本、技术，是无法进行经营的，但如果初步具备了这些条件，还应该将人的管理纳入议事日程，以保证企业的永续经营和可持续发展。但仍然有许多企业，在近期效益还比较好时，不从长远的发展考虑，一旦经营形势恶化，企业或留不住优秀的人才，或不能培养有潜力的优秀员工，从而失去组织的竞争力。
2．注重立竿见影，轻视持续发展
过去，许多民营企业在对员工的投入上，过分注重立竿见影的效果，没有人，就去挖，特别是到国有企业去挖。国有企业由于制度的约束，包袱沉重，缺乏活力，虽说储备了不少人才，但这些人才大多是“身在曹营心在汉”，一旦机会合适，就可能被体制比较灵活的民营企业或外资企业挖走。
随着改革的深入，民营企业也在逐步适应市场经济的挑战，许多企业将一些国有优良资产从老企业中剥离出来，用符合市场的办法单独经营。更重要的是，随着中国加入WTO，过去的许多保护措施没有了，民营企业不得不面对面地与世界上一流的企业竞争。如果再如过去那样不适应，就只有死路一条。在这种形势下，这类企业也开始保护自己的人才。
3．企业管理者不愿扩张人力成本
现在许多民营企业拒绝刚毕业的大学生的理由就是没有经验，不愿意这些有潜力的候选人在本企业积累经验，以降低成本；相反，许多国外的企业，由于对自己的企业有信心，加上资金比较充足，愿意在有潜力的大学生身上投资，将这些人培养成有经验的人，给企业带来高额的回报。每年到大学生毕业时期，许多著名跨国公司的老总、人力资源部经理，经常会到著名大学进行演讲并招收员工，这种长期的职业生涯开发投资必将在未来获得丰厚的回报。
4．在执行员工职业生涯规划的过程中按部就班
在执行员工职业生涯规划的过程中，企业难免会遇到新的情况，发生新的变化，而员工也很可能出现新的情况，这就需要跟实际情况及时调整方案，使之适应当前的环境。但是目前民营企业只是死板的按照以前制定好的职业生涯规划来执行，难免会遭遇和当前情况不匹配的尴尬境地。
5．民营企业扩大规模下发展路径和速度
民营企业组织发展过程中会更快地出现扩大经营规模、提升经营层次，进行跨行业、多元化经营，实施兼并与收购，调整核心业务、拓展新的业务领域这几种模式。任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，同时带来企业组织结构的调整与变革，相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位机会。系统科学的职业生涯规划为组织内部具有发展潜力的优秀员工首先得到可能的职务晋升或提拔机会提供保证，对企业和员工的发展提供了高效和公平的机会。
6．员工对自己的评估不准确
评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么．自身的优势劣势有哪些，机会、威胁有哪些，即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境。这也是正确进行职业生涯规划的前提。通过以往进行调查可知员工自我认识分析较为缺乏。未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价， 这也会造成员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
（二） 民营企业职业生涯规划存在困难的原因
1．缺乏示范效应
榜样的力量是无穷的。成功的企业在职业生涯规划方面的示范作用也会激发其他企业的模仿。在国外，许多知名企业，如IBM，AT&T，福特汽车，迪斯尼公司、波音公司，3M等世界500强的企业出于激发人的潜力、解决劳资冲突的考虑，都普遍实行了尊重员工的职业生涯规划，这就许多同重量级的企业或发展中的企业跟进、模仿，使该项工作成为人力资源管理的一个重要内容，受到工商管理者的重视。
在我国，受人推崇的企业如海尔、联想等知名企业，虽然也开展了一些这方面的工作，但重心仍放在营销、产品开发，即客户方面，对企业内部的事务关心、总结、宣传较少，特别是以职业生涯规划的相对成型的制度、体系方面介绍和宣传较少，这在一定程度上也制约了职业生涯规划在其他组织内部的实施和推广。
2．缺乏专业人员支撑，有技术困难
职业生涯规划对于中国人来说是一项全新的领域。过去，在人们头脑里，职业生涯规划知识和技能几乎是与生俱来的，谈不上科学。特别是计划经济时代，服从组织的分配，任劳任怨常常被看成是道德楷模；干多干少一个样，干好干坏一个样，没有追求资源的优化配置和使用，进一步加深了人们对人事工作科学性的轻视。
在人力资源管理中有一句明言：没有错误的员工，只有用错员工的管理者。每个员工都有用，关键是把他们放在什么岗位，过去民营企业常常抱怨公司内部缺乏优秀的员工，所以民营企业和外企、合资企业竞争有困难，然而，就在这种抱怨的同时，许多不被民营企业的领导看中的员工却被他们挖走，并担任要职。
要解决这些问题，需要具备人力资源的知识和技能，有一定的心理测量、职业辅导方面的综合素质的人才。由于观念的误区，过去人们相对轻视这些理论和实践相结合的学科，高等教育、职业技术教育中也没有这方面的培养计划，因而导致人才相对匮乏，这也是客观上制约了职业生涯规划活动的实施。
3．企业领导关注度不足
首先，民营企业更难留住人才，跳槽频繁，流动率过高，许多民营企业认为造成员工流失的原因主要在于薪酬因素。
其次，缺乏系统的职业生涯规划管理才是造成这种现象的深层次原因。 最后，民营企业制度不健全、发展规模不大、企业未来发展思路不明晰，企业发展前景不确定，稳定性相对较低，又缺乏必要的职业生涯规划，由此引起了员工对企业经营者和未来发展缺乏信心。
4．员工自身条件不具备
