摘要：阿坝州烟草专卖局（公司）组建上划10年来，基层县局（分公司）人才队伍不断壮大，结构持续完善，不断为阿坝州当地经济的发展和社会稳定贡献力量。但在基层县局人才队伍建设方面还面临着诸多困境，如人才培养规划、机制不健全，部门、岗位人才比例失调，培训形式单一化等等，基于此，大力探索人才培养机制，拓宽人才培养途径已成为大势所趋。
关键词：阿坝烟草；基层县局；人才培养
一、基层县局人才队伍建设的重要意义
2012年由国家组织编写出版的《第一资源——科学人才观简明读本》一书中指出：人才是一个国家科学发展的第一生产力，加强人才队伍建设，对于国家的经济社会发展和掌握国际社会竞争的主动权具有十分重要的作用。
作为国家经济的重要组成部分，烟草行业坚持把人才培养工作放在重要的位置，姜成康局长在2011年全国烟草行业政治工作会议上指出：“随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈的国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”①围绕国家“十二五规划”人才队伍建设的总体思路，四川烟草行业始终把人才资源视为“企业的第一资源”，大力推进“人才强烟”战略。然而打造一支高水平、高质量的人才队伍的前提就必须要正视当前烟草行业在人才管理方面存在的诸多问题：人才队伍基础薄弱、员工素质良莠不齐、创新源动力不足、职工子女占有相当比例、内忧外患并存、员工承受双重压力。②特别是烟草行业基层单位，尽快制定人才工作新举措，积极开拓人才培养新途径，努力构建人才储备新机制，准确定位烟草社会新角色，是烟草行业在改革发展新时期迫在眉睫的大事。
二、阿坝烟草基层县局人才队伍建设现状及分析
阿坝州烟草专卖局（公司）组建上划10年来，县局级单位结构不断优化，基层管理制度不断完善，职工队伍不断壮大，初步形成了一支分工合理、组织完善的的人才队伍。据不完全统计，2013年度，13个基层县局单位提供岗位17个，在岗职工130余人，本科及以上学历36人，约占总人数的28%，部分员工通过单位组织培训、自学等方式获得高一级学历；安全管理人员全部实现持证上岗，专卖、内管、法规、营销、物流岗位在持证率、业务技能等方面不断提升，为阿坝烟草在未来的改革创新工作上提供了人才支持和智力保障。
但是基层县局在人才队伍建设方面还面临着诸多困境，具体表现为以下几个方面：
（一）无人才培养的系统规划 州局（公司）在人才培养方面，把重点放在了对中层以上领导干部的选拔和培养工作上，2013年青年工作要点在对青年人才队伍培养规划上，着重在对党政理论学习和团建方面进行计划。人才队伍规划作为一个系统性、长期性的工程，需要机关各部门及县局的协同配合，独自作战、片面指导都很难有所成效。
（二）人才队伍建设机制不健全 在人才队伍建设方面，有效的制度保障是必不可少的，在县局员工中，部分非在编职工在薪资待遇上、提拔任用上存有被歧视性心理 ，认为干多干少、干好干坏一个样。建立行之有效的培养机制、奖励机制、竞争机制、任职提拔机制、推优入党机制、进修机制以及监管保障机制是当前人才队伍建设上必不可少的环节。
（三）机关和基层单位人才比例失衡 在学历层次及员工素质的比例上，机关单位远高于县局单位，特别是专卖执法及物流、驾驶岗位，多为初中至中专段学历；县局管理层呈老龄化趋势，物流岗位普遍反映缺乏业务理论、技能培训，部分业务岗员工不会操作0ffice办公软件，无法独自完成简单的文字报送，在一定程度上导致了职业技能鉴定通过率较低。
