上海高校实施岗位津贴的实践与思考
山鸣峰 金伟民等
提要 高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。笔者分析和评述了上海数所高校分配制度改革的实践，对其中的问题与矛盾作了一些思考，对将来可能作出的突破作了一些展望。
关键词 聘任制 岗位津贴分配
高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。做好高校分配制度改革关系到高校教师队伍和管理队伍的建设，关系到提高人才培养质量、科研水平以及高校的整体改革、发展与稳定。20世纪90年代末期，上海高校在新一轮的学校内部管理体制改革中，通过实施岗位津贴制度，调动广大教职工的积极性，对推进学校教育事业的改革与发展起到了重要作用。本世纪初期，上海部分高校加大改革力度，以岗位聘任为突破口，进行教师职务聘任制度改革，分配的轴心转移到岗位上。当前，在聘任制改革中，如何进一步深化教师岗位津贴制度，是值得总结与思考的问题。以华东师范大学、东华大学、华东理工大学、上海师范大学、上海大学的分配制度改革为例，评述和分析它们的改革实践，对其中所暴露出来的矛盾和问题作了初步的思考。
一、岗位津贴制度的实践与探索
在规划和实施岗位津贴制度时，上述高校结合本校改革的实际情况、办学理念、自我定位和发展目标，精心制定分配方案，并针对部分教师提出了特殊政策。
(一)校内分配模式
上述高校一般采取编制管理、经费包干、岗位津贴校院二级管理等模式，岗位津贴的水平掌握在10万元／年之内。华东师范大学实行编制管理、经费包干、岗位津贴的分配模式。学校设校聘岗位250个，院(系)岗1550个，机关和直属单位设置管理及公共服务岗位400个，经费由学校按各类岗位津贴额的70％．预发给学院(系)，待考核后结算。最近，学校又推出设置50个“终身教授”岗位。其他四所高校实行校院两级分配模式。
东华大学的分配由三块组成：基本工资包括国家工资、市府津贴、发放的各类补贴(车贴等取消)人均按430元／月计算。另外设置了工龄津贴，每人50元／月，依次递增。实绩工资由学校按任务下拨，依据是各学院完成学校的教学任务和纵向的科研任务。实验室于今年开始也按任务下拨，其中提供科研项目的实绩工资由科研项目经费中列支，岗位津贴根据所设岗位的不同级别发放。学校设关键岗1?3级，重要岗4?5级，管理岗位6级，其中关键岗由学院向校部申报，批准后由学校对口下达。重要岗、骨干岗学校设置到各学院，由学院再进行分配。基本工资按编制数下拨，实绩工资按任务下拨。岗位津贴4?6级按岗位建制下拨，在此基础上学院可以进行再分配。岗位津贴享受的面占学院的60％。
在华东理工大学，学校下拨的经费分为绩效津贴和岗位津贴两个部分，前者按任务下拨，岗位津贴的1?3级也由学校直接拨发，其余部分按岗位数下拨给学院，由学院自主分配。 上海大学的校级岗位包括骨干队伍岗位、教授岗位，津贴由学校直接核发。副教授以下岗位由学院进行分配。学校总的下拨经费主要由四块组成，即学费、副教授以下教师的教分津贴、支撑学校分配的配套经费、年终奖金。
上海师范大学设置了校特聘岗位和六级校聘岗位，学院一般设三级院聘岗位。分配由三部分组成：国家工资、岗位津贴、绩效收入(主要是课时津贴和管理人员的劳务工资)。
(二)教师分配水平
华东师范大学设置了校设岗位和院设岗位两类岗位。校设岗位包括：两院院士、长江学者、紫江学者、优秀青年教师、学科带头人。院士津贴每年10万；长江学者津贴分10万、6万和5万三档；紫江学者津贴分为10万、5万和4万三档；优秀青年教师津贴分为4万、
