公共管理职业伦理及其重要性
公共管理的职业伦理，是指公共管理中一些有约束性的价值观，一些在公共管理领
域不可取消的标准和人格态度。
作为一个职业，公共管理有比一般人更高的职业伦理要求，因为公共管理者肩负着
更大的使命和公民信托。
公共管理伦理的实现
具体而言，促进公共管理伦理的实现，有赖于以下几个方面因素的相互作用 ：
1.政治承诺；
2.立法框架；
3.负责任的机制；
4.行为准则；
5.职业的社会化；
6.公共服务的条件；
7.建立协调伦理活动的组织；
8.公共参与和监督。
公平、效率与人本的互动——彼得·德鲁克的管理伦理思
想述论
摘要：彼得·德鲁克的管理思想中包含着丰富伦理思想，其中公平、效率与人本是其管理思想的一条价值主线：人本为基点，公平与效率为两翼，共同构成一个三角形的价值链。同时这三者之间互动：公平应当服从效率，效率又要依靠公平；人本是效率的出发点与归宿，效率又是人本的保证；公平促使人本的发展和实现，人本
为公平的实现创造条件。
关键词：公平；效率；人本；伦理
彼得·德鲁克(Peter F Drucker，1909—2005)作为现代管理学的创始人，是当代美国企业管理方面最具影响力的思想家。2002年，美国总统布什在白宫授予德鲁克“总统自由勋章”。彼得·德鲁克的管理思想自始至终体现出人文关怀，管理伦理思想博大精深，主要包括：公平、效率与人本的互动。“公平”实质是法或规则，缺少规则，就失去了管理的基础和依据；“效率”往往是指理，缺乏理性就是忽略功利的指引，就缺乏动力；“人本”实质上就是指管理中强调情感，忽视人本就是缺少情感投资，就不可能有效地激活每一个员工的工作积极性。德鲁克特别强调公平、人本与效率三者的和谐统一，即坚持以“法”为起点，以“理”为中介，最后达到“情感管理”的境界，实现“法、理、情”三者的有机结合，开创了人类现代管理的基本模式。
一公平与效率的互动
德鲁克认为，经济自由和生产效率的提高并没有带来社会的公正或平等，反而加剧社会的不平等。因此，德鲁克追求既能够促进经济发展，同时又能促使社会公平或平等的实现，两者良性互动，共同服务于人的发展。
首先，公平应当服从效率。效率是公平的基础，效率的不断提高意味着社会财富的不断丰富，代表了生产力的发展水平，为社会公平的实现提供强有力的物质基础。德鲁克认为，经济效率和经济绩效是企业的首要职能。“管理机构在做出每项决策和行动时，都必须始终将经济绩效放在首位。管理层只能以它创造的经济成果来证明它的存在和它的权威是必要的。可能存在着大量非经济的成果：企业成员的幸福，对社区的福利和文化所作的贡献，等等。但是，如果管理未能创造经济成果，管理便失败。”⋯在德鲁克眼里公平就是平等，强
调公平就是强调权利平等、机会平等和境况平等。
(1)权利平等是一种基于自由市场制度的平等，它取消了封建等级制度的阶级差别和固定地位，将人看作完全自由的个体。德鲁克指出：“我们分析公司是否满足以下的基本要求：保证人人享有公平的机会，并按能力大小和努力程度获取相应的报酬；确保每一个社会成员，无论多么微不足道，都享有公民的社会地位和尊严，都能履行公民的职责，都有机会在社会生活中实现自身的价值；最后，在合资企业中，每一个出资方无论大小、贫富、强弱，都是合作伙伴，而不是利益此消彼长的敌对方。” ⋯
(2)机会平等是指人们在市场竞争或其他场合都有同等参与的机会和权力，即通过增加教育机会、实行再分配政策和其他社会改革措施，为所有人提供一个平等的出发点。德鲁克认为机会平等主要指就业机会均等和升职机会均等。“机会均等的要求清楚地表明职位不能世袭，升职也不能凭借运气之类的外部因素。公司对员工的提升必须遵循一个合理的标准。”
(3)境况平等。德鲁克强调“处于弱势地位的少数人”的权利与利益，“始终存在着另一条途径，即强调‘境况平等’，尤其是‘收入的平等’，把‘境况的平等’看作真正的平等，并认为‘机会平等’本身是极端的不平等。”l3其实，在资本主义社会，权利平等、机会平等和境况平等都不是真正的平等。在权利平等中，个人的前途总是受到自然偶然性和社会任意性的影响，它们往往造成人们在机会、收入和富方面的极大不平等，即平等的权利会导致不平等的结果。尽管“机会平等”可能较好地消除社会和文化方面偶然因素的影响，却没有消除自然方面偶然因素的影响，它还是承认财富和收入的分配受自然天赋因素的影响，结果是任意的、不平等的。德鲁克说：“人们常常把机会均等错误地理解为收益的绝对均等。其实不然，机会均等本身就决定了收益的不均等。因为公平的概念意味着个人收入与其成绩、职责相挂钩，而成绩和职责总是因人而异的。”境况平等与资本主义私有制度存在致命性的矛盾。在资本主义社会里，境况平等是虚假的、抽象的。马克思主义者认为，生产资料占有意义上的公平对于劳动者来说，是他取得其它机会的重要条件，没有财富平等就不可能有机会平等。“消费资料的任何一种分配都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质。例如，资本主义生产方式的基础是：生产的物质条件以资本和地产形式掌握在非劳动者手中，而人民大众所有的只是生产的人身条件，即劳动力。既然生产要素是这样分配的，那么自然就产生现在这样的消费资料的分配，如果生产的物质条件是劳动者自己的集体财产，那么同样要产生一种和现在不同的消费资料的分配。”
其次，效率又要依靠公平。德鲁克认为高效率、持久的效率只有在公平的环境中才得以实现。因此，必须要为个人创造公平的机会，给他们展示潜力的机会，让他们感到公司对他们的关怀，有一个让自己充分施展才华的舞台，以便提高劳动生产率。由于深受哈耶克自由主义的影响，德鲁克的效率意识是一种建立在个体功利基础之上的综合效率。
(1)综合效率。它主要指经济效率(侧重知识劳动生产率)，同时又兼顾社会效率。德鲁克认为，如果企业想要生存，那么它们就需要有效地利用人力资源、资本资源、物资资源，不断地提高生产效率。但是德鲁克认为不能单纯以利润来界定企业和解释企业，企业的经营目的不是盈利能力，利润不是企业行为和企业决策的理由或根本原因。可见，综合效率比经济效率包含了更多的伦理价值因素，能够超越经济主体单纯的利害计算的动机，在一定程度上可以缓解经济主体的经济合理性压力，从而成为企业经济活动和行为的重要参照，甚至是原则和规范。综合效率高，意味着人们的物质生活、精神生活和社会生活等各方面的综合提升和改善。“它们是为了使人们能够获得基本的或‘必要的’社会利益而设计的。这是所有具有理性的人都渴望的利益，诸如健康、教育、住房、食物、衣服和社会正义。⋯⋯如我们将要解释的、必要的社会利益有两大类，即正义和总的经济福利。”
(2)个体功利性效率。关于经济效率的目的
问题一直存在着所谓功利论与道义论的争论。德鲁克认为，公民的个人利益与社会利益
之间的关系是自由社会最根本的问题。德鲁克说：“一个以经济目标为社会的最标准的社会，只有当它的主要经济决策是以个人需求为基础，即在市场当中并通过市场做出的时候，它才可能是一个自由的社会。”“只有在个人的经济需求和决策具有社会有效性并对社会经济起决定作用的时候，即建立在市场的基础上决定的时候，这样一个社会才能成为自由社会。”因此，个人和个人利益是优先的、基础性的，社会利益只是个人的集合和个人利益的总和。一个逻辑的结论是，只有个人的利益或幸福得到满足和增长时，社会的利益才可能获得增长。
二人本与效率的互动
德鲁克的路德主义家庭背景和其在欧洲的早期历史，使他继承了欧洲大陆悠久的人文主义传统，使他自始至终关注人的生存境遇和存在意义。他既不认可泰勒的“经济人”假说，以牺牲人的尊严为代价来换取高效率，也不赞同梅奥的“社会人”假说，偏重人的感受、人们之间的关系而忽略经济效益。他主张将两者的价值理念融合在一起，既强调人的价值，又通过人性化的管理来获得更高的效率。