（四）培训形式单一 2012年度的培训，主要是以责商管理工程、幸福工程等素质拓展类培训为主，根据《中国拓展训练行业现状调查及对策分析报告》显示，我国素质拓展类培训仅停留在提升个人潜力、提升团队质量的层面上，存在千篇一律，甚至互相抄袭、针对性不强、培训对象带有抵触心理等问题，最终导致对企业发展、人才培养无明显促进作用③；县局由于硬件设备、师资力量和经费的限制，自主培训往往只能采取员工相互培训的方式，加之部分领导的不重视，又导致培训时间、质量大为缩水（一般只培训一个课时，1个小时以内），这种以县局自主的培训基本达不到预期的效果。
（五）管理层岗位业务不熟练 阿坝烟草基层单位部分领导对相关业务还停留在只管人、不管事，只重结果、不重流程的水平基础上，分管专卖的领导对办证、案件处理流程细节不熟悉，分管内管的领导对预警处理程序不掌握，相当一部分领导不会甚至从未操作过公文流转、资金监管、预警处理、营销等系统，基层领导干部对业务的不熟，也进一步增加了关键性岗位的安全隐患系数。
（六）综合办岗位工作繁重，缺乏业余学习时间 人员编制上，13个县局中，有4个县局综合办是2人的编制，9个县局综合办是1个人的编制，人数占县局总人数的12%；业务上，综合办要负责办公室、安全、车辆、财务、食堂、出租铺面、党群团和“创优”的主要工作，以及其他机关部门垂直分管的部分工作，据调查，县局综合办普遍反映工作繁累且经常性加班，很难有个人时间进行学习充电。
（七）学习娱乐基础设施不完备 绝大部分县局已配备有职工活动室，仅有松潘、九寨等少数几个县局购置了乒乓球桌等娱乐活动设备，但相比较当地企业在健身器材、娱乐设施配备齐全的职工活动室，阿坝烟草基层县局在器材配备上、使用频率上都相对较低；建有职工阅览室的县局也多以行业内的报刊杂志为主，且由于当地经济条件和共享能力的限制，很少有事业单位性质的图书馆对外开放。
（八）学习氛围不浓，员工主动学习意识淡薄 硬件设施的不完备在客观上一定程度导致了职工不能够培养业余爱好，上网、玩游戏、看电影、打麻将成为大部分员工业余时间消遣娱乐的主要方式；员工对个人缺乏长期规划，带着“养家赚钱”、“只干好本职工作”的懈怠不求进取的心理，致使主观上不愿意去学习。 三、关于人才队伍建设的几点思考
人才队伍建设大致可以分为四个阶段：引进人才、培养人才、利用人才、留住人才。
（一）在引进人才方面 国际上流行的有以德国为代表的“双元制”模式，以美国、加拿大为代表的TBE模式，以澳大利亚为代表的TFAE模式，三者的共通点都在于以企业和社会需求为中心，学校因需施教，企业因需招聘。烟草及其他企业在引进院校毕业生的过程中，往往只考虑专业是否同岗位对口、有无工作经验和其他一些非必要性能力，整个人才引进过程中，企业、学校、毕业生均处于被动状态，如何推动烟草企业同学校的深入交流，减少企业对毕业生二次教育产生的巨大投入，在现阶段顽固的教育体制下，是摆在职能部门、学校、毕业生、企业面前亟待解决的问题。
（二）在人才培养方面 二十世纪初，美国科学管理之父、古典管理学家泰勒，在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性，并提出要对企业员工进行科学的标准化培训。 ④日本企业在人才培养方面的成功模板一直被世界各国所借鉴：实行定期轮岗制度；推行研修工程；重视上下级交流。⑤国内企业在人才培养方面或多或少也在趋近国际做法，但在打破官僚体制、人才培训一刀切问题上却不肯下工夫。
（三）在人才管理方面 “招人容易留人难”一直是国内许多企业共通的难题。联信公司努力迎合自主型雇员，公司制定了一项“职业适应”计划，以帮助雇员在公司内部找到机会。教会那些特别是刚进公司的员工找到不同的工作职责，进而选择合适的工作岗位。留住人才的关键是“留住心”，而“留住心”的关键是要通过薪酬、前程规划、工作氛围的合理统筹，创造员工的“心灵归属感”。