员工不愿意把自己的全部精力、情感投入到企业，尤其是在工作稳定并获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人的发展前景和职业机会。因此，如何通过职业生涯规划减少人才流失，留住人才，走人力资源可持续发展道路，是民营企业迫切需要面对和思考的问题。
5．企业缺乏有效的职业管理框架体系
企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国民营企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多民营企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯规划路径；员工晋升的特定路径；企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。
三、完善民营企业职业生涯规划的对策分析
（一）选择时机
企业的发展可以分为创立、发展、稳定、衰退四个阶段，那么在哪些阶段最适合为员工做职业生涯规划？企业发展阶段的早期，路看不清楚，岗位不明确，许多条件不成熟，制度也不健全，而到了稳定阶段的后期，可能又没有位子了，或者是重要的职位都被占满了。
因此，最适宜为员工做生涯规划的时间在发展阶段的中期到稳定阶段的前期，这个时期组织中许多新的机会不断涌现，健全的管理制度可以保证员工完成自己的发展目标。从民营企业职业生涯规划的发展空间与收益曲线看，在企业发展阶段，无论是对于企业而言还是对于员工来说，其发展空间还是收益情况都是最佳的。
首先，员工职业规划管理目标体系的确定。职业生涯规划的关键目的在于增强绩效管理、改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。同时，职业生涯规划体系的设计应该设法达到如下一些目标：人才和岗位相互匹配、留住高绩效人
才、绩效水平差异化、增加员工个人对职业的自主权、以及提高平行调动和垂直提升的透明度。
其次，企业要为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标。 最后，企业要衡量和汇报企业在职业生涯规划方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。
（二）构建体系
构建民营企业职业管理框架的目标体系、行动框架，即企业必须清楚职业管理框架体系会对企业产生什么样的驱动作用，或者能够达到什么样的目的，明晰这些具体需求，才能确保后续管理工作的持续性。职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断，以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。
因此，民营企业员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯规划实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩，促使员工发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业经营的共赢。建立职业生涯规划的共赢模式。
另外，国际企业职业生涯规划成功经验，主要有如下几点：
首先，传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具。
其次，强调“构建”，而不是“购买”决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量。
再次，创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化。
最后，较大程度发挥员工、管理层、企业三方的信息互动作为推动力。
（三）准确定位
准确定位员工对民营企业职业发展生涯管理的有效需求。从供需的角度看，职业生涯规划有效需求应该从员工个人方面和企业方面两个层面进行具体的分
析。只有找出职业发展规划的有效需求，才能确定人力资源工作的有效性。对员工需求的把握的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。
随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。民营企业员工逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。
因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。
（四）建立职业变动制度
根据社会发展实际，适当考虑本企业的情况，制定合理的、有利于调动员工积极性的晋升制度，并严格按照相关的制度执行，不断通过民主制度对不合理之处进行修正，这也是员工十分关心的信息。制度的公平、公正、公开，对于员工产生公平晋升感非常重要。一旦员工认为组织的制度和程序公平合理，就会朝着组织所指引的方向努力，有利于提高组织的效率。
然而晋升也涉及两个方面：一是晋升的标准，二是做出员工是否达到晋升标准的判断。晋升标准由岗位分析确定，而绩效评估则是获得员工表现的重要信息来源，科学地考核员工，搜集数据，确保评估的准确性，对于判断员工是否达到晋升标准是十分重要的。
（五）公布企业的发展战略规划信息
企业发展战略通常是企业根据经营环境的变化及实际，顺应时事而进行的应对策略。虽然企业的发展战略通常属于企业的机密，然而适当地发布企业所拥有的优势和危机信息，鼓励员工参与讨论，适应地介绍同类企业的发展思路和策略，都间接地透露了部分信息。员工可以根据这些信息，做出自己的判断。
