2013
年度XXXX 集团薪酬满意度调查
分析报告
一、调查目的
2013年10月份，我企业进行了XX 体系薪资调整，在调整之前，重新修订了《2013年度XXXX 集团薪酬调整方案》，并且根据行业内整体薪资水平和我省物价涨幅等原因进行了初步薪资划定，后在逐步通过岗位价值、岗位要素进行分析，确定了以岗位/职位为基础的具体薪资。
本次薪酬满意度调查也是针对此次薪资调整做出的员工满意度回访，目的在于了解员工对于薪资调整的真实想法、对于企业在薪酬制度方面的认知度和满意度、员工对于薪资的期望值及价值观。 以帮助后期企业在薪酬制度建立、内部控制等方面收集到直接有效的信息，以供参考。 二、调查方法
(1) 选样方式：此次涉及薪资调整的XXXX 体系员工（XXXX 公司） (2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：部门主管及员工级（不含高层管理者） 三、问卷设计说明
(1) 此次调整薪资的后期体系涉及四个部门；及XXX 部、XXX 部（XXX 专员）、XXX
部、辅助岗位。因此，我们针对以上人员/岗位实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬制度、公司管理、公
司福利等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出23道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工心理倾向等八个维度的调查。 四、数据分类说明
(1) 由于我企业尚未作出精确的岗位价值测算，因此，暂不能判断哪种岗位是企
业的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括XXXX 经理。关键岗位群体所占的比例是XXX%，非关键岗位群占77%。（该区分基本符合企业人才的二八法则） 五、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的性别、年龄、学历程度、婚姻
状况。由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，调整薪资共XXXX 人即发出XXXX 份薪资调查表，（高层管理者除外）。一共收回
XXX 份调查表，有效样本为XXX 个，缺省值为XXX 个。 六、具体分析结果如下：
1、“此次薪资调整满意度”的测量
由于“此次薪资调整满意度”最具有针对性，故使用调查题目(2)“以自己的资历，你对此次调整后的工资收入？”（（统计表见下表）回答A “非常满意”的，为16%；回答B “较满意”的，为50%，回答C “不确定”的，为15%;，回答 D“不满意”的，为16%，回答E “非常不满意”的，为0
我们将A 、B 两项合并以代表“比较满意”；C 代表“自己不确定”。D 、E 代表“不满意”由此，我们生成三组数据：满意
66%、不确定15%、不满意16%
关键提示：在被调查的员工中，满意的为66%，不满意的为16%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），薪酬满意度达到66%。不满意的达到8%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），薪酬满意度达到67%。
不满意的达到31%。
综上所述：
劣势：普通员工对于薪资调整的看法主要还是以互相对比、互相参照来衡量的，做为
企业中，如果薪资平均，起不到激励的作用，如果薪资差别太大，又会引起部门内部情绪化。
仅从此次薪资调整来看，将近六成以上的员工对薪资敏感度较高。
优势：1、员工对于此次次调整的满意度基本在六成以上，说明大部分的员工还是很
认同企业的薪酬管理方案的，对于此次调整抱有较高的情绪和意愿，也达到了此次调整薪资激励的作用。
2、中层管理者都是在企业工作年限较长的员工，对企业的认知度和忠诚度较
高，在薪资调整方面，满意度也较高，能达到八成以上，只有个别中层管理者对薪资不满意。在我们薪酬调整的目的中，也是希望通过中层管理者的满意度和认知度去带动下属的员工。
2、“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是”的测量
由于“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是”最具有针对性，故使用调查题目(8)“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是？”（统计表见下表）回答A “非常强的激励性”的，为22%；回答B “较强的激励性”的，为47%，回答C “不确定”的，为15%;，回答 D“激励性不够”的，为15%，回答E “非常差”的，为0 我们将A 、B 两项合并以代表“激励性较强”；C 代表“自己不确定”。D 、E 代表“激励性不够强”由此，我们生成三组数据：激励性较强69%、不确定15%、激励性不强15%
关键提示：在被调查的员工中，认为对自己激励性较强的人有69%，认为激励性不强的有15%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），认为起到激励作用的达到49%。认为没有起到激励作用的达到25%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），认为起到激励作用的达到75%。认为没有起到激励作用的达到12%。 综上所述：