3．5万、3万和2万共四档；学科带头人津贴从5万～2．2万共划为七档。院聘岗位分为四档，津贴从2．5万～0．6万分等。
东华大学设置了关键岗位、重要岗位和骨干岗位三类岗位，津贴水平分为六档16等。关键岗位分三档7等，津贴水平从每年5万。2万；重要岗位分二档6等，津贴水平从每年2万～O．6万；骨干岗位设一档3等，津贴水平从每年O．6万至0．24万。
华东理工大学将岗位津贴划分为14等，津贴水平从每年5万～0．15万。
上海师范大学设置了校设岗位和院设岗位两类。校设岗位包括特聘岗和校聘1?6级岗位，特聘岗岗位津贴为每年8万～12万；校聘1?6级岗位的岗位津贴从7．2万一1．5万不等；院聘岗位分三级，岗位津贴分别是1．3万一1．5万、0．8万～1．0万、0．4万～O．6万。
上海大学在教师队伍中设置了核心岗位。核心队伍分三个层次，津贴标准一般为3万／年，最高为10万／年。
(三)对部分教师的特殊政策
东华大学推行博士化工程，对博士学位教师(副教授以下)学校核发两年博士津贴，标准840元／月；在职攻读博士学位的教师，学校核发300元／月补贴；学院(系)每引进一位博士，学校奖励学院2万元／年，减少一个扣2万元／年。
对入选“终身教授”岗位的教师，华东师范大学要求每人每年交2万元高额保险，保险期限为10年，10年后归“终身教授”本人，10年内若离开华师大，保险中止，保险费归学校。同时，“终身教授”岗位的津贴从原来2．6万元／年提高到4万元／年。
在上海大学，具有博士学位的教师(副教授以下)由学校核发两年博士津贴，标准为800元／月。对部分教师岗位，上海大学实行年薪制。
从取样的几所学校的分配模式看，大部分学校都采取校、院二级分配模式，其中东华大学的分配改革力度较大。该校对基本工资的结构均按学校的改革方案来实施。一般院校的分配模式都强调院级分配，鼓励学院创收，政策放得较开，同时，学校下拨的经费学院可根据情况调控。
从分配水平来看，教授岗位的最高分配水平一般控制在10万元／年左右。管理人员的津贴标准较专业技术职务系列为低，体现分配政策向第一线教师倾斜的原则。
对部分教师的特殊政策，东华大学考虑面较宽，华东师范大学采取的特殊政策，对留住部分学科带头人也有一定作用。
二、实施岗位津贴制度的成绩与效果
上述高校实施的聘任制度改革和分配制度改革已取得明显的阶段性成果。以岗位职务聘任为突破El，诸高校探索并初步建立了适合高校教师队伍建设的正向、良性和高效运转的新机制。这里，我们试作如下归纳：
1．建立了教师聘任和分配制度的目标机制。目标机制是教师聘任和分配制度改革和运行的出发点和归宿，具有导向和评判功能。实施教师聘任制度和分配制度改革，首要的问题是制定教师聘任制的目标方案。根据学校办学理念和目标要求，教师聘任和分配制度改革的核心目标是：构建一支高质量的、充满创新活力的教师队伍。
目前，上海高校初步建立了专业技术职务聘任制度，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，使广大教师工作、学习的积极性得到了很大提高。与聘任制相配合，比较合理的分配制度也初步形成了。教师们普遍反映，岗位职务聘任、以聘代评比原来的职称评审合理，
实施岗位津贴制度有利于调动人的积极性，有利于调动学院的积极性。
