浅谈人力资源的合理利用
【摘要】人是企业的活力之源，竞争之本。通过先进的技术和科学的管理手段达到人力资源的合理利用，以便达到企业效益最大化。
【关键词】人力资源；人力资源配置；以人为本
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它是一种最积极，最活跃的生产要素， 是我国经济发展的重要源泉。然而，在实际应用中，由于种种原因，人力资源没有得到充分的利用。
一、人力资源现状
（一）人力资源的质量低
一个国家或地区的人口总量并不是其拥有的人力资源总量，我国人口众多，但是人力资源的质量远远比不上西方发达国家。高级专业技术人才严重不足，特别是科学技术带头人年龄老化、知识老化；高级人才外流严重；后备力量不足、管理人员的缺乏等，种种原因严重制约了经济整体质量的提高。目前人力资源的质量问题是我国经济发展的颈瓶，是新农村建设的绊脚石。
（二）人力资源配制不合理
人力资源配置是指国力资源的宏观配置和再配置。我国经济发展比较落后，人力资源配置还不够合理。三大产业中，大量人力资源停滞在第一产业，产品的高附加值开发岗位人员缺乏，影响了普通劳动力的就业。
（三）人力资源投资不足
我国人力资源投资主要是从教育、培训两个方面体现出来。与西方国家相比差距很大，如1996年，发达国家已普及10~12年义务教育，而我国目前普及九年义务教育的人口覆盖率为65%。教育经费占国民生产总值的比例低于发展中国家4%的平均水平，作为基础教育的投入也是长期维持在30%以下水平，长期的投资不足限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。
（四）人力资源的意识薄
企业主把员工当作机器，一味追求利润最大化，忽视员工的需求；员工由于传统思想的影响，放弃追求自身的人权，任凭企业主剥削。双方对人力资源的基本意识不足从而导致了员工效率低下。
二、人力资源的合理利用
中国人力资源的利用、开发可以借鉴西方资本主义国家的先进的理念，吸取它们先进的经验。但是，我国国情的特殊性、和平演变风俗文化等因素决定着我们不能照搬西方的模式。要发展就要找出一条适合自己的道路，所以在应用利用人力资源时我们要深入研究分析实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段。
（一）合理配置人力资源
实现各种资源的有效使用，这是转变经济的增长方式的内在要求。人力资源配置包括初次配置、地区配置、部门或产业配置以及职业配置五个方面的内容，由于地域、行业以及人们价值取向等因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性，完善人力资源的配置，我们必须把握好配置内容的关键之处。
初次配置应关注的是人力资源的存量特征，即究竟有多少人力资源分配到各地区、产业和部门；再配置中我们所关注是的人力资源的总量特征，即通过人力资源的转让流动达到再配置的有效性和合理性。地区配置中，从我国国情来看，西北地区因为具有长期发展的优势，已成为我国人才配置的重要区域。但是西北地区经济、文化落后，不能适应高速发展的要求，因此实施西部大开发是国家的重点项目，为西部吸引人才，留住人才是西部经济发展的基础，从宏观上调控地区经济合理利用人力。产业配置中，第三产业处于落后状态，加强第三产业的配置，为其培养一批懂业务、会管理的新型人才。提高第三产业的比例，充分发挥人力资源的潜力，降低物质资源的消耗。部门配置要以经济发展重点行业为主要目标，依据部门的联系进行综合平衡后加以确定。职业配置首先要从水平等级和职业类别方面区分，对各种职业岗位的需求分别投入符合该类别、等级的人力资源，并考虑在可能条件下的职业替代，解决人力资源合理配置的根本所在是科学地预测职业需求，从而合理地安排教育规划，适时适量地培养出各类职业劳动力。
（二）实施终身教育
英国著名经济学家哈比森曾经营指出：人力资源是国民财富的最终基础，一个国家如果不能发展人民的知识和技能，就不能发展别的任何东西，只有重视采取切实可行的措施，努力提高国民的知识和技能水平，才能真正促进经济的发展。 大力发展中、高等教育，加快人才的培养，制定有效的政策， 为社会提供 具有现代化知识、动手能力强、富有创造性、开发性全面的符合社会需求的人才，缩短了高附加值、高科技产品的研究发明周期。 培训是不同于学校教育的一种教育模式，具有灵活性和时效性。一般劳动力的职业前教育所受的知识和技能仅仅占其一生所需的1/10左右，同时随着经济的迅速发展和国际竞争的加剧，人们的知识、技能水平与客观要求之间产生了差距，不同程度地影响组织的正常运转。培训就是弥补这种职业前教育的不足，其目的是使员工的知识、技能、态度等都有所 （下转第57页）（上接第37页）改善，达到最大限度地提高工作效率。
（三）改进管理模式
1、以人为本
随着社会性的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了变化，企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥与更大的前途。以人为本正迎合社会发展的潮流，企业领导者要树立依靠人的管理理念，把开发人的潜能作为最主要的管理任务， 以尊重每一个人为企业最高的经营宗旨，把塑造出高素质的员工队伍当作管理的终极目标。注重柔性管理，即内在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。充分调动员工的积极性，主动性，创造性。