首先，人本是效率的出发点与归宿。德鲁克认为，人是第一资源，人是企业最大的资本、资源和财富，企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具。这对确立以人为本的企业文化管理思想，开发人力资源和人力价值起到了重要作用。“在当今社会里，知识是个人和整个经济的基础资源。土地、劳动和资本——经济学家所说的传统的生产要素——其作用并没有消失，但已经退居次要地位。组织必须吸引和留住人才，激励自己的成员，为自己的成员服务，并且满足人员的要求。”“管理者的任务不是去改变人，是要让个人的才智和健康体魄以及工作热情得以发挥，从而使组织的整体效益成倍增长。” 自我管理是提高效率的重要保证。德鲁克认为，管理者不但要了解自己的目标，还必须能够对照目标来考核自己的绩效和成果。目标管理和自律管理把企业的共同利益变成一个管理人员的目标，并且以要求更高、更加严格和富有成效的内部控制来取代外部控制。发挥自己的长处是取得成效的关键，德鲁克认为，为了取得成效，我们必须利用一切可利用的长处—— 同事的长处、上司的长处和自己的长处。
其次，效率又是人本的保证。在生产率低下的奴隶社会和封建社会，奖惩赏罚的原则是不平等的平等，奴隶、下等人不可能与奴隶主、上等人平等竞争，也不可能与奴隶主、上等人那样受到同等的奖励或表彰。到资本主义社会实现了机会、条件平等的竞争，这是向结果公平的社会迈进了一大步，但它与完全实现结果公平的社会还相距甚远。这也同时说明了效率是实现平等的基础和保障。德鲁克认为，知识劳动者的效率是实现人本的关键。知识劳动者这概念是德鲁克率先提出来的，在后工业社会或知识经济社会，知识劳动者是社会的主体，要提高劳动生产率的关键在于知识劳动者。德鲁克说：“在知识社会，有知识的人是社会的象征、社会的标志、社会的旗手。有知识的人是社会的‘原型’(用社会学家的术语)。他或她界定社会的工作能力。同时，他或她还体现社会的价值观、信仰、承诺。如果说封建时代的骑士是中世纪初期的上流社会阶层。‘资产阶级’是资本主义社会的上流阶层，有知识的人将是知识成为最主要资源的后资本主义社会的上流社会阶层。” 创造性是知识劳动者的本质特征，德鲁克在文章中多处提到创造性的发挥，在《创新与企业家的精神》一书展开详细论述创新对企业的重要作用，并且认为创新是企业家的精神。
三 公平与人本互动在20世纪里，德鲁克亲眼目睹两次世界大战给人类带来的灾难和痛苦、对自由与平等的践踏、
对人的价值的亵渎。因此，他在管理中特别注重人文关怀，自始至终都追求人本的实现。 首先，公平促使人本的发展和实现。德鲁克认为，机会均等和个人尊严、行为权利之间的微妙关系就像一对联体婴儿，缺了谁也不能独活。我们必须借助同一种社会机制同时实现这两个方面，才能建立“中产阶级社会”。“根据基督教的教义，个人如果得不到平等合理的机会，也就不可能享有社会地位和行为权利；个人享有自尊的同时必然也能得到平等的机
会。两者的关系如同北极和南极的关系：既不能互相替代，同时又缺一不可。” “人们经历了伴随长期失业的大萧条以后认识到了工业社会一个重要事实：社会有效性、公民权甚至自尊，都依赖于就业机会的获得。在工业社会里，没有工作的人就不可能发挥社会有效性；即使没有失去自尊和家人的尊敬，但也被剥夺了公民权、社会地位和朋友的尊敬。在工业社会里，再多的经济救济也补不了长期失业在社会方面造成的损失。” 可见，平等和公平对人具有重要的价值。公平对人具有经济利益价值，分配不公损伤他们的经济利益，只有公平的分配才能使这些人得到他们应当得到的合理利益；公平对人具有荣誉价值，公平的批评与表彰等奖惩赏罚使人具有荣誉价值；公平具有人格尊严价值，在现实生活中，因领导者、管理者不公平的管理规范或管理行为损伤人格尊严的现象广泛存在。
其次，人本为公平的实现创造条件。德鲁克强调自由与平等和谐统一，他认为自由就是尊重人的个性和尊严，平等就是公平的机会。发挥个人创造性，自由得以充分展示，从而提高生产效率，为平等实现创造物质条件。德鲁克认为，“美国的政治哲学建立在基督教的基础之上，十分崇尚个性。由此，(1)它做出了公平的承诺，就是我们常说的保证人人享有公平的机会。(2)同时它也承诺个人有权开创‘美好的生活’，也许更确切的说法是保障个人的社会地位和行为权利。”虽然彼得·德鲁克的管理伦理思想是建立在资本主义制度之上，有其糟粕和缺陷，但它仍对我们管理伦理建设有重大意义。第一，要树立“以人为本”的管理思想。德鲁克倡导的以人为本的思想是从个人主义出发，强调个人的个性发展，个人的权力和利益的不可侵犯性。而我们的“以人为本”要求必须坚持集体主义的价值导向。社会主义企业“以人为本”的管理思想要求把职工的个人价值和社会价值相结合、个人利益和集体利益相结合。第二，要树立“实现权利、效率和公正平衡”的管理思想。从我国现状出发，不仅要善于处理“效率与公正”、“权利与公正”、“效率与权利”三对矛盾本身的关系 而且还要处理这三对矛盾之间的关系，实现效率、权利和公正之间的平衡。
企业伦理管理的障碍和对策分析
【摘要】: 随着经济的发展, 社会的进步, 人们物质生活水平的提高, 利益相关者力量的增强, 竞争的加剧, 以及企业在社会中的影响力越来越大, 社会对企业提出了更高的要求, 伦理问题也变的更加突出。而由于伦理问题处理不当, 导致无法取得包括投资者, 员工, 顾客, 供应商等在内的利益相关者的全力支持与合作, 进而削弱企业的竞争力, 这种损失的现象就更多了, 而要增强应对企业伦理问题的竞争力, 就需要认识企业中存在的伦理问题, 了解应对伦理问题的策略和方法。
【关键词】: 企业; 伦理管理; 障碍; 对策
一企业伦理管理的现实障碍
讲道德是企业一项重要的职能, 它影响企业行为和企业在社会的地位。企业注重自身伦理道德就建设会给企业带来长远的利益, 也是企业可持续发展的必要条件。我国是一个发展中国家, 努力发展经济, 是当务之急。然而, 我国又是一个社会主义国家, 这就决定了我们在努力争取经济快速增长的同时, 还必须重视思想文化建设, 重视精神文明建设。但是在我们实施伦理管理过程中也面临以下的困境:
1 外部市场竞争造成的压力过大
由于竞争经济制度性的压力太大, 以至只有基于明确地利润追求,才能确保企业的长期生存, 即所谓竞争驱使企业通过放弃伦理原则来占据竞争优势。产生不道德的行为, 具体表现为: ( 1) 欺骗性的广告宣传,在营销和推广上夸大其词,生产不安全或有损健康的产品。( 2) 制售假冒他人商标、包装、字号的商品和伪劣产品,侵犯他人商业秘密,损害竞争对手商业信誉。( 3) 有些企业盲目追求利润,不顾员工的生存和工作环境,侵犯本企业职工的隐私, 专横地或不公正地对待员工等。( 4) 财务欺诈、制假贩假、偷税漏税、官商结合、权力腐败、商业贿赂、地方保护主义等。( 5)企业为追求高利润,对排放废水、废气、废渣等造成的污染不实施治理而是继续偷偷地排放, 社会对已经造成严重污染的企业也缺乏有效追究机制。由于制度的不完善, 在经济竞争中不遵循道德准则的企业没有受到相应制裁反而
在竞争中处于优势。于是, 一旦事关企业的生死存亡, 伦理道德就会被抛弃脑后。
2 企业的组织机构造成的局限
不同组织的结构对人们的责任意识是有不同影响的。我国大多数的企业组织是官僚式的, 在这种官僚式组织结构中, 实行劳动分工或专业化, 实行行为的标准化, 强调竞争和效率, 官僚式组织具有许多优越性。但官僚组织的某些特征, 诸如专业化、劳动分工和权利层次, 对组织的伦理文化也带来许多问题。首先, 在官僚组织中, 人们倾向服从权威, 而不管权威人物命令他们做什么。这种无怀疑顺从的倾向, 对组织试图建立一种包含个人责任的伦理型文化来说, 无疑是一种威胁。另外, 在官僚组织中, 管理人员都倾向于花费大量精力避免谴责。通过向组织中下级人员指定责任, 权威人物可以免去有错误造成的谴责。但是, 一旦有过失,谴责的手指总是下属。这样, 下层雇员便成了高层人物错误的替罪羊。同时在企业内部因为劳动分工的原因, 使得员工只能了解自身的工作, 他们几乎不可能了解总体的关系, 所以他们也就失去了对行为负责和进行伦理反思的重要前提。
