教师工资改革最新消息2015：教师工资制度应该参照公务员管理
目前，部分国人对于我国当下的教育，难言满意。问题到底出在哪里?一言以蔽之，在日益僵化的教育人事体制下，人的教育思想自由被钳制了，人的教育创造力被抑制了。破解这一难题，惟一的出路，就是要适应我国教育改革和发展的新阶段、新特征、新矛盾、新挑战，着力加快教育人事制度改革。
一、 教师队伍专业化制度建设还在路上
教师是教育的第一资源。加强教师队伍建设，提高教师队伍质量的根本举措，就是要围绕教师专业化，建立科学的教师培养、教师资格准入、教师持续专业发展机制。近年来，我国围绕提高教师队伍质量、促进教师专业做了大量创造性工作，但就其保障教师专业化的顶层制度建设而言，仍然存在许多制度缺陷：
一是教师教育重理论、轻实践。现行教师教育理论教育课程太多，实践性教育课程太弱，教师实践能力培养的见习、实习教育载体和经费保障缺位，可以说，保障教师实践能力培养的体制机制尚未真正建立起来。
二是教师任职资格制度设计存在严重缺陷。无论师范专业还是非师范专业毕业生，都必须参加教师资格认证考试制度设计的初衷是好的，但由于非师范专业毕业生参加教师资格认证考试缺乏相应的专业学习和见习、实习制度设计，导致获得教师资格证的非师范专业毕业生，缺乏教师专业素养的专门训练，只是掌握了一些应知应会的教育知识，这种低门槛的教师资格准入制度，严重削弱了现行师范院校举办正规师范教育专业的积极性，从根本上动摇了师范院校加强教育见习、实习教育的积极性。
三是缺乏实习教师资格认证环节，教师入职后学校普遍要进行较长时间的培训，才能真正独立上岗执教。教师资格认证应该分为两个阶段，即对有志于从事教育职业的高校毕业生进行见习教师资格认证，然后对具有见习教师资格的 “准教师”实施为期一年的教育见习和实习，并进行正式教师资格的认证。四是在岗教师的专业发展激励机制不健全，一些教师评上高级教师后普遍出现工作积极性降低、发展动力不足的现象。
二、校长队伍专业化制度建设还没有真正破题
教育家办学的呼声已经喊了十多年了。但从整体上看，保障教育家办学最基本的制度建设——中小学校长专业化制度还没有真正起步。2010年，国家《教育规划纲要》明确提出中小学校长要去行政化，实施校长任职资格制度，推行校长职级制。党的十八届三中全会更明确要求中小学校长去行政化。近年来，教育部围绕推进中小学校长专业化做了大量工作，比如，制订义务教育学校校长专业标准，等等。
但直到今天为止，国家层面对如何实施校长任职资格制度，如何推进中小学校长去行政化改革，仍然没有具体的顶层制度设计。这不是教育行政部门不努力，关键是从中央到地方各级组织、编制、人事部门对如何推进中小学校长专业化仍然没有形成共识。对于中小学校长的管理，能否找到一条既坚持党管干部、党管人才原则，又充分尊重中小学校长队伍专业属性的管理模式?对中小学校长队伍实行分权管理模式，不失为一种理想的选择。
从本质意义上讲，实行校长职级制，取消校长行政级别，并不是推行校长专业化的关键，关键是实行校长任职资格制度，即校长必须具备教育专业素养。厘清了这个关键点，就可以建立一种符合中国国情的中小学校长队伍合作分权管理模式，即在坚持党管干部、党管人才的原则下，编制部门管编制，组织部门管任用，教育部门管资格。
三、地方教育局长队伍专业化制度建设遥遥无期
前段时间，东北某省一位畜牧兽医局长被任命为教育局长，在全国引起轩然大波，至少说明国人对什么人才有资格担任教育局长是有自己的专业标准的。固然，教育局长必须是政治家，但教育局长也必须是教育家，这是毋容置疑的。
把改革开放之初的教育局长，与今天的教育局长队伍加以比较就不难发现，改革开放以来人们对教育局长的专业素养要求，从整体上讲不是提高了，而是降低了。观察一个市、一个县的教育，之所以能够长期保持健康持续发展，就会发现这里的教育局长是真正懂教育的，而且已经形成了从具有丰富教育经历的干部中任命教育局长的传统。2010年，山东省在制定《教育规划纲要》时，经过反复讨论，省委省政府明确要求严格地方教育局长的任职资格，为推进教育局长的专业化提供了制度前提。
