目录
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核现状分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3～9
现行绩效考核理念与考核导向。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3
洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核体制。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3～4
现行考核方式。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P4～9
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善范围及步骤。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P10～15
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核理念及导向调整。。。。。。。。。。。。P10
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制完善。。。。。。。。。。。。。。。。。。P10～13
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核制度结构及其文件体系调整。。P13～14
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核方法及其考核工具完善。。。。。。P14～15
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核现状分析
一、现行绩效考核理念与考核导向
1、洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核的理念和导向，总体上体现为突出结果导向。如：
①、《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》（洛烟专（2010）112号）
第二章“绩效管理坚持的原则”（四）结果导向的原则；
②、各类指标属性，主要为任务完成结果衡量为主体。
2、考核直接以指标为考核依据，缺失上层的战略导向，并且缺失根据战略导向分层推导的目标体系，各类考核指标某有明确的目标引导。表现为一种应对型和被动的任务完成型的指标考核体系。
二、洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核体制
根据洛烟专〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》，洛阳市烟草专卖局现行考核体制在市局层面上看，形式上为“三级考核，全员参与”，而非统一管理控制的绩效考核体制。其中：
1、市局（公司）成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由局长（经理）担任主任，主管副职担任副主任，市局（公司）机关各个部门负责人为成员。
2、委员会下设考评办公室，办公室设在综合计划科。
3、所属各单位绩效考核工作由本单位企业管理职能部门承担
然而，洛烟专〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》第五条同时规定：“县级局（分公司）、三个经营中心绩效管理组织设置与职责参照本办法进行。”
而根据实际考察，各单位的绩效考核也形成自成一体的格局。例如：
根据《宜阳县烟草专卖局（分公司）绩效考核办法》（暂行）第四条：
“县局（分公司）成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由局长（经理）担任主任，主管副职担任副主任，县局（分公司）机关各个部门负责人为成员。委员会下设办公室，办公室设在安全保卫科。办公室主任由安保科科科长担任，办公室副主任由安保科副科长担任，成员由办公室、专卖科、卷烟服务部（中转站）、烟叶生产收购服务部、现代烟草办、人事劳资科、监察科人员组成。
各口成立内部考核组：烟叶考核组，烟叶生产收购服务部副主任任组长：卷烟考核组，卷烟中转站站长任组长；专卖考核组，专卖科副科长任组长。
又如： 根据《烟叶营销中心绩效考核办法（暂行）》第二章“绩效考核的组织与职责”第四条：
“烟叶营销中心成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由经理担任主任，其他班子成员担任副主任，具体由×××经理负责。各个部门负责人为成员。
委员会下设考评办公室，办公室设在财务部。办公室主任由财务部负责人担任，成员由综合部、财务部、质检部、经营部、仓储部考评员组成。
洛阳市烟草专卖局（公司）在上述绩效考核体制下，市局〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》规定成立的“绩效考核委员会”，以及“委员会下设考评办公室”，实际上主要只直接承担了对市局机关的绩效考核功能。而区县分公司等各单位的考核，由其各自拟定考核办法，各自下达指标，并各自完成对所属部门的考核，之后将其考核结果上报市局通过内部网发布考核通报。
北京康达信咨询公司经过分析研究认为，洛阳烟草专卖局（公司）现行的这种“三级考核”的绩效考核体制，容易形成各自为政的绩效考核格局，并使绩效考核易流于形式。这对考核控制力度和绩效考核的管理效果，均是不理想的。是绩效考核需要建议重点完善的方面之一。
三、现行考核方式
根据洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》、洛烟专（2010）112号关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》的通知以及洛烟专（2010）113号 关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的通知，以及通过体系办和内部网下载等途径收集的各类考核通报、考核评分汇总表等等文件分析研究。北京康达信认为，现行绩效考核制度在考核方式上存在以下缺陷或不足。
1、考核范围、对象及层面。
现行考核方式在各类考核制度文件当中，实际在实施过程中，其考核对象主要集中在对单位级（区县分公司）的层面，部门级层面的日常考核的频率、力度和细化程度相对较弱。例如：
现行绩效考核核心文件洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》的第五章“绩效考核”的第十一条描述为：
“市局对各所属单位及三个经营中心的考核为一级考核。各单位对部门的考核为二级考核。部门对员工的考核为三级考核
第十二条仅指 “对县级局（分公司）、经营中心的考核”。
而员工层面的考核虽然根据洛烟专（2010）113号《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》有完整的文件规定。但考核内容过于简单和粗线条，同时，考核方式也较为简单。例如：