3 管理者自身伦理意识弱
企业的管理者应该是掌握一个企业财产和人力资源的经营权和支配权, 具备卓越的组织管理才能, 具有较强的责任心, 对员工具有凝聚力和向心力的人。也就是说, 真正的管理者必须是具有很高个人素质(包括道德素质) 和高超经营艺术的人。著名管理学家德鲁克也认为一个人可能所知不多、成就不大、缺乏判断、能力不强,但作为一个管理人员不一定会造成太大的损失。但是,如果他缺乏正直的性格,那么无论他是多么有知识、有才华、有成就,也会造成重大损失。因此,“管理当局决不应该委任那种重才不重德的人”。在德鲁克看来,管理人员作为一个领导集团的一员,必须符合于专业人员伦理的要求———一种责任的伦理的要求。俗话说“上梁不正, 下梁歪”企业管理者的行为方式直接影响着企业的运行方式, 在一个管理者自身道德存在问题的企业实行伦理管理, 这种管理的可行性也可想而知。
4 企业文化的偏差
企业文化是全体员工在长期的工作中形成的共同的价值观念和道德规范, 其中价值观是企业文化的核心。随着环境的不断变化以及企业文化自身的不协调状况, 也导致企业伦理影响力的丧失。这主要表现为以下两个方面: 一是企业文化的主导价值观未能适应时代的变化而进行调整, 从而缺乏对逐渐个性化的个人价值观的整合能力。二是企业文化的正式系统与非正式系统以及两者内部构成要素之间相互脱节, 甚至相互矛盾, 结果造成员工伦理意识混乱, 在行为上无所适从。在一些企业,组织文化是试图朝支持伦理行为的方向建设和发展的, 但实际上却事与愿违。出现这种情况, 大多是因为企业文化系统或系统要素之间缺乏协同性, 即某些系统或要素支持伦理行为, 而另一些却支持非伦理行为。
二企业伦理管理的对策
1 转变企业的经营理念
企业的行为取决于企业经营思想, 经营思想决定了企业为什么经营, 如何经营, 什么是正确的经营等带有根本性的问题。企业从诞生之日起就具有社会性, 是社会的一个细胞。企业应该创造利润, 回报所有者,还应该对推动社会进步做出贡献, 担负起社会责任。企业的社会责任是指企业除了对股东负责, 即创造财富之外, 还应该对社会承担责任, “一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、保护弱势群体等”。大部分的企业领导会认为如果企业担负了社会责任就会减少利润, 经研究表明企业的利润和所担负责任之间没有明显的关系, 也就是说企业担负社会责任不会影响企业的利润。要转变企业的经营理念不是一件容易的事情, 首先要让企业的领导明白企业是社会的一部分企业必须担负一定的社会责任, 同时一个负责任的企业在社会上会更受欢迎有可能获得更多的利润。这样可以使企业融入社会的大环境中, 考虑如何担负社会责任。
2 建立柔性的组织机构
在日益动态和复杂的环境下, 传统官僚式的组织机构不仅对伦理管理的实施造成了阻碍, 而且对企业的发展也造成了阻碍。企业应根据环境的变化建立合乎人性化的柔性组织机构。柔性组织机构屏弃了传统机械式组织的缺点, 它是一种灵活的, 可以根据需要进行迅速调整的机构,能让每个员工不再受官僚式机构的束缚, 有自己发展的空间。在新型的组织机构中企业的信息是自由流通的, 每个人都有平等的机会获得信息, 每一个员工不仅仅要了
解自己工作的情况更要了整个企业的发展情况, 并且有决策参与权, 员工不仅仅是企业的“机器”而是成为企业共同的“管理者”。新型的机构应该改变领导者和员工之间无条件从属的关系, 让他们之间变为平等的关系。在建立柔性组织机构的过程中不可能完全抛弃传统的组织结构, 企业可以根据自己的实际情况进行组织改革。
3 提高领导的道德素质
有组织领导率先示范可能是建立和维持组织伦理最重要的因素之一, 他能够获得大家认同的价值观念来增强大家的义务感和尊重意识,从而促使其组织成员自觉遵守国家的法律和组织的规章制度, 自觉遵守管理道德, 用“管理良心”来指导自己的行为, 以力求自己的行为不仅应该合法, 而且应该合德。从某种意义上讲, 威信影响要比权力影响重要得多。管理者的道德素质越高, 他在组织成员中的威望就越高, 越具有精神感召力, 所作出的决策就越易于执行, 组织制定的战略目标也就越易于实现。因此, 在企业中应该努力提高领导者的道德素质: 首先, 领导必须加强自身知识水平的提高, 不断学习管理知识的同时要加强学习传统的道德哲学, 努力提升自己的道德水平。“有才无德的是小人, 德才兼备的是贤人”, 领导者不仅要有较高的知识水平, 更要有高的道德水准。其次,要运用群体的压力, 让员工对领导者的行为进行监督。
4 结合传统文化塑造正确的企业价值观
美国管理学家沃特曼和彼得斯在其合著的《成功之路》中指出, “过分依靠规章制度、管理机构和工作次序的管理是无力的, 甚至是失败的。与此相反, 企业将其基本信念、基本价值观灌输给它的职工, 形成上下一致的企业文化, 促进广大职工为自己的信仰而工作, 就会产生强烈的使命感, 激发最大的想象力和创造力。”我国企业应在借鉴应西方现代管理科学方法的同时更应该注意自身企业的传统文化教育, 要做到东西文化取长补短, 较好满足市场经济的需要。要塑造正确的企业文化必须要让员工转换思想, 而让员工树立伦理意识的最有效方法就是对员工进行培训, 社会心理学研究表明, 当人们公开宣扬某一种观点的时候, 他们就倾向于在行动上与这种观点保持一致, 即使他们不信奉这种观点。企业伦理培训要以企业伦守则为依据。
三小结
在当今的社会, 要谋求长远发展的企业, 无疑需要谨慎对待和认真解决伦理问题, 不仅仅因为这是一种对社会, 对利益相关者负责的做法,也不仅仅因为这样做可以避免因伦理上不可行而导致的决策失误, 还要因为一个企业的道德优势有可能转换成竞争优势。由于不道德经营行为而受到舆论的谴责, 导致形象受损, 业绩受挫, 甚至被迫关门的事例并不少见。而由于伦理问题处理不当, 导致无法取得包括投资者, 员工, 顾客,供应商等在内的利益相关者的全力支持与合作, 进而削弱企业的竞争力, 这种损失的现象就更多了, 而要增强应对企业伦理问题的竞争力, 就需要认识企业中存在的伦理问题, 了解应对伦理问题的策略和方法。
现代企业管理伦理的重要作用与思考
□ 何峻
随着信息革命和知识经济时代的出现，人类的管理活动进入了一个更新更高的历史阶段，崇尚道德、追求管理的伦理化已经成为现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。近年来，工业生产中的废气、有害物质对江、河、湖泊以及海洋的量污染，食品、药品的中毒事件，走私和非法出口等一系列的“经济丑闻”和“寻租行为”，使得管理伦理成为管理学和伦理学交叉研究的一个热门话题。下面就现代企业管理伦理的重要作用与伦理问题作简要的分析和探讨。
一、现代企业管理伦理的重要作用
企业管理伦理贯穿于企业管理的全过程， 渗透于企业管理的每一个步骤，它在企业发展中所起到的作用是非常重要的。随着全球化经济的发展，我国企业也越来越重视管理与伦理的结合，企业管理的伦理意识已由自发上升到自觉。海尔、联想、深圳华为等一大批企业通过企业管理伦理化，不但形成了各具特色的企业文化，使企业树立了良好的社会声誉，为
企业的长久发展打下了坚实基础，而且也为企业带来了可观的经济利益。然而，同样不可否认的是，尽管我国企业在管理伦理上取得了很大的进步，但是离社会发展的要求还有较大距离，企业管理的伦理失范行为也时有发生。例如：2005 年的“苏丹红”事件，至今仍屡禁不止的“奶粉事件”以及“东航返航”事件等，都是企业经营者为追求微观主体或个人利益最大化，不惜弄虚作假、欺骗顾客、损害社会公共利益造成的，这些事件警示我们必须尽快加强我国企业管理伦理建设，进一步规范企业行为。由此可见，企业管理伦理的重要作用主要体现在以下几个方面：