但地方教育局长任职资格制度的实施，由于至今缺乏国家层面的制度设计，在一些地方实行起来困难重重，阻力很大。这里的关键，仍然要对教育局长队伍的建设与管理实施分权管理模式，即由上级教育行政部门负责专业任职资格准入，组织部门负责教育局长的任命。
四、教师队伍管理体制改革任重道远
是否拥有一支好的教师队伍，能否管好一支教师队伍，能否充分发挥教师队伍的作用，决定着一个地方的教育质量和水平，决定着老百姓的子女能享受到良好的教育。对于中小学教师队伍管理，从教育法、义务教育法到国家《教育规划纲要》，都有明确要求，最核心的，就是由教育行政部门负责教师的招聘、职称评审、继续教育、日常管理，等等。
特别是2010年国家《教育规划纲要》、2012年《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确提出要实施“县管校用”中小学教师管理体制，但至今县级教育行政部门对教师队伍的统筹管理权却根本得不到落实，教育部还要想方设法通过所谓“县管校聘”改革试点去推进中学教师队伍管理体制改革，不知这有何道理?
在我看来，理顺中小学教师管理体制，仍然必须实施合作分权管理模式。即在中小学教师招聘和日常调配管理方面，编制部门管编制，人社部门管监督，教育部门负责招聘和调配，学校负责聘用管理。
五、教师工资制度改革路径不明
中小学教师是什么身份?是公务员吗?不是，但按照教育法的要求，其工资《教育法》又要求不能低于当地公务员工资的平均水平。是事业单位人员?不错，但教师作为事业单位人员，与科研单位及其他公共事业单位人员的工作性质一样吗?显然，是不一样的。如此，人事部门有什么理由套用一般事业单位的管理办法来管理教师队伍、推行绩效工资制度?正因为对教师身份认同的混乱，导致教师工资制度改革方向错乱，带来了一系列问题。
如实施绩效工资制度，分配差距大了，不符合教师工作教书育人的本质特点，会导致一切向钱看;分配差距小了，无激励意义，无法调动教师的积极性。当前，对教师的管理许多校长感到无能为力。还有，对于教师从事有偿家教，只能从道义上进行劝说，严厉惩处的制度不明。解决这些问题，迫切要求从根本上明确教师的教育公务员身份。教师工资制度应该参照公务员管理，实行职称与职级并行的工资晋升制度，让每位教师安心从教，而不是为晋升职称、提高工资待遇而奋斗。
六、教师职务职称制度改革阻力重重
现行的中小学教师职称职务制度本身是不合理的。小学与中学岗位设置比例为什么差距那么大?就基础教育而言，对人的一生影响最大的，是小学、是初中，而不是高中。小学教师、初中教师的中高级教师的岗位比例为什么要比高中低?还有，城里的学校为什么集中了那么多的中高级教师，而农村中小学中高级教师比例为什么那么低?这既不尊重小学、初中教师的劳动，又极其不利于推进城乡教师资源的公平配置，更不利于教育人才的正向流动。
教师职务职称制度改革的方向：一是不管城乡、不管发达不发达，不管小学、初中与高中，应该制定统一的初级、中级、高级教师职称职务岗位比例。二是教师职称职务应该实行岗位管理，取消上级人事、教育部门评审制度，由学校组织评聘委员会，按照岗位设置进行自主聘任。有岗在岗就有待遇，无岗下岗就无待遇。
教师工资制度应该参照公务员管理，实行职称与职级并行的工资晋升制度，让每位教师安心从教，而不是为晋升职称、提高工资待遇而奋斗。
教师希望涨薪的诉求具有合理性