2．建立了教师聘任和分配制度的动力机制。教师聘任和分配制度的动力机制也是一种激活机制，其目的在于发挥学校主体尤其是教师主体的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强学校自我发展、自我完善的能力。动力机制包括竞争机制和激励机制。在实施教师聘任制过程中，竞争机制得以优化．合理的激励机制逐步形成。实施聘任制度和分配制度改革后，师资队伍结构日趋优化。高校中相当一部分教师竞争意识在增强，大部分教师感到有压力，部分教师有危机感。聘任到教授岗位的教师表示：要继续努力，在教书育人、科学研究等方面多作贡献，不能松劲，否则就有可能在下一轮竞争中失败。教师普遍产生了紧迫感，青年教师报考在职攻读博士学位的人数大大增加。教师抢着承担教学任务，努力争取研究课题，主动进修提高自身实力，闹矛盾搞内耗的事大大减少。新机制的优势体现得很明显：在进行了聘任与分配制度改革的上述高校中，教师的科研论文数逐年上升，科研经费大幅提高，鉴定项目和获奖数、专利数稳步增加，教学质量持续改善；此外，学科建设也得到显著发展。
3．建立了教师聘任制的制约机制。制约机制旨在通过逆向控制和行为约束，增强学校自我控制、约束的能力，规范学校教育和管理行为朝着目标机制指引的方向高效运行。如何改变“学校不用的人员出不去、要用的人员进不来”的现状，我们认为关键是建立与聘任和分配制度相应的制约机制。教师聘任和分配制度的外部制约机制体现在政策法规制约、宏观调控制约和督导评价制约等方面。在一定程度上，学校内部制约机制比外部制约机制更为直接和有效，它是学校自主精神的体现。
上述几所高校通过实施教师聘任和分配制度改革，内部和外部的制约机制也初步建立和完善起来，其内容主要包括责任制约、考评与奖惩制约、群众信访制约、党组织监督、教代会民主监督、上级部门监督等几方面。
三、实施岗位津贴制度的两点思考
教师聘任和分配制度的改革既展示了明显的优势，也在改革的过程中暴露出不少问题和矛盾。结合对上述五校的考察和我们的亲身体验，试对岗位业绩考核的量化问题和效率与公平矛盾的协调问题作一些粗浅的思考。
(一)岗位业绩考核的量化问题
不同岗位的考量在分配中占据了极大的比重。竞争较高的岗位，教师依凭的是教学、科研等工作的质量与数量。因此，对教师岗位业绩的评价成为决定其享受何种津贴的依据，而如何量化评价教师的岗位业绩成为实施岗位津贴分配的关键。在对教师岗位业绩考核评价的具体实践过程中，存在着四大矛盾。
第一，评价标准体系与导向指标体系的矛盾。制定并实施岗位业绩考核指标体系的目的，并不是为了全面评价一个人。而是根据学校和国家的需要，为了在某些方向上给上岗者一个明确的导向，引导他们把个人的自觉期望目标纳人学校或国家的总目标。岗位业绩考核体系不是一个全面评价人的标准体系，而是一种行政管理的导向指标体系。因此，在制定并实施教师业绩评价指标体系肘，要尽可能同时考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果等方面，在实践中不断修正评价指标体系，努力使之与全面评价一个学术带头人的标准体系的目标指向相吻合。
第二，评价指标的量化与大学学术自由的矛盾。高校历来把追求真理、陶冶心智看成是大学的使命，并赋予教师和学生“教学自由”、“学习自由”，学术自由成为大学教师所享有的特权。大学教师的学术活动只服从真理的标准，不受任何外界因素和压力的影响。因此，从本质上而言，对教师采用量化的考核指标与教师享有的学术自由权利之间是有一定冲突的。这就要求我们在实际操作中，在尊重并维护教师享有学术自由权利的前提下，坚持原则性和灵活性的统一，最大限度地调动他们的积极性，为他们创造良好的学术自由空间。同时，
引导他们自觉地处理好量化考核与个人学术自由发展之间的矛盾。
