文章编号:1006-3617(2006) 03-0278-04 中图分类号:R135 文献标识码:A
【综述】
职业紧张评估方法研究进展
戴俊明 综述，傅华 审校
关键词：职业紧张；评估；工作要求－自主模式；付出－回报失衡模式
Advances in the Assessment Method of Occupational Stress DAI Jun-ming，FU Hua（Department of
Preventive Medicine，School of Public Health，Fudan University，Shanghai 200032，China ）
Key Words：occupational stress；assessment；job demand-control model；effort-reward imbalance model近年来随着经济的快速发展，人们在工作中所感受到的紧张程度在迅速增加。由于工作所带来的职业紧张问题正逐步引起全社会的广泛关注。1994年联合国报告根据世界劳工组织
［1］
。职业紧张的研究指出：“世界正在变成充满紧张的世界”
3 职业紧张评估相关理论
职业紧张评估形成多种学说，这里只讨论其中4种有代表性的理论，后2种是目前被广泛认同的理论。
3.1 角色理论（role theory） 由French和Kach等在1962年首先提出。认为职业紧张来源于工作员工自身的角色预期，当出现角色模糊（role ambiguity，角色作用不清晰）和角色冲突（role confliction，竞争或工作要求冲突）时就出现职业紧张。3.2 人-环境协调理论（person-environment fit theory，P-E
［5，6］
于1982年提出，为评估与预告个体特fit） 由French 等
正演变成广泛影响人们健康的新职业性有害因素，日益受到职业医学界的重视。职业紧张对健康的影响已成为全球职业卫生界的新挑战。而国内近年来被社会广泛关注的“过劳死”问题，其本质就是长期职业紧张所致的最终结局。而“过劳死”问题仅是职业紧张对健康影响的冰山一角。因而如何对职业紧张程度进行评估已成为职业卫生界广泛关注的基础性议题，同时也。本文就此做一简要归纳。是必需急待解决的现实主题［2］1 职业紧张的定义
职业紧张（occupational stress）又称为工作紧张（job stress），指由于工作或工作有关的因素所引发的紧张。美国国家职业安全与健康研究所（NIOSH）在1999年出版的《Stress...at work》一书［3］中明确指出：工作紧张可被定义为：当工作要求与工人的能力、资源或需求不满足时，发生的有害的生理与心理反应。工作紧张可导致健康不良甚至伤害。2 职业紧张程度的评定方法
。①按照职职业紧张评估方法，总体而言可分为3大类［4］
工工作种类，不同工种职业紧张程度不同。这种分类有其科学性，但由于人们之间的个体差异大，对每个人的情况往往不能真实反映。②由专家对职工工作进行实地考察，提供现场评估。由于人力资源的限制，虽然能够准确反映情况，但实际可运用的场所很少。③问卷调查，职工自评。这是被广泛采用的形式。自20世纪60年代以来，对职业紧张的问卷自评已成为一个研究热点，形成了多种职业紧张的理论与各有特色的问卷。
性与工作环境如何联合决定工人的健康提供了一个框架。此模式强调个体与环境的相互作用。其认为紧张形成于：①工作要求与工作能力之间（demands-abilities fit，要求-能力协调）存在差异；②个人的需要或动机与环境供给以满足个人需要（needs-supplies fit，需求-供应协调）之间存在差异。“要求-能力协调”是指工作的要求被雇员的技能与能力满足的程度。“需求-供应协调”是指雇员的需求，诸如运用技能与能力、收入、参与的需要，与工作环境所提供条件与机会满足这些需求的程度。模式认为由于主观个体与主观环境之间的协调不良，即出现职业紧张。