四、阿坝烟草基层县局人才队伍建设意见建议
（一）建立人才培养规划 一是探索企业“定制”学校选送的“一站式”人才引进模式。打破定期招聘的人才引进格式，减少因盲目用人而导致的人才流失，加强企业同（当地高校教学研究机构、人才就业辅导机构的沟通，摸索以基层县局需求为中心，以学校针对性培养为载体，省局（公司）统一考核录用的协同人才输送通道。二是甄别各层次人员，有针对性地制定人才培养中长期规划，不搞一刀切。以行政职能、工作经验、业务分工为依据，建立多层次、立体式的中长期人才培训规划。三是建立各层次人才信息库，为人才资源储备和企业重大决策提供重要依据。成立专门人才信息库机构，负责人才信息采集、管理、统计、分析、查询工作，实现“一人一档”的精确化管理，及时跟踪并不断更新人才信息。
（二）完善人才培养机制 一是完善培养和进修机制。按照人才培训的中长期规划，州局（公司）针对县局各层次人员开展集中培训、脱岗轮训，县局结合实际情况，开展简单、易操作的多元化培训。二是完善奖励、竞争和考评机制。将员工的学历学位、职称等级、竞赛荣誉、目标考评同薪酬待遇、任职提拔、推优入党、考察学习等相结合，修正外聘制员工同内聘制员工竞争机会不均等的潜在规则；三是完善监管和保障机制。充分发挥基层工会组织和职工代表大会的民主监督作用，保障涉及人才权益的各项制度能够得到有效的贯彻落实，杜绝只认资历不认能力，只任关系不任贤能等一切有可能伤害人才自尊心和进取心的官僚、腐败作风，确保各项人才培养机制的长期性、稳定性。
（三）强化县局管理层的作用 县局领导干部要切实转变观念，认识到人才资源的重要作用。将人才培养工作细分、量化，形成可视化指标纳入到县局负责人业绩考核指标中，指标应涵盖人才培养的计划、目标和完成进度，是否经常对人才开展交流谈心、业务指导、前程规划等沟通，是否准确把握人才的心理、生理状况，是否了解人才的家庭生活、家属就业以及子女亲属状况等，积极为人才创造良好的工作环境、营造健康的人际氛围。
五、基层烟草人才队伍建设的紧迫性
当前烟草行业在良好的发展态势下也正经受着所未有的阻力，饱受社会各方争议，烟草行业该如何定位自身的角色和发展方向，特别是基层县局单位，直接面向零售客户和广大消费者，该如何缓解社会矛盾和消除员工自身压力，更是一个刻不容缓的问题。党的十八大报告提出了加快确立人才优先发展的战略布局和统筹推进各类人才队伍建设的新思路，[6]阿坝烟草基层县局尽快构建人才培养工程，形成各项机制、规划，加快推进体制改革创新，构建一支素质过硬、业务精湛的基层人才队伍，通过这支人才队伍将“国家、消费者利益至上”、“回报藏羌情”、“回报社会”的行业理念从企业灌输到社会各层面，实现阿坝烟草健康发展，也是获取社会认可、促进藏羌民族地域和谐稳定的历史性工程。（作者单位：阿坝州九寨沟县烟草专卖局（分公司））
参考文献：
[1]姜成康局长在2011年全国烟草工作会议上的报告
[2]马静.《关于烟草行业人才培养的几点建议》 2010年
[3]缪宁陵，宋建军. 《职教论坛》 2004年12月下 62页
[4]《中国拓展训练行业现状调查及对策分析报告》
[5]F.W.Taylor.Principles of Scientific Management 1911年
[6]中国石油大学.《日本企业人才培养模式案例》
[7]《党的十八大报告全文》
注解
①姜成康局长在2011年全国烟草工作会议上的报告
②马静.《关于烟草行业人才培养的几点建议》 2010年
③缪宁陵，宋建军. 《职教论坛》 2004年12月下 62页
④F.W.Taylor.Principles of Scientific Management 1911年
⑤中国石油大学.《日本企业人才培养模式案例》