第三，定量评价与定性评价的矛盾。用量化指标考核教师岗位业绩，在执行中可以减少人为干扰的因素，能体现客观、公平原则,但过于细化、绝对化的量的指标。往往引导教师为论文和著作．的数量、课时数、科研项目数而疲于奔命，追求量而忽略质。因此，量化考核指标比较适用于评价和激励简单劳动，而不适用于评价高校教师所从事的复杂劳动。此外，教师的心理品质因素和感情因素、。心智能力和个人人格魅力等这些无法量化的因隶也会对学科发展产生潜在的巨大影响。故此，把握好定量考核与定性考核的度，就显得尤为重要，也成为对监督实施岗位业绩考核的难点之一。
第四，学科类别与层次之间的矛盾。就理工科而言，它主要关注物质世界。从事自然科学领域的研究，其学术水平的评价标准比较明确考核中要求有数量的指标也比较合理。但人文学科关注精神世界，其学术水平的评价标准相对模糊，对质的要求有特殊的意义。此外，对从事基础学科研究的教师的考核，应当与从事应用学科研究的人员的考核有所区别。在理清学术准则和学术级别、确认学术权威的前提下，根据考核的总体目标和要求，分类实施，从而形成兼顾不同学科特点的、行之有效的业绩评价机制??这是我们的一个尚未实现的目标。
(二)效率与公平矛盾的协调问题
效率与公平是一对矛盾的统一体。没有效率的公平是平均主义‘‘大锅饭”，没有公平的效率是“空中楼阁”。分配制度改革的、目标应该是维持公平与效率之间的平衡，。新分配制度的总原则为“效率优先、兼顾公平”。新体制的实质在于打破“大锅饭”韵做法，真正实践按劳分配的原则。尽管在程序上还存在一定的问题，但在目前的聘任和分配制度改革中，体现业绩、追求效率的机制已在逐步构建，人们确实在努力实现按劳分配，实现对效率的追求。
一般而言，对公平的追求可分为两个方面：分配的标准公平；分配的结果公平。公平的标准在于贡献“工作业绩”亦即“等量贡献取得等量报酬”，在这一意义上，公平与效率是统一的，公平在对效率的追求中得以实现。人与人之间的各种自然差异、社会差异元可避免，个人收入的差异同样无可避免，但是，我们至少在一个方面是对所有人一视同仁的!，男5就是分配的标准。同样，公平的另一个方面??分配的结果公平也不容忽视t一般岗位与重要岗位的津贴差距拉大，年青教师同资深教授的收入悬殊。作为对平均主义的反对，大多数人对这种状况表示理解，接受了这一现实d我们追求效率，但不应过分地、片面地追求效率而致忽略了1公平，应该在保证效率的同时，防止社会两极分化局面的出现一??至少，不使两极分化的程度进一步加深。
目前，一个普遍的事实是诸多学科的老一辈学术带头人已届退休或即将退休的年龄，中青年学术骨干的接续出现不同程度的断裂这关系到满校发展的后备力量积蓄和发展的潜力。许多高校已注意到这个问题，并实行了一些对年青教师的培养、储备和奖励计划。但是，这些计划往往失之于侧重激励效果而忽略保障作用，由此也影响到激励作甩的最大化和持久化。问题仍在于维持公平与效率的平衡，找到两者间的结合点。
另外一部分需要引起注意的是已离退休的不在岗人员。众所周知的事实是在目前人们的总收入中，固定工资所占比例已经大为缩小，各种对在岗人员的补贴、津贴大为增加，其结果是离退休人员的绝对与相对收入缩水，实际生活水平下降。如何体现对离退休人员的关怀与公平无疑是学校管理人员应认真考虑的问题之一。
此外，与公平问题密切相关的一点是完善的社会保障体系的建立。这是中国早已考虑到并已经在做的事情，它对于公平更高程度地实现具有深远的和重大的意义。当然，它不是高校管理人员能发挥直接影响的领域，但这一点确实能够也应该体现于高校分配制度的改革。