3.3 工作要求-自主模式（job demand-control model，JDC） 由Karasek ［7~9］于1979年首先提出，认为：职业紧张源于工作要求与个人自主（控制）能力的不平衡。工作要求（job demands）：指为员工实现工作成果所承受的压力大小（the extent of the pressure for results at work）。 工作自主性（job control）：指员工在工作中运用技能、做出决定、分配工作任务方面所拥有多少分配自主权。模式认为：当“高要求”“低自主”作业时，导致“高紧张效应”；而“低要求高自主”时，趋向于“低紧张效应”。从工作能力考虑，“高要求、高自主”作业，有利于激发作业者的积极与主动感；而“低要求、低自主”作业，则易使作业者处于被动状态。根据工作要求与自主程度可将工作分为4种类型即：主动型、放松型、紧张型与被动型，这4型的运作特点见图1。JDC模式自提出以来被广泛
作者简介：戴俊明（1965-），男，博士生，副教授，研究方向：职业医
学与慢性病防治
作者单位：复旦大学公共卫生学院，预防医学教研室，上海 200032
［8］
又提出增加社会支持（social 接受，1990年Karasek与Theorell
support）作为缓解指标。社会支持（social support）：指个体与上司和同事之间的积极主动的私人关系。认为人们当处于
高工作要求、低自主性，同时得不到足够的社会支持时，会出现孤独型工作紧张（iso-job-stress），这是对健康最不利的状态。此模式强调职业紧张是个体的内在预期。
定的，且没有任何被提升的前景，这是工作中高的付出与低的回报情况的例子。在经济全球化条件下，在劳动力市场的发展中，强调职业的回报包括职业稳定性表现得日益重要，在工作经历、工作不稳定、雇用不足，冗余和被迫职业流动包括他们的严峻后果。
ERI 模式对职业紧张程度也可以通过综合评分形式来确定，工作付出与回报的均分比值来衡量职业紧张程度要。如果是比值 > 1则认为职业紧张程度较高，反之则较低。
图1 工作要求-自主模式（JDC模式）运作示意图Figure 1 Karasek and Theorell（1990）model of the causes of work stress and its organizational implications：job demands，control，and social
support ［8］
图2 付出-回报失衡模式（ERI模式）的运作示意图Figure 2 the model of effort-reward imbalance at work
4 职业紧张评估问卷的演变
对于职业紧张评估目前主要依靠自评问卷来测评。建立在职业紧张理论指导下问卷呈现出多样化的现象。
［13］
4.1 Mclean’s 工作紧张问卷（mclean’s work stress question-
JDC 模式对职业紧张程度可以通过工作要求与自主程度的均分比值来评定，而得到一个综合评分，从而对紧张程度进行分级。Karasek认为如果工作要求与自主程度比值> 1即可以认为职业紧张程度较高，而
3.4 付出-回报失衡模式（effort-reward imbalance model，
［10~12］
ERI） 由Siegrist 等1996年正式提出，其以较宏观职业
naire） 该问卷包括应对能力、工作满意度与职业紧张因素三部分。职业紧张主要询问受试者工作任务和职责是否存在冲突与角色模糊、是否感觉到工作压力与工作范围和管理者对自己工作支持等。问卷采用李氏（Likert’s）五点法赋分设定选择答案。问卷对职业紧张评估以人-环境协调模式为理论基础。
4.2 职业紧张指数OSI（occupational stress indictor）问卷 由Cooper ［14］等拟定，包括工作满意度、健康状况、行为类型、对周围事件的解释、工作压力来源、紧张应对方式共六个部分。采用Likert ’s 六点法赋分设定选择答案，共有167个条目。4.3 职业紧张目录问卷（occupational stress inventory-revised
［15］
edition，OSI-R） 由Osipow 等在1981年开发经过多次修
社会观点，以付出与社会回报作为重要参数，强调工作所需要的付出与工作所提供的回报的不平衡。认为工作角色定义为个人的自尊和自觉效能的自我调节的需求与社会机会结构之间的关键链结。职业地位的授予是与下列因素的循环选择相联系的，包括贡献、表现、报酬或受到的尊敬的、属于一些重要的团队（工作同事）。但在社会生活中，这些潜在的有益财富是相互交换的，并以“互利”（reciprocity）为基本前提。