2、创建学习型组织和组织学习
学习型组织是一种全新的组织模式，在今天组织动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次，金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代，从而使组织中的人力资源得到有效的开发和利用。因此建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。
3、全球性管理
面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源战略是全球企业的关键。全球性管理我们应做到培养全球观念，培养协作与团队精神，培养全球范围内有效沟通，开发全球经理人员和全球知识工作者，建立新的全球激励机制来适应新挑战，通过制度安排和跨文化培训建设。没有一成不变的模式，也没有一个统一的模式，只有根据该国的经济发展状况、政治策略以及文化传统等应诉的不同而相对应的管理模式。
（四）劳务外派与引进
我国跨国公司数目的不断增多，而且经营水平不断提高，规模日益扩大。为了使丰富的劳务资源得到合理利用，我们有必要通过劳务外派来组织优势的各个方面的人士走出国门，为世界服务，也为国家创汇。同时我们进行现代化建设也要引进人才，引进外国智力，聘请外国专家对企业进行各个方面的指导，以达到物尽其美、人尽其才的效果。
人力资源的价值不会随时间的延长而呈现递减的趋势，而是在开发、利用的过程能实现持续增值。因此可以说人力资源是世界上惟一的取之不尽、不断增值的特殊资源。了解人力的内涵、特点、分析人力资源的现状，制定出科学、经济的人力资源制度，合理利用人力资源不断创造财富。
【参考文献】
[1]谌新民主编. 留人策略. 广州：广东经济出版社，2003．
[2]谌新民主编. 人力资源规划. 广州：广东经济出版社，2002．
[3]石金涛主编. 现代人力资源管理. 上海交通大学出版社，2004．
[4]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理.本机：中国科学技术出版社，2000
[5]林荣瑞编著．如何选人用人育人留人.厦门大学出版社，2001.
浅谈人力资源的合理利用
【摘要】人是企业的活力之源，竞争之本。通过先进的技术和科学的管理手段达到人力资源的合理利用，以便达到企业效益最大化。
【关键词】人力资源；人力资源配置；以人为本
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它是一种最积极，最活跃的生产要素， 是我国经济发展的重要源泉。然而，在实际应用中，由于种种原因，人力资源没有得到充分的利用。
一、人力资源现状
（一）人力资源的质量低
一个国家或地区的人口总量并不是其拥有的人力资源总量，我国人口众多，但是人力资源的质量远远比不上西方发达国家。高级专业技术人才严重不足，特别是科学技术带头人年龄老化、知识老化；高级人才外流严重；后备力量不足、管理人员的缺乏等，种种原因严重制约了经济整体质量的提高。目前人力资源的质量问题是我国经济发展的颈瓶，是新农村建设的绊脚石。
（二）人力资源配制不合理
人力资源配置是指国力资源的宏观配置和再配置。我国经济发展比较落后，人力资源配置还不够合理。三大产业中，大量人力资源停滞在第一产业，产品的高附加值开发岗位人员缺乏，影响了普通劳动力的就业。
（三）人力资源投资不足
我国人力资源投资主要是从教育、培训两个方面体现出来。与西方国家相比差距很大，如1996年，发达国家已普及10~12年义务教育，而我国目前普及九年义务教育的人口覆盖率为65%。教育经费占国民生产总值的比例低于发展中国家4%的平均水平，作为基础教育的投入也是长期维持在30%以下水平，长期的投资不足限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。
（四）人力资源的意识薄
企业主把员工当作机器，一味追求利润最大化，忽视员工的需求；员工由于传统思想的影响，放弃追求自身的人权，任凭企业主剥削。双方对人力资源的基本意识不足从而导致了员工效率低下。
二、人力资源的合理利用
中国人力资源的利用、开发可以借鉴西方资本主义国家的先进的理念，吸取它们先进的经验。但是，我国国情的特殊性、和平演变风俗文化等因素决定着我们不能照搬西方的模式。要发展就要找出一条适合自己的道路，所以在应用利用人力资源时我们要深入研究分析实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段。
（一）合理配置人力资源
实现各种资源的有效使用，这是转变经济的增长方式的内在要求。人力资源配置包括初次配置、地区配置、部门或产业配置以及职业配置五个方面的内容，由于地域、行业以及人们价值取向等因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性，完善人力资源的配置，我们必须把握好配置内容的关键之处。