从现实需要看，广大教师希望涨薪的诉求具有合理性，该涨。但是条例规定的国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，只是一个大的原则性规定，要真正让教师薪酬见涨还需要耐心等待。在当下，用半梦半醒来形容也许是比较恰当的——我国教师群体的薪酬不高，地区差异和城乡差异较大，且不少地区教师的薪酬并未达到《教师法》(1994年1月1日起施行)明文规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”， 譬如，资料显示，北京市在 “十一五”之前，教师的工资水平还没有达到当地公务员平均水平，其他地区就更不用说了。因此，广大教师希望涨薪是一种合理的诉求，也一个最抵近现实生活需要的梦想。
教师薪酬制度是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分
从制度变革看，教师薪酬制度只是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分，教育部不可能单独就教师是否涨薪作出规定，人社部也不可能专门为教师涨薪作出单独变革。总的看，对教师是否涨薪的问题，我们应当结合事业单位改革的总趋势来看，要看得复杂一些才更符合现实。因为即便是事业单位涨薪，也需要一个复杂的统筹论证和设计过程，需要综合考虑不同属性的事业单位的改革方向、路径、薪酬结构及其差异、福利差异等等综合因素。而且，事业单位薪酬制度改革还会和整体社会收入分配制度改革紧密结合起来，有序地公平地进行和完善。因此，作为教师，还必须理性地醒着等待涨薪的梦想落地开花。
教师的工资差异主要体现在职称级别
具体就教师薪酬制度改革趋势看，教师即便是涨薪也一定不会在旧有的工资制度上进行简单的增资操作，这样简单增资操作过去有过，但是对最大限度地调动教师的工作积极性作用不大。2006年年底，全国事业单位工资改革启动，明确了教师工资的结构是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。即便是做了部分改革，实际上教师的工资差异还主要体现在职称级别的差别上，即，教师的职称级别升级同时意味着工资升级。
如果一个教师的职称长时间不变，其工资待遇也就很难变化。有不少教师好不容易评上了高级职称，却也中年已过，快退休了，快到站了，继续奉献，精力和心力已匮。这种现象不是个别的而是普遍的。职称绑架教师既得利益，还形成高级职称的竞争和评聘过程的种种歪风邪气，因为现行的教师职称评聘制度不能科学地综合地鉴定教师真实的教学教研水平，其功利功能远远大于甄别教师人才和激励教师人才的功能。而这种状态是不公平的，也是广大教师最为不满的方面。
因此，教师即便涨薪也应该考虑解决目前教师不合理的薪酬制度导致的薪酬主要跟着职称走而不是真正跟着水平走的不合理现象，也要考虑综合解决绩效考核量化难的问题，因为绩效工资考核难带来的教师之间现实的利益矛盾也很突出。
从教育改革管、办、评分离的规划看，从我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》看，今后教师的管理将朝着“公开招聘、竞聘上岗、聘用合同”的方向走。如果沿着这个方向走下去、走好，教师薪酬制度也必然会跟着聘用制度走，即具体依据聘用合同走，不可能再像过去一样一说涨薪就是简单的增加工资，而应该是严格按照教师所应聘的具体岗位实行岗位薪酬制，应该跟教师本身所具备的教育教学能力以及教研能力结合起来综合考虑，应该具体落实在维护聘方和被聘方双方权力和义务的合同条文上，进行书面约定，从而彻底打破教师薪酬的大锅饭，让教师的薪酬水平与对学校教育教学教研的实际贡献对等，一种岗位一种薪酬，岗位变则薪跟着变，不再让职称工资一劳永逸，让教师的薪酬充分体现现代事业单位优质优酬、多劳多得的原则。其实，这方面，我国的不少私利学校已经作出了很好的探索。
总之，广大教师希望涨薪的诉求是抵近现实生活需要的梦想，但是这种梦想需要理性地醒着，需要理性大于梦想，需要打破大锅饭的旧梦，需要大家积极参与讨论，需要耐心，更需要让半梦半醒的现实利益诉求最终回归事业单位整体改革的现实旅程，回归事业单位实行全员聘用合同制的新体系。
