浅谈绩效反馈面谈的技巧
摘要：绩效反馈面谈是一种正式的绩效沟通，绩效反馈面谈将评价结果和管理者的期望传给被评价者，从而实现绩效评价和绩效管理的最终目标。如何发挥绩效反馈面谈的作用，了解和掌握一定的方法、技巧是必不可少的。掌握正确的绩效反馈面谈技巧可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。
关键字：绩效反馈 绩效反馈面谈 技巧
一、绩效反馈的内涵
绩效反馈是战略性绩效管理系统的最后一个环节，其目的是通过良好的沟通使员工了解自己在绩效周期内的绩效表现，并针对绩效方面存在的问题采取相应的措施，从而提升绩效水平。绩效反馈是对评价对象整个绩效周期内的工作表现及完成情况进行的全面回顾，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
二、绩效反馈面谈的意义
(一）绩效反馈面谈有有助于正确评估员工的绩效
同样的行为表现，往往不同的人会有不同的评价。管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会有对自己的绩效持有不同见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致的看法是非常重要的。
（二）绩效反馈面谈使员工正确认识自己的绩效
每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识自己的长处和短处。当员工做出成就时，希望获得管理者的肯定，绩效反馈面谈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
（三）绩效反馈面谈保证绩效考评的公开公正性
绩效反馈面谈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。
（四）制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标
在员工和管理这双方对绩效评定的结果达成一致意见后，员工和管理人员可以在绩效考核面谈中一同制定绩效改进计划。员工可以提出自己绩效改进计划并向管理者需要的资源支持。
三、绩效反馈面谈的目的
（一）使员工清楚主管对自己工作绩效的看法
一个绩效管理循环即将结束，员工希望能够得到主管对于自己工作绩效的反馈信息，以便在以后的工作中不断提高技能，改进绩效；另一方面，员工也想就一些具体问题或自己的想法与主管进行交流。
（二）让员工认识到自己的成就和优点
每个人都有被认可的需要，当员工做出成就时，他需要得到主管的承认或肯定，通过绩效反馈面谈，员工能够知道自己在过去绩效期间的工作表现得到了管理者的认可，从而对员工起到积极的激励作用。
（三）指出员工有待改进的方面
员工的绩效可能存在一些不足之处，或者员工以前的绩效表现比较优秀，但如果今后要做淂更好仍然有一些需要改进的方面。通常来说，员工不仅关注自己的成绩和绩效结果，更希望有人指出个人需要改进的地方。通过评价反馈，主管和员工共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的方面。
（四）协商下一绩效管理周期的绩效目标和改进点
通过对过去工作的总结和思考，员工和管理者可以根据今天的实际情况共同商讨下一个考核周期的新目标，以及未来如何更好地提高个人绩效和组织绩效，进而为组织目标的实现做出贡献。
四、绩效反馈面谈中的反馈技巧
（一）对绩效结果进行描述而不是判断
在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：
要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。
（二）正面评价的同时要指出不足
正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
（三）要注意聆听员工的声音
从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋
喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：
1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；
4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。
（四）避免使用极端化字眼
在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。
（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标
与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
五、绩效反馈面谈过程中的批评技巧
批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。
1、宽以待人
俗话说：“金无足赤，人无完人，”每个人在走向成功的路上都会充满挫折和失败，没有人能走出一条没有失误的道路来。处理错误的黄金法则就是不要以惩罚为目的，而应以对错误的改进为基础。员工在工作中出错，是因为他们工作的不够完善，并不是因为他们想受惩罚。对待错误最好的方法就是不要遮掩错误，要鼓励员工及时找出错误。
2、从观点一致的问题谈起
和主管一样，员工也希望自己工作出色、多拿奖金，也多为企业做贡献。谈企业对员工的期望，谈员工对企业的意义，使员工逐步赞同主管的意见，达到主管的要求，在不知不觉中接受你的批评。
3、批评也要注意员工的面子
如果需要对员工进行批评教育，也要注意保留员工的面子和自尊，不能把员工批评的一文不值。特别要注意的是：批评应该尽可能在私下进行，同时提出有建设性的建议，对事不对人，分析为什么发生，如何加以避免。
4、因人而异
每个员工的性格不一样，因此批评不同的员工应采取不同的方法。
5、对事不对人
批评应指向员工的行为，而不是员工的一些人格化特征。主管只需要将员工犯错的事件清楚的陈述出来，并说明此事对集体绩效的负面影响。
6、不要翻旧帐
有些主管在长篇大论的讲话中喜欢把对于这个员工以前所有的陈子麻烂谷子的事情统统都翻出来，进一步说明自己批评的多么正确，员工做的多么的糟糕。尽管这位主管的工作是认真的，对员工也是苦口婆心，但是员工会从心底里产生反感。
7、批评员工，也批评自己
主管在员工犯错误时，如果能及时地承认自己作为上级所应承担的连带责任，往往有意想不到的效果。
8、要批评，也要表扬
在批评之前，要设法表扬一番；批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。
9、以理服人，不可以权压人
主管作为企业的领导，被赋予一定的权力，但是如果太仰仗权力，特别是在批评中采取强制手段迫使员工接受自己的意见，往往会适得其反。
10、批评以信任为本
批评员工时，应以信任为本，让员工知道，你批评的是他所犯的错误，但对员工本人的工作能力和态度，你是充分信任的。