1.增强企业核心竞争力。企业核心竞争力是企业独具的、长期形成并融于企业内质中、支撑企业竞争优势的、使企业能在竞争中取得可持续生存与发展的核心能力。它处在核心地位，是企业其它能力的统领；是企业独特的资源或者核心理念、产品所形成的带给客户特殊价值的商品或体验。这和企业自身营造的企业文化密切相关，它牵涉到企业的核心经营理念及企业的经营文化价值观念。而这种在企业文化基础上建立的企业核心竞争能力就集中体现着企业对社会责任的道义承诺。卓越的企业往往在理性竞争当中不会仅仅停留在对企业赢利的单纯目的当中，而是以“义”为前提，以对社会的贡献为前提，将企业的发展同社会的整体利益相一致。从社会大众利益出发，从根本上讲恰恰是不会影响企业发展的。德国西门子公司创始人维尔纳·冯·西门子曾说，他选择的经营总是以大众利益为前提，但到了最后，也总是有利于他自己。事实证明，大凡把利益视为一切而不顾及社会道德伦理的公司，虽然获得了眼前的利益，但从长远来看，往往得不偿失，象三鹿奶粉等一些“黑心”企业就是明显的例证。相反，具有高获利率的公司，大都把“客户满意程度”及社会责任视为公司最重要的价值，像海尔、美的等著名企业，这说明，对社会义务的自觉承担更多的情况下对企业自身的发展是一个非常重要的促进因素。由此可见， 注重企业管理伦理的构建有利于企业形成良好的社会声誉， 形成自身独特的核心竞争力， 获得全面地可持续发展。
2.推动企业更好的发展。企业发展的内在支撑力量来源于这个企业的文化力量，这种文化力的核心因素就是企业管理伦理，它是推动企业管理发展的精神力量。这是因为：首先，企业管理伦理能提高企业的应变能力。进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，同时不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平，以适应现代市场需求的千变万化。其次，企业管理伦理为企业的正确发展起理论指导作用。在当今的知识经济时代，企业所处的环境瞬息万变，要求管理者从管理理念到管理方法都必须不断创新，这就更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。第三，在企业法规的制定方面，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，这必然影响着企业管理法规的制定。而伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，为管理者制定符合企业发展的管理法规提供了科学的依据，从而进一步推动企业更好的发展。第四，在人员管理方面，随着知识型员工成为管理的主要管理对象，现代企业管理者不仅要注重如何有效地组织生产，提高劳动生产率，更要考虑员工的主体性，促进员工人性的全面发展。
3.营造良好的人文环境。任何企业都存在于一定的社会环境之中，这个环境既包括自然环境还包括人文环境。企业在正确的管理伦理的指导下，关爱内部员工，真正做到“以人为本”，使员工无论从生理、安全的基本需要，还是再上一层次的社交、尊重和自我实现的需要都能相对满足，从根本上增强企业的群体凝聚力。从中、外成功的企业来看，他们都非常关心员工，关心他们的日常现代企业管理伦理的重要作用与思考生活与闲暇活动， 关心员工的经济利益，使员工分享企业的股息和利润。因此，建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，可使员工个人的需求和整个组织目标统一起来，有利于组织目标的快速实现。
另外， 要满足社会的发展需要，管理者必须使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，建立一致的伦理关系而保持和社会的协调。当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，企业就为自己塑造了一个良好的社会形象。企业如果有一种既符合企业管理伦理的行为又符合社会伦理所认同和倡导的行为，这种行为越多， 对社会的感召力越大，企业美好的形象自然在人们的心目中树立起来， 将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理不仅是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁，同时也为企业营造了
一个良好的人文环境。
二、现代企业管理中的伦理问题思考
1.义与利的统一。以赢利为目的，追求利润最大化是企业发展的动力。但是，企业盈利必须以讲“义”为前提，把义与利统一起来，不能见利忘义，不能以牺牲社会和他人的利益来换取企业一时的发展。
因此， 在现代企业管理活动中，作为企业的管理者必须要崇尚职业良知。企业管理者的职业良知主要包括对待环境的职业良知、对待社会的职业良知、对待供应商的职业良知、对待顾客的职业良知、对待企业内每一位员工的职业良知等。这些职业良知是企业自身经营活动合乎道德的重要道德心理机制。所以说，强调职业良知的形成非常必要和重要，它不仅体现在道德获益方面，而且在一定程度上也导致企业管理活动本身产生更多的经济效益。对于企业自身来说，做到义与利的统一也必须要讲企业自身的职业良知。主要体现在满足客户的需求， 消灭浪费， 强调客户对时间和价值的要求，以科学合理的制造体系来组织为客户带来增值的生产活动， 缩短生产周期，从而提高企业适应市场万变的能力。近年来，一些企业和个人为了谋取自身的利益，置管理伦理于不顾，甚至丧失道德良知，惟钱是逐，大发不义之财，短期内看似牟取了暴利，但从长远来看，却扼杀了企业的发展前途。墨子曾说：“爱人者人必从而爱之， 害人者人必从而害之。”可见，见利忘义是不可取的。
2.珍惜企业荣誉。在企业管理伦理文化的构建中，要重视和珍惜荣誉亦即要在企业管理活动中确立起一种珍惜荣誉的行为原则，这不仅要求经营者对企业整体荣誉要维护和珍惜，同时也要求经营者对个人荣誉也要关心和珍惜。企业面对竞争者越来越大的低成本压力的情况下，企业信誉成为优秀企业与竞争者截然分别开来的重要一环。信誉即资本，企业的“信誉资本”是能够吸引更多的顾客，具有良好的企业与产品形象，留住大量优秀企业人才，并给企业带来长远效益的无形资本。在许多情况下，对企业整体荣誉的珍惜往往具体表现为企业信誉的珍惜，这种珍惜在具体的企业管理活动中往往首先表现为要做到知耻知错。在世界知名长寿企业的企业文化里，“诚” 字是公认的、几乎都是列在纸面上的准则，而“信”字则隐含在对产品质量的承诺、满足顾客需求、关心员工等方面。因为员工是企业赢得竞争的关键， 管理上必须以人为本，重视人的需要和利益，尊重人、关心人，创造人与人和谐相处的氛围。大凡知名企业在这方面的案例是非常多的。事实上，在企业管理活动中对荣誉的珍惜有时比对法律的遵循更为重要，它甚至能决定一个企业在相当一个时期的营销状态。
3.承担社会责任。在企业认同和承担的道德义务问题上，合理利用资源和保护环境的义务已凸现在企业管理者的面前。尤其是随着全球化的“资源耗竭、环境污染、生态失衡”等问题的日益加剧，令全人类忧心忡忡的自然资源的破坏和人居环境的恶化，使得企业在这方面的道德义务就显得特别重要和紧迫了。处于对资源、对环境、对人类的道德承担的义务感， 倡导企业绿色生产、绿色营销已成为一种世界性潮流，生产绿色产品既是一种时尚， 更是一种挑战，在国际市场上，绿色贸易堡垒还将成为一些企业走向国际市场的新的屏障， 我们的生产营销者面对这一挑战，必须以高度的责任感来回应， 否则，将又失去一次发展的大好机遇。
在对待员工的社会责任及道德义务方面，企业经营决策者必须自觉地认同与承担。由于发展中国家经济快速发展，把效率与效益看得太重，忽视了员工生活安全方面的保障，和发达国家相比，我们在这方面还需要进一步完善。