模式的着眼点是个体在工作中的付出（effort）和其从工作中获得的回报（reward）（包括工资、尊重、职业保障与晋升）是否相当。当付出过高，而回报过低时，个体被认为处于紧张状态；反之，低付出高回报状态，则没有工作紧张的发生。其中付出包含二部分，一是外在付出，即工作要求与工作职责；二是个体为实现目标所做的个人的投入程度称为内在驱动（over-commitment），对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张程度。
工作的付出是用于社会有组织交换过程的一部分，社会总体而言付出与回报相一致。回报的分布有3种形式：金钱、尊重与事业机会包括工作稳定性（security）。模式主张：在付出与回报之间缺乏互利（即高的付出与低的回报），在心理与生理上引发持续紧张反应。例如：有一项工作要求苛刻又不稳
定，1998年形成职业紧张量表修订版。该量表包括三部分：①职业任务：包括任务过重、任务不适、任务模糊、角色冲突、责任感、工作环境6项指标；②个体紧张反应：包括业务技术紧张反应、心理紧张反应、人际关系紧张反应、躯体紧张反应4项指标；③个体应对资源：包括休闲、自我保健、社会支持、理性4项指标。每个指标有10个条目，共有140条目，采用李氏（Likert’s）五点法赋分设定选择答案。
4.4 工作内容问卷（job content questionnaire，JCQ） 由Karasek教授［16］20世纪于70年代末研制，JDC理论为指导，开发形成了71个条目完整版（专利版）与27个条目节选版（共享版）。主要内容包括工作要求、自主程度（包括技能使用与自主权）与社会支持。以共享版为例，工作要求包括5个条目，即工
作量过大、工作要求相冲突、完成工作时间不足、工作速度过快、工作难度过大等。而自主程度又分为2个子项，技能自主与决定自主：技能自主包括5个条目，即工作需要不断学习新知识、工作可以发展专门技能、工作任务变化、工作重复性、工作需要创造性的程度；而决定自主有3个条目，即有决定工作时间的自由、可选择完成工作方式、对工作安排的自由等。而社会支持则又可分为上司支持与同事支持2子项，包括8个条目。分别包括上司与同事其对工作的帮助、关心、听取建议及工作的胜任程度等。另外包括工作稳定性3个条目。可在此网址（http：//www.workhealth.org/UCLA%20OHP%20class%202004/）下载英文版问卷。用反映工作要求与自主程度的比值来判断紧张程度的高低。采用Likert ’s 四点法赋分设定选择答案。在北欧与美国运用于大规范的人群研究。尤其是运用工作紧张与高血压、冠心病、心肌梗死的研究中。
［17］
北欧国家，采用Theorell 简化版JCQ 问卷，在瑞典与芬兰等
等8种职业的人群。挪威Taris 等［26］人在大学教职员工的职业紧张评估中也同时运用了两种问卷。国内杨文杰［27］等人也运用此两种模式问卷于医院，评估医生与护士的职业紧张状况。JCQ 问卷和ERI 问卷在欧美国家得到了广泛使用，尤其是在与心脑血管疾病方面的研究中，其明显的优势在于问卷简明，对职业紧张程度可以通过评分形式来确定，可以综合比较不同紧张程度对疾病发生的影响。
职业紧张评估在国内尚在起步阶段，建立职业紧张负荷的心理学评价问卷量表和生理学评价指标，建立系统的评价体系。考虑到问卷的实用性与可操是职业医学界急需解决的问题［2］
作性，简便问卷应该是一种发展方向。同时综合国际主要的有影响的职业紧张评估问卷的现状与实际影响，笔者认为：采用JCQ 与ERI 两种问卷相结合，设计的中文版职业紧张评估问卷可以更全面的评估职业紧张程度，而问卷在条目的数量与可操作性上看，相对于OSI 与OSI-R 问卷仍然是相当简便的。可以预见在职业紧张与健康关系研究中，将JCQ 与ERI 问卷相结合设计的中文版职业紧张问卷，应该是值得推广的方案之一。
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条目数量压缩到9至11个条目，作为评定职业紧张的依据，采用Likert ’s 五点法赋分设定选择答案。
4.5 付出-回报失衡问卷（effort-reward imbalance question-［16］
1996年拟定,共包括外在付出、naire，ERI） 由德国Siegrist