摘要：阿坝州烟草专卖局（公司）组建上划10年来，基层县局（分公司）人才队伍不断壮大，结构持续完善，不断为阿坝州当地经济的发展和社会稳定贡献力量。但在基层县局人才队伍建设方面还面临着诸多困境，如人才培养规划、机制不健全，部门、岗位人才比例失调，培训形式单一化等等，基于此，大力探索人才培养机制，拓宽人才培养途径已成为大势所趋。
关键词：阿坝烟草；基层县局；人才培养
一、基层县局人才队伍建设的重要意义
2012年由国家组织编写出版的《第一资源——科学人才观简明读本》一书中指出：人才是一个国家科学发展的第一生产力，加强人才队伍建设，对于国家的经济社会发展和掌握国际社会竞争的主动权具有十分重要的作用。
作为国家经济的重要组成部分，烟草行业坚持把人才培养工作放在重要的位置，姜成康局长在2011年全国烟草行业政治工作会议上指出：“随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈的国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”①围绕国家“十二五规划”人才队伍建设的总体思路，四川烟草行业始终把人才资源视为“企业的第一资源”，大力推进“人才强烟”战略。然而打造一支高水平、高质量的人才队伍的前提就必须要正视当前烟草行业在人才管理方面存在的诸多问题：人才队伍基础薄弱、员工素质良莠不齐、创新源动力不足、职工子女占有相当比例、内忧外患并存、员工承受双重压力。②特别是烟草行业基层单位，尽快制定人才工作新举措，积极开拓人才培养新途径，努力构建人才储备新机制，准确定位烟草社会新角色，是烟草行业在改革发展新时期迫在眉睫的大事。
二、阿坝烟草基层县局人才队伍建设现状及分析
阿坝州烟草专卖局（公司）组建上划10年来，县局级单位结构不断优化，基层管理制度不断完善，职工队伍不断壮大，初步形成了一支分工合理、组织完善的的人才队伍。据不完全统计，2013年度，13个基层县局单位提供岗位17个，在岗职工130余人，本科及以上学历36人，约占总人数的28%，部分员工通过单位组织培训、自学等方式获得高一级学历；安全管理人员全部实现持证上岗，专卖、内管、法规、营销、物流岗位在持证率、业务技能等方面不断提升，为阿坝烟草在未来的改革创新工作上提供了人才支持和智力保障。
但是基层县局在人才队伍建设方面还面临着诸多困境，具体表现为以下几个方面：
（一）无人才培养的系统规划 州局（公司）在人才培养方面，把重点放在了对中层以上领导干部的选拔和培养工作上，2013年青年工作要点在对青年人才队伍培养规划上，着重在对党政理论学习和团建方面进行计划。人才队伍规划作为一个系统性、长期性的工程，需要机关各部门及县局的协同配合，独自作战、片面指导都很难有所成效。
（二）人才队伍建设机制不健全 在人才队伍建设方面，有效的制度保障是必不可少的，在县局员工中，部分非在编职工在薪资待遇上、提拔任用上存有被歧视性心理 ，认为干多干少、干好干坏一个样。建立行之有效的培养机制、奖励机制、竞争机制、任职提拔机制、推优入党机制、进修机制以及监管保障机制是当前人才队伍建设上必不可少的环节。
（三）机关和基层单位人才比例失衡 在学历层次及员工素质的比例上，机关单位远高于县局单位，特别是专卖执法及物流、驾驶岗位，多为初中至中专段学历；县局管理层呈老龄化趋势，物流岗位普遍反映缺乏业务理论、技能培训，部分业务岗员工不会操作0ffice办公软件，无法独自完成简单的文字报送，在一定程度上导致了职业技能鉴定通过率较低。