（六）及时传播组织的职业空缺信息
职位空缺信息对于员工发展十分重要。应该将这些信息动态、实时地发布，通过网络、广播、海报、报纸、内部的局域网、公文、会议等多种形式传播，使员工觉得有一种透明度、公平感。而组织的这种做法可以吸引更多的有潜力的员工参与竞争，激励员工积极向上，特别是当一个员工发现过去要好的同事获得了成功时，这种示范性的激励作用会更加有效。对企业形成学习型组织、创造良好的企业文化都会产生积极的影响。
（七）开发员工电子档案系统
企业建立一个完善的员工个人资料电子信息系统，既可作为员工今后努力的方向，也是缩小员工和上级之间距离的帮手，对于组织了解自己的人力资源状况，效果更好。
（八）职位空缺的填补
一般来说，组织的职业信息系统主要提供两个方面的信息，即职位空缺信息和如何获得人力资源来填补这些空缺。
目前大多数的民营企业的做法是以内部提拔为主，由相关部门按工作经历、资历考虑。另一种比较时兴的方案是以内部提拔为主，照顾员工的职业生涯发展阶梯，尽量能吸引内部员工，保持员工的稳定性。但所有重要岗位的要求和任职资格都是公开的，所有内部员工都可以竞聘这些岗位，在符合基本要求的情况下，择优上岗。
结 论
民营企业职业生涯规划的知识和技能对指导求职以及规划未来职业生涯发展都具有十分重要的作用，可以说是公司职员提高基本职业素养和技能、取得未来职业生涯成功必备的基础知识，也是企业未来应该重点关注的焦点。
因此，在认清职业生涯规划给民营企业带来深刻影响的同时，要认真分析职业生涯规划带来的全面挑战，积极应对和加以解决，这样才能真正促进民营企业管理的改革与发展，和参与员工的职业管理。
参 考 文 献
1.
2.
3.
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2006年6月。
5. （美）托马斯·G.格特里奇，赞迪·B.莱博维茨，简·E.肖尔，著。李元明，
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6. 郑海航，吴冬梅，主编.《企业人力资源管理》【M】北京经济管理出版社，
2007年4月。
7. 郭洪林，主编.吴克禄、王霆，副主编.《企业人力资源管理》【M】清华大
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8. 凌晨.《民营企业人力资源制度文本》【M】广东经济出版社，2005年9月。
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10. 王琪延主编.《企业人力资源管理》【M】北京中国物价出版社，2002年2
月。
11. 程社明.《人生发展与职业生涯规划》【M】团结出版社，2003年。
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14. 张莹.《如何进行职业生涯规划与管理》【M】北京大学出版社，2003年。
15. 徐娅伟.《职业生涯规划》【M】海天出版社，2002年。
16. 张再生.《职业生涯规划》【M】经济管理出版社，2002年。
致 谢
大学本科的学习生活即将结束，在此，我要感谢所有曾经悉心教导我的老师、领导和所有关心我的同学们。他们在我的成长过程中给予了我莫大的帮助、支持和鼓励。在写论文的过程中，我要谢谢我的论文指导老师，在整个论文的选题、研究和撰写过程中，导师都给了我精心的指导，她多次询问论文的写作进程，多次为我批阅文章并提出修改意见，她的精心点拨为我开拓了研究视野，修正了写作思路，对论文的完善和质量的提高起到了关键性的作用。另外，导师严谨求实的治学态度、一丝不苟的工作作风和高尚的人格魅力，都给了学生很大感触，使学生终生受益。
最后，感谢我的父亲母亲，感谢您们二十多年来对我的养育之恩，更感谢您们不管多苦多难对我学业始终如一的理解与支持。
摘 要
职业生涯规划应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代的企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、兴趣、能力、价值观等。另外，探讨了职业生涯规划给企业管理带来挑战的必然性，分析了民营企业职业生涯规划的现状，并且提出了改善民营企业职业生涯规划的对策方法。
关键词： 组织；民营企业；职业生涯规划
Abstract
Career planning should be seen as a dynamic process that trying to meet the needs of managers, employees, and business. In the present enterprises, individuals will eventually be responsible for their own career development plan, which requires everyone to grasp a clear understanding of their knowledge, skills, interests, abilities, values, etc. This article discusses the inevitability that career planning challenges to the enterprise management, analysed the status of career planning, and proposed countermeasures methods to improve the career planning.