回报（包括薪水、尊重、职业稳定性与晋升前景）、内在投入三部分，共23个条目。付出包括6个条目，即工作量大、工作被阻断与干扰、承担很多责任、延长工作时间、工作的体力消耗、工作量增大。回报包括11个条目，即上司对工作的肯定、同事对工作的肯定、工作中得到的支持、受到的不公正对待、经历更差的工作状况、晋升前景差、工作不稳定（有解雇可能）、接受的教育或培训与职位相称、受到的肯定、职位晋升、工资收入与付出及取得的成就相称等。内在投入包括6个条目，即易感到时间压力、晨起就考虑工作、回家易放松、工作牺牲太大、上床还考虑工作、推迟工作就无法入睡。可在此网址（http：//www.workhealth.org/UCLA%20OHP%20class%202004/）下载英文版问卷。采用Likert’s五点法赋分设定选择答案。此问卷近年来运用广泛，数十项研究［18，19］中，显示良好的实用价值与预测预报能力。5 职业紧张评估展望
对于职业紧张评估的研究是职业医学研究的热点问题之一。职业紧张理论中要求－自主模式占有主导地位，得到了社会各界的认同，NIOSH 的职业紧张定义就是依据此理论为基础
［20］
中也的，瑞典、挪威、丹麦等北欧国家在职业安全健康立法
Reconstruction of Working Life［M］. New York：Basic Books，1990. Theorell T，Karasek RA. Current issues relating to psychosocial job ［９］
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Lam TH.，Ong SG，Wong CM，et al. Mental health and work stress in ［13］
写入了降低职业紧张程度，增加职工工作的自主程度。同时现在有将JCQ 问卷与ERI 问卷联合使用的趋势，JDC 模式主要强调个体自身的感受，而ERI 模式关注个体与外界环境的相互作用。
目前国内使用比较多的是由余善法等［21，22］引入的Cooper 的OSI 问卷，李健、王治明［23，24］等人引入的Osipow 的OSI-R 问卷。相关文献发表若干，此两个问卷共同特点是内容全面，可对职业紧张作全面评估。
职业紧张评估中出现了将JCQ 问卷与ERI 问卷联合使用主要包括卫生的现象。Jonge ［25］等人在荷兰调查了11 175人，保健、运输业、工业、办公室、清洁、零售业及大型超市员工
环境与职业医学 2006年6月 第23卷第3期 J Environ Occup Med, Jun 2006 Vol.23 No.3office workers in Hong Kong［J］. J Occup Med，1985，27：199. ［14］Cooper C. The Occupational Stress Indictor［M］. Berkshire：NFER-NELSON Publishing Company limited，1988.
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文章编号:1006-3617(2006) 03-0281-04 中图分类号:R12 文献标识码:A
· 281 ·
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（收稿日期：2005-09-20）
（校对：吴德才）
【综述】
极低频电磁场与公众健康
曹根发，童建
关键词：极低频；电磁场；健康
电磁辐射已广泛应用于广播、通讯、军事和医疗等科学领域。我们在享受现代文明“电能和电器”带来的方便与快捷的同时，纵横交错的输变电线路和大量电器所产生的电磁场也可能给我们的健康带来负面影响。因此对于长期接受低强度极低频电磁场的公众卫生学问题有必要进行深入的研究。1 电磁场源的分类
电磁场源有两大类：一是自然界电磁场源，二是人工电磁场源。目前，对于人工辐射源，国际上关注的有两类，一类源是广播、通讯、雷达（民用导航）、军事用途，它们被分为中
频（intermediate frequencies IF，300 Hz ~ 10 MHz）和射频（radio frequency，RF，10 MHz ~ 300 GHz）；另一类源是供变电线及电器，它们被称为极低频（extremely low frequency ELF，> 0 ~ 300 Hz），这包括了0 Hz的静态磁场。前者大部分辐射源的功率很大但相对易于控制和规范，后者虽然较弱但错综复杂难以控制。2 电磁场（极低频）的天然本底和一般人工源