第三章“岗位考核的内容与结果”
第七条“岗位考核内容”的条文规定：
（一）中层干部年度岗位考核内容由德、能、勤、绩、廉五方面构成，考
核表及评价等级设置见附表。
（二）员工年度岗位考核由作风纪律、责任与态度、效率与质量、协调与
执行、品行与奉献五项内容构成，考核表及评价等级设置见附表2。
第八条 “岗位考核结果计算”
岗位考核结果由考核领导小组办公室结合员工年度绩效考核平均
得分与岗位民主测评结果换算得分综合计算。
员工岗位考核得分=年度绩效平均得分*60%+岗位民主测评得分*40%
第四章“岗位考核结果的应用”规定：
第九条“岗位考核结果作为员工年度岗位工资进退档的依据。”
第十条“根据员工年度岗位考核分数，按照本单位总人数的１０%、７０%、
１５%、５%以内的比例确定优秀、称职、基本称职、不称职员工
人数。”
2、考核模式与方法。
（1）、市局（公司）整体上的指标形成，指标下达等方面，市局采取按季发文的模
式，全年没有统一的全局规划和考虑，因而存在的突出弊端是：
①、考核内容在形式上很多，但体系化不够、结构模糊，被动的任务应对性
导向明显；
②、考核内容的每年每季的变动随意性大。如下表中的“烟叶生产考核内容”，、
不同年份的相同季度考核内容也不确定。
③、考核指标命名和概念均不规范，例如，各类考核细则和考核评分表中的
考核内容未规范到位，笼统称为“考核内容”。
（2）、考核模式。
除了上述的指标形成、指标下达两个方面以外，对于考核规则和要求等方面，
也是采用按季下文的形式。具体列举分析如下：
①、以红头文件形式下发的考核实施细则。情况列举：
洛烟办〔2011〕75号关于印发《2011年三季度经营目标考核实施细则》的
通知（区县公司考核）
附件：
1. 《2011年三季度卷烟经营目标及考核细则》
（考核内容为：总销量、单箱销售收入（不含税）、品牌培育、销
售政策执行、网上订货率、电子结算率、基础管理工作、超千条客
户管理）
2. 《2011年三季度专卖管理考核细则》
（考核内容为：打假破网目标——抓人重判、连环案、案中案、案
情分析会、网络案件；日常市场检查——市场监管、烟草交通、烟
草工商；内部管理监督目标——内管人员配备、内管工作开展情况、
定期检查、教育培训；基础建设——着装风纪与环境卫生、卷宗管
理、信息发布、人员培训、硬件建设；专销结合——卷烟指标、专
销结合；否决项目）
3. 《2011年三季度烟叶工作目标及考核细则》
（考核内容为：烟田长势、烟田后期管理、病害防治、化学抑芽、采收
烘烤、合同信息录入、收购设施准备、收购制度建设、预检制度落实、
轮流交售制度落实、收购质量）
4. 《2011年三季度综合目标及考核细则》
（考核内容为：规范经营、信访稳定、执行力、安全工作、体系建设）
②、以附件形式分别将“烟叶”、“卷烟”、“专卖”及“综合”四类考核的考核内
容和方法列示成表格。情况列举：
“2010年四季度卷烟考核细则附件”，由5个分表构成：
《2010年四季度卷烟经营目标及考核细则》
《2010年卷烟销量指标分解表》
《2010年一二类烟销量比重指标分解表》
《2010年品牌培育年度指标分解表》
（考核品牌为：黄金叶（软大金元）、黄鹤楼、云烟（软珍品）、娇子）
《2010年四季度网建考核指标》
（考核内容为：电子结算率、电子结算成功率、网上订货率、网上订货
成功率）。
③、区县领导业绩考核细则。情况列举：
《2010年县级局（分公司）领导能力、卷烟及烟叶水平、费用指标等考核评
分标准明细表-附件1～4》：
附件1～4：
《2010年县级局（分公司）领导能力指标考核评分明细表》
（领导能力考核项目：目标任务、安全工作、信访工作、廉政建设、规范
工作、市场控制、技术创新、对标工作）
《2010年县级局（分公司）水平指标考核评分明细表》
（“卷烟水平指标”——卷烟结构、人均条数、单箱销售收入）
《2010年县级局（分公司）水平指标考核评分明细表》
（“烟叶水平指标”——收购等级合格率、烟叶二次交接合格率、扎把规
格合格率、上等烟比例）
《2010年县级局（分公司）费用指标考核评分明细表》
（“费用指标”——资本性支出预算执行率、三项费用总额预算执行率、单
项费用（成本）指标执行率、卷烟电子结算率）
④、《2010年县级烟草专卖局(公司) 技术创新考核指标明细表》（分“产烟区”、“纯
销区”）
⑤、烟叶营销中心领导经营业绩考核评分标准。
《2010年度烟叶营销中心烟叶经营业绩考核指标评分标准明细表》
洛烟办〔2011〕75号关于印发《2011年三季度经营目标考核实施细则》的
通知
而对考核执行结果的呈现，采取文字通报结合考核得分表的形式。综合所有情况，分析如下：
①、文字通报。分为“综合通报”和“分项通报”
综合通报。如：
《关于对各单位×季度考核情况的通报》
将各县公司的烟叶、卷烟、专卖和综合考核情况，按照召开会议，听
汇报、查资料、看现场、查市场的方式考核后，将得分情况予以通报
分项通报。如：
《一季度烟叶生产考核情况》
——将各产烟县公司的烟叶生产情况的检查打分进行通报
《关于2010年第×季度专卖管理责任目标考核情况的通报》
——对市局于7月份对全市11个县级局第二季度专卖管理责任目标完
成情况进行通报。
考核项目为：
打假破网目标（抓人重判；连环案、案中案；案情分析会；网络
案件）、日常卷烟市场监管情况、内部管理监督目标、基础建设、
专销结合（卷烟指标；专销结合；）
《×季度烟叶生产考核扣分情况说明》 洛烟专〔2011〕37号《关于2011年第一季度专卖管理责任目标考核情况
的通报》
《关于2011年8月卷烟销售情况的通报》
洛烟办〔2011〕4号《关于各单位二季度考核情况的通报》
②、综合考核得分表——《×年×季度考核汇总得分表》（附件*）
③、分项考核得分表。
2010年情况列举：
《2010年各单位（区县分局）×季度国有资产管理信息化试点工作考核得
分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度烟叶考核得分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度卷烟考核得分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度专卖考核得分表》。
《各产烟县区四季度烟叶考情况汇总表》。
2011年情况列举：
关于2011年8月卷烟销售情况的通报
附件：
1. 《2011年8月一二类卷烟销售情况分析表》。
2. 《2011年8月卷烟单箱销售收入完成情况表》 。
3.《2011年8月卷烟总销量完成情况》。
④、区县领导业绩考核结果表。如《2010年度县局领导业绩最终考核得分表》
（3）绩效考核方式现状分析
综合上述情况，洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核方式，存在的不足以
及需要重点完善的方面有：
①、纳入常规考核的考核范围，不能仅集中在区县分公司单位，否则，不是一
个全市局一盘棋的绩效考核系统。
②、纳入日常考核的对象，也不能仅停留单位和部门层面，必须切实将所有岗
位层面均纳入考核对象。虽然现行制度中专门有洛烟专（2010）113号《洛
阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的制度性文件，但实际执行很淡
化，既没有非常科学、细化的考核目标与指标体系，也没有具体和到位的
考核方法，同时也没有岗位考核结果反映形式。
③、现行考核采用按季发文方式下达指标和考核方法的模式，会使考核方和被
考核均处于持续被动应付的格局。
考核指标体系形成及其考核方法制定等，至少应纳入年度规划和常规
制度体系中，而不是阶段性地临时拟定和频繁变动。不能把若干经营性指
标的数值变动和某些业务的季节性需要（如烟叶生产和收购等），理解成指
标考核科目都要跟着阶段性变动出台的依据。与此同时，即使是遇到省公
司在年度中间的阶段性经营重点和任务额度的变化，也不应使绩效考核的
考核方式在整体上处于按季变化和波动之中，而只是对某些考核新增内容
和某些任务指标的数值进行调整。
④、根据上述列举情况：现行考核采用的反映考核结果的一系列考核表格工具
均不规范。主要体现在：现行表格无论是文件命名、表格内部结构形式，
以及表间关系，都比较繁杂和凌乱。文字通报的格式和行文内容等，也不
规范，突出表现为：行文内容比较粗糙，文件的排版和编辑也不正规和美
观。影响绩效考核的严肃性和公信力。
⑤、现行绩效考核中，在烟叶、卷烟、专卖和综合等四个方面，一律采用的“打
分制”不是很合理。各个考核项目（指标）的分值设定依据不明显，缺乏
导向和目标支持，主观随意性大。据此评分也相应容易出现主观性。根据
2010年全年至2011年三季度以来的情况分析：现行打分模式产生的绩效
考核结果，各单位、各个考核项目的最后评分结果，基本上都趋于平均分
数。很难看到某个单位，或者某项考核的得分明显有数值上大的不同，显
示不出相互之间真实的差异或差距，因而考核结果的可信度不高，总体上
显示一种平均主义的色彩，绩效考核的激励杠杆作用不明显。
3、洛阳烟草局现行绩效考核方式存在的其他问题
（1）、考核结果运用单一
根据洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》、洛烟专（2010）112号关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》的通知以及洛烟专（2010）113号 关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的通知等一系列文件显示。洛阳市局目前的绩效考核结果主要是运用在绩效工资的分配上。
事实上，除了把绩效评价结果和员工的物质性奖励结合起来之外，精神性激
励也同样重要。全系统内部员工的合理流动可以有计划地与绩效评价的结果相结合。如考核结果屡次为优秀的员工在晋升时可以优先考虑，对于具有培养价值的员工可以通过工作轮换的方式来提高他的自身素质和胜任能力。
（2）、考核申诉机制缺失
洛阳市局现行的考核制度中并没有考核申诉的环节，这样可能会导致员工在对
考核结果不满时，只能保持“沉默”（私下牢骚），久而久之会反过来影响到绩效考核的公信力，最终使考核流于形式。
建立一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠
偏的渠道，预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如绩效工资的分配、员工的晋升等等而造成更大的不公。另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也能警示考核者严谨、公平、公正地对待考核工作。最后，它能使员工们树立自我维权的意识，明白自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善范围及步骤
一、绩效考核理念及导向调整
根据北京康达信咨询公司《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标体系完善方案》，洛阳烟草专卖局（公司）的绩效考核在理念上，应当从引领本市烟草行业的两烟经营的效率和效益，使洛阳市烟草的市局（公司）、部门、单位的各个层各个层面的运营更具活力和执行力，使上述各层面的内部激励更具驱动性以及科学性和公平性，最终使洛阳烟草干部职工通过绩效考核，对激励制度的执行广泛认同和保持持续的这些战略高度出发。改变现行绩效考核中坚持结果导向的原则。结果导向的绩效考核向过程与结果并重的考核方式过渡
改变原有绩效考核中，考核直接以指标为考核依据，缺失上层的战略导向，并且缺失根据战略导向分层推导的目标体系，各类考核指标某有明确的目标引导。表现为一种应对型和被动的任务完成型的指标考核体系的局面
与此同时，改变原有绩效考核中，考核初期制定工作计划，考核执行时根据工作计划的完成情况及通用指标的检查情况来评定最终的考核结果，并根据考核结果来核算绩效工资，考核时间一过，绩效考核工作就被束之高阁，使填写大量的表格、得到相应的绩效工资就变成了绩效考核工作的主要内容的局面
在过程与结果导向并重的考核导向下，考核的关注点应该放在找差距、究原因和订措施上。
北京康达信咨询公司拟定的完善后的考核管理办法，将更加重视对绩效考核过程的监督与控制，将考核工作的重点转移到过程的控制、工作的改进和实绩的提升上来。
二、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制完善
改变洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制，是北京康达信咨询公司本次绩效考核完善的重点。
北京康达信咨询公司确定的洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制的完善、调整原则和策略主要如下：
1、建议在整体上改变洛烟专„2010‟117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》原文件中所规定的形式上的“三级考核，全员参与”，实质上各单位的绩效考核自成一体、各自为政的绩效考核格局。
2、从市局层面出发，将全系统的绩效考核的权责分工进行具体的规划和调整。
3、对全系统的绩效考核执行体系进行合理分工。
根据上述原则和策略，洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制的完善、调整具体内容详见下页《洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表》：
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制上述调整、完善的重点方面说明如下：
1、改变原有三级考核中区县分局及三个中心的考核目标及绩效指标，及其考核考核方法和制度的拟定权和审定权。 调整后的洛阳市烟草专卖局的绩效考核体制，市局在切实制定统一的经营发展战略的基础上，按年度规划确定全市烟草系统的绩效考核目标和绩效指标体系，制定相应的考核方法和绩效管理制度。
根据上述《洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表》，取消各区县分公司和三个中心制定绩效指标和绩效考核的职能，同时取消相应的审定权。各区县分局及三个中心不再拥有绩效考核目标和绩效指标体系，及相应的考核方法和绩效管理制度的制定权和审批权。
