关于xx 2014年终奖通告
考评宗旨：
为了激励xx全体员工的工作热情和积极性，鼓励员工更关注公司利益，加强公司团队向心力，建立员工与企业的利益共同体，此次年终奖金按照绩效优先、兼顾公平的原则进行分配。
实施准则：
公平、公开、公正，结合薪资年限等多方面影响因素，奖优促先。
考评范围：
xx全体转正员工
考评流程：
1、年终考核周期为每年一次。
2、年终奖计算周期：转正同事入职未满一年按入职月份计算，入职满一年及以上的员工从一月份开始计算，转岗员工按转岗前后所在部门和各方面情况分别考核。
3、财务部门出各部门财务报表，提供各部门的盈利情况；人事部门提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细；运营部门提供测评数据并汇总各个部门数据，统一核算后提交财务审核，并下发各部门核对。
4、总经理全部复核完毕，由行政部门转发各部门、各人知悉；本次年终奖预计2月1日发放，离职员工不再享受年终奖福利。
5、年度考核事宜由综合部门督导，财务部门复核，运营部门执行，各部门配合。
量化公式：
年终奖=基本奖金+部门绩效奖金
A．基本奖金=岗位工资基数*综合评估系数*工龄系数
B．部门绩效奖金=部门绩效基数*部门综合系数*工龄系数
其中：
1、岗位工资基数：1808-3000为1808；3000-6000为2500；6000-9000为3000；9000-12000为3500；12000以上为4000。
2、综合评估系数：——能力*贡献*公司价值观与文化认同系数，此项中未
考评项作最大分1分计
3、工龄系数：单位为年，取值在0~1之间，入职不足一年按实际入职时间折算。
4、部门绩效基数：各部门绩效基数根据公司整体考核规划，14年各部门基数分别为——技术部2000，市场部1200，客服部800，运营部600，行政部400。
5、部门综合系数：岗位系数*绩效考核系数*正激励系数。
6、岗位系数：根据公司现有职位划分和对应系数分别为——普通员工*1.0、工程师（普通工程师*1.2、高级工程师*1.5）、主管（主管*1.5、高级主管*1.8）、经理（经理*1.8、高级经理*2.0）、总监（总监*2.0、高级总监*2.5）、副总*3.0，且按实际任职时间综合计算得到。
7、绩效考核系数：客服中心为每月绩效拉通计算（20%A-1.2；50%B-1.0；30%C-0.8），组长如果绩效在BC两档分别上调一档，主管绩效全A；其他未考评部门系数全按1计算。
8、正激励系数：体现员工在部门中对其他员工的激励作用，技术部以互评分数中态度责任+团队协作两项分数统计后作1分制为准；客服中心以实际考评为准，最大为1；其他未考评部门以公司整体平均分计。
备注：如有岗位调整或部门调整，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，同一部门同一年内移动时间可累计
特别声明：
年终奖并非代表员工成绩的全部，年终考核的目的也绝不限于发放年终奖，而在于对公司员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。为了进一步提升大家的工作积极性，体现公平、公开、公正的准则，后期公司会进一步加强管理、完善绩效考评并重视日常工作规范，实现公司和个人的共同发展。
此次2014年年终奖发放结合了工作中各种影响因素以及公司的实际情况，此版为结合绩效考核的试行版。后期，随着公司人事行政制度的进一步完善，以有利于实现公司既定目标和激发员工个人潜能为导向，年终奖方案会有适当变动，
所有解释权归综合部。
关于xx 2014年终奖通告
考评宗旨：
为了激励xx全体员工的工作热情和积极性，鼓励员工更关注公司利益，加强公司团队向心力，建立员工与企业的利益共同体，此次年终奖金按照绩效优先、兼顾公平的原则进行分配。
实施准则：
公平、公开、公正，结合薪资年限等多方面影响因素，奖优促先。
考评范围：
xx全体转正员工
考评流程：
1、年终考核周期为每年一次。
2、年终奖计算周期：转正同事入职未满一年按入职月份计算，入职满一年及以上的员工从一月份开始计算，转岗员工按转岗前后所在部门和各方面情况分别考核。
3、财务部门出各部门财务报表，提供各部门的盈利情况；人事部门提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细；运营部门提供测评数据并汇总各个部门数据，统一核算后提交财务审核，并下发各部门核对。
4、总经理全部复核完毕，由行政部门转发各部门、各人知悉；本次年终奖预计2月1日发放，离职员工不再享受年终奖福利。
5、年度考核事宜由综合部门督导，财务部门复核，运营部门执行，各部门配合。
量化公式：
年终奖=基本奖金+部门绩效奖金
A．基本奖金=岗位工资基数*综合评估系数*工龄系数
B．部门绩效奖金=部门绩效基数*部门综合系数*工龄系数
其中：
1、岗位工资基数：1808-3000为1808；3000-6000为2500；6000-9000为3000；9000-12000为3500；12000以上为4000。
2、综合评估系数：——能力*贡献*公司价值观与文化认同系数，此项中未
考评项作最大分1分计
3、工龄系数：单位为年，取值在0~1之间，入职不足一年按实际入职时间折算。
4、部门绩效基数：各部门绩效基数根据公司整体考核规划，14年各部门基数分别为——技术部2000，市场部1200，客服部800，运营部600，行政部400。
5、部门综合系数：岗位系数*绩效考核系数*正激励系数。
6、岗位系数：根据公司现有职位划分和对应系数分别为——普通员工*1.0、工程师（普通工程师*1.2、高级工程师*1.5）、主管（主管*1.5、高级主管*1.8）、经理（经理*1.8、高级经理*2.0）、总监（总监*2.0、高级总监*2.5）、副总*3.0，且按实际任职时间综合计算得到。
7、绩效考核系数：客服中心为每月绩效拉通计算（20%A-1.2；50%B-1.0；30%C-0.8），组长如果绩效在BC两档分别上调一档，主管绩效全A；其他未考评部门系数全按1计算。
8、正激励系数：体现员工在部门中对其他员工的激励作用，技术部以互评分数中态度责任+团队协作两项分数统计后作1分制为准；客服中心以实际考评为准，最大为1；其他未考评部门以公司整体平均分计。
备注：如有岗位调整或部门调整，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，同一部门同一年内移动时间可累计
特别声明：
年终奖并非代表员工成绩的全部，年终考核的目的也绝不限于发放年终奖，而在于对公司员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。为了进一步提升大家的工作积极性，体现公平、公开、公正的准则，后期公司会进一步加强管理、完善绩效考评并重视日常工作规范，实现公司和个人的共同发展。
此次2014年年终奖发放结合了工作中各种影响因素以及公司的实际情况，此版为结合绩效考核的试行版。后期，随着公司人事行政制度的进一步完善，以有利于实现公司既定目标和激发员工个人潜能为导向，年终奖方案会有适当变动，
所有解释权归综合部。