从表1可知我们生存的自然环境的天然本底（静止和极低频的电场及磁场）是很弱的。工业设备等所产生的静止电磁场要高出天然本底1500多倍。
表1 电磁场的天然本底与人工源（极低频）的比较
［1］
作者简介：曹根发（1952-），男，大学，讲师。研究方向：卫生毒理
作者单位：苏州大学放射医学与公共卫生学院，卫生毒理教研室 苏州 215007
文章编号:1006-3617(2006) 03-0278-04 中图分类号:R135 文献标识码:A
【综述】
职业紧张评估方法研究进展
戴俊明 综述，傅华 审校
关键词：职业紧张；评估；工作要求－自主模式；付出－回报失衡模式
Advances in the Assessment Method of Occupational Stress DAI Jun-ming，FU Hua（Department of
Preventive Medicine，School of Public Health，Fudan University，Shanghai 200032，China ）
Key Words：occupational stress；assessment；job demand-control model；effort-reward imbalance model近年来随着经济的快速发展，人们在工作中所感受到的紧张程度在迅速增加。由于工作所带来的职业紧张问题正逐步引起全社会的广泛关注。1994年联合国报告根据世界劳工组织
［1］
。职业紧张的研究指出：“世界正在变成充满紧张的世界”
3 职业紧张评估相关理论
职业紧张评估形成多种学说，这里只讨论其中4种有代表性的理论，后2种是目前被广泛认同的理论。
3.1 角色理论（role theory） 由French和Kach等在1962年首先提出。认为职业紧张来源于工作员工自身的角色预期，当出现角色模糊（role ambiguity，角色作用不清晰）和角色冲突（role confliction，竞争或工作要求冲突）时就出现职业紧张。3.2 人-环境协调理论（person-environment fit theory，P-E
［5，6］
于1982年提出，为评估与预告个体特fit） 由French 等
正演变成广泛影响人们健康的新职业性有害因素，日益受到职业医学界的重视。职业紧张对健康的影响已成为全球职业卫生界的新挑战。而国内近年来被社会广泛关注的“过劳死”问题，其本质就是长期职业紧张所致的最终结局。而“过劳死”问题仅是职业紧张对健康影响的冰山一角。因而如何对职业紧张程度进行评估已成为职业卫生界广泛关注的基础性议题，同时也。本文就此做一简要归纳。是必需急待解决的现实主题［2］1 职业紧张的定义
职业紧张（occupational stress）又称为工作紧张（job stress），指由于工作或工作有关的因素所引发的紧张。美国国家职业安全与健康研究所（NIOSH）在1999年出版的《Stress...at work》一书［3］中明确指出：工作紧张可被定义为：当工作要求与工人的能力、资源或需求不满足时，发生的有害的生理与心理反应。工作紧张可导致健康不良甚至伤害。2 职业紧张程度的评定方法
。①按照职职业紧张评估方法，总体而言可分为3大类［4］
工工作种类，不同工种职业紧张程度不同。这种分类有其科学性，但由于人们之间的个体差异大，对每个人的情况往往不能真实反映。②由专家对职工工作进行实地考察，提供现场评估。由于人力资源的限制，虽然能够准确反映情况，但实际可运用的场所很少。③问卷调查，职工自评。这是被广泛采用的形式。自20世纪60年代以来，对职业紧张的问卷自评已成为一个研究热点，形成了多种职业紧张的理论与各有特色的问卷。
性与工作环境如何联合决定工人的健康提供了一个框架。此模式强调个体与环境的相互作用。其认为紧张形成于：①工作要求与工作能力之间（demands-abilities fit，要求-能力协调）存在差异；②个人的需要或动机与环境供给以满足个人需要（needs-supplies fit，需求-供应协调）之间存在差异。“要求-能力协调”是指工作的要求被雇员的技能与能力满足的程度。“需求-供应协调”是指雇员的需求，诸如运用技能与能力、收入、参与的需要，与工作环境所提供条件与机会满足这些需求的程度。模式认为由于主观个体与主观环境之间的协调不良，即出现职业紧张。