公共管理职业伦理及其重要性
公共管理的职业伦理，是指公共管理中一些有约束性的价值观，一些在公共管理领
域不可取消的标准和人格态度。
作为一个职业，公共管理有比一般人更高的职业伦理要求，因为公共管理者肩负着
更大的使命和公民信托。
公共管理伦理的实现
具体而言，促进公共管理伦理的实现，有赖于以下几个方面因素的相互作用 ：
1.政治承诺；
2.立法框架；
3.负责任的机制；
4.行为准则；
5.职业的社会化；
6.公共服务的条件；
7.建立协调伦理活动的组织；
8.公共参与和监督。
公平、效率与人本的互动——彼得·德鲁克的管理伦理思
想述论
摘要：彼得·德鲁克的管理思想中包含着丰富伦理思想，其中公平、效率与人本是其管理思想的一条价值主线：人本为基点，公平与效率为两翼，共同构成一个三角形的价值链。同时这三者之间互动：公平应当服从效率，效率又要依靠公平；人本是效率的出发点与归宿，效率又是人本的保证；公平促使人本的发展和实现，人本
为公平的实现创造条件。
关键词：公平；效率；人本；伦理
彼得·德鲁克(Peter F Drucker，1909—2005)作为现代管理学的创始人，是当代美国企业管理方面最具影响力的思想家。2002年，美国总统布什在白宫授予德鲁克“总统自由勋章”。彼得·德鲁克的管理思想自始至终体现出人文关怀，管理伦理思想博大精深，主要包括：公平、效率与人本的互动。“公平”实质是法或规则，缺少规则，就失去了管理的基础和依据；“效率”往往是指理，缺乏理性就是忽略功利的指引，就缺乏动力；“人本”实质上就是指管理中强调情感，忽视人本就是缺少情感投资，就不可能有效地激活每一个员工的工作积极性。德鲁克特别强调公平、人本与效率三者的和谐统一，即坚持以“法”为起点，以“理”为中介，最后达到“情感管理”的境界，实现“法、理、情”三者的有机结合，开创了人类现代管理的基本模式。
一公平与效率的互动
德鲁克认为，经济自由和生产效率的提高并没有带来社会的公正或平等，反而加剧社会的不平等。因此，德鲁克追求既能够促进经济发展，同时又能促使社会公平或平等的实现，两者良性互动，共同服务于人的发展。
首先，公平应当服从效率。效率是公平的基础，效率的不断提高意味着社会财富的不断丰富，代表了生产力的发展水平，为社会公平的实现提供强有力的物质基础。德鲁克认为，经济效率和经济绩效是企业的首要职能。“管理机构在做出每项决策和行动时，都必须始终将经济绩效放在首位。管理层只能以它创造的经济成果来证明它的存在和它的权威是必要的。可能存在着大量非经济的成果：企业成员的幸福，对社区的福利和文化所作的贡献，等等。但是，如果管理未能创造经济成果，管理便失败。”⋯在德鲁克眼里公平就是平等，强
调公平就是强调权利平等、机会平等和境况平等。
(1)权利平等是一种基于自由市场制度的平等，它取消了封建等级制度的阶级差别和固定地位，将人看作完全自由的个体。德鲁克指出：“我们分析公司是否满足以下的基本要求：保证人人享有公平的机会，并按能力大小和努力程度获取相应的报酬；确保每一个社会成员，无论多么微不足道，都享有公民的社会地位和尊严，都能履行公民的职责，都有机会在社会生活中实现自身的价值；最后，在合资企业中，每一个出资方无论大小、贫富、强弱，都是合作伙伴，而不是利益此消彼长的敌对方。” ⋯
(2)机会平等是指人们在市场竞争或其他场合都有同等参与的机会和权力，即通过增加教育机会、实行再分配政策和其他社会改革措施，为所有人提供一个平等的出发点。德鲁克认为机会平等主要指就业机会均等和升职机会均等。“机会均等的要求清楚地表明职位不能世袭，升职也不能凭借运气之类的外部因素。公司对员工的提升必须遵循一个合理的标准。”
(3)境况平等。德鲁克强调“处于弱势地位的少数人”的权利与利益，“始终存在着另一条途径，即强调‘境况平等’，尤其是‘收入的平等’，把‘境况的平等’看作真正的平等，并认为‘机会平等’本身是极端的不平等。”l3其实，在资本主义社会，权利平等、机会平等和境况平等都不是真正的平等。在权利平等中，个人的前途总是受到自然偶然性和社会任意性的影响，它们往往造成人们在机会、收入和富方面的极大不平等，即平等的权利会导致不平等的结果。尽管“机会平等”可能较好地消除社会和文化方面偶然因素的影响，却没有消除自然方面偶然因素的影响，它还是承认财富和收入的分配受自然天赋因素的影响，结果是任意的、不平等的。德鲁克说：“人们常常把机会均等错误地理解为收益的绝对均等。其实不然，机会均等本身就决定了收益的不均等。因为公平的概念意味着个人收入与其成绩、职责相挂钩，而成绩和职责总是因人而异的。”境况平等与资本主义私有制度存在致命性的矛盾。在资本主义社会里，境况平等是虚假的、抽象的。马克思主义者认为，生产资料占有意义上的公平对于劳动者来说，是他取得其它机会的重要条件，没有财富平等就不可能有机会平等。“消费资料的任何一种分配都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质。例如，资本主义生产方式的基础是：生产的物质条件以资本和地产形式掌握在非劳动者手中，而人民大众所有的只是生产的人身条件，即劳动力。既然生产要素是这样分配的，那么自然就产生现在这样的消费资料的分配，如果生产的物质条件是劳动者自己的集体财产，那么同样要产生一种和现在不同的消费资料的分配。”
其次，效率又要依靠公平。德鲁克认为高效率、持久的效率只有在公平的环境中才得以实现。因此，必须要为个人创造公平的机会，给他们展示潜力的机会，让他们感到公司对他们的关怀，有一个让自己充分施展才华的舞台，以便提高劳动生产率。由于深受哈耶克自由主义的影响，德鲁克的效率意识是一种建立在个体功利基础之上的综合效率。
(1)综合效率。它主要指经济效率(侧重知识劳动生产率)，同时又兼顾社会效率。德鲁克认为，如果企业想要生存，那么它们就需要有效地利用人力资源、资本资源、物资资源，不断地提高生产效率。但是德鲁克认为不能单纯以利润来界定企业和解释企业，企业的经营目的不是盈利能力，利润不是企业行为和企业决策的理由或根本原因。可见，综合效率比经济效率包含了更多的伦理价值因素，能够超越经济主体单纯的利害计算的动机，在一定程度上可以缓解经济主体的经济合理性压力，从而成为企业经济活动和行为的重要参照，甚至是原则和规范。综合效率高，意味着人们的物质生活、精神生活和社会生活等各方面的综合提升和改善。“它们是为了使人们能够获得基本的或‘必要的’社会利益而设计的。这是所有具有理性的人都渴望的利益，诸如健康、教育、住房、食物、衣服和社会正义。⋯⋯如我们将要解释的、必要的社会利益有两大类，即正义和总的经济福利。”
(2)个体功利性效率。关于经济效率的目的
问题一直存在着所谓功利论与道义论的争论。德鲁克认为，公民的个人利益与社会利益
之间的关系是自由社会最根本的问题。德鲁克说：“一个以经济目标为社会的最标准的社会，只有当它的主要经济决策是以个人需求为基础，即在市场当中并通过市场做出的时候，它才可能是一个自由的社会。”“只有在个人的经济需求和决策具有社会有效性并对社会经济起决定作用的时候，即建立在市场的基础上决定的时候，这样一个社会才能成为自由社会。”因此，个人和个人利益是优先的、基础性的，社会利益只是个人的集合和个人利益的总和。一个逻辑的结论是，只有个人的利益或幸福得到满足和增长时，社会的利益才可能获得增长。
二人本与效率的互动
德鲁克的路德主义家庭背景和其在欧洲的早期历史，使他继承了欧洲大陆悠久的人文主义传统，使他自始至终关注人的生存境遇和存在意义。他既不认可泰勒的“经济人”假说，以牺牲人的尊严为代价来换取高效率，也不赞同梅奥的“社会人”假说，偏重人的感受、人们之间的关系而忽略经济效益。他主张将两者的价值理念融合在一起，既强调人的价值，又通过人性化的管理来获得更高的效率。