劣势：在调查显示的数据中，有将近三成的关键岗位员工认为此次薪资调整激励性不
够，这这个有违关键岗位对于薪酬的满意度，存在一些疑点，后期还须在调查取证。
优势：1、这个测试结果基本上与第一个测试题（调薪满意度测试）结果相吻合，都
是在65%左右浮动，说明对薪酬不满意的员工有情绪化，并不能够对他们起到激励的作用。这个结果有助于帮助我们了解部分情绪化员工后期的工作中肯定会有心态浮动，也时刻提醒着做为部门和管理者来说，要多注意与他们的沟通，和后期的工作帮助。
3、“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是”的测量
由于“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是”最具有针对性，故使用调查题目(9)“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是？”（统计表见下表）回答A “非常公正和公平”的，为20%；回答B “较公正和公平”的，为52%，回答C “不确定”的，为11%;，回答 D“不够公正公平”的，为15%，回答E “完全不够公正和公平”的，为0
我们将A 、B 两项合并以代表“认为较公平公正”；C 代表“不确定”。D 、E 代表“认为不够公平公正”由此，我们生成三组数据：认为较公平公正72%、不确定11%、认为
不够公平公正15%
关键提示：在被调查的员工中，认为公司薪酬制度较公平公正的人有72%，认为不够公平公正的有15%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），认为起到薪酬制度较公平公正的达到91%。认为薪酬制度不够公平公正的达到8%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），认为起到薪酬制度较公平公正的达到67%。认为薪酬制度不够公平公正的达到17%。 综上所述：
劣势：有近7成的员工对薪酬制度还是相对敏感的，薪酬制度如何制定、公正公平与
否，都是员工们关心的话题，认为薪酬制度不公平的员工必然是对自己的薪资不满意的。这个也基本符合上述测评结果。
优势：1、相对于普通员工，关键岗位（中层管理者）对于薪酬满意度来说，还是薪
酬制度来说，都相对满意，认为薪酬制度比较公平公正，能够让自己信服。
2013
年度XXXX 集团薪酬满意度调查
分析报告
一、调查目的
2013年10月份，我企业进行了XX 体系薪资调整，在调整之前，重新修订了《2013年度XXXX 集团薪酬调整方案》，并且根据行业内整体薪资水平和我省物价涨幅等原因进行了初步薪资划定，后在逐步通过岗位价值、岗位要素进行分析，确定了以岗位/职位为基础的具体薪资。
本次薪酬满意度调查也是针对此次薪资调整做出的员工满意度回访，目的在于了解员工对于薪资调整的真实想法、对于企业在薪酬制度方面的认知度和满意度、员工对于薪资的期望值及价值观。 以帮助后期企业在薪酬制度建立、内部控制等方面收集到直接有效的信息，以供参考。 二、调查方法
(1) 选样方式：此次涉及薪资调整的XXXX 体系员工（XXXX 公司） (2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：部门主管及员工级（不含高层管理者） 三、问卷设计说明
(1) 此次调整薪资的后期体系涉及四个部门；及XXX 部、XXX 部（XXX 专员）、XXX
部、辅助岗位。因此，我们针对以上人员/岗位实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬制度、公司管理、公
司福利等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出23道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工心理倾向等八个维度的调查。 四、数据分类说明
(1) 由于我企业尚未作出精确的岗位价值测算，因此，暂不能判断哪种岗位是企
业的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括XXXX 经理。关键岗位群体所占的比例是XXX%，非关键岗位群占77%。（该区分基本符合企业人才的二八法则） 五、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的性别、年龄、学历程度、婚姻
状况。由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，调整薪资共XXXX 人即发出XXXX 份薪资调查表，（高层管理者除外）。一共收回
XXX 份调查表，有效样本为XXX 个，缺省值为XXX 个。 六、具体分析结果如下：
1、“此次薪资调整满意度”的测量
由于“此次薪资调整满意度”最具有针对性，故使用调查题目(2)“以自己的资历，你对此次调整后的工资收入？”（（统计表见下表）回答A “非常满意”的，为16%；回答B “较满意”的，为50%，回答C “不确定”的，为15%;，回答 D“不满意”的，为16%，回答E “非常不满意”的，为0