（四）培训形式单一 2012年度的培训，主要是以责商管理工程、幸福工程等素质拓展类培训为主，根据《中国拓展训练行业现状调查及对策分析报告》显示，我国素质拓展类培训仅停留在提升个人潜力、提升团队质量的层面上，存在千篇一律，甚至互相抄袭、针对性不强、培训对象带有抵触心理等问题，最终导致对企业发展、人才培养无明显促进作用③；县局由于硬件设备、师资力量和经费的限制，自主培训往往只能采取员工相互培训的方式，加之部分领导的不重视，又导致培训时间、质量大为缩水（一般只培训一个课时，1个小时以内），这种以县局自主的培训基本达不到预期的效果。
（五）管理层岗位业务不熟练 阿坝烟草基层单位部分领导对相关业务还停留在只管人、不管事，只重结果、不重流程的水平基础上，分管专卖的领导对办证、案件处理流程细节不熟悉，分管内管的领导对预警处理程序不掌握，相当一部分领导不会甚至从未操作过公文流转、资金监管、预警处理、营销等系统，基层领导干部对业务的不熟，也进一步增加了关键性岗位的安全隐患系数。
（六）综合办岗位工作繁重，缺乏业余学习时间 人员编制上，13个县局中，有4个县局综合办是2人的编制，9个县局综合办是1个人的编制，人数占县局总人数的12%；业务上，综合办要负责办公室、安全、车辆、财务、食堂、出租铺面、党群团和“创优”的主要工作，以及其他机关部门垂直分管的部分工作，据调查，县局综合办普遍反映工作繁累且经常性加班，很难有个人时间进行学习充电。
（七）学习娱乐基础设施不完备 绝大部分县局已配备有职工活动室，仅有松潘、九寨等少数几个县局购置了乒乓球桌等娱乐活动设备，但相比较当地企业在健身器材、娱乐设施配备齐全的职工活动室，阿坝烟草基层县局在器材配备上、使用频率上都相对较低；建有职工阅览室的县局也多以行业内的报刊杂志为主，且由于当地经济条件和共享能力的限制，很少有事业单位性质的图书馆对外开放。
（八）学习氛围不浓，员工主动学习意识淡薄 硬件设施的不完备在客观上一定程度导致了职工不能够培养业余爱好，上网、玩游戏、看电影、打麻将成为大部分员工业余时间消遣娱乐的主要方式；员工对个人缺乏长期规划，带着“养家赚钱”、“只干好本职工作”的懈怠不求进取的心理，致使主观上不愿意去学习。 三、关于人才队伍建设的几点思考
人才队伍建设大致可以分为四个阶段：引进人才、培养人才、利用人才、留住人才。
（一）在引进人才方面 国际上流行的有以德国为代表的“双元制”模式，以美国、加拿大为代表的TBE模式，以澳大利亚为代表的TFAE模式，三者的共通点都在于以企业和社会需求为中心，学校因需施教，企业因需招聘。烟草及其他企业在引进院校毕业生的过程中，往往只考虑专业是否同岗位对口、有无工作经验和其他一些非必要性能力，整个人才引进过程中，企业、学校、毕业生均处于被动状态，如何推动烟草企业同学校的深入交流，减少企业对毕业生二次教育产生的巨大投入，在现阶段顽固的教育体制下，是摆在职能部门、学校、毕业生、企业面前亟待解决的问题。
（二）在人才培养方面 二十世纪初，美国科学管理之父、古典管理学家泰勒，在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性，并提出要对企业员工进行科学的标准化培训。 ④日本企业在人才培养方面的成功模板一直被世界各国所借鉴：实行定期轮岗制度；推行研修工程；重视上下级交流。⑤国内企业在人才培养方面或多或少也在趋近国际做法，但在打破官僚体制、人才培训一刀切问题上却不肯下工夫。
（三）在人才管理方面 “招人容易留人难”一直是国内许多企业共通的难题。联信公司努力迎合自主型雇员，公司制定了一项“职业适应”计划，以帮助雇员在公司内部找到机会。教会那些特别是刚进公司的员工找到不同的工作职责，进而选择合适的工作岗位。留住人才的关键是“留住心”，而“留住心”的关键是要通过薪酬、前程规划、工作氛围的合理统筹，创造员工的“心灵归属感”。