但市局（公司）在制定每年的绩效考核目标和绩效指标体系，制定相应的考核方法和绩效管理制度的过程中，上述各单位可以有充分的建议权，市局应制定相应的工作程序，确保能够广泛收集和采用各单位的相关建议及其充分考虑各单位的具体经营条件和管理基础等实际情况。
北京康达信咨询公司在深入系统研究之后形成的本方案，与之前的《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，将作为未来市局公司年度调整和后续完善的绩效考核与绩效管理的体系基石。
2、加强市局层面的绩效考核委员会及其下属绩效考核办公室的组织建设与职能强化
组织建设方面：
①、建议绩效考核办公室由市局综合计划科和人事科共同组成；
②、建议在绩效考核办公室内增设1至2名专职人员处理完善后的绩效考核体
系的日常工作，避免使绩效考核办公室因人员兼职而工作不扎实，工作流于形式等弊端。但所设专职人员并非要额外增加编制，而是从综合计划科
和人事科分别各指定一名熟悉绩效考核工作的人员，使其行政上既不脱离原所在部门的隶属关系，编制上又不是新增名额。同时，还可以适当兼顾履行原所在部门的一部分岗位职责。
强化职能方面：
①、强化绩效委员会为组织全市局绩效考核目标和指标年度规划职能及审定职
能；重大投诉审查职能；
②、强化绩效考核办公室对全市各单位、各部门的绩效考核结果的集中复核职
能；实施新的绩效计划考核办法以后，对部门、岗位、需求信息提供和各
单位的岗位考核、部门考核评分等考核过程信息的抽查职能；各部门、各单位考核数据汇总上报的审核职能；受理投诉和处理考核投诉的职能，考核结果公布的职能等等。
③、在调整后的绩效考核体制下，建议将原有在绩效考核办公室承担日常工作
的市局（公司）综合计划科承担的绩效考核职能进行分解：
市局（公司）综合计划科在绩效考核办公室主要承担经营性绩效信息
的审核和考核；
市局（公司）人事科在绩效考核办公室主要承担非经营性绩效信息的审核和考核。
3、根据北京康达信咨询公司《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，将市局各职能部门纳入常规绩效考核范围，包括部门绩效考核和各自部门所属的岗位绩效考核。同时，对其他被考核单位和部门的部门考核、岗位考核的需求信息提供和绩效信息数据收集承担协助职能。
4、在新的绩效目标与指标体系，以及绩效考核体制下，强化各单位在绩效考核执行体系中的作用。
区县分局、三个中心虽然不再拥有指标和考核制度拟定权喝审定权，但对本单位的部门和岗位绩效考核，从绩效计划到，需求信息提供、绩效信息收集、绩效考核评分、绩效工资分配以及绩效数据汇总上报等方面，其职能较过去进一步明晰和强化。是整个洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制的基础和重要环节。 经过完善和强化以后，洛阳市烟草专卖局（公司）的“三级考核，全员参与”目标才能真正名副其实。
三、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核制度结构及其文件体系调整
在实施新的目标与绩效考核指标体系条件下，洛阳市烟草专卖局（公司）现行的绩效考核制度结构需要进行梳理归并，并进行新的配套整合。
首先，有关绩效考核的核心制度，应当为绩效考核管理制度。其涵盖的领域和内容应当包括：
1、公司经营战略和计划
2、公司组织体系架构及其部门职能和岗位职责说明书 3、绩效考核的目标
4、绩效考核的原则
5、绩效考核的目标与绩效指标体系 6、绩效考核体制 7、绩效考核的方式
8、绩效考核的方法及其实施细则 9、绩效考核的流程
10、绩效考核的结果应用 11、绩效考核的绩效工资分配 12、绩效考核的常规表单体系
其次，绩效考核的制度不能政出多门，必须统一颁布口径，不能出现市公司和各单位分别颁布制度的局面。
在绩效考核文件体系中，应当统一规范，统一文件命名和统一文号。
建议对当前的制度文件体系结构进行归并整合。详见《已收集到的绩效考核制度文件体系结构调整建议一览表》。
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
已收集到的绩效考核制度文件体系结构调整建议一览表
四、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核方法及其考核工具完善
1、考核内容的系统完善
根据北京康达信咨询公司完成的《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核内容，采用具有战略导向和内在因果关系驱动的目标与绩效指标体系。
不再采用现行的按季下文确定考核的考核方式。其中，出现下列情形时，可以按季选择、增补或者调整指标。
①、省公司发生重大经营战略调整，在省公司相关文件下达后，在《洛阳市烟草专
卖局（公司）目标与绩效指标库》的基础上，增补调整某些指标考核项目，但须对应调整原有目标结构和指标权重配置。
②、临时阶段性的经营任务重点发生变化，如果没有下达新的考核内容，尽可能在
《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》的基础上，仅调整相应指标的“目标值”
③、烟叶生产考核目标与指标，从全年的角度看，《洛阳市烟草专卖局（公司）目
标与绩效指标库》中规定的相关目标与指标体系全年保持不变。但可以根据
烟叶种植和收购的季节工作变化，按季节选择该季节考核的经营考核指标。但对非经营性指标不得调整或随意选择。同时，遇到明显的气候原因引起的产销变化，相应经营指标的“目标值”可以调整。
④、个别区县分公司，如本单位发生机构调整变化和岗位工作内容的变化，可以相
应调整某些考核指标和权重。
2、为适应《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》为基础的绩效考核，考核方法无论是部门层面还是岗位层面，均采用《绩效计划》方式进行。不再沿用原有的打分表或考核表进行绩效考核。
《绩效计划》分《部门绩效计划》和《岗位绩效计划》，填写“绩效计划”是绩效考核实施的工作的第一步。 ①、《部门绩效计划》由部门指定人员填写，部门负责人审核，单位领导审批。
每个部门在填写《部门绩效计划》之前，统一由综合办公室将各被考核部
门的《指标完成信息清单》发放到各关联部门，各关联部门在各被考核部门的《指标完成信息清单》后，发至各被考核部门，由被考核部门填写 ②、《岗位绩效计划》
3、以《部门绩效计划》和《岗位绩效计划》为起点的绩效考核流程中，使用和涉及的相应绩效表格工具依次有：
①、《指标完成信息清单》 ②、《部门绩效考核表》 ③、《部门考核得分汇总表》 ④、《岗位绩效考核表》 ⑤、《员工考核得分汇总表》
⑥、《各直属单位考核执行情况汇总表》 ⑦、《全系统考核执行情况汇总表》 ⑧、《各直属单位考核得分汇总表》 ⑨、《绩效考核申诉表》
上述表格工具的详细格式，详见北京康达信咨询公司新拟定的《洛阳市烟草专卖局
（公司）绩效管理手册》中第二部分的《洛阳市烟草专卖局（格式）绩效考核办法》。
吴辉明
高级经济师
资深管理咨询专家
