如何使职工教育进入良性状态
——记职工教育心得体会
职工教育培训作为企业的一项前瞻性工作，是企业通过
各种形式和方法对职工进行企业文化传播、形势任务引导、
基本技能培养、职业道德熏陶和科学技术灌输来达到提高队
伍素质、增强企业应战能力等目的的重要手段。
然而，一段时间以来，尽管有关部门一再强调其重要性、
许多企业为确保职工在新技术革命面前及时“强身”做了不
少努力，媒体也再三给予关注报道，但效果并不尽如人意。
培训形式单一、课程老化、针对性不强、观念陈旧等问题仍
然存在，使目前企业的职工教育培训工作难以与时俱进。 目前，企业所存在的现状：
A 、瞻前顾后的思想 。企业因地制宜、一企一策的教育
和培训，通常具有投资少、见效快、形式多样、方法灵活等
特点。但在现实生活中，有的企业领导却对这项工作认识不
足，只注重从国家专业学校等“外部”招纳人才，而不注重
自己培养。如有的把职工入厂教育、岗前培训和岗位充电视
为社会或职工自己的事，对职工培训工作瞻前顾后，总认为
在用工制度越来越活、人员跳槽日益频繁的今天，在职工教
育培训上投入资金的风险太大(怕培训后留不住人才) ，因
此，把压缩职工教育培训费用也列入企业增收节支内容而大
砍特砍职工应教应培项目。如此“竭泽而渔”地对待职工教
育培训，既不利于凝聚职工，也无益于引进人才，极有可能在最终葬送职工前程的同时导致整个企业的“毁灭”。
B 、形式主义的说教。目前，在一些企业特别是国企里，至今游离于市场经济的职工教育培训仍然不少，典型的有：一是“过场型”培训。如为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，有的出一套题印成考卷让职工照“本”答以示教育；有的会议抽闲讲几句，凭空编造上报“以会代培”。二是“报告型”培训。如每次培训，领导主讲成惯例，讲课脱离教材甚远，以谈工作代替培训的现象相当普遍。
C 、学用分离的学习。在有的企业，培训工作偏重理论，太多局限于做读书游戏，好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的职工不仅收效不大，而且学用分离。如有的举办新工人入厂安全培训，整天从理论概述到专业术语，从工作感受到纪律强调，结果大家越听越不明白，考试时虽然个个成绩不错，但到了具体工作中或面对问题时，却一筹莫展，工作一再出错。职工说这样的学习培训没有多大用处。
D 、目光短浅的培训。据调查显示：在日本，工人文化程度每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10%～15%；而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低管理成本30%。在我国，据某市调查统计，经过培训的职工
与未经过培训的职工相比，完成产品高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这说明，人力资本的投资回报率是相当高的。然而，在我们的不少地方和企业，培训工作却收不到这样的实效。一些企业目光短浅，把职工教育培训看作负担是主要原因。如有的企业搞培训，仅为完成上级规定的培训期数跟人数；有的企业认为生产骨干、核心人才本来就优秀，业务和管理离不开他们，所以不安排他们参加培训，而把培训当成安臵下岗、赋闲人员的一种措施。
在企业内部环境、职工自身条件发生很大变化的现在，班组职工对职教培训的形式有了更实际的要求和选择，他们呼吁：改变传统的培训模式，从实际出发，按需施教，保障职工对新技术新技能的受益权。那么，哪些培训“适销对路”、众口不再难调呢? 在最近对徐州矿务集团的部分矿、厂、班组职工的走访调查中得知，有五种类型和内容的职教培训受到职工的广泛欢迎或认可：
A 、技工自编自讲式培训 班组工人技师、能工巧匠、先进操作方法的发明者，将自己摸索出并已被生产实践证明行之有效的新技术、新工艺写出来，或编写成书、或撰集成教材。这样的教材紧贴职工岗位生产实际，直观性强；教员又是职工熟悉的工友，因而广受职工欢迎。班组职工对此评价说，我们听得懂，领会得快，掌握得容易。
B 、互动式座谈培训 职工希望：将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训，大家围坐在一起，教员主讲，职工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用，效果好，避免和消除了“教员只管讲，职工只去听，各管各的”弊端，据某矿曹姓技师介绍：座谈式培训较好地解决了青年技工和技术素质低、理论基础差的职工在课堂上看不懂又不敢提问的问题，做法可行。
C 、针对新技术讲座式培训 在被调查的班组技工中，100%地欢迎针对性强的专题讲座，他们还用实例证明：一个车间在引进了国外先进生产设备和工艺后，为了使最后的装调工序职工都能掌握其工艺，班组举办了专题技术讲座，由担纲的工人技师和车间工艺工程师主讲。尽管是在班后，可参加讲座的除了本班组的全体职工外，还有其他工种的近百名职工。职工们希望，新设备、新技术在投入使用前，都应举办专题技术讲座并形成制度。一位钳工师傅说：学习的内容新，还实用，哪有不愿学的道理呢?