四、阿坝烟草基层县局人才队伍建设意见建议
（一）建立人才培养规划 一是探索企业“定制”学校选送的“一站式”人才引进模式。打破定期招聘的人才引进格式，减少因盲目用人而导致的人才流失，加强企业同（当地高校教学研究机构、人才就业辅导机构的沟通，摸索以基层县局需求为中心，以学校针对性培养为载体，省局（公司）统一考核录用的协同人才输送通道。二是甄别各层次人员，有针对性地制定人才培养中长期规划，不搞一刀切。以行政职能、工作经验、业务分工为依据，建立多层次、立体式的中长期人才培训规划。三是建立各层次人才信息库，为人才资源储备和企业重大决策提供重要依据。成立专门人才信息库机构，负责人才信息采集、管理、统计、分析、查询工作，实现“一人一档”的精确化管理，及时跟踪并不断更新人才信息。
（二）完善人才培养机制 一是完善培养和进修机制。按照人才培训的中长期规划，州局（公司）针对县局各层次人员开展集中培训、脱岗轮训，县局结合实际情况，开展简单、易操作的多元化培训。二是完善奖励、竞争和考评机制。将员工的学历学位、职称等级、竞赛荣誉、目标考评同薪酬待遇、任职提拔、推优入党、考察学习等相结合，修正外聘制员工同内聘制员工竞争机会不均等的潜在规则；三是完善监管和保障机制。充分发挥基层工会组织和职工代表大会的民主监督作用，保障涉及人才权益的各项制度能够得到有效的贯彻落实，杜绝只认资历不认能力，只任关系不任贤能等一切有可能伤害人才自尊心和进取心的官僚、腐败作风，确保各项人才培养机制的长期性、稳定性。
（三）强化县局管理层的作用 县局领导干部要切实转变观念，认识到人才资源的重要作用。将人才培养工作细分、量化，形成可视化指标纳入到县局负责人业绩考核指标中，指标应涵盖人才培养的计划、目标和完成进度，是否经常对人才开展交流谈心、业务指导、前程规划等沟通，是否准确把握人才的心理、生理状况，是否了解人才的家庭生活、家属就业以及子女亲属状况等，积极为人才创造良好的工作环境、营造健康的人际氛围。
五、基层烟草人才队伍建设的紧迫性
当前烟草行业在良好的发展态势下也正经受着所未有的阻力，饱受社会各方争议，烟草行业该如何定位自身的角色和发展方向，特别是基层县局单位，直接面向零售客户和广大消费者，该如何缓解社会矛盾和消除员工自身压力，更是一个刻不容缓的问题。党的十八大报告提出了加快确立人才优先发展的战略布局和统筹推进各类人才队伍建设的新思路，[6]阿坝烟草基层县局尽快构建人才培养工程，形成各项机制、规划，加快推进体制改革创新，构建一支素质过硬、业务精湛的基层人才队伍，通过这支人才队伍将“国家、消费者利益至上”、“回报藏羌情”、“回报社会”的行业理念从企业灌输到社会各层面，实现阿坝烟草健康发展，也是获取社会认可、促进藏羌民族地域和谐稳定的历史性工程。（作者单位：阿坝州九寨沟县烟草专卖局（分公司））
参考文献：
[1]姜成康局长在2011年全国烟草工作会议上的报告
[2]马静.《关于烟草行业人才培养的几点建议》 2010年
[3]缪宁陵，宋建军. 《职教论坛》 2004年12月下 62页
[4]《中国拓展训练行业现状调查及对策分析报告》
[5]F.W.Taylor.Principles of Scientific Management 1911年
[6]中国石油大学.《日本企业人才培养模式案例》
[7]《党的十八大报告全文》
注解
①姜成康局长在2011年全国烟草工作会议上的报告
②马静.《关于烟草行业人才培养的几点建议》 2010年
③缪宁陵，宋建军. 《职教论坛》 2004年12月下 62页
④F.W.Taylor.Principles of Scientific Management 1911年
⑤中国石油大学.《日本企业人才培养模式案例》