教师工资改革最新消息2015：教师工资制度应该参照公务员管理
目前，部分国人对于我国当下的教育，难言满意。问题到底出在哪里?一言以蔽之，在日益僵化的教育人事体制下，人的教育思想自由被钳制了，人的教育创造力被抑制了。破解这一难题，惟一的出路，就是要适应我国教育改革和发展的新阶段、新特征、新矛盾、新挑战，着力加快教育人事制度改革。
一、 教师队伍专业化制度建设还在路上
教师是教育的第一资源。加强教师队伍建设，提高教师队伍质量的根本举措，就是要围绕教师专业化，建立科学的教师培养、教师资格准入、教师持续专业发展机制。近年来，我国围绕提高教师队伍质量、促进教师专业做了大量创造性工作，但就其保障教师专业化的顶层制度建设而言，仍然存在许多制度缺陷：
一是教师教育重理论、轻实践。现行教师教育理论教育课程太多，实践性教育课程太弱，教师实践能力培养的见习、实习教育载体和经费保障缺位，可以说，保障教师实践能力培养的体制机制尚未真正建立起来。
二是教师任职资格制度设计存在严重缺陷。无论师范专业还是非师范专业毕业生，都必须参加教师资格认证考试制度设计的初衷是好的，但由于非师范专业毕业生参加教师资格认证考试缺乏相应的专业学习和见习、实习制度设计，导致获得教师资格证的非师范专业毕业生，缺乏教师专业素养的专门训练，只是掌握了一些应知应会的教育知识，这种低门槛的教师资格准入制度，严重削弱了现行师范院校举办正规师范教育专业的积极性，从根本上动摇了师范院校加强教育见习、实习教育的积极性。
三是缺乏实习教师资格认证环节，教师入职后学校普遍要进行较长时间的培训，才能真正独立上岗执教。教师资格认证应该分为两个阶段，即对有志于从事教育职业的高校毕业生进行见习教师资格认证，然后对具有见习教师资格的 “准教师”实施为期一年的教育见习和实习，并进行正式教师资格的认证。四是在岗教师的专业发展激励机制不健全，一些教师评上高级教师后普遍出现工作积极性降低、发展动力不足的现象。
二、校长队伍专业化制度建设还没有真正破题
教育家办学的呼声已经喊了十多年了。但从整体上看，保障教育家办学最基本的制度建设——中小学校长专业化制度还没有真正起步。2010年，国家《教育规划纲要》明确提出中小学校长要去行政化，实施校长任职资格制度，推行校长职级制。党的十八届三中全会更明确要求中小学校长去行政化。近年来，教育部围绕推进中小学校长专业化做了大量工作，比如，制订义务教育学校校长专业标准，等等。
但直到今天为止，国家层面对如何实施校长任职资格制度，如何推进中小学校长去行政化改革，仍然没有具体的顶层制度设计。这不是教育行政部门不努力，关键是从中央到地方各级组织、编制、人事部门对如何推进中小学校长专业化仍然没有形成共识。对于中小学校长的管理，能否找到一条既坚持党管干部、党管人才原则，又充分尊重中小学校长队伍专业属性的管理模式?对中小学校长队伍实行分权管理模式，不失为一种理想的选择。
从本质意义上讲，实行校长职级制，取消校长行政级别，并不是推行校长专业化的关键，关键是实行校长任职资格制度，即校长必须具备教育专业素养。厘清了这个关键点，就可以建立一种符合中国国情的中小学校长队伍合作分权管理模式，即在坚持党管干部、党管人才的原则下，编制部门管编制，组织部门管任用，教育部门管资格。
三、地方教育局长队伍专业化制度建设遥遥无期
前段时间，东北某省一位畜牧兽医局长被任命为教育局长，在全国引起轩然大波，至少说明国人对什么人才有资格担任教育局长是有自己的专业标准的。固然，教育局长必须是政治家，但教育局长也必须是教育家，这是毋容置疑的。
把改革开放之初的教育局长，与今天的教育局长队伍加以比较就不难发现，改革开放以来人们对教育局长的专业素养要求，从整体上讲不是提高了，而是降低了。观察一个市、一个县的教育，之所以能够长期保持健康持续发展，就会发现这里的教育局长是真正懂教育的，而且已经形成了从具有丰富教育经历的干部中任命教育局长的传统。2010年，山东省在制定《教育规划纲要》时，经过反复讨论，省委省政府明确要求严格地方教育局长的任职资格，为推进教育局长的专业化提供了制度前提。