首先，人本是效率的出发点与归宿。德鲁克认为，人是第一资源，人是企业最大的资本、资源和财富，企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具。这对确立以人为本的企业文化管理思想，开发人力资源和人力价值起到了重要作用。“在当今社会里，知识是个人和整个经济的基础资源。土地、劳动和资本——经济学家所说的传统的生产要素——其作用并没有消失，但已经退居次要地位。组织必须吸引和留住人才，激励自己的成员，为自己的成员服务，并且满足人员的要求。”“管理者的任务不是去改变人，是要让个人的才智和健康体魄以及工作热情得以发挥，从而使组织的整体效益成倍增长。” 自我管理是提高效率的重要保证。德鲁克认为，管理者不但要了解自己的目标，还必须能够对照目标来考核自己的绩效和成果。目标管理和自律管理把企业的共同利益变成一个管理人员的目标，并且以要求更高、更加严格和富有成效的内部控制来取代外部控制。发挥自己的长处是取得成效的关键，德鲁克认为，为了取得成效，我们必须利用一切可利用的长处—— 同事的长处、上司的长处和自己的长处。
其次，效率又是人本的保证。在生产率低下的奴隶社会和封建社会，奖惩赏罚的原则是不平等的平等，奴隶、下等人不可能与奴隶主、上等人平等竞争，也不可能与奴隶主、上等人那样受到同等的奖励或表彰。到资本主义社会实现了机会、条件平等的竞争，这是向结果公平的社会迈进了一大步，但它与完全实现结果公平的社会还相距甚远。这也同时说明了效率是实现平等的基础和保障。德鲁克认为，知识劳动者的效率是实现人本的关键。知识劳动者这概念是德鲁克率先提出来的，在后工业社会或知识经济社会，知识劳动者是社会的主体，要提高劳动生产率的关键在于知识劳动者。德鲁克说：“在知识社会，有知识的人是社会的象征、社会的标志、社会的旗手。有知识的人是社会的‘原型’(用社会学家的术语)。他或她界定社会的工作能力。同时，他或她还体现社会的价值观、信仰、承诺。如果说封建时代的骑士是中世纪初期的上流社会阶层。‘资产阶级’是资本主义社会的上流阶层，有知识的人将是知识成为最主要资源的后资本主义社会的上流社会阶层。” 创造性是知识劳动者的本质特征，德鲁克在文章中多处提到创造性的发挥，在《创新与企业家的精神》一书展开详细论述创新对企业的重要作用，并且认为创新是企业家的精神。
三 公平与人本互动在20世纪里，德鲁克亲眼目睹两次世界大战给人类带来的灾难和痛苦、对自由与平等的践踏、
对人的价值的亵渎。因此，他在管理中特别注重人文关怀，自始至终都追求人本的实现。 首先，公平促使人本的发展和实现。德鲁克认为，机会均等和个人尊严、行为权利之间的微妙关系就像一对联体婴儿，缺了谁也不能独活。我们必须借助同一种社会机制同时实现这两个方面，才能建立“中产阶级社会”。“根据基督教的教义，个人如果得不到平等合理的机会，也就不可能享有社会地位和行为权利；个人享有自尊的同时必然也能得到平等的机
会。两者的关系如同北极和南极的关系：既不能互相替代，同时又缺一不可。” “人们经历了伴随长期失业的大萧条以后认识到了工业社会一个重要事实：社会有效性、公民权甚至自尊，都依赖于就业机会的获得。在工业社会里，没有工作的人就不可能发挥社会有效性；即使没有失去自尊和家人的尊敬，但也被剥夺了公民权、社会地位和朋友的尊敬。在工业社会里，再多的经济救济也补不了长期失业在社会方面造成的损失。” 可见，平等和公平对人具有重要的价值。公平对人具有经济利益价值，分配不公损伤他们的经济利益，只有公平的分配才能使这些人得到他们应当得到的合理利益；公平对人具有荣誉价值，公平的批评与表彰等奖惩赏罚使人具有荣誉价值；公平具有人格尊严价值，在现实生活中，因领导者、管理者不公平的管理规范或管理行为损伤人格尊严的现象广泛存在。
其次，人本为公平的实现创造条件。德鲁克强调自由与平等和谐统一，他认为自由就是尊重人的个性和尊严，平等就是公平的机会。发挥个人创造性，自由得以充分展示，从而提高生产效率，为平等实现创造物质条件。德鲁克认为，“美国的政治哲学建立在基督教的基础之上，十分崇尚个性。由此，(1)它做出了公平的承诺，就是我们常说的保证人人享有公平的机会。(2)同时它也承诺个人有权开创‘美好的生活’，也许更确切的说法是保障个人的社会地位和行为权利。”虽然彼得·德鲁克的管理伦理思想是建立在资本主义制度之上，有其糟粕和缺陷，但它仍对我们管理伦理建设有重大意义。第一，要树立“以人为本”的管理思想。德鲁克倡导的以人为本的思想是从个人主义出发，强调个人的个性发展，个人的权力和利益的不可侵犯性。而我们的“以人为本”要求必须坚持集体主义的价值导向。社会主义企业“以人为本”的管理思想要求把职工的个人价值和社会价值相结合、个人利益和集体利益相结合。第二，要树立“实现权利、效率和公正平衡”的管理思想。从我国现状出发，不仅要善于处理“效率与公正”、“权利与公正”、“效率与权利”三对矛盾本身的关系 而且还要处理这三对矛盾之间的关系，实现效率、权利和公正之间的平衡。
企业伦理管理的障碍和对策分析
【摘要】: 随着经济的发展, 社会的进步, 人们物质生活水平的提高, 利益相关者力量的增强, 竞争的加剧, 以及企业在社会中的影响力越来越大, 社会对企业提出了更高的要求, 伦理问题也变的更加突出。而由于伦理问题处理不当, 导致无法取得包括投资者, 员工, 顾客, 供应商等在内的利益相关者的全力支持与合作, 进而削弱企业的竞争力, 这种损失的现象就更多了, 而要增强应对企业伦理问题的竞争力, 就需要认识企业中存在的伦理问题, 了解应对伦理问题的策略和方法。
【关键词】: 企业; 伦理管理; 障碍; 对策
一企业伦理管理的现实障碍
讲道德是企业一项重要的职能, 它影响企业行为和企业在社会的地位。企业注重自身伦理道德就建设会给企业带来长远的利益, 也是企业可持续发展的必要条件。我国是一个发展中国家, 努力发展经济, 是当务之急。然而, 我国又是一个社会主义国家, 这就决定了我们在努力争取经济快速增长的同时, 还必须重视思想文化建设, 重视精神文明建设。但是在我们实施伦理管理过程中也面临以下的困境:
1 外部市场竞争造成的压力过大
由于竞争经济制度性的压力太大, 以至只有基于明确地利润追求,才能确保企业的长期生存, 即所谓竞争驱使企业通过放弃伦理原则来占据竞争优势。产生不道德的行为, 具体表现为: ( 1) 欺骗性的广告宣传,在营销和推广上夸大其词,生产不安全或有损健康的产品。( 2) 制售假冒他人商标、包装、字号的商品和伪劣产品,侵犯他人商业秘密,损害竞争对手商业信誉。( 3) 有些企业盲目追求利润,不顾员工的生存和工作环境,侵犯本企业职工的隐私, 专横地或不公正地对待员工等。( 4) 财务欺诈、制假贩假、偷税漏税、官商结合、权力腐败、商业贿赂、地方保护主义等。( 5)企业为追求高利润,对排放废水、废气、废渣等造成的污染不实施治理而是继续偷偷地排放, 社会对已经造成严重污染的企业也缺乏有效追究机制。由于制度的不完善, 在经济竞争中不遵循道德准则的企业没有受到相应制裁反而
在竞争中处于优势。于是, 一旦事关企业的生死存亡, 伦理道德就会被抛弃脑后。
2 企业的组织机构造成的局限
不同组织的结构对人们的责任意识是有不同影响的。我国大多数的企业组织是官僚式的, 在这种官僚式组织结构中, 实行劳动分工或专业化, 实行行为的标准化, 强调竞争和效率, 官僚式组织具有许多优越性。但官僚组织的某些特征, 诸如专业化、劳动分工和权利层次, 对组织的伦理文化也带来许多问题。首先, 在官僚组织中, 人们倾向服从权威, 而不管权威人物命令他们做什么。这种无怀疑顺从的倾向, 对组织试图建立一种包含个人责任的伦理型文化来说, 无疑是一种威胁。另外, 在官僚组织中, 管理人员都倾向于花费大量精力避免谴责。通过向组织中下级人员指定责任, 权威人物可以免去有错误造成的谴责。但是, 一旦有过失,谴责的手指总是下属。这样, 下层雇员便成了高层人物错误的替罪羊。同时在企业内部因为劳动分工的原因, 使得员工只能了解自身的工作, 他们几乎不可能了解总体的关系, 所以他们也就失去了对行为负责和进行伦理反思的重要前提。