北京知名管理咨询公司高级咨询师多所高校特邀讲师
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目录
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核现状分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3～9
现行绩效考核理念与考核导向。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3
洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核体制。。。。。。。。。。。。。。。。。。P3～4
现行考核方式。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P4～9
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善范围及步骤。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。P10～15
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核理念及导向调整。。。。。。。。。。。。P10
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制完善。。。。。。。。。。。。。。。。。。P10～13
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核制度结构及其文件体系调整。。P13～14
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核方法及其考核工具完善。。。。。。P14～15
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核现状分析
一、现行绩效考核理念与考核导向
1、洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核的理念和导向，总体上体现为突出结果导向。如：
①、《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》（洛烟专（2010）112号）
第二章“绩效管理坚持的原则”（四）结果导向的原则；
②、各类指标属性，主要为任务完成结果衡量为主体。
2、考核直接以指标为考核依据，缺失上层的战略导向，并且缺失根据战略导向分层推导的目标体系，各类考核指标某有明确的目标引导。表现为一种应对型和被动的任务完成型的指标考核体系。
二、洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核体制
根据洛烟专〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》，洛阳市烟草专卖局现行考核体制在市局层面上看，形式上为“三级考核，全员参与”，而非统一管理控制的绩效考核体制。其中：
1、市局（公司）成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由局长（经理）担任主任，主管副职担任副主任，市局（公司）机关各个部门负责人为成员。
2、委员会下设考评办公室，办公室设在综合计划科。
3、所属各单位绩效考核工作由本单位企业管理职能部门承担
然而，洛烟专〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》第五条同时规定：“县级局（分公司）、三个经营中心绩效管理组织设置与职责参照本办法进行。”
而根据实际考察，各单位的绩效考核也形成自成一体的格局。例如：
根据《宜阳县烟草专卖局（分公司）绩效考核办法》（暂行）第四条：
“县局（分公司）成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由局长（经理）担任主任，主管副职担任副主任，县局（分公司）机关各个部门负责人为成员。委员会下设办公室，办公室设在安全保卫科。办公室主任由安保科科科长担任，办公室副主任由安保科副科长担任，成员由办公室、专卖科、卷烟服务部（中转站）、烟叶生产收购服务部、现代烟草办、人事劳资科、监察科人员组成。
各口成立内部考核组：烟叶考核组，烟叶生产收购服务部副主任任组长：卷烟考核组，卷烟中转站站长任组长；专卖考核组，专卖科副科长任组长。
又如： 根据《烟叶营销中心绩效考核办法（暂行）》第二章“绩效考核的组织与职责”第四条：
“烟叶营销中心成立绩效考核委员会（以下简称委员会），由经理担任主任，其他班子成员担任副主任，具体由×××经理负责。各个部门负责人为成员。
委员会下设考评办公室，办公室设在财务部。办公室主任由财务部负责人担任，成员由综合部、财务部、质检部、经营部、仓储部考评员组成。
洛阳市烟草专卖局（公司）在上述绩效考核体制下，市局〔2010〕117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》规定成立的“绩效考核委员会”，以及“委员会下设考评办公室”，实际上主要只直接承担了对市局机关的绩效考核功能。而区县分公司等各单位的考核，由其各自拟定考核办法，各自下达指标，并各自完成对所属部门的考核，之后将其考核结果上报市局通过内部网发布考核通报。
北京康达信咨询公司经过分析研究认为，洛阳烟草专卖局（公司）现行的这种“三级考核”的绩效考核体制，容易形成各自为政的绩效考核格局，并使绩效考核易流于形式。这对考核控制力度和绩效考核的管理效果，均是不理想的。是绩效考核需要建议重点完善的方面之一。
三、现行考核方式
根据洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》、洛烟专（2010）112号关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》的通知以及洛烟专（2010）113号 关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的通知，以及通过体系办和内部网下载等途径收集的各类考核通报、考核评分汇总表等等文件分析研究。北京康达信认为，现行绩效考核制度在考核方式上存在以下缺陷或不足。
1、考核范围、对象及层面。
现行考核方式在各类考核制度文件当中，实际在实施过程中，其考核对象主要集中在对单位级（区县分公司）的层面，部门级层面的日常考核的频率、力度和细化程度相对较弱。例如：
现行绩效考核核心文件洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》的第五章“绩效考核”的第十一条描述为：
“市局对各所属单位及三个经营中心的考核为一级考核。各单位对部门的考核为二级考核。部门对员工的考核为三级考核
第十二条仅指 “对县级局（分公司）、经营中心的考核”。