但地方教育局长任职资格制度的实施，由于至今缺乏国家层面的制度设计，在一些地方实行起来困难重重，阻力很大。这里的关键，仍然要对教育局长队伍的建设与管理实施分权管理模式，即由上级教育行政部门负责专业任职资格准入，组织部门负责教育局长的任命。
四、教师队伍管理体制改革任重道远
是否拥有一支好的教师队伍，能否管好一支教师队伍，能否充分发挥教师队伍的作用，决定着一个地方的教育质量和水平，决定着老百姓的子女能享受到良好的教育。对于中小学教师队伍管理，从教育法、义务教育法到国家《教育规划纲要》，都有明确要求，最核心的，就是由教育行政部门负责教师的招聘、职称评审、继续教育、日常管理，等等。
特别是2010年国家《教育规划纲要》、2012年《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确提出要实施“县管校用”中小学教师管理体制，但至今县级教育行政部门对教师队伍的统筹管理权却根本得不到落实，教育部还要想方设法通过所谓“县管校聘”改革试点去推进中学教师队伍管理体制改革，不知这有何道理?
在我看来，理顺中小学教师管理体制，仍然必须实施合作分权管理模式。即在中小学教师招聘和日常调配管理方面，编制部门管编制，人社部门管监督，教育部门负责招聘和调配，学校负责聘用管理。
五、教师工资制度改革路径不明
中小学教师是什么身份?是公务员吗?不是，但按照教育法的要求，其工资《教育法》又要求不能低于当地公务员工资的平均水平。是事业单位人员?不错，但教师作为事业单位人员，与科研单位及其他公共事业单位人员的工作性质一样吗?显然，是不一样的。如此，人事部门有什么理由套用一般事业单位的管理办法来管理教师队伍、推行绩效工资制度?正因为对教师身份认同的混乱，导致教师工资制度改革方向错乱，带来了一系列问题。
如实施绩效工资制度，分配差距大了，不符合教师工作教书育人的本质特点，会导致一切向钱看;分配差距小了，无激励意义，无法调动教师的积极性。当前，对教师的管理许多校长感到无能为力。还有，对于教师从事有偿家教，只能从道义上进行劝说，严厉惩处的制度不明。解决这些问题，迫切要求从根本上明确教师的教育公务员身份。教师工资制度应该参照公务员管理，实行职称与职级并行的工资晋升制度，让每位教师安心从教，而不是为晋升职称、提高工资待遇而奋斗。
六、教师职务职称制度改革阻力重重
现行的中小学教师职称职务制度本身是不合理的。小学与中学岗位设置比例为什么差距那么大?就基础教育而言，对人的一生影响最大的，是小学、是初中，而不是高中。小学教师、初中教师的中高级教师的岗位比例为什么要比高中低?还有，城里的学校为什么集中了那么多的中高级教师，而农村中小学中高级教师比例为什么那么低?这既不尊重小学、初中教师的劳动，又极其不利于推进城乡教师资源的公平配置，更不利于教育人才的正向流动。
教师职务职称制度改革的方向：一是不管城乡、不管发达不发达，不管小学、初中与高中，应该制定统一的初级、中级、高级教师职称职务岗位比例。二是教师职称职务应该实行岗位管理，取消上级人事、教育部门评审制度，由学校组织评聘委员会，按照岗位设置进行自主聘任。有岗在岗就有待遇，无岗下岗就无待遇。
教师工资制度应该参照公务员管理，实行职称与职级并行的工资晋升制度，让每位教师安心从教，而不是为晋升职称、提高工资待遇而奋斗。
教师希望涨薪的诉求具有合理性