Keywords : Organization; Private enterprises; Career Planning
目 录
摘 要......................................................................................................................... I Abstract ......................................................................................................................... II 目 录...................................................................................................................... III
引 言........................................................................................................................ 1
一、 职业生涯规划概述...................................................................................... 2
（一） 职业生涯规划的含义...................................................................... 2
（二） 职业生涯规划的内容...................................................................... 2
（三） 民营企业职业生涯规划的重要性.................................................. 3
（四） 民营企业员工职业生涯规划的原则.............................................. 4
（五） 民营企业职业生涯规划对企业和员工的影响.............................. 5
二、 民营企业职业生涯规划的现状分析.......................................................... 5
（一） 民营企业职业生涯规划存在问题的表现...................................... 5
（二） 民营企业职业生涯规划存在困难的原因...................................... 7
三、 完善民营企业职业生涯规划的对策分析.................................................. 9
（一） 选择时机.......................................................................................... 9
（二） 构建体系........................................................................................ 10
（三） 准确定位........................................................................................ 10
（四） 建立职业变动制度........................................................................ 11
（五） 公布企业的发展战略规划信息.................................................... 11
（六） 及时传播组织的职业空缺信息.................................................... 12
（七） 开发员工电子档案系统................................................................ 12
（八） 职位空缺的填补............................................................................ 12
结 论...................................................................................................................... 13
参 考 文 献................................................................................................................ 14
致 谢...................................................................................................................... 15
引 言