3.3 工作要求-自主模式（job demand-control model，JDC） 由Karasek ［7~9］于1979年首先提出，认为：职业紧张源于工作要求与个人自主（控制）能力的不平衡。工作要求（job demands）：指为员工实现工作成果所承受的压力大小（the extent of the pressure for results at work）。 工作自主性（job control）：指员工在工作中运用技能、做出决定、分配工作任务方面所拥有多少分配自主权。模式认为：当“高要求”“低自主”作业时，导致“高紧张效应”；而“低要求高自主”时，趋向于“低紧张效应”。从工作能力考虑，“高要求、高自主”作业，有利于激发作业者的积极与主动感；而“低要求、低自主”作业，则易使作业者处于被动状态。根据工作要求与自主程度可将工作分为4种类型即：主动型、放松型、紧张型与被动型，这4型的运作特点见图1。JDC模式自提出以来被广泛
作者简介：戴俊明（1965-），男，博士生，副教授，研究方向：职业医
学与慢性病防治
作者单位：复旦大学公共卫生学院，预防医学教研室，上海 200032
［8］
又提出增加社会支持（social 接受，1990年Karasek与Theorell
support）作为缓解指标。社会支持（social support）：指个体与上司和同事之间的积极主动的私人关系。认为人们当处于
高工作要求、低自主性，同时得不到足够的社会支持时，会出现孤独型工作紧张（iso-job-stress），这是对健康最不利的状态。此模式强调职业紧张是个体的内在预期。
定的，且没有任何被提升的前景，这是工作中高的付出与低的回报情况的例子。在经济全球化条件下，在劳动力市场的发展中，强调职业的回报包括职业稳定性表现得日益重要，在工作经历、工作不稳定、雇用不足，冗余和被迫职业流动包括他们的严峻后果。
ERI 模式对职业紧张程度也可以通过综合评分形式来确定，工作付出与回报的均分比值来衡量职业紧张程度要。如果是比值 > 1则认为职业紧张程度较高，反之则较低。
图1 工作要求-自主模式（JDC模式）运作示意图Figure 1 Karasek and Theorell（1990）model of the causes of work stress and its organizational implications：job demands，control，and social
support ［8］
图2 付出-回报失衡模式（ERI模式）的运作示意图Figure 2 the model of effort-reward imbalance at work
4 职业紧张评估问卷的演变
对于职业紧张评估目前主要依靠自评问卷来测评。建立在职业紧张理论指导下问卷呈现出多样化的现象。
［13］
4.1 Mclean’s 工作紧张问卷（mclean’s work stress question-
JDC 模式对职业紧张程度可以通过工作要求与自主程度的均分比值来评定，而得到一个综合评分，从而对紧张程度进行分级。Karasek认为如果工作要求与自主程度比值> 1即可以认为职业紧张程度较高，而
3.4 付出-回报失衡模式（effort-reward imbalance model，
［10~12］
ERI） 由Siegrist 等1996年正式提出，其以较宏观职业
naire） 该问卷包括应对能力、工作满意度与职业紧张因素三部分。职业紧张主要询问受试者工作任务和职责是否存在冲突与角色模糊、是否感觉到工作压力与工作范围和管理者对自己工作支持等。问卷采用李氏（Likert’s）五点法赋分设定选择答案。问卷对职业紧张评估以人-环境协调模式为理论基础。
4.2 职业紧张指数OSI（occupational stress indictor）问卷 由Cooper ［14］等拟定，包括工作满意度、健康状况、行为类型、对周围事件的解释、工作压力来源、紧张应对方式共六个部分。采用Likert ’s 六点法赋分设定选择答案，共有167个条目。4.3 职业紧张目录问卷（occupational stress inventory-revised