浅谈绩效反馈面谈的技巧
摘要：绩效反馈面谈是一种正式的绩效沟通，绩效反馈面谈将评价结果和管理者的期望传给被评价者，从而实现绩效评价和绩效管理的最终目标。如何发挥绩效反馈面谈的作用，了解和掌握一定的方法、技巧是必不可少的。掌握正确的绩效反馈面谈技巧可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。
关键字：绩效反馈 绩效反馈面谈 技巧
一、绩效反馈的内涵
绩效反馈是战略性绩效管理系统的最后一个环节，其目的是通过良好的沟通使员工了解自己在绩效周期内的绩效表现，并针对绩效方面存在的问题采取相应的措施，从而提升绩效水平。绩效反馈是对评价对象整个绩效周期内的工作表现及完成情况进行的全面回顾，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
二、绩效反馈面谈的意义
(一）绩效反馈面谈有有助于正确评估员工的绩效
同样的行为表现，往往不同的人会有不同的评价。管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会有对自己的绩效持有不同见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致的看法是非常重要的。
（二）绩效反馈面谈使员工正确认识自己的绩效
每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识自己的长处和短处。当员工做出成就时，希望获得管理者的肯定，绩效反馈面谈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
（三）绩效反馈面谈保证绩效考评的公开公正性
绩效反馈面谈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。
（四）制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标
在员工和管理这双方对绩效评定的结果达成一致意见后，员工和管理人员可以在绩效考核面谈中一同制定绩效改进计划。员工可以提出自己绩效改进计划并向管理者需要的资源支持。
三、绩效反馈面谈的目的
（一）使员工清楚主管对自己工作绩效的看法
一个绩效管理循环即将结束，员工希望能够得到主管对于自己工作绩效的反馈信息，以便在以后的工作中不断提高技能，改进绩效；另一方面，员工也想就一些具体问题或自己的想法与主管进行交流。
（二）让员工认识到自己的成就和优点
每个人都有被认可的需要，当员工做出成就时，他需要得到主管的承认或肯定，通过绩效反馈面谈，员工能够知道自己在过去绩效期间的工作表现得到了管理者的认可，从而对员工起到积极的激励作用。
（三）指出员工有待改进的方面
员工的绩效可能存在一些不足之处，或者员工以前的绩效表现比较优秀，但如果今后要做淂更好仍然有一些需要改进的方面。通常来说，员工不仅关注自己的成绩和绩效结果，更希望有人指出个人需要改进的地方。通过评价反馈，主管和员工共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的方面。
（四）协商下一绩效管理周期的绩效目标和改进点
通过对过去工作的总结和思考，员工和管理者可以根据今天的实际情况共同商讨下一个考核周期的新目标，以及未来如何更好地提高个人绩效和组织绩效，进而为组织目标的实现做出贡献。
四、绩效反馈面谈中的反馈技巧
（一）对绩效结果进行描述而不是判断
在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：
要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。
（二）正面评价的同时要指出不足
正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
（三）要注意聆听员工的声音
从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋
喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：
1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；
4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。
（四）避免使用极端化字眼
在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。
（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标
与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
五、绩效反馈面谈过程中的批评技巧
批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。
1、宽以待人
俗话说：“金无足赤，人无完人，”每个人在走向成功的路上都会充满挫折和失败，没有人能走出一条没有失误的道路来。处理错误的黄金法则就是不要以惩罚为目的，而应以对错误的改进为基础。员工在工作中出错，是因为他们工作的不够完善，并不是因为他们想受惩罚。对待错误最好的方法就是不要遮掩错误，要鼓励员工及时找出错误。
2、从观点一致的问题谈起
和主管一样，员工也希望自己工作出色、多拿奖金，也多为企业做贡献。谈企业对员工的期望，谈员工对企业的意义，使员工逐步赞同主管的意见，达到主管的要求，在不知不觉中接受你的批评。
3、批评也要注意员工的面子
如果需要对员工进行批评教育，也要注意保留员工的面子和自尊，不能把员工批评的一文不值。特别要注意的是：批评应该尽可能在私下进行，同时提出有建设性的建议，对事不对人，分析为什么发生，如何加以避免。
4、因人而异
每个员工的性格不一样，因此批评不同的员工应采取不同的方法。
5、对事不对人
批评应指向员工的行为，而不是员工的一些人格化特征。主管只需要将员工犯错的事件清楚的陈述出来，并说明此事对集体绩效的负面影响。
6、不要翻旧帐
有些主管在长篇大论的讲话中喜欢把对于这个员工以前所有的陈子麻烂谷子的事情统统都翻出来，进一步说明自己批评的多么正确，员工做的多么的糟糕。尽管这位主管的工作是认真的，对员工也是苦口婆心，但是员工会从心底里产生反感。
7、批评员工，也批评自己
主管在员工犯错误时，如果能及时地承认自己作为上级所应承担的连带责任，往往有意想不到的效果。
8、要批评，也要表扬
在批评之前，要设法表扬一番；批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。
9、以理服人，不可以权压人
主管作为企业的领导，被赋予一定的权力，但是如果太仰仗权力，特别是在批评中采取强制手段迫使员工接受自己的意见，往往会适得其反。
10、批评以信任为本
批评员工时，应以信任为本，让员工知道，你批评的是他所犯的错误，但对员工本人的工作能力和态度，你是充分信任的。