综上所述，高校内部分配制度改革还处在深化的过程中。岗位津贴的实施；仅体现了分配中的一个部分，总体上而言，高校分配中存在的一些深层次问题还没有得到根本解决，分配的水平仍不高，特别是大部分青年教师的待遇仍然偏低。因此，高校的分配水平尚需国家、地方、学校统筹解决，高校的聘任制改革尚需进一步深化，分配制度改革尚需新的思路和举措。
上海高校实施岗位津贴的实践与思考
山鸣峰 金伟民等
提要 高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。笔者分析和评述了上海数所高校分配制度改革的实践，对其中的问题与矛盾作了一些思考，对将来可能作出的突破作了一些展望。
关键词 聘任制 岗位津贴分配
高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。做好高校分配制度改革关系到高校教师队伍和管理队伍的建设，关系到提高人才培养质量、科研水平以及高校的整体改革、发展与稳定。20世纪90年代末期，上海高校在新一轮的学校内部管理体制改革中，通过实施岗位津贴制度，调动广大教职工的积极性，对推进学校教育事业的改革与发展起到了重要作用。本世纪初期，上海部分高校加大改革力度，以岗位聘任为突破口，进行教师职务聘任制度改革，分配的轴心转移到岗位上。当前，在聘任制改革中，如何进一步深化教师岗位津贴制度，是值得总结与思考的问题。以华东师范大学、东华大学、华东理工大学、上海师范大学、上海大学的分配制度改革为例，评述和分析它们的改革实践，对其中所暴露出来的矛盾和问题作了初步的思考。
一、岗位津贴制度的实践与探索
在规划和实施岗位津贴制度时，上述高校结合本校改革的实际情况、办学理念、自我定位和发展目标，精心制定分配方案，并针对部分教师提出了特殊政策。
(一)校内分配模式
上述高校一般采取编制管理、经费包干、岗位津贴校院二级管理等模式，岗位津贴的水平掌握在10万元／年之内。华东师范大学实行编制管理、经费包干、岗位津贴的分配模式。学校设校聘岗位250个，院(系)岗1550个，机关和直属单位设置管理及公共服务岗位400个，经费由学校按各类岗位津贴额的70％．预发给学院(系)，待考核后结算。最近，学校又推出设置50个“终身教授”岗位。其他四所高校实行校院两级分配模式。
东华大学的分配由三块组成：基本工资包括国家工资、市府津贴、发放的各类补贴(车贴等取消)人均按430元／月计算。另外设置了工龄津贴，每人50元／月，依次递增。实绩工资由学校按任务下拨，依据是各学院完成学校的教学任务和纵向的科研任务。实验室于今年开始也按任务下拨，其中提供科研项目的实绩工资由科研项目经费中列支，岗位津贴根据所设岗位的不同级别发放。学校设关键岗1?3级，重要岗4?5级，管理岗位6级，其中关键岗由学院向校部申报，批准后由学校对口下达。重要岗、骨干岗学校设置到各学院，由学院再进行分配。基本工资按编制数下拨，实绩工资按任务下拨。岗位津贴4?6级按岗位建制下拨，在此基础上学院可以进行再分配。岗位津贴享受的面占学院的60％。
在华东理工大学，学校下拨的经费分为绩效津贴和岗位津贴两个部分，前者按任务下拨，岗位津贴的1?3级也由学校直接拨发，其余部分按岗位数下拨给学院，由学院自主分配。 上海大学的校级岗位包括骨干队伍岗位、教授岗位，津贴由学校直接核发。副教授以下岗位由学院进行分配。学校总的下拨经费主要由四块组成，即学费、副教授以下教师的教分津贴、支撑学校分配的配套经费、年终奖金。
上海师范大学设置了校特聘岗位和六级校聘岗位，学院一般设三级院聘岗位。分配由三部分组成：国家工资、岗位津贴、绩效收入(主要是课时津贴和管理人员的劳务工资)。
(二)教师分配水平