［15］
edition，OSI-R） 由Osipow 等在1981年开发经过多次修
社会观点，以付出与社会回报作为重要参数，强调工作所需要的付出与工作所提供的回报的不平衡。认为工作角色定义为个人的自尊和自觉效能的自我调节的需求与社会机会结构之间的关键链结。职业地位的授予是与下列因素的循环选择相联系的，包括贡献、表现、报酬或受到的尊敬的、属于一些重要的团队（工作同事）。但在社会生活中，这些潜在的有益财富是相互交换的，并以“互利”（reciprocity）为基本前提。
模式的着眼点是个体在工作中的付出（effort）和其从工作中获得的回报（reward）（包括工资、尊重、职业保障与晋升）是否相当。当付出过高，而回报过低时，个体被认为处于紧张状态；反之，低付出高回报状态，则没有工作紧张的发生。其中付出包含二部分，一是外在付出，即工作要求与工作职责；二是个体为实现目标所做的个人的投入程度称为内在驱动（over-commitment），对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张程度。
工作的付出是用于社会有组织交换过程的一部分，社会总体而言付出与回报相一致。回报的分布有3种形式：金钱、尊重与事业机会包括工作稳定性（security）。模式主张：在付出与回报之间缺乏互利（即高的付出与低的回报），在心理与生理上引发持续紧张反应。例如：有一项工作要求苛刻又不稳
定，1998年形成职业紧张量表修订版。该量表包括三部分：①职业任务：包括任务过重、任务不适、任务模糊、角色冲突、责任感、工作环境6项指标；②个体紧张反应：包括业务技术紧张反应、心理紧张反应、人际关系紧张反应、躯体紧张反应4项指标；③个体应对资源：包括休闲、自我保健、社会支持、理性4项指标。每个指标有10个条目，共有140条目，采用李氏（Likert’s）五点法赋分设定选择答案。
4.4 工作内容问卷（job content questionnaire，JCQ） 由Karasek教授［16］20世纪于70年代末研制，JDC理论为指导，开发形成了71个条目完整版（专利版）与27个条目节选版（共享版）。主要内容包括工作要求、自主程度（包括技能使用与自主权）与社会支持。以共享版为例，工作要求包括5个条目，即工
作量过大、工作要求相冲突、完成工作时间不足、工作速度过快、工作难度过大等。而自主程度又分为2个子项，技能自主与决定自主：技能自主包括5个条目，即工作需要不断学习新知识、工作可以发展专门技能、工作任务变化、工作重复性、工作需要创造性的程度；而决定自主有3个条目，即有决定工作时间的自由、可选择完成工作方式、对工作安排的自由等。而社会支持则又可分为上司支持与同事支持2子项，包括8个条目。分别包括上司与同事其对工作的帮助、关心、听取建议及工作的胜任程度等。另外包括工作稳定性3个条目。可在此网址（http：//www.workhealth.org/UCLA%20OHP%20class%202004/）下载英文版问卷。用反映工作要求与自主程度的比值来判断紧张程度的高低。采用Likert ’s 四点法赋分设定选择答案。在北欧与美国运用于大规范的人群研究。尤其是运用工作紧张与高血压、冠心病、心肌梗死的研究中。
［17］
北欧国家，采用Theorell 简化版JCQ 问卷，在瑞典与芬兰等
等8种职业的人群。挪威Taris 等［26］人在大学教职员工的职业紧张评估中也同时运用了两种问卷。国内杨文杰［27］等人也运用此两种模式问卷于医院，评估医生与护士的职业紧张状况。JCQ 问卷和ERI 问卷在欧美国家得到了广泛使用，尤其是在与心脑血管疾病方面的研究中，其明显的优势在于问卷简明，对职业紧张程度可以通过评分形式来确定，可以综合比较不同紧张程度对疾病发生的影响。
职业紧张评估在国内尚在起步阶段，建立职业紧张负荷的心理学评价问卷量表和生理学评价指标，建立系统的评价体系。考虑到问卷的实用性与可操是职业医学界急需解决的问题［2］
作性，简便问卷应该是一种发展方向。同时综合国际主要的有影响的职业紧张评估问卷的现状与实际影响，笔者认为：采用JCQ 与ERI 两种问卷相结合，设计的中文版职业紧张评估问卷可以更全面的评估职业紧张程度，而问卷在条目的数量与可操作性上看，相对于OSI 与OSI-R 问卷仍然是相当简便的。可以预见在职业紧张与健康关系研究中，将JCQ 与ERI 问卷相结合设计的中文版职业紧张问卷，应该是值得推广的方案之一。