从现实需要看，广大教师希望涨薪的诉求具有合理性，该涨。但是条例规定的国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，只是一个大的原则性规定，要真正让教师薪酬见涨还需要耐心等待。在当下，用半梦半醒来形容也许是比较恰当的——我国教师群体的薪酬不高，地区差异和城乡差异较大，且不少地区教师的薪酬并未达到《教师法》(1994年1月1日起施行)明文规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”， 譬如，资料显示，北京市在 “十一五”之前，教师的工资水平还没有达到当地公务员平均水平，其他地区就更不用说了。因此，广大教师希望涨薪是一种合理的诉求，也一个最抵近现实生活需要的梦想。
教师薪酬制度是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分
从制度变革看，教师薪酬制度只是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分，教育部不可能单独就教师是否涨薪作出规定，人社部也不可能专门为教师涨薪作出单独变革。总的看，对教师是否涨薪的问题，我们应当结合事业单位改革的总趋势来看，要看得复杂一些才更符合现实。因为即便是事业单位涨薪，也需要一个复杂的统筹论证和设计过程，需要综合考虑不同属性的事业单位的改革方向、路径、薪酬结构及其差异、福利差异等等综合因素。而且，事业单位薪酬制度改革还会和整体社会收入分配制度改革紧密结合起来，有序地公平地进行和完善。因此，作为教师，还必须理性地醒着等待涨薪的梦想落地开花。
教师的工资差异主要体现在职称级别
具体就教师薪酬制度改革趋势看，教师即便是涨薪也一定不会在旧有的工资制度上进行简单的增资操作，这样简单增资操作过去有过，但是对最大限度地调动教师的工作积极性作用不大。2006年年底，全国事业单位工资改革启动，明确了教师工资的结构是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。即便是做了部分改革，实际上教师的工资差异还主要体现在职称级别的差别上，即，教师的职称级别升级同时意味着工资升级。
如果一个教师的职称长时间不变，其工资待遇也就很难变化。有不少教师好不容易评上了高级职称，却也中年已过，快退休了，快到站了，继续奉献，精力和心力已匮。这种现象不是个别的而是普遍的。职称绑架教师既得利益，还形成高级职称的竞争和评聘过程的种种歪风邪气，因为现行的教师职称评聘制度不能科学地综合地鉴定教师真实的教学教研水平，其功利功能远远大于甄别教师人才和激励教师人才的功能。而这种状态是不公平的，也是广大教师最为不满的方面。
因此，教师即便涨薪也应该考虑解决目前教师不合理的薪酬制度导致的薪酬主要跟着职称走而不是真正跟着水平走的不合理现象，也要考虑综合解决绩效考核量化难的问题，因为绩效工资考核难带来的教师之间现实的利益矛盾也很突出。
从教育改革管、办、评分离的规划看，从我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》看，今后教师的管理将朝着“公开招聘、竞聘上岗、聘用合同”的方向走。如果沿着这个方向走下去、走好，教师薪酬制度也必然会跟着聘用制度走，即具体依据聘用合同走，不可能再像过去一样一说涨薪就是简单的增加工资，而应该是严格按照教师所应聘的具体岗位实行岗位薪酬制，应该跟教师本身所具备的教育教学能力以及教研能力结合起来综合考虑，应该具体落实在维护聘方和被聘方双方权力和义务的合同条文上，进行书面约定，从而彻底打破教师薪酬的大锅饭，让教师的薪酬水平与对学校教育教学教研的实际贡献对等，一种岗位一种薪酬，岗位变则薪跟着变，不再让职称工资一劳永逸，让教师的薪酬充分体现现代事业单位优质优酬、多劳多得的原则。其实，这方面，我国的不少私利学校已经作出了很好的探索。
总之，广大教师希望涨薪的诉求是抵近现实生活需要的梦想，但是这种梦想需要理性地醒着，需要理性大于梦想，需要打破大锅饭的旧梦，需要大家积极参与讨论，需要耐心，更需要让半梦半醒的现实利益诉求最终回归事业单位整体改革的现实旅程，回归事业单位实行全员聘用合同制的新体系。