华东师范大学设置了校设岗位和院设岗位两类岗位。校设岗位包括：两院院士、长江学者、紫江学者、优秀青年教师、学科带头人。院士津贴每年10万；长江学者津贴分10万、6万和5万三档；紫江学者津贴分为10万、5万和4万三档；优秀青年教师津贴分为4万、
3．5万、3万和2万共四档；学科带头人津贴从5万～2．2万共划为七档。院聘岗位分为四档，津贴从2．5万～0．6万分等。
东华大学设置了关键岗位、重要岗位和骨干岗位三类岗位，津贴水平分为六档16等。关键岗位分三档7等，津贴水平从每年5万。2万；重要岗位分二档6等，津贴水平从每年2万～O．6万；骨干岗位设一档3等，津贴水平从每年O．6万至0．24万。
华东理工大学将岗位津贴划分为14等，津贴水平从每年5万～0．15万。
上海师范大学设置了校设岗位和院设岗位两类。校设岗位包括特聘岗和校聘1?6级岗位，特聘岗岗位津贴为每年8万～12万；校聘1?6级岗位的岗位津贴从7．2万一1．5万不等；院聘岗位分三级，岗位津贴分别是1．3万一1．5万、0．8万～1．0万、0．4万～O．6万。
上海大学在教师队伍中设置了核心岗位。核心队伍分三个层次，津贴标准一般为3万／年，最高为10万／年。
(三)对部分教师的特殊政策
东华大学推行博士化工程，对博士学位教师(副教授以下)学校核发两年博士津贴，标准840元／月；在职攻读博士学位的教师，学校核发300元／月补贴；学院(系)每引进一位博士，学校奖励学院2万元／年，减少一个扣2万元／年。
对入选“终身教授”岗位的教师，华东师范大学要求每人每年交2万元高额保险，保险期限为10年，10年后归“终身教授”本人，10年内若离开华师大，保险中止，保险费归学校。同时，“终身教授”岗位的津贴从原来2．6万元／年提高到4万元／年。
在上海大学，具有博士学位的教师(副教授以下)由学校核发两年博士津贴，标准为800元／月。对部分教师岗位，上海大学实行年薪制。
从取样的几所学校的分配模式看，大部分学校都采取校、院二级分配模式，其中东华大学的分配改革力度较大。该校对基本工资的结构均按学校的改革方案来实施。一般院校的分配模式都强调院级分配，鼓励学院创收，政策放得较开，同时，学校下拨的经费学院可根据情况调控。
从分配水平来看，教授岗位的最高分配水平一般控制在10万元／年左右。管理人员的津贴标准较专业技术职务系列为低，体现分配政策向第一线教师倾斜的原则。
对部分教师的特殊政策，东华大学考虑面较宽，华东师范大学采取的特殊政策，对留住部分学科带头人也有一定作用。
二、实施岗位津贴制度的成绩与效果
上述高校实施的聘任制度改革和分配制度改革已取得明显的阶段性成果。以岗位职务聘任为突破El，诸高校探索并初步建立了适合高校教师队伍建设的正向、良性和高效运转的新机制。这里，我们试作如下归纳：
1．建立了教师聘任和分配制度的目标机制。目标机制是教师聘任和分配制度改革和运行的出发点和归宿，具有导向和评判功能。实施教师聘任制度和分配制度改革，首要的问题是制定教师聘任制的目标方案。根据学校办学理念和目标要求，教师聘任和分配制度改革的核心目标是：构建一支高质量的、充满创新活力的教师队伍。
目前，上海高校初步建立了专业技术职务聘任制度，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，使广大教师工作、学习的积极性得到了很大提高。与聘任制相配合，比较合理的分配制度也初步形成了。教师们普遍反映，岗位职务聘任、以聘代评比原来的职称评审合理，
实施岗位津贴制度有利于调动人的积极性，有利于调动学院的积极性。