职业生涯规划在西方国家的人力资源管理活动中已经逐步成为非常有效的人性化技术手段和战略思想，突出地体现了企业“以人为本”的企业哲学和价值导向。我国加入世贸组织后，人才引进、培养和开发的竞争将越来越激烈，越来越多的企业更加明确地树立现代的人本主义理念，即企业不仅要为客户生产高质量产品，更重要的是需要为企业和社会培育高质量的人才，帮助人才实现职业抱负和职业价值，在员工和企业之间建立起真正的合作关系，保持一支敬业、才华横溢、高工作效率和不断进取、创新的员工队伍，以此为基础实现企业和个人的共同可持续发展。
一、职业生涯规划概述
（一）职业生涯规划的含义
职业生涯规划是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯规划的一系列活动。职业生涯规划是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。同时，它和自己所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都会发生或大或小的变化。因此，它又是一个动态变化的过程。
（二）职业生涯规划的内容
1. 组织发展目标的宣传教育
它可以通过会议、刊物、主管人员的宣讲等方式，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，并进而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成组织目标而共同奋斗。
2. 建立职业信息系统
该系统内既包括了组织和员工的所有相关信息，也包括组织的发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、晋升标准等方面的信息。
3. 设立员工职业生涯规划评估中心
对大中型组织，可在组织内设立职业生涯规划评估中心，对员工进行评估。例如，美国GE公司、IBM公司、日本松下电器公司等均有咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。这些公司都设有管理知识、自我成长等讲座，都有自我评估方案并进行心理测验，协助员工分析自己，增加个人生涯知觉、自信心等。
对小型组织，人事部门的工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作，也可以聘请社会上的职业生涯专家，负责本组织的生涯指导与咨询。
4. 人力资源管理活动的配合
人力资源管理活动要密切配合职业生涯管理工作。如：确定员工的生涯路径发展方向，使员工能集中精力与学习新知识和新技能；对员工的工作进行轮岗调
适，增加员工的工作技能，丰富员工的工作经历；领导候选人的培训，管理人员素质的提高，预测未来人力供需与调配计划等。
5. 建立奖赏升迁制度
奖赏与升迁，是满足员工物质需求和精神需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且升迁是员工职业生涯规划的主要目标。因此，人事部门要研究开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。
6. 加强员工的训练与教育
训练是为了满足当前的工作需要。教育则是培养未来组织所需的人才，是着眼于未来。对于员工而言，训练与教育是职业生涯规划的重要内容之一。可通过训练与教育，增进其技能、丰富其理论、转变其观念、变革其思维，一方面促进其职业生涯规划，另一方面使其成为有用人才，为组织做出更大的贡献。
7. 个人需要与组织需要相适应
组织的职业规划是贯穿与组织职业生涯规划的全过程，针对员工职业工作生命周期的不同阶段，配以不同的任务和内容的职业计划，与员工的职业发展过程相匹配，为员工不断进步开辟道路。
（三）民营企业职业生涯规划的重要性
民营企业职业生涯规划的深入实施，有利于企业人力资源水平的稳定和提高。尽管员工可以流动，但通过开展职业生涯规划工作可以使全体人员的技能水平、创造性、主动性和积极性保持稳定，甚至提升，这对于促进企业的持续发展具有至关重要的作用。
首先，民营企业职业生涯规划可以帮助企业了解企业内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。职业生涯开发与管理的主要任务就是帮助企业和员工了解职业方面的需要和变化，帮助员工克服困难，提高技能，实现企业和员工的发展目标。
其次，民营企业职业生涯规划可以使企业更加合理与有效地利用人力资源。合理的组织结构、组织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用。同薪水、奖金、待遇、地位和荣誉的单纯激励相比，切实针对员工深层次职业需要的职业
生涯规划具有更有效的激励作用，同时能进一步开发人力资源的职业价值。而且，职业生涯规划由于针对企业的员工的特点“量身定做”，同一般奖惩激励措施相比具有较强的独特性和排他性。职业生涯规划可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展有重要意义。
（四）民营企业员工职业生涯规划的原则
1. 员工发展与企业发展相结合原则
个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。
2. 公平竞争原则
公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯规划工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯规划活动。