我们将A 、B 两项合并以代表“比较满意”；C 代表“自己不确定”。D 、E 代表“不满意”由此，我们生成三组数据：满意
66%、不确定15%、不满意16%
关键提示：在被调查的员工中，满意的为66%，不满意的为16%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），薪酬满意度达到66%。不满意的达到8%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），薪酬满意度达到67%。
不满意的达到31%。
综上所述：
劣势：普通员工对于薪资调整的看法主要还是以互相对比、互相参照来衡量的，做为
企业中，如果薪资平均，起不到激励的作用，如果薪资差别太大，又会引起部门内部情绪化。
仅从此次薪资调整来看，将近六成以上的员工对薪资敏感度较高。
优势：1、员工对于此次次调整的满意度基本在六成以上，说明大部分的员工还是很
认同企业的薪酬管理方案的，对于此次调整抱有较高的情绪和意愿，也达到了此次调整薪资激励的作用。
2、中层管理者都是在企业工作年限较长的员工，对企业的认知度和忠诚度较
高，在薪资调整方面，满意度也较高，能达到八成以上，只有个别中层管理者对薪资不满意。在我们薪酬调整的目的中，也是希望通过中层管理者的满意度和认知度去带动下属的员工。
2、“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是”的测量
由于“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是”最具有针对性，故使用调查题目(8)“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是？”（统计表见下表）回答A “非常强的激励性”的，为22%；回答B “较强的激励性”的，为47%，回答C “不确定”的，为15%;，回答 D“激励性不够”的，为15%，回答E “非常差”的，为0 我们将A 、B 两项合并以代表“激励性较强”；C 代表“自己不确定”。D 、E 代表“激励性不够强”由此，我们生成三组数据：激励性较强69%、不确定15%、激励性不强15%
关键提示：在被调查的员工中，认为对自己激励性较强的人有69%，认为激励性不强的有15%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），认为起到激励作用的达到49%。认为没有起到激励作用的达到25%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），认为起到激励作用的达到75%。认为没有起到激励作用的达到12%。 综上所述：
劣势：在调查显示的数据中，有将近三成的关键岗位员工认为此次薪资调整激励性不
够，这这个有违关键岗位对于薪酬的满意度，存在一些疑点，后期还须在调查取证。
优势：1、这个测试结果基本上与第一个测试题（调薪满意度测试）结果相吻合，都
是在65%左右浮动，说明对薪酬不满意的员工有情绪化，并不能够对他们起到激励的作用。这个结果有助于帮助我们了解部分情绪化员工后期的工作中肯定会有心态浮动，也时刻提醒着做为部门和管理者来说，要多注意与他们的沟通，和后期的工作帮助。
3、“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是”的测量
由于“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是”最具有针对性，故使用调查题目(9)“你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是？”（统计表见下表）回答A “非常公正和公平”的，为20%；回答B “较公正和公平”的，为52%，回答C “不确定”的，为11%;，回答 D“不够公正公平”的，为15%，回答E “完全不够公正和公平”的，为0
我们将A 、B 两项合并以代表“认为较公平公正”；C 代表“不确定”。D 、E 代表“认为不够公平公正”由此，我们生成三组数据：认为较公平公正72%、不确定11%、认为
不够公平公正15%
关键提示：在被调查的员工中，认为公司薪酬制度较公平公正的人有72%，认为不够公平公正的有15%。
为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工区分为关键岗位与非关键岗位来再次分析；
以上数据说明，在被调查的12个关键岗位中（中层管理者），认为起到薪酬制度较公平公正的达到91%。认为薪酬制度不够公平公正的达到8%。
以上数据说明，在被调查的41个非关键岗位中（普通员工），认为起到薪酬制度较公平公正的达到67%。认为薪酬制度不够公平公正的达到17%。 综上所述：
劣势：有近7成的员工对薪酬制度还是相对敏感的，薪酬制度如何制定、公正公平与
否，都是员工们关心的话题，认为薪酬制度不公平的员工必然是对自己的薪资不满意的。这个也基本符合上述测评结果。
优势：1、相对于普通员工，关键岗位（中层管理者）对于薪酬满意度来说，还是薪
酬制度来说，都相对满意，认为薪酬制度比较公平公正，能够让自己信服。