2．建立了教师聘任和分配制度的动力机制。教师聘任和分配制度的动力机制也是一种激活机制，其目的在于发挥学校主体尤其是教师主体的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强学校自我发展、自我完善的能力。动力机制包括竞争机制和激励机制。在实施教师聘任制过程中，竞争机制得以优化．合理的激励机制逐步形成。实施聘任制度和分配制度改革后，师资队伍结构日趋优化。高校中相当一部分教师竞争意识在增强，大部分教师感到有压力，部分教师有危机感。聘任到教授岗位的教师表示：要继续努力，在教书育人、科学研究等方面多作贡献，不能松劲，否则就有可能在下一轮竞争中失败。教师普遍产生了紧迫感，青年教师报考在职攻读博士学位的人数大大增加。教师抢着承担教学任务，努力争取研究课题，主动进修提高自身实力，闹矛盾搞内耗的事大大减少。新机制的优势体现得很明显：在进行了聘任与分配制度改革的上述高校中，教师的科研论文数逐年上升，科研经费大幅提高，鉴定项目和获奖数、专利数稳步增加，教学质量持续改善；此外，学科建设也得到显著发展。
3．建立了教师聘任制的制约机制。制约机制旨在通过逆向控制和行为约束，增强学校自我控制、约束的能力，规范学校教育和管理行为朝着目标机制指引的方向高效运行。如何改变“学校不用的人员出不去、要用的人员进不来”的现状，我们认为关键是建立与聘任和分配制度相应的制约机制。教师聘任和分配制度的外部制约机制体现在政策法规制约、宏观调控制约和督导评价制约等方面。在一定程度上，学校内部制约机制比外部制约机制更为直接和有效，它是学校自主精神的体现。
上述几所高校通过实施教师聘任和分配制度改革，内部和外部的制约机制也初步建立和完善起来，其内容主要包括责任制约、考评与奖惩制约、群众信访制约、党组织监督、教代会民主监督、上级部门监督等几方面。
三、实施岗位津贴制度的两点思考
教师聘任和分配制度的改革既展示了明显的优势，也在改革的过程中暴露出不少问题和矛盾。结合对上述五校的考察和我们的亲身体验，试对岗位业绩考核的量化问题和效率与公平矛盾的协调问题作一些粗浅的思考。
(一)岗位业绩考核的量化问题
不同岗位的考量在分配中占据了极大的比重。竞争较高的岗位，教师依凭的是教学、科研等工作的质量与数量。因此，对教师岗位业绩的评价成为决定其享受何种津贴的依据，而如何量化评价教师的岗位业绩成为实施岗位津贴分配的关键。在对教师岗位业绩考核评价的具体实践过程中，存在着四大矛盾。
第一，评价标准体系与导向指标体系的矛盾。制定并实施岗位业绩考核指标体系的目的，并不是为了全面评价一个人。而是根据学校和国家的需要，为了在某些方向上给上岗者一个明确的导向，引导他们把个人的自觉期望目标纳人学校或国家的总目标。岗位业绩考核体系不是一个全面评价人的标准体系，而是一种行政管理的导向指标体系。因此，在制定并实施教师业绩评价指标体系肘，要尽可能同时考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果等方面，在实践中不断修正评价指标体系，努力使之与全面评价一个学术带头人的标准体系的目标指向相吻合。
第二，评价指标的量化与大学学术自由的矛盾。高校历来把追求真理、陶冶心智看成是大学的使命，并赋予教师和学生“教学自由”、“学习自由”，学术自由成为大学教师所享有的特权。大学教师的学术活动只服从真理的标准，不受任何外界因素和压力的影响。因此，从本质上而言，对教师采用量化的考核指标与教师享有的学术自由权利之间是有一定冲突的。这就要求我们在实际操作中，在尊重并维护教师享有学术自由权利的前提下，坚持原则性和灵活性的统一，最大限度地调动他们的积极性，为他们创造良好的学术自由空间。同时，