3. 互信协作原则
协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。
（五）民营企业职业生涯规划对企业和员工的影响
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯规划就会意义重大。 首先，民营企业职业生涯规划可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。职业生涯开发与管理及其所开展的职业生涯规划等方面的工作，不仅可以使员工个人了解自身的长处和短处、养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，以完成工作任务、提高职业技能。这些活动的开展都有利于强化员工的环境把握能力和困难控制能力。
其次，民营企业职业生涯规划可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。良好的职业规划和职业生涯开发与管理工作，可以帮助员工从更高的角度看待职业生活中的各种问题和选择，将各分离的事件结合在一起，相互联系起来，共同服务与职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。同时，职业生涯规划帮助员工综合的考虑职业生活同个人追求，家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、左右为难的窘境。
最后，民营企业职业生涯规划可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。员工寻求职业的最初目的可能仅仅是找一份可以养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业规划和职业生涯开发与管理对职业目标的多次提炼可以逐步使员工工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。
二、民营企业职业生涯规划的现状分析
（一） 民营企业职业生涯规划存在问题的表现
1．进步缓慢的职业生涯规划
虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到职业生涯规划的重要性，但企业实施职业生涯规划效果较差，甚至存在某种程度的管理危机。主要表现在：
首先，我国的民营企业起步较晚，而且基本上是个体户、小作坊的家族企业，在人力资源管理方面认识不充分，导致未能对职业生涯规划给予足够的重视。
其次，民营企业受到中国传统人事管理的影响，对职业生涯规划不够关注，而且职业生涯规划的起源于西方，许多民营企业在职业生涯规划中一味的模仿西方的做法，但是因为融合不完美而又放弃。
最后，有些民营企业认为职业生涯规划只是员工个人的事情，与组织无关或者是关系不密切。导致了民营企业人力资源管理体系中的职业生涯规划的功能没有得到体现，制约了民营企业员工潜力和企业未来的人力发展。
的确，要办好一个企业，没有制度、资本、技术，是无法进行经营的，但如果初步具备了这些条件，还应该将人的管理纳入议事日程，以保证企业的永续经营和可持续发展。但仍然有许多企业，在近期效益还比较好时，不从长远的发展考虑，一旦经营形势恶化，企业或留不住优秀的人才，或不能培养有潜力的优秀员工，从而失去组织的竞争力。
2．注重立竿见影，轻视持续发展
过去，许多民营企业在对员工的投入上，过分注重立竿见影的效果，没有人，就去挖，特别是到国有企业去挖。国有企业由于制度的约束，包袱沉重，缺乏活力，虽说储备了不少人才，但这些人才大多是“身在曹营心在汉”，一旦机会合适，就可能被体制比较灵活的民营企业或外资企业挖走。
随着改革的深入，民营企业也在逐步适应市场经济的挑战，许多企业将一些国有优良资产从老企业中剥离出来，用符合市场的办法单独经营。更重要的是，随着中国加入WTO，过去的许多保护措施没有了，民营企业不得不面对面地与世界上一流的企业竞争。如果再如过去那样不适应，就只有死路一条。在这种形势下，这类企业也开始保护自己的人才。
3．企业管理者不愿扩张人力成本
现在许多民营企业拒绝刚毕业的大学生的理由就是没有经验，不愿意这些有潜力的候选人在本企业积累经验，以降低成本；相反，许多国外的企业，由于对自己的企业有信心，加上资金比较充足，愿意在有潜力的大学生身上投资，将这些人培养成有经验的人，给企业带来高额的回报。每年到大学生毕业时期，许多著名跨国公司的老总、人力资源部经理，经常会到著名大学进行演讲并招收员工，这种长期的职业生涯开发投资必将在未来获得丰厚的回报。
4．在执行员工职业生涯规划的过程中按部就班
在执行员工职业生涯规划的过程中，企业难免会遇到新的情况，发生新的变化，而员工也很可能出现新的情况，这就需要跟实际情况及时调整方案，使之适应当前的环境。但是目前民营企业只是死板的按照以前制定好的职业生涯规划来执行，难免会遭遇和当前情况不匹配的尴尬境地。
5．民营企业扩大规模下发展路径和速度
民营企业组织发展过程中会更快地出现扩大经营规模、提升经营层次，进行跨行业、多元化经营，实施兼并与收购，调整核心业务、拓展新的业务领域这几种模式。任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，同时带来企业组织结构的调整与变革，相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位机会。系统科学的职业生涯规划为组织内部具有发展潜力的优秀员工首先得到可能的职务晋升或提拔机会提供保证，对企业和员工的发展提供了高效和公平的机会。