初次配置应关注的是人力资源的存量特征，即究竟有多少人力资源分配到各地区、产业和部门；再配置中我们所关注是的人力资源的总量特征，即通过人力资源的转让流动达到再配置的有效性和合理性。地区配置中，从我国国情来看，西北地区因为具有长期发展的优势，已成为我国人才配置的重要区域。但是西北地区经济、文化落后，不能适应高速发展的要求，因此实施西部大开发是国家的重点项目，为西部吸引人才，留住人才是西部经济发展的基础，从宏观上调控地区经济合理利用人力。产业配置中，第三产业处于落后状态，加强第三产业的配置，为其培养一批懂业务、会管理的新型人才。提高第三产业的比例，充分发挥人力资源的潜力，降低物质资源的消耗。部门配置要以经济发展重点行业为主要目标，依据部门的联系进行综合平衡后加以确定。职业配置首先要从水平等级和职业类别方面区分，对各种职业岗位的需求分别投入符合该类别、等级的人力资源，并考虑在可能条件下的职业替代，解决人力资源合理配置的根本所在是科学地预测职业需求，从而合理地安排教育规划，适时适量地培养出各类职业劳动力。
（二）实施终身教育
英国著名经济学家哈比森曾经营指出：人力资源是国民财富的最终基础，一个国家如果不能发展人民的知识和技能，就不能发展别的任何东西，只有重视采取切实可行的措施，努力提高国民的知识和技能水平，才能真正促进经济的发展。 大力发展中、高等教育，加快人才的培养，制定有效的政策， 为社会提供 具有现代化知识、动手能力强、富有创造性、开发性全面的符合社会需求的人才，缩短了高附加值、高科技产品的研究发明周期。 培训是不同于学校教育的一种教育模式，具有灵活性和时效性。一般劳动力的职业前教育所受的知识和技能仅仅占其一生所需的1/10左右，同时随着经济的迅速发展和国际竞争的加剧，人们的知识、技能水平与客观要求之间产生了差距，不同程度地影响组织的正常运转。培训就是弥补这种职业前教育的不足，其目的是使员工的知识、技能、态度等都有所 （下转第57页）（上接第37页）改善，达到最大限度地提高工作效率。
（三）改进管理模式
1、以人为本
随着社会性的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了变化，企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥与更大的前途。以人为本正迎合社会发展的潮流，企业领导者要树立依靠人的管理理念，把开发人的潜能作为最主要的管理任务， 以尊重每一个人为企业最高的经营宗旨，把塑造出高素质的员工队伍当作管理的终极目标。注重柔性管理，即内在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。充分调动员工的积极性，主动性，创造性。
2、创建学习型组织和组织学习
学习型组织是一种全新的组织模式，在今天组织动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次，金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代，从而使组织中的人力资源得到有效的开发和利用。因此建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。
3、全球性管理
面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源战略是全球企业的关键。全球性管理我们应做到培养全球观念，培养协作与团队精神，培养全球范围内有效沟通，开发全球经理人员和全球知识工作者，建立新的全球激励机制来适应新挑战，通过制度安排和跨文化培训建设。没有一成不变的模式，也没有一个统一的模式，只有根据该国的经济发展状况、政治策略以及文化传统等应诉的不同而相对应的管理模式。
（四）劳务外派与引进
我国跨国公司数目的不断增多，而且经营水平不断提高，规模日益扩大。为了使丰富的劳务资源得到合理利用，我们有必要通过劳务外派来组织优势的各个方面的人士走出国门，为世界服务，也为国家创汇。同时我们进行现代化建设也要引进人才，引进外国智力，聘请外国专家对企业进行各个方面的指导，以达到物尽其美、人尽其才的效果。
人力资源的价值不会随时间的延长而呈现递减的趋势，而是在开发、利用的过程能实现持续增值。因此可以说人力资源是世界上惟一的取之不尽、不断增值的特殊资源。了解人力的内涵、特点、分析人力资源的现状，制定出科学、经济的人力资源制度，合理利用人力资源不断创造财富。
【参考文献】
[1]谌新民主编. 留人策略. 广州：广东经济出版社，2003．
[2]谌新民主编. 人力资源规划. 广州：广东经济出版社，2002．
[3]石金涛主编. 现代人力资源管理. 上海交通大学出版社，2004．
[4]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理.本机：中国科学技术出版社，2000
[5]林荣瑞编著．如何选人用人育人留人.厦门大学出版社，2001.