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条目数量压缩到9至11个条目，作为评定职业紧张的依据，采用Likert ’s 五点法赋分设定选择答案。
4.5 付出-回报失衡问卷（effort-reward imbalance question-［16］
1996年拟定,共包括外在付出、naire，ERI） 由德国Siegrist
回报（包括薪水、尊重、职业稳定性与晋升前景）、内在投入三部分，共23个条目。付出包括6个条目，即工作量大、工作被阻断与干扰、承担很多责任、延长工作时间、工作的体力消耗、工作量增大。回报包括11个条目，即上司对工作的肯定、同事对工作的肯定、工作中得到的支持、受到的不公正对待、经历更差的工作状况、晋升前景差、工作不稳定（有解雇可能）、接受的教育或培训与职位相称、受到的肯定、职位晋升、工资收入与付出及取得的成就相称等。内在投入包括6个条目，即易感到时间压力、晨起就考虑工作、回家易放松、工作牺牲太大、上床还考虑工作、推迟工作就无法入睡。可在此网址（http：//www.workhealth.org/UCLA%20OHP%20class%202004/）下载英文版问卷。采用Likert’s五点法赋分设定选择答案。此问卷近年来运用广泛，数十项研究［18，19］中，显示良好的实用价值与预测预报能力。5 职业紧张评估展望
对于职业紧张评估的研究是职业医学研究的热点问题之一。职业紧张理论中要求－自主模式占有主导地位，得到了社会各界的认同，NIOSH 的职业紧张定义就是依据此理论为基础
［20］
中也的，瑞典、挪威、丹麦等北欧国家在职业安全健康立法
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写入了降低职业紧张程度，增加职工工作的自主程度。同时现在有将JCQ 问卷与ERI 问卷联合使用的趋势，JDC 模式主要强调个体自身的感受，而ERI 模式关注个体与外界环境的相互作用。
目前国内使用比较多的是由余善法等［21，22］引入的Cooper 的OSI 问卷，李健、王治明［23，24］等人引入的Osipow 的OSI-R 问卷。相关文献发表若干，此两个问卷共同特点是内容全面，可对职业紧张作全面评估。
职业紧张评估中出现了将JCQ 问卷与ERI 问卷联合使用主要包括卫生的现象。Jonge ［25］等人在荷兰调查了11 175人，保健、运输业、工业、办公室、清洁、零售业及大型超市员工
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（收稿日期：2005-09-20）
（校对：吴德才）
【综述】
极低频电磁场与公众健康
曹根发，童建
关键词：极低频；电磁场；健康
电磁辐射已广泛应用于广播、通讯、军事和医疗等科学领域。我们在享受现代文明“电能和电器”带来的方便与快捷的同时，纵横交错的输变电线路和大量电器所产生的电磁场也可能给我们的健康带来负面影响。因此对于长期接受低强度极低频电磁场的公众卫生学问题有必要进行深入的研究。1 电磁场源的分类
电磁场源有两大类：一是自然界电磁场源，二是人工电磁场源。目前，对于人工辐射源，国际上关注的有两类，一类源是广播、通讯、雷达（民用导航）、军事用途，它们被分为中
频（intermediate frequencies IF，300 Hz ~ 10 MHz）和射频（radio frequency，RF，10 MHz ~ 300 GHz）；另一类源是供变电线及电器，它们被称为极低频（extremely low frequency ELF，> 0 ~ 300 Hz），这包括了0 Hz的静态磁场。前者大部分辐射源的功率很大但相对易于控制和规范，后者虽然较弱但错综复杂难以控制。2 电磁场（极低频）的天然本底和一般人工源
从表1可知我们生存的自然环境的天然本底（静止和极低频的电场及磁场）是很弱的。工业设备等所产生的静止电磁场要高出天然本底1500多倍。
表1 电磁场的天然本底与人工源（极低频）的比较
［1］
作者简介：曹根发（1952-），男，大学，讲师。研究方向：卫生毒理
作者单位：苏州大学放射医学与公共卫生学院，卫生毒理教研室 苏州 215007