D 、启发式“创造学”培训 “创造学”培训以其丰富精炼的创新技巧吸引了职工，引发了职工的创造性思维，增强了职工的创造开发能力和实际应用能力，职工对此情有独钟。
E 、以练代培式培训 如今，班组职工在工余时间愿意参加一些既与自己的生产活动有关，又带有知识性、思考
性、竞争性和趣味性的活动。比如，车间或班组开办以学习专业技术知识为主的“技术之窗”和“点将台”，开展与之相配套的技术练兵、比武，很容易调动起职工学技术、学技能的热情。这种实践型的提素形式能营造出鼓励职工自觉学习掌握技术技能、进取向上的氛围，特别适应车间班组作为一项经常性的培训活动组织开展。
职教培训只有与职工“适销对路”了才能见效，只有与工人平时的工作相结合，才能使职工乐于接受新科学、新技术。只有广大职工不断学习新知识，才能使我们的企业走进良性循环，企业才能不断发展、壮大。
如何使职工教育进入良性状态
——记职工教育心得体会
职工教育培训作为企业的一项前瞻性工作，是企业通过
各种形式和方法对职工进行企业文化传播、形势任务引导、
基本技能培养、职业道德熏陶和科学技术灌输来达到提高队
伍素质、增强企业应战能力等目的的重要手段。
然而，一段时间以来，尽管有关部门一再强调其重要性、
许多企业为确保职工在新技术革命面前及时“强身”做了不
少努力，媒体也再三给予关注报道，但效果并不尽如人意。
培训形式单一、课程老化、针对性不强、观念陈旧等问题仍
然存在，使目前企业的职工教育培训工作难以与时俱进。 目前，企业所存在的现状：
A 、瞻前顾后的思想 。企业因地制宜、一企一策的教育
和培训，通常具有投资少、见效快、形式多样、方法灵活等
特点。但在现实生活中，有的企业领导却对这项工作认识不
足，只注重从国家专业学校等“外部”招纳人才，而不注重
自己培养。如有的把职工入厂教育、岗前培训和岗位充电视
为社会或职工自己的事，对职工培训工作瞻前顾后，总认为
在用工制度越来越活、人员跳槽日益频繁的今天，在职工教
育培训上投入资金的风险太大(怕培训后留不住人才) ，因
此，把压缩职工教育培训费用也列入企业增收节支内容而大
砍特砍职工应教应培项目。如此“竭泽而渔”地对待职工教
育培训，既不利于凝聚职工，也无益于引进人才，极有可能在最终葬送职工前程的同时导致整个企业的“毁灭”。
B 、形式主义的说教。目前，在一些企业特别是国企里，至今游离于市场经济的职工教育培训仍然不少，典型的有：一是“过场型”培训。如为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，有的出一套题印成考卷让职工照“本”答以示教育；有的会议抽闲讲几句，凭空编造上报“以会代培”。二是“报告型”培训。如每次培训，领导主讲成惯例，讲课脱离教材甚远，以谈工作代替培训的现象相当普遍。
C 、学用分离的学习。在有的企业，培训工作偏重理论，太多局限于做读书游戏，好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的职工不仅收效不大，而且学用分离。如有的举办新工人入厂安全培训，整天从理论概述到专业术语，从工作感受到纪律强调，结果大家越听越不明白，考试时虽然个个成绩不错，但到了具体工作中或面对问题时，却一筹莫展，工作一再出错。职工说这样的学习培训没有多大用处。
