人力资源招聘工作论文
摘 要：招聘工作的开展先要做好准备工作：制定人力资源规划；进行工作分析；确定招聘领导小组和工作小组等。招聘工作正式开始后的一定要结合实际，进行初步筛选、笔试、面试等相关工作。
一、社会知觉理论概述
社会知觉是指的是个人在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。从社会心理学的角度来看，社会知觉包括三个方面的内容：对人的知觉（包括对他人和自我的知觉）、对社会事件因果关系的知觉以及对人际关系的知觉。
1.对他人的知觉指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程。
2.自我知觉指个体对自己的心理和行为状态的知觉，即自己对自己的看法和评价，是个体的自我观念。
3.人际知觉指人与人之间相互关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心的部分。
4.角色知觉指个体对于自己所处的特定社会与组织中的地位的知觉。角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定对象所期望的一种行为模式，它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。
二、招聘中存在的社会知觉偏见
人力资源招聘是企业获取合格人才的渠道，是人力资源管理的核心环节之一，是企业人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关
注的内容。然而，对企业的人力资源部门来说，做好员工的招聘工作并非一件易事。因为在实施招聘的过程中，招聘考官由于各种因素的制约，在考察判断应聘者时常常会自觉不自觉地产生社会知觉的偏见，这样很容易导致社会知觉的失真，从而影响到招聘效果。
社会知觉的偏见很多，主要有以下几种：
1.刻板印象。它指的是基于某人所在团体知觉来判断某人，而且一旦这种印象形成，便很难改变。例如，当企业招聘一名销售人员时，希望所聘用人员有进取心、工作勤奋、吃苦耐劳，而企业之前聘用过的有学校运动队经历的员工表现得都很出色，于是招聘人员可能就很注重应聘者中是否有人曾参加过学校运动队。这样做的结果会明显缩短考察时间，但未必每一个学校运动队队员都具有那样的特质，因此运用刻板印象所做的决策存在着相当大的风险性。
2.晕轮效应。它指的是以个人某一方面的特征为基础，形成对该人的整体印象。例如，一名应聘者在面试中表现出了很强的语言表达能力，招聘人员就认为他的人际交往能力、组织协调能力等其他能力也很强，从而将其招进来从事人力资源管理方面的工作，但事实很有可能并非如此。
3.对比效应。它指的是我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。例如，在招聘面试的过程中，如果排在前面的几名求职者表现得都不太理想，那么排在后面的这名求职者只要比前面的表现稍微好一点，面试官很有可能便给予他很高的评价。
4.首因效应。它指的是当人们对某个对象进行知觉时，第一印象具有重要影响。例如，在招聘时，求职者如果穿着很随便、不得体，即使在后续每一个环节都表现得很出色，面试官由于第一印象的强烈影响，都不会给他打高分。
5.投射效应。它指的是个体将自己的特点归因到其他人身上的倾向。例如，在招聘中，某一名求职者表现一般，达不到入围的标准，但由于他的兴趣爱好和招聘考官一致，则很有可能使面试考官改变之前的决定。
6.选择性知觉。它指的是个体会在自己的兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择地对所看到的内容进行判断和解释。例如，面试考官在筛选一堆简历时，常常只关注自己感兴趣的信息，其他的便不予理会。
三、招聘中规避社会知觉偏见的策略
人力资源招聘在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，因此，合理规避社会知觉偏见对企业带来的决策风险，有效地提高招聘考官对应聘者的考察效果，并从中甄选出最合适的员工是企业不容忽视的重要课题。
1.制定合理的招聘计划。招聘计划的主要内容是对于招聘基准、招聘策略、招聘经费、招聘人数列出具体详尽的要求。招聘基准的制定应使得人员技能与岗位职责相匹配；招聘策略制定时应全面考虑好招聘人员的素质要求并提出招聘备选方案；招聘经费的预算应该合情合理；招聘人数的确定应根据企业的实际发展需求并通过企业最高决
策层的批准。
2.做好人招聘人员的培训工作。企业的招聘人员如何通过招聘工作选拔出企业真正需要的人才，实际上也是一门值得研究的学问。对于企业的在职领导或员工，并不是每个人与生俱来都懂得如何进行招聘，因此必须在招聘工作开始之前对相关招聘人员进行系统有效的培训，从而提高招聘的信度和效度。
3.选择科学的招聘方法。随着社会的发展与管理科学的进步，招聘的方式方法也越来越丰富。为了规避招聘过程中社会知觉偏见的不良影响，应该根据企业实际需要综合运用多种招聘方法，对应聘者进行综合全面的考量与评估。
4.合理优化招聘流程。招聘工作的开展先要做好准备工作：制定人力资源规划；进行工作分析；确定招聘领导小组和工作小组等。招聘工作正式开始后的一定要结合实际，进行初步筛选、笔试、面试等相关工作。若招聘流程过于简单草率必定会增大社会知觉偏见发挥作用的概率，因而不同的企业应该根据自身的情况选择合理的招聘流程，从而为企业招到真正合适的人才。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[2]李晓玲.员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略[J].中国流通经济，2008.
[3]陈国海.人力资源管理概论[M].高等教育出版社，2009.