6．员工对自己的评估不准确
评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么．自身的优势劣势有哪些，机会、威胁有哪些，即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境。这也是正确进行职业生涯规划的前提。通过以往进行调查可知员工自我认识分析较为缺乏。未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价， 这也会造成员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
（二） 民营企业职业生涯规划存在困难的原因
1．缺乏示范效应
榜样的力量是无穷的。成功的企业在职业生涯规划方面的示范作用也会激发其他企业的模仿。在国外，许多知名企业，如IBM，AT&T，福特汽车，迪斯尼公司、波音公司，3M等世界500强的企业出于激发人的潜力、解决劳资冲突的考虑，都普遍实行了尊重员工的职业生涯规划，这就许多同重量级的企业或发展中的企业跟进、模仿，使该项工作成为人力资源管理的一个重要内容，受到工商管理者的重视。
在我国，受人推崇的企业如海尔、联想等知名企业，虽然也开展了一些这方面的工作，但重心仍放在营销、产品开发，即客户方面，对企业内部的事务关心、总结、宣传较少，特别是以职业生涯规划的相对成型的制度、体系方面介绍和宣传较少，这在一定程度上也制约了职业生涯规划在其他组织内部的实施和推广。
2．缺乏专业人员支撑，有技术困难
职业生涯规划对于中国人来说是一项全新的领域。过去，在人们头脑里，职业生涯规划知识和技能几乎是与生俱来的，谈不上科学。特别是计划经济时代，服从组织的分配，任劳任怨常常被看成是道德楷模；干多干少一个样，干好干坏一个样，没有追求资源的优化配置和使用，进一步加深了人们对人事工作科学性的轻视。
在人力资源管理中有一句明言：没有错误的员工，只有用错员工的管理者。每个员工都有用，关键是把他们放在什么岗位，过去民营企业常常抱怨公司内部缺乏优秀的员工，所以民营企业和外企、合资企业竞争有困难，然而，就在这种抱怨的同时，许多不被民营企业的领导看中的员工却被他们挖走，并担任要职。
要解决这些问题，需要具备人力资源的知识和技能，有一定的心理测量、职业辅导方面的综合素质的人才。由于观念的误区，过去人们相对轻视这些理论和实践相结合的学科，高等教育、职业技术教育中也没有这方面的培养计划，因而导致人才相对匮乏，这也是客观上制约了职业生涯规划活动的实施。
3．企业领导关注度不足
首先，民营企业更难留住人才，跳槽频繁，流动率过高，许多民营企业认为造成员工流失的原因主要在于薪酬因素。
其次，缺乏系统的职业生涯规划管理才是造成这种现象的深层次原因。 最后，民营企业制度不健全、发展规模不大、企业未来发展思路不明晰，企业发展前景不确定，稳定性相对较低，又缺乏必要的职业生涯规划，由此引起了员工对企业经营者和未来发展缺乏信心。
4．员工自身条件不具备
员工不愿意把自己的全部精力、情感投入到企业，尤其是在工作稳定并获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人的发展前景和职业机会。因此，如何通过职业生涯规划减少人才流失，留住人才，走人力资源可持续发展道路，是民营企业迫切需要面对和思考的问题。
5．企业缺乏有效的职业管理框架体系
企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国民营企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多民营企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯规划路径；员工晋升的特定路径；企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。
三、完善民营企业职业生涯规划的对策分析
（一）选择时机
企业的发展可以分为创立、发展、稳定、衰退四个阶段，那么在哪些阶段最适合为员工做职业生涯规划？企业发展阶段的早期，路看不清楚，岗位不明确，许多条件不成熟，制度也不健全，而到了稳定阶段的后期，可能又没有位子了，或者是重要的职位都被占满了。
因此，最适宜为员工做生涯规划的时间在发展阶段的中期到稳定阶段的前期，这个时期组织中许多新的机会不断涌现，健全的管理制度可以保证员工完成自己的发展目标。从民营企业职业生涯规划的发展空间与收益曲线看，在企业发展阶段，无论是对于企业而言还是对于员工来说，其发展空间还是收益情况都是最佳的。
首先，员工职业规划管理目标体系的确定。职业生涯规划的关键目的在于增强绩效管理、改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。同时，职业生涯规划体系的设计应该设法达到如下一些目标：人才和岗位相互匹配、留住高绩效人
才、绩效水平差异化、增加员工个人对职业的自主权、以及提高平行调动和垂直提升的透明度。
其次，企业要为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标。 最后，企业要衡量和汇报企业在职业生涯规划方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。
（二）构建体系