3 管理者自身伦理意识弱
企业的管理者应该是掌握一个企业财产和人力资源的经营权和支配权, 具备卓越的组织管理才能, 具有较强的责任心, 对员工具有凝聚力和向心力的人。也就是说, 真正的管理者必须是具有很高个人素质(包括道德素质) 和高超经营艺术的人。著名管理学家德鲁克也认为一个人可能所知不多、成就不大、缺乏判断、能力不强,但作为一个管理人员不一定会造成太大的损失。但是,如果他缺乏正直的性格,那么无论他是多么有知识、有才华、有成就,也会造成重大损失。因此,“管理当局决不应该委任那种重才不重德的人”。在德鲁克看来,管理人员作为一个领导集团的一员,必须符合于专业人员伦理的要求———一种责任的伦理的要求。俗话说“上梁不正, 下梁歪”企业管理者的行为方式直接影响着企业的运行方式, 在一个管理者自身道德存在问题的企业实行伦理管理, 这种管理的可行性也可想而知。
4 企业文化的偏差
企业文化是全体员工在长期的工作中形成的共同的价值观念和道德规范, 其中价值观是企业文化的核心。随着环境的不断变化以及企业文化自身的不协调状况, 也导致企业伦理影响力的丧失。这主要表现为以下两个方面: 一是企业文化的主导价值观未能适应时代的变化而进行调整, 从而缺乏对逐渐个性化的个人价值观的整合能力。二是企业文化的正式系统与非正式系统以及两者内部构成要素之间相互脱节, 甚至相互矛盾, 结果造成员工伦理意识混乱, 在行为上无所适从。在一些企业,组织文化是试图朝支持伦理行为的方向建设和发展的, 但实际上却事与愿违。出现这种情况, 大多是因为企业文化系统或系统要素之间缺乏协同性, 即某些系统或要素支持伦理行为, 而另一些却支持非伦理行为。
二企业伦理管理的对策
1 转变企业的经营理念
企业的行为取决于企业经营思想, 经营思想决定了企业为什么经营, 如何经营, 什么是正确的经营等带有根本性的问题。企业从诞生之日起就具有社会性, 是社会的一个细胞。企业应该创造利润, 回报所有者,还应该对推动社会进步做出贡献, 担负起社会责任。企业的社会责任是指企业除了对股东负责, 即创造财富之外, 还应该对社会承担责任, “一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、保护弱势群体等”。大部分的企业领导会认为如果企业担负了社会责任就会减少利润, 经研究表明企业的利润和所担负责任之间没有明显的关系, 也就是说企业担负社会责任不会影响企业的利润。要转变企业的经营理念不是一件容易的事情, 首先要让企业的领导明白企业是社会的一部分企业必须担负一定的社会责任, 同时一个负责任的企业在社会上会更受欢迎有可能获得更多的利润。这样可以使企业融入社会的大环境中, 考虑如何担负社会责任。
2 建立柔性的组织机构
在日益动态和复杂的环境下, 传统官僚式的组织机构不仅对伦理管理的实施造成了阻碍, 而且对企业的发展也造成了阻碍。企业应根据环境的变化建立合乎人性化的柔性组织机构。柔性组织机构屏弃了传统机械式组织的缺点, 它是一种灵活的, 可以根据需要进行迅速调整的机构,能让每个员工不再受官僚式机构的束缚, 有自己发展的空间。在新型的组织机构中企业的信息是自由流通的, 每个人都有平等的机会获得信息, 每一个员工不仅仅要了
解自己工作的情况更要了整个企业的发展情况, 并且有决策参与权, 员工不仅仅是企业的“机器”而是成为企业共同的“管理者”。新型的机构应该改变领导者和员工之间无条件从属的关系, 让他们之间变为平等的关系。在建立柔性组织机构的过程中不可能完全抛弃传统的组织结构, 企业可以根据自己的实际情况进行组织改革。
3 提高领导的道德素质
有组织领导率先示范可能是建立和维持组织伦理最重要的因素之一, 他能够获得大家认同的价值观念来增强大家的义务感和尊重意识,从而促使其组织成员自觉遵守国家的法律和组织的规章制度, 自觉遵守管理道德, 用“管理良心”来指导自己的行为, 以力求自己的行为不仅应该合法, 而且应该合德。从某种意义上讲, 威信影响要比权力影响重要得多。管理者的道德素质越高, 他在组织成员中的威望就越高, 越具有精神感召力, 所作出的决策就越易于执行, 组织制定的战略目标也就越易于实现。因此, 在企业中应该努力提高领导者的道德素质: 首先, 领导必须加强自身知识水平的提高, 不断学习管理知识的同时要加强学习传统的道德哲学, 努力提升自己的道德水平。“有才无德的是小人, 德才兼备的是贤人”, 领导者不仅要有较高的知识水平, 更要有高的道德水准。其次,要运用群体的压力, 让员工对领导者的行为进行监督。
4 结合传统文化塑造正确的企业价值观
美国管理学家沃特曼和彼得斯在其合著的《成功之路》中指出, “过分依靠规章制度、管理机构和工作次序的管理是无力的, 甚至是失败的。与此相反, 企业将其基本信念、基本价值观灌输给它的职工, 形成上下一致的企业文化, 促进广大职工为自己的信仰而工作, 就会产生强烈的使命感, 激发最大的想象力和创造力。”我国企业应在借鉴应西方现代管理科学方法的同时更应该注意自身企业的传统文化教育, 要做到东西文化取长补短, 较好满足市场经济的需要。要塑造正确的企业文化必须要让员工转换思想, 而让员工树立伦理意识的最有效方法就是对员工进行培训, 社会心理学研究表明, 当人们公开宣扬某一种观点的时候, 他们就倾向于在行动上与这种观点保持一致, 即使他们不信奉这种观点。企业伦理培训要以企业伦守则为依据。
三小结
在当今的社会, 要谋求长远发展的企业, 无疑需要谨慎对待和认真解决伦理问题, 不仅仅因为这是一种对社会, 对利益相关者负责的做法,也不仅仅因为这样做可以避免因伦理上不可行而导致的决策失误, 还要因为一个企业的道德优势有可能转换成竞争优势。由于不道德经营行为而受到舆论的谴责, 导致形象受损, 业绩受挫, 甚至被迫关门的事例并不少见。而由于伦理问题处理不当, 导致无法取得包括投资者, 员工, 顾客,供应商等在内的利益相关者的全力支持与合作, 进而削弱企业的竞争力, 这种损失的现象就更多了, 而要增强应对企业伦理问题的竞争力, 就需要认识企业中存在的伦理问题, 了解应对伦理问题的策略和方法。
现代企业管理伦理的重要作用与思考
□ 何峻
随着信息革命和知识经济时代的出现，人类的管理活动进入了一个更新更高的历史阶段，崇尚道德、追求管理的伦理化已经成为现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。近年来，工业生产中的废气、有害物质对江、河、湖泊以及海洋的量污染，食品、药品的中毒事件，走私和非法出口等一系列的“经济丑闻”和“寻租行为”，使得管理伦理成为管理学和伦理学交叉研究的一个热门话题。下面就现代企业管理伦理的重要作用与伦理问题作简要的分析和探讨。
一、现代企业管理伦理的重要作用
企业管理伦理贯穿于企业管理的全过程， 渗透于企业管理的每一个步骤，它在企业发展中所起到的作用是非常重要的。随着全球化经济的发展，我国企业也越来越重视管理与伦理的结合，企业管理的伦理意识已由自发上升到自觉。海尔、联想、深圳华为等一大批企业通过企业管理伦理化，不但形成了各具特色的企业文化，使企业树立了良好的社会声誉，为
企业的长久发展打下了坚实基础，而且也为企业带来了可观的经济利益。然而，同样不可否认的是，尽管我国企业在管理伦理上取得了很大的进步，但是离社会发展的要求还有较大距离，企业管理的伦理失范行为也时有发生。例如：2005 年的“苏丹红”事件，至今仍屡禁不止的“奶粉事件”以及“东航返航”事件等，都是企业经营者为追求微观主体或个人利益最大化，不惜弄虚作假、欺骗顾客、损害社会公共利益造成的，这些事件警示我们必须尽快加强我国企业管理伦理建设，进一步规范企业行为。由此可见，企业管理伦理的重要作用主要体现在以下几个方面：