而员工层面的考核虽然根据洛烟专（2010）113号《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》有完整的文件规定。但考核内容过于简单和粗线条，同时，考核方式也较为简单。例如：
第三章“岗位考核的内容与结果”
第七条“岗位考核内容”的条文规定：
（一）中层干部年度岗位考核内容由德、能、勤、绩、廉五方面构成，考
核表及评价等级设置见附表。
（二）员工年度岗位考核由作风纪律、责任与态度、效率与质量、协调与
执行、品行与奉献五项内容构成，考核表及评价等级设置见附表2。
第八条 “岗位考核结果计算”
岗位考核结果由考核领导小组办公室结合员工年度绩效考核平均
得分与岗位民主测评结果换算得分综合计算。
员工岗位考核得分=年度绩效平均得分*60%+岗位民主测评得分*40%
第四章“岗位考核结果的应用”规定：
第九条“岗位考核结果作为员工年度岗位工资进退档的依据。”
第十条“根据员工年度岗位考核分数，按照本单位总人数的１０%、７０%、
１５%、５%以内的比例确定优秀、称职、基本称职、不称职员工
人数。”
2、考核模式与方法。
（1）、市局（公司）整体上的指标形成，指标下达等方面，市局采取按季发文的模
式，全年没有统一的全局规划和考虑，因而存在的突出弊端是：
①、考核内容在形式上很多，但体系化不够、结构模糊，被动的任务应对性
导向明显；
②、考核内容的每年每季的变动随意性大。如下表中的“烟叶生产考核内容”，、
不同年份的相同季度考核内容也不确定。
③、考核指标命名和概念均不规范，例如，各类考核细则和考核评分表中的
考核内容未规范到位，笼统称为“考核内容”。
（2）、考核模式。
除了上述的指标形成、指标下达两个方面以外，对于考核规则和要求等方面，
也是采用按季下文的形式。具体列举分析如下：
①、以红头文件形式下发的考核实施细则。情况列举：
洛烟办〔2011〕75号关于印发《2011年三季度经营目标考核实施细则》的
通知（区县公司考核）
附件：
1. 《2011年三季度卷烟经营目标及考核细则》
（考核内容为：总销量、单箱销售收入（不含税）、品牌培育、销
售政策执行、网上订货率、电子结算率、基础管理工作、超千条客
户管理）
2. 《2011年三季度专卖管理考核细则》
（考核内容为：打假破网目标——抓人重判、连环案、案中案、案
情分析会、网络案件；日常市场检查——市场监管、烟草交通、烟
草工商；内部管理监督目标——内管人员配备、内管工作开展情况、
定期检查、教育培训；基础建设——着装风纪与环境卫生、卷宗管
理、信息发布、人员培训、硬件建设；专销结合——卷烟指标、专
销结合；否决项目）
3. 《2011年三季度烟叶工作目标及考核细则》
（考核内容为：烟田长势、烟田后期管理、病害防治、化学抑芽、采收
烘烤、合同信息录入、收购设施准备、收购制度建设、预检制度落实、
轮流交售制度落实、收购质量）
4. 《2011年三季度综合目标及考核细则》
（考核内容为：规范经营、信访稳定、执行力、安全工作、体系建设）
②、以附件形式分别将“烟叶”、“卷烟”、“专卖”及“综合”四类考核的考核内
容和方法列示成表格。情况列举：
“2010年四季度卷烟考核细则附件”，由5个分表构成：
《2010年四季度卷烟经营目标及考核细则》
《2010年卷烟销量指标分解表》
《2010年一二类烟销量比重指标分解表》
《2010年品牌培育年度指标分解表》
（考核品牌为：黄金叶（软大金元）、黄鹤楼、云烟（软珍品）、娇子）
《2010年四季度网建考核指标》
（考核内容为：电子结算率、电子结算成功率、网上订货率、网上订货
成功率）。
③、区县领导业绩考核细则。情况列举：
《2010年县级局（分公司）领导能力、卷烟及烟叶水平、费用指标等考核评
分标准明细表-附件1～4》：
附件1～4：
《2010年县级局（分公司）领导能力指标考核评分明细表》
（领导能力考核项目：目标任务、安全工作、信访工作、廉政建设、规范
工作、市场控制、技术创新、对标工作）
《2010年县级局（分公司）水平指标考核评分明细表》
（“卷烟水平指标”——卷烟结构、人均条数、单箱销售收入）
《2010年县级局（分公司）水平指标考核评分明细表》
（“烟叶水平指标”——收购等级合格率、烟叶二次交接合格率、扎把规
格合格率、上等烟比例）
《2010年县级局（分公司）费用指标考核评分明细表》
（“费用指标”——资本性支出预算执行率、三项费用总额预算执行率、单
项费用（成本）指标执行率、卷烟电子结算率）
④、《2010年县级烟草专卖局(公司) 技术创新考核指标明细表》（分“产烟区”、“纯
销区”）
⑤、烟叶营销中心领导经营业绩考核评分标准。
《2010年度烟叶营销中心烟叶经营业绩考核指标评分标准明细表》
洛烟办〔2011〕75号关于印发《2011年三季度经营目标考核实施细则》的
通知
而对考核执行结果的呈现，采取文字通报结合考核得分表的形式。综合所有情况，分析如下：
①、文字通报。分为“综合通报”和“分项通报”
综合通报。如：
《关于对各单位×季度考核情况的通报》
将各县公司的烟叶、卷烟、专卖和综合考核情况，按照召开会议，听
汇报、查资料、看现场、查市场的方式考核后，将得分情况予以通报
分项通报。如：
《一季度烟叶生产考核情况》
——将各产烟县公司的烟叶生产情况的检查打分进行通报
《关于2010年第×季度专卖管理责任目标考核情况的通报》
——对市局于7月份对全市11个县级局第二季度专卖管理责任目标完
成情况进行通报。
考核项目为：
打假破网目标（抓人重判；连环案、案中案；案情分析会；网络
案件）、日常卷烟市场监管情况、内部管理监督目标、基础建设、
专销结合（卷烟指标；专销结合；）
《×季度烟叶生产考核扣分情况说明》 洛烟专〔2011〕37号《关于2011年第一季度专卖管理责任目标考核情况
的通报》
《关于2011年8月卷烟销售情况的通报》
洛烟办〔2011〕4号《关于各单位二季度考核情况的通报》
②、综合考核得分表——《×年×季度考核汇总得分表》（附件*）
③、分项考核得分表。
2010年情况列举：
《2010年各单位（区县分局）×季度国有资产管理信息化试点工作考核得
分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度烟叶考核得分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度卷烟考核得分表》。
《2010年各单位（区县分局）×季度专卖考核得分表》。
《各产烟县区四季度烟叶考情况汇总表》。
2011年情况列举：
关于2011年8月卷烟销售情况的通报
附件：
1. 《2011年8月一二类卷烟销售情况分析表》。
2. 《2011年8月卷烟单箱销售收入完成情况表》 。
3.《2011年8月卷烟总销量完成情况》。
④、区县领导业绩考核结果表。如《2010年度县局领导业绩最终考核得分表》
（3）绩效考核方式现状分析
综合上述情况，洛阳市烟草专卖局（公司）现行绩效考核方式，存在的不足以
及需要重点完善的方面有：
①、纳入常规考核的考核范围，不能仅集中在区县分公司单位，否则，不是一
个全市局一盘棋的绩效考核系统。
②、纳入日常考核的对象，也不能仅停留单位和部门层面，必须切实将所有岗
位层面均纳入考核对象。虽然现行制度中专门有洛烟专（2010）113号《洛
阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的制度性文件，但实际执行很淡