D 、目光短浅的培训。据调查显示：在日本，工人文化程度每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10%～15%；而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低管理成本30%。在我国，据某市调查统计，经过培训的职工
与未经过培训的职工相比，完成产品高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这说明，人力资本的投资回报率是相当高的。然而，在我们的不少地方和企业，培训工作却收不到这样的实效。一些企业目光短浅，把职工教育培训看作负担是主要原因。如有的企业搞培训，仅为完成上级规定的培训期数跟人数；有的企业认为生产骨干、核心人才本来就优秀，业务和管理离不开他们，所以不安排他们参加培训，而把培训当成安臵下岗、赋闲人员的一种措施。
在企业内部环境、职工自身条件发生很大变化的现在，班组职工对职教培训的形式有了更实际的要求和选择，他们呼吁：改变传统的培训模式，从实际出发，按需施教，保障职工对新技术新技能的受益权。那么，哪些培训“适销对路”、众口不再难调呢? 在最近对徐州矿务集团的部分矿、厂、班组职工的走访调查中得知，有五种类型和内容的职教培训受到职工的广泛欢迎或认可：
A 、技工自编自讲式培训 班组工人技师、能工巧匠、先进操作方法的发明者，将自己摸索出并已被生产实践证明行之有效的新技术、新工艺写出来，或编写成书、或撰集成教材。这样的教材紧贴职工岗位生产实际，直观性强；教员又是职工熟悉的工友，因而广受职工欢迎。班组职工对此评价说，我们听得懂，领会得快，掌握得容易。
B 、互动式座谈培训 职工希望：将过去“课堂式”培训改为“座谈式”培训，大家围坐在一起，教员主讲，职工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用，效果好，避免和消除了“教员只管讲，职工只去听，各管各的”弊端，据某矿曹姓技师介绍：座谈式培训较好地解决了青年技工和技术素质低、理论基础差的职工在课堂上看不懂又不敢提问的问题，做法可行。
C 、针对新技术讲座式培训 在被调查的班组技工中，100%地欢迎针对性强的专题讲座，他们还用实例证明：一个车间在引进了国外先进生产设备和工艺后，为了使最后的装调工序职工都能掌握其工艺，班组举办了专题技术讲座，由担纲的工人技师和车间工艺工程师主讲。尽管是在班后，可参加讲座的除了本班组的全体职工外，还有其他工种的近百名职工。职工们希望，新设备、新技术在投入使用前，都应举办专题技术讲座并形成制度。一位钳工师傅说：学习的内容新，还实用，哪有不愿学的道理呢?
D 、启发式“创造学”培训 “创造学”培训以其丰富精炼的创新技巧吸引了职工，引发了职工的创造性思维，增强了职工的创造开发能力和实际应用能力，职工对此情有独钟。
E 、以练代培式培训 如今，班组职工在工余时间愿意参加一些既与自己的生产活动有关，又带有知识性、思考
性、竞争性和趣味性的活动。比如，车间或班组开办以学习专业技术知识为主的“技术之窗”和“点将台”，开展与之相配套的技术练兵、比武，很容易调动起职工学技术、学技能的热情。这种实践型的提素形式能营造出鼓励职工自觉学习掌握技术技能、进取向上的氛围，特别适应车间班组作为一项经常性的培训活动组织开展。
职教培训只有与职工“适销对路”了才能见效，只有与工人平时的工作相结合，才能使职工乐于接受新科学、新技术。只有广大职工不断学习新知识，才能使我们的企业走进良性循环，企业才能不断发展、壮大。