构建民营企业职业管理框架的目标体系、行动框架，即企业必须清楚职业管理框架体系会对企业产生什么样的驱动作用，或者能够达到什么样的目的，明晰这些具体需求，才能确保后续管理工作的持续性。职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断，以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。
因此，民营企业员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯规划实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩，促使员工发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业经营的共赢。建立职业生涯规划的共赢模式。
另外，国际企业职业生涯规划成功经验，主要有如下几点：
首先，传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具。
其次，强调“构建”，而不是“购买”决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量。
再次，创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化。
最后，较大程度发挥员工、管理层、企业三方的信息互动作为推动力。
（三）准确定位
准确定位员工对民营企业职业发展生涯管理的有效需求。从供需的角度看，职业生涯规划有效需求应该从员工个人方面和企业方面两个层面进行具体的分
析。只有找出职业发展规划的有效需求，才能确定人力资源工作的有效性。对员工需求的把握的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。
随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。民营企业员工逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。
因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。
（四）建立职业变动制度
根据社会发展实际，适当考虑本企业的情况，制定合理的、有利于调动员工积极性的晋升制度，并严格按照相关的制度执行，不断通过民主制度对不合理之处进行修正，这也是员工十分关心的信息。制度的公平、公正、公开，对于员工产生公平晋升感非常重要。一旦员工认为组织的制度和程序公平合理，就会朝着组织所指引的方向努力，有利于提高组织的效率。
然而晋升也涉及两个方面：一是晋升的标准，二是做出员工是否达到晋升标准的判断。晋升标准由岗位分析确定，而绩效评估则是获得员工表现的重要信息来源，科学地考核员工，搜集数据，确保评估的准确性，对于判断员工是否达到晋升标准是十分重要的。
（五）公布企业的发展战略规划信息
企业发展战略通常是企业根据经营环境的变化及实际，顺应时事而进行的应对策略。虽然企业的发展战略通常属于企业的机密，然而适当地发布企业所拥有的优势和危机信息，鼓励员工参与讨论，适应地介绍同类企业的发展思路和策略，都间接地透露了部分信息。员工可以根据这些信息，做出自己的判断。
（六）及时传播组织的职业空缺信息
职位空缺信息对于员工发展十分重要。应该将这些信息动态、实时地发布，通过网络、广播、海报、报纸、内部的局域网、公文、会议等多种形式传播，使员工觉得有一种透明度、公平感。而组织的这种做法可以吸引更多的有潜力的员工参与竞争，激励员工积极向上，特别是当一个员工发现过去要好的同事获得了成功时，这种示范性的激励作用会更加有效。对企业形成学习型组织、创造良好的企业文化都会产生积极的影响。
（七）开发员工电子档案系统
企业建立一个完善的员工个人资料电子信息系统，既可作为员工今后努力的方向，也是缩小员工和上级之间距离的帮手，对于组织了解自己的人力资源状况，效果更好。
（八）职位空缺的填补
一般来说，组织的职业信息系统主要提供两个方面的信息，即职位空缺信息和如何获得人力资源来填补这些空缺。
目前大多数的民营企业的做法是以内部提拔为主，由相关部门按工作经历、资历考虑。另一种比较时兴的方案是以内部提拔为主，照顾员工的职业生涯发展阶梯，尽量能吸引内部员工，保持员工的稳定性。但所有重要岗位的要求和任职资格都是公开的，所有内部员工都可以竞聘这些岗位，在符合基本要求的情况下，择优上岗。
结 论
民营企业职业生涯规划的知识和技能对指导求职以及规划未来职业生涯发展都具有十分重要的作用，可以说是公司职员提高基本职业素养和技能、取得未来职业生涯成功必备的基础知识，也是企业未来应该重点关注的焦点。
因此，在认清职业生涯规划给民营企业带来深刻影响的同时，要认真分析职业生涯规划带来的全面挑战，积极应对和加以解决，这样才能真正促进民营企业管理的改革与发展，和参与员工的职业管理。
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致 谢
大学本科的学习生活即将结束，在此，我要感谢所有曾经悉心教导我的老师、领导和所有关心我的同学们。他们在我的成长过程中给予了我莫大的帮助、支持和鼓励。在写论文的过程中，我要谢谢我的论文指导老师，在整个论文的选题、研究和撰写过程中，导师都给了我精心的指导，她多次询问论文的写作进程，多次为我批阅文章并提出修改意见，她的精心点拨为我开拓了研究视野，修正了写作思路，对论文的完善和质量的提高起到了关键性的作用。另外，导师严谨求实的治学态度、一丝不苟的工作作风和高尚的人格魅力，都给了学生很大感触，使学生终生受益。
最后，感谢我的父亲母亲，感谢您们二十多年来对我的养育之恩，更感谢您们不管多苦多难对我学业始终如一的理解与支持。