化，既没有非常科学、细化的考核目标与指标体系，也没有具体和到位的
考核方法，同时也没有岗位考核结果反映形式。
③、现行考核采用按季发文方式下达指标和考核方法的模式，会使考核方和被
考核均处于持续被动应付的格局。
考核指标体系形成及其考核方法制定等，至少应纳入年度规划和常规
制度体系中，而不是阶段性地临时拟定和频繁变动。不能把若干经营性指
标的数值变动和某些业务的季节性需要（如烟叶生产和收购等），理解成指
标考核科目都要跟着阶段性变动出台的依据。与此同时，即使是遇到省公
司在年度中间的阶段性经营重点和任务额度的变化，也不应使绩效考核的
考核方式在整体上处于按季变化和波动之中，而只是对某些考核新增内容
和某些任务指标的数值进行调整。
④、根据上述列举情况：现行考核采用的反映考核结果的一系列考核表格工具
均不规范。主要体现在：现行表格无论是文件命名、表格内部结构形式，
以及表间关系，都比较繁杂和凌乱。文字通报的格式和行文内容等，也不
规范，突出表现为：行文内容比较粗糙，文件的排版和编辑也不正规和美
观。影响绩效考核的严肃性和公信力。
⑤、现行绩效考核中，在烟叶、卷烟、专卖和综合等四个方面，一律采用的“打
分制”不是很合理。各个考核项目（指标）的分值设定依据不明显，缺乏
导向和目标支持，主观随意性大。据此评分也相应容易出现主观性。根据
2010年全年至2011年三季度以来的情况分析：现行打分模式产生的绩效
考核结果，各单位、各个考核项目的最后评分结果，基本上都趋于平均分
数。很难看到某个单位，或者某项考核的得分明显有数值上大的不同，显
示不出相互之间真实的差异或差距，因而考核结果的可信度不高，总体上
显示一种平均主义的色彩，绩效考核的激励杠杆作用不明显。
3、洛阳烟草局现行绩效考核方式存在的其他问题
（1）、考核结果运用单一
根据洛烟专〔2010〕117号《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》、洛烟专（2010）112号关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）绩效管理办法（暂行）》的通知以及洛烟专（2010）113号 关于印发《洛阳市烟草专卖局（公司）岗位考核办法》的通知等一系列文件显示。洛阳市局目前的绩效考核结果主要是运用在绩效工资的分配上。
事实上，除了把绩效评价结果和员工的物质性奖励结合起来之外，精神性激
励也同样重要。全系统内部员工的合理流动可以有计划地与绩效评价的结果相结合。如考核结果屡次为优秀的员工在晋升时可以优先考虑，对于具有培养价值的员工可以通过工作轮换的方式来提高他的自身素质和胜任能力。
（2）、考核申诉机制缺失
洛阳市局现行的考核制度中并没有考核申诉的环节，这样可能会导致员工在对
考核结果不满时，只能保持“沉默”（私下牢骚），久而久之会反过来影响到绩效考核的公信力，最终使考核流于形式。
建立一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠
偏的渠道，预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如绩效工资的分配、员工的晋升等等而造成更大的不公。另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也能警示考核者严谨、公平、公正地对待考核工作。最后，它能使员工们树立自我维权的意识，明白自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善范围及步骤
一、绩效考核理念及导向调整
根据北京康达信咨询公司《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标体系完善方案》，洛阳烟草专卖局（公司）的绩效考核在理念上，应当从引领本市烟草行业的两烟经营的效率和效益，使洛阳市烟草的市局（公司）、部门、单位的各个层各个层面的运营更具活力和执行力，使上述各层面的内部激励更具驱动性以及科学性和公平性，最终使洛阳烟草干部职工通过绩效考核，对激励制度的执行广泛认同和保持持续的这些战略高度出发。改变现行绩效考核中坚持结果导向的原则。结果导向的绩效考核向过程与结果并重的考核方式过渡
改变原有绩效考核中，考核直接以指标为考核依据，缺失上层的战略导向，并且缺失根据战略导向分层推导的目标体系，各类考核指标某有明确的目标引导。表现为一种应对型和被动的任务完成型的指标考核体系的局面
与此同时，改变原有绩效考核中，考核初期制定工作计划，考核执行时根据工作计划的完成情况及通用指标的检查情况来评定最终的考核结果，并根据考核结果来核算绩效工资，考核时间一过，绩效考核工作就被束之高阁，使填写大量的表格、得到相应的绩效工资就变成了绩效考核工作的主要内容的局面
在过程与结果导向并重的考核导向下，考核的关注点应该放在找差距、究原因和订措施上。
北京康达信咨询公司拟定的完善后的考核管理办法，将更加重视对绩效考核过程的监督与控制，将考核工作的重点转移到过程的控制、工作的改进和实绩的提升上来。
二、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制完善
改变洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制，是北京康达信咨询公司本次绩效考核完善的重点。
北京康达信咨询公司确定的洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制的完善、调整原则和策略主要如下：
1、建议在整体上改变洛烟专„2010‟117号文《洛阳烟草系统绩效考核办法（暂行）》原文件中所规定的形式上的“三级考核，全员参与”，实质上各单位的绩效考核自成一体、各自为政的绩效考核格局。
2、从市局层面出发，将全系统的绩效考核的权责分工进行具体的规划和调整。
3、对全系统的绩效考核执行体系进行合理分工。
根据上述原则和策略，洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制的完善、调整具体内容详见下页《洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表》：
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核体制上述调整、完善的重点方面说明如下：
1、改变原有三级考核中区县分局及三个中心的考核目标及绩效指标，及其考核考核方法和制度的拟定权和审定权。 调整后的洛阳市烟草专卖局的绩效考核体制，市局在切实制定统一的经营发展战略的基础上，按年度规划确定全市烟草系统的绩效考核目标和绩效指标体系，制定相应的考核方法和绩效管理制度。
根据上述《洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制调整表》，取消各区县分公司和三个中心制定绩效指标和绩效考核的职能，同时取消相应的审定权。各区县分局及三个中心不再拥有绩效考核目标和绩效指标体系，及相应的考核方法和绩效管理制度的制定权和审批权。