人力资源招聘工作论文
摘 要：招聘工作的开展先要做好准备工作：制定人力资源规划；进行工作分析；确定招聘领导小组和工作小组等。招聘工作正式开始后的一定要结合实际，进行初步筛选、笔试、面试等相关工作。
一、社会知觉理论概述
社会知觉是指的是个人在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。从社会心理学的角度来看，社会知觉包括三个方面的内容：对人的知觉（包括对他人和自我的知觉）、对社会事件因果关系的知觉以及对人际关系的知觉。
1.对他人的知觉指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程。
2.自我知觉指个体对自己的心理和行为状态的知觉，即自己对自己的看法和评价，是个体的自我观念。
3.人际知觉指人与人之间相互关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心的部分。
4.角色知觉指个体对于自己所处的特定社会与组织中的地位的知觉。角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定对象所期望的一种行为模式，它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。
二、招聘中存在的社会知觉偏见
人力资源招聘是企业获取合格人才的渠道，是人力资源管理的核心环节之一，是企业人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关
注的内容。然而，对企业的人力资源部门来说，做好员工的招聘工作并非一件易事。因为在实施招聘的过程中，招聘考官由于各种因素的制约，在考察判断应聘者时常常会自觉不自觉地产生社会知觉的偏见，这样很容易导致社会知觉的失真，从而影响到招聘效果。
社会知觉的偏见很多，主要有以下几种：
1.刻板印象。它指的是基于某人所在团体知觉来判断某人，而且一旦这种印象形成，便很难改变。例如，当企业招聘一名销售人员时，希望所聘用人员有进取心、工作勤奋、吃苦耐劳，而企业之前聘用过的有学校运动队经历的员工表现得都很出色，于是招聘人员可能就很注重应聘者中是否有人曾参加过学校运动队。这样做的结果会明显缩短考察时间，但未必每一个学校运动队队员都具有那样的特质，因此运用刻板印象所做的决策存在着相当大的风险性。
2.晕轮效应。它指的是以个人某一方面的特征为基础，形成对该人的整体印象。例如，一名应聘者在面试中表现出了很强的语言表达能力，招聘人员就认为他的人际交往能力、组织协调能力等其他能力也很强，从而将其招进来从事人力资源管理方面的工作，但事实很有可能并非如此。
3.对比效应。它指的是我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。例如，在招聘面试的过程中，如果排在前面的几名求职者表现得都不太理想，那么排在后面的这名求职者只要比前面的表现稍微好一点，面试官很有可能便给予他很高的评价。
4.首因效应。它指的是当人们对某个对象进行知觉时，第一印象具有重要影响。例如，在招聘时，求职者如果穿着很随便、不得体，即使在后续每一个环节都表现得很出色，面试官由于第一印象的强烈影响，都不会给他打高分。
5.投射效应。它指的是个体将自己的特点归因到其他人身上的倾向。例如，在招聘中，某一名求职者表现一般，达不到入围的标准，但由于他的兴趣爱好和招聘考官一致，则很有可能使面试考官改变之前的决定。
6.选择性知觉。它指的是个体会在自己的兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择地对所看到的内容进行判断和解释。例如，面试考官在筛选一堆简历时，常常只关注自己感兴趣的信息，其他的便不予理会。
三、招聘中规避社会知觉偏见的策略
人力资源招聘在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，因此，合理规避社会知觉偏见对企业带来的决策风险，有效地提高招聘考官对应聘者的考察效果，并从中甄选出最合适的员工是企业不容忽视的重要课题。
1.制定合理的招聘计划。招聘计划的主要内容是对于招聘基准、招聘策略、招聘经费、招聘人数列出具体详尽的要求。招聘基准的制定应使得人员技能与岗位职责相匹配；招聘策略制定时应全面考虑好招聘人员的素质要求并提出招聘备选方案；招聘经费的预算应该合情合理；招聘人数的确定应根据企业的实际发展需求并通过企业最高决
策层的批准。
2.做好人招聘人员的培训工作。企业的招聘人员如何通过招聘工作选拔出企业真正需要的人才，实际上也是一门值得研究的学问。对于企业的在职领导或员工，并不是每个人与生俱来都懂得如何进行招聘，因此必须在招聘工作开始之前对相关招聘人员进行系统有效的培训，从而提高招聘的信度和效度。
3.选择科学的招聘方法。随着社会的发展与管理科学的进步，招聘的方式方法也越来越丰富。为了规避招聘过程中社会知觉偏见的不良影响，应该根据企业实际需要综合运用多种招聘方法，对应聘者进行综合全面的考量与评估。
4.合理优化招聘流程。招聘工作的开展先要做好准备工作：制定人力资源规划；进行工作分析；确定招聘领导小组和工作小组等。招聘工作正式开始后的一定要结合实际，进行初步筛选、笔试、面试等相关工作。若招聘流程过于简单草率必定会增大社会知觉偏见发挥作用的概率，因而不同的企业应该根据自身的情况选择合理的招聘流程，从而为企业招到真正合适的人才。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[2]李晓玲.员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略[J].中国流通经济，2008.
[3]陈国海.人力资源管理概论[M].高等教育出版社，2009.