1.增强企业核心竞争力。企业核心竞争力是企业独具的、长期形成并融于企业内质中、支撑企业竞争优势的、使企业能在竞争中取得可持续生存与发展的核心能力。它处在核心地位，是企业其它能力的统领；是企业独特的资源或者核心理念、产品所形成的带给客户特殊价值的商品或体验。这和企业自身营造的企业文化密切相关，它牵涉到企业的核心经营理念及企业的经营文化价值观念。而这种在企业文化基础上建立的企业核心竞争能力就集中体现着企业对社会责任的道义承诺。卓越的企业往往在理性竞争当中不会仅仅停留在对企业赢利的单纯目的当中，而是以“义”为前提，以对社会的贡献为前提，将企业的发展同社会的整体利益相一致。从社会大众利益出发，从根本上讲恰恰是不会影响企业发展的。德国西门子公司创始人维尔纳·冯·西门子曾说，他选择的经营总是以大众利益为前提，但到了最后，也总是有利于他自己。事实证明，大凡把利益视为一切而不顾及社会道德伦理的公司，虽然获得了眼前的利益，但从长远来看，往往得不偿失，象三鹿奶粉等一些“黑心”企业就是明显的例证。相反，具有高获利率的公司，大都把“客户满意程度”及社会责任视为公司最重要的价值，像海尔、美的等著名企业，这说明，对社会义务的自觉承担更多的情况下对企业自身的发展是一个非常重要的促进因素。由此可见， 注重企业管理伦理的构建有利于企业形成良好的社会声誉， 形成自身独特的核心竞争力， 获得全面地可持续发展。
2.推动企业更好的发展。企业发展的内在支撑力量来源于这个企业的文化力量，这种文化力的核心因素就是企业管理伦理，它是推动企业管理发展的精神力量。这是因为：首先，企业管理伦理能提高企业的应变能力。进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，同时不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平，以适应现代市场需求的千变万化。其次，企业管理伦理为企业的正确发展起理论指导作用。在当今的知识经济时代，企业所处的环境瞬息万变，要求管理者从管理理念到管理方法都必须不断创新，这就更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。第三，在企业法规的制定方面，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，这必然影响着企业管理法规的制定。而伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，为管理者制定符合企业发展的管理法规提供了科学的依据，从而进一步推动企业更好的发展。第四，在人员管理方面，随着知识型员工成为管理的主要管理对象，现代企业管理者不仅要注重如何有效地组织生产，提高劳动生产率，更要考虑员工的主体性，促进员工人性的全面发展。
3.营造良好的人文环境。任何企业都存在于一定的社会环境之中，这个环境既包括自然环境还包括人文环境。企业在正确的管理伦理的指导下，关爱内部员工，真正做到“以人为本”，使员工无论从生理、安全的基本需要，还是再上一层次的社交、尊重和自我实现的需要都能相对满足，从根本上增强企业的群体凝聚力。从中、外成功的企业来看，他们都非常关心员工，关心他们的日常现代企业管理伦理的重要作用与思考生活与闲暇活动， 关心员工的经济利益，使员工分享企业的股息和利润。因此，建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，可使员工个人的需求和整个组织目标统一起来，有利于组织目标的快速实现。
另外， 要满足社会的发展需要，管理者必须使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，建立一致的伦理关系而保持和社会的协调。当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，企业就为自己塑造了一个良好的社会形象。企业如果有一种既符合企业管理伦理的行为又符合社会伦理所认同和倡导的行为，这种行为越多， 对社会的感召力越大，企业美好的形象自然在人们的心目中树立起来， 将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理不仅是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁，同时也为企业营造了
一个良好的人文环境。
二、现代企业管理中的伦理问题思考
1.义与利的统一。以赢利为目的，追求利润最大化是企业发展的动力。但是，企业盈利必须以讲“义”为前提，把义与利统一起来，不能见利忘义，不能以牺牲社会和他人的利益来换取企业一时的发展。
因此， 在现代企业管理活动中，作为企业的管理者必须要崇尚职业良知。企业管理者的职业良知主要包括对待环境的职业良知、对待社会的职业良知、对待供应商的职业良知、对待顾客的职业良知、对待企业内每一位员工的职业良知等。这些职业良知是企业自身经营活动合乎道德的重要道德心理机制。所以说，强调职业良知的形成非常必要和重要，它不仅体现在道德获益方面，而且在一定程度上也导致企业管理活动本身产生更多的经济效益。对于企业自身来说，做到义与利的统一也必须要讲企业自身的职业良知。主要体现在满足客户的需求， 消灭浪费， 强调客户对时间和价值的要求，以科学合理的制造体系来组织为客户带来增值的生产活动， 缩短生产周期，从而提高企业适应市场万变的能力。近年来，一些企业和个人为了谋取自身的利益，置管理伦理于不顾，甚至丧失道德良知，惟钱是逐，大发不义之财，短期内看似牟取了暴利，但从长远来看，却扼杀了企业的发展前途。墨子曾说：“爱人者人必从而爱之， 害人者人必从而害之。”可见，见利忘义是不可取的。
2.珍惜企业荣誉。在企业管理伦理文化的构建中，要重视和珍惜荣誉亦即要在企业管理活动中确立起一种珍惜荣誉的行为原则，这不仅要求经营者对企业整体荣誉要维护和珍惜，同时也要求经营者对个人荣誉也要关心和珍惜。企业面对竞争者越来越大的低成本压力的情况下，企业信誉成为优秀企业与竞争者截然分别开来的重要一环。信誉即资本，企业的“信誉资本”是能够吸引更多的顾客，具有良好的企业与产品形象，留住大量优秀企业人才，并给企业带来长远效益的无形资本。在许多情况下，对企业整体荣誉的珍惜往往具体表现为企业信誉的珍惜，这种珍惜在具体的企业管理活动中往往首先表现为要做到知耻知错。在世界知名长寿企业的企业文化里，“诚” 字是公认的、几乎都是列在纸面上的准则，而“信”字则隐含在对产品质量的承诺、满足顾客需求、关心员工等方面。因为员工是企业赢得竞争的关键， 管理上必须以人为本，重视人的需要和利益，尊重人、关心人，创造人与人和谐相处的氛围。大凡知名企业在这方面的案例是非常多的。事实上，在企业管理活动中对荣誉的珍惜有时比对法律的遵循更为重要，它甚至能决定一个企业在相当一个时期的营销状态。
3.承担社会责任。在企业认同和承担的道德义务问题上，合理利用资源和保护环境的义务已凸现在企业管理者的面前。尤其是随着全球化的“资源耗竭、环境污染、生态失衡”等问题的日益加剧，令全人类忧心忡忡的自然资源的破坏和人居环境的恶化，使得企业在这方面的道德义务就显得特别重要和紧迫了。处于对资源、对环境、对人类的道德承担的义务感， 倡导企业绿色生产、绿色营销已成为一种世界性潮流，生产绿色产品既是一种时尚， 更是一种挑战，在国际市场上，绿色贸易堡垒还将成为一些企业走向国际市场的新的屏障， 我们的生产营销者面对这一挑战，必须以高度的责任感来回应， 否则，将又失去一次发展的大好机遇。
在对待员工的社会责任及道德义务方面，企业经营决策者必须自觉地认同与承担。由于发展中国家经济快速发展，把效率与效益看得太重，忽视了员工生活安全方面的保障，和发达国家相比，我们在这方面还需要进一步完善。