但市局（公司）在制定每年的绩效考核目标和绩效指标体系，制定相应的考核方法和绩效管理制度的过程中，上述各单位可以有充分的建议权，市局应制定相应的工作程序，确保能够广泛收集和采用各单位的相关建议及其充分考虑各单位的具体经营条件和管理基础等实际情况。
北京康达信咨询公司在深入系统研究之后形成的本方案，与之前的《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，将作为未来市局公司年度调整和后续完善的绩效考核与绩效管理的体系基石。
2、加强市局层面的绩效考核委员会及其下属绩效考核办公室的组织建设与职能强化
组织建设方面：
①、建议绩效考核办公室由市局综合计划科和人事科共同组成；
②、建议在绩效考核办公室内增设1至2名专职人员处理完善后的绩效考核体
系的日常工作，避免使绩效考核办公室因人员兼职而工作不扎实，工作流于形式等弊端。但所设专职人员并非要额外增加编制，而是从综合计划科
和人事科分别各指定一名熟悉绩效考核工作的人员，使其行政上既不脱离原所在部门的隶属关系，编制上又不是新增名额。同时，还可以适当兼顾履行原所在部门的一部分岗位职责。
强化职能方面：
①、强化绩效委员会为组织全市局绩效考核目标和指标年度规划职能及审定职
能；重大投诉审查职能；
②、强化绩效考核办公室对全市各单位、各部门的绩效考核结果的集中复核职
能；实施新的绩效计划考核办法以后，对部门、岗位、需求信息提供和各
单位的岗位考核、部门考核评分等考核过程信息的抽查职能；各部门、各单位考核数据汇总上报的审核职能；受理投诉和处理考核投诉的职能，考核结果公布的职能等等。
③、在调整后的绩效考核体制下，建议将原有在绩效考核办公室承担日常工作
的市局（公司）综合计划科承担的绩效考核职能进行分解：
市局（公司）综合计划科在绩效考核办公室主要承担经营性绩效信息
的审核和考核；
市局（公司）人事科在绩效考核办公室主要承担非经营性绩效信息的审核和考核。
3、根据北京康达信咨询公司《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，将市局各职能部门纳入常规绩效考核范围，包括部门绩效考核和各自部门所属的岗位绩效考核。同时，对其他被考核单位和部门的部门考核、岗位考核的需求信息提供和绩效信息数据收集承担协助职能。
4、在新的绩效目标与指标体系，以及绩效考核体制下，强化各单位在绩效考核执行体系中的作用。
区县分局、三个中心虽然不再拥有指标和考核制度拟定权喝审定权，但对本单位的部门和岗位绩效考核，从绩效计划到，需求信息提供、绩效信息收集、绩效考核评分、绩效工资分配以及绩效数据汇总上报等方面，其职能较过去进一步明晰和强化。是整个洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核体制的基础和重要环节。 经过完善和强化以后，洛阳市烟草专卖局（公司）的“三级考核，全员参与”目标才能真正名副其实。
三、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核制度结构及其文件体系调整
在实施新的目标与绩效考核指标体系条件下，洛阳市烟草专卖局（公司）现行的绩效考核制度结构需要进行梳理归并，并进行新的配套整合。
首先，有关绩效考核的核心制度，应当为绩效考核管理制度。其涵盖的领域和内容应当包括：
1、公司经营战略和计划
2、公司组织体系架构及其部门职能和岗位职责说明书 3、绩效考核的目标
4、绩效考核的原则
5、绩效考核的目标与绩效指标体系 6、绩效考核体制 7、绩效考核的方式
8、绩效考核的方法及其实施细则 9、绩效考核的流程
10、绩效考核的结果应用 11、绩效考核的绩效工资分配 12、绩效考核的常规表单体系
其次，绩效考核的制度不能政出多门，必须统一颁布口径，不能出现市公司和各单位分别颁布制度的局面。
在绩效考核文件体系中，应当统一规范，统一文件命名和统一文号。
建议对当前的制度文件体系结构进行归并整合。详见《已收集到的绩效考核制度文件体系结构调整建议一览表》。
洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核完善方案
已收集到的绩效考核制度文件体系结构调整建议一览表
四、洛阳市烟草专卖局（公司）绩效考核方法及其考核工具完善
1、考核内容的系统完善
根据北京康达信咨询公司完成的《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》，洛阳烟草专卖局（公司）绩效考核内容，采用具有战略导向和内在因果关系驱动的目标与绩效指标体系。
不再采用现行的按季下文确定考核的考核方式。其中，出现下列情形时，可以按季选择、增补或者调整指标。
①、省公司发生重大经营战略调整，在省公司相关文件下达后，在《洛阳市烟草专
卖局（公司）目标与绩效指标库》的基础上，增补调整某些指标考核项目，但须对应调整原有目标结构和指标权重配置。
②、临时阶段性的经营任务重点发生变化，如果没有下达新的考核内容，尽可能在
《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》的基础上，仅调整相应指标的“目标值”
③、烟叶生产考核目标与指标，从全年的角度看，《洛阳市烟草专卖局（公司）目
标与绩效指标库》中规定的相关目标与指标体系全年保持不变。但可以根据
烟叶种植和收购的季节工作变化，按季节选择该季节考核的经营考核指标。但对非经营性指标不得调整或随意选择。同时，遇到明显的气候原因引起的产销变化，相应经营指标的“目标值”可以调整。
④、个别区县分公司，如本单位发生机构调整变化和岗位工作内容的变化，可以相
应调整某些考核指标和权重。
2、为适应《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标完善方案》及其《洛阳市烟草专卖局（公司）目标与绩效指标库》为基础的绩效考核，考核方法无论是部门层面还是岗位层面，均采用《绩效计划》方式进行。不再沿用原有的打分表或考核表进行绩效考核。
《绩效计划》分《部门绩效计划》和《岗位绩效计划》，填写“绩效计划”是绩效考核实施的工作的第一步。 ①、《部门绩效计划》由部门指定人员填写，部门负责人审核，单位领导审批。
每个部门在填写《部门绩效计划》之前，统一由综合办公室将各被考核部
门的《指标完成信息清单》发放到各关联部门，各关联部门在各被考核部门的《指标完成信息清单》后，发至各被考核部门，由被考核部门填写 ②、《岗位绩效计划》
3、以《部门绩效计划》和《岗位绩效计划》为起点的绩效考核流程中，使用和涉及的相应绩效表格工具依次有：
①、《指标完成信息清单》 ②、《部门绩效考核表》 ③、《部门考核得分汇总表》 ④、《岗位绩效考核表》 ⑤、《员工考核得分汇总表》
⑥、《各直属单位考核执行情况汇总表》 ⑦、《全系统考核执行情况汇总表》 ⑧、《各直属单位考核得分汇总表》 ⑨、《绩效考核申诉表》
上述表格工具的详细格式，详见北京康达信咨询公司新拟定的《洛阳市烟草专卖局
（公司）绩效管理手册》中第二部分的《洛阳市烟草专卖局（格式）绩效考核办法》。
吴辉明
高级经济师
资深管理咨询专家
北京知名管理咨询公司高级咨询师多所高校特邀讲师
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