引导他们自觉地处理好量化考核与个人学术自由发展之间的矛盾。
第三，定量评价与定性评价的矛盾。用量化指标考核教师岗位业绩，在执行中可以减少人为干扰的因素，能体现客观、公平原则,但过于细化、绝对化的量的指标。往往引导教师为论文和著作．的数量、课时数、科研项目数而疲于奔命，追求量而忽略质。因此，量化考核指标比较适用于评价和激励简单劳动，而不适用于评价高校教师所从事的复杂劳动。此外，教师的心理品质因素和感情因素、。心智能力和个人人格魅力等这些无法量化的因隶也会对学科发展产生潜在的巨大影响。故此，把握好定量考核与定性考核的度，就显得尤为重要，也成为对监督实施岗位业绩考核的难点之一。
第四，学科类别与层次之间的矛盾。就理工科而言，它主要关注物质世界。从事自然科学领域的研究，其学术水平的评价标准比较明确考核中要求有数量的指标也比较合理。但人文学科关注精神世界，其学术水平的评价标准相对模糊，对质的要求有特殊的意义。此外，对从事基础学科研究的教师的考核，应当与从事应用学科研究的人员的考核有所区别。在理清学术准则和学术级别、确认学术权威的前提下，根据考核的总体目标和要求，分类实施，从而形成兼顾不同学科特点的、行之有效的业绩评价机制??这是我们的一个尚未实现的目标。
(二)效率与公平矛盾的协调问题
效率与公平是一对矛盾的统一体。没有效率的公平是平均主义‘‘大锅饭”，没有公平的效率是“空中楼阁”。分配制度改革的、目标应该是维持公平与效率之间的平衡，。新分配制度的总原则为“效率优先、兼顾公平”。新体制的实质在于打破“大锅饭”韵做法，真正实践按劳分配的原则。尽管在程序上还存在一定的问题，但在目前的聘任和分配制度改革中，体现业绩、追求效率的机制已在逐步构建，人们确实在努力实现按劳分配，实现对效率的追求。
一般而言，对公平的追求可分为两个方面：分配的标准公平；分配的结果公平。公平的标准在于贡献“工作业绩”亦即“等量贡献取得等量报酬”，在这一意义上，公平与效率是统一的，公平在对效率的追求中得以实现。人与人之间的各种自然差异、社会差异元可避免，个人收入的差异同样无可避免，但是，我们至少在一个方面是对所有人一视同仁的!，男5就是分配的标准。同样，公平的另一个方面??分配的结果公平也不容忽视t一般岗位与重要岗位的津贴差距拉大，年青教师同资深教授的收入悬殊。作为对平均主义的反对，大多数人对这种状况表示理解，接受了这一现实d我们追求效率，但不应过分地、片面地追求效率而致忽略了1公平，应该在保证效率的同时，防止社会两极分化局面的出现一??至少，不使两极分化的程度进一步加深。
目前，一个普遍的事实是诸多学科的老一辈学术带头人已届退休或即将退休的年龄，中青年学术骨干的接续出现不同程度的断裂这关系到满校发展的后备力量积蓄和发展的潜力。许多高校已注意到这个问题，并实行了一些对年青教师的培养、储备和奖励计划。但是，这些计划往往失之于侧重激励效果而忽略保障作用，由此也影响到激励作甩的最大化和持久化。问题仍在于维持公平与效率的平衡，找到两者间的结合点。
另外一部分需要引起注意的是已离退休的不在岗人员。众所周知的事实是在目前人们的总收入中，固定工资所占比例已经大为缩小，各种对在岗人员的补贴、津贴大为增加，其结果是离退休人员的绝对与相对收入缩水，实际生活水平下降。如何体现对离退休人员的关怀与公平无疑是学校管理人员应认真考虑的问题之一。
此外，与公平问题密切相关的一点是完善的社会保障体系的建立。这是中国早已考虑到并已经在做的事情，它对于公平更高程度地实现具有深远的和重大的意义。当然，它不是高校管理人员能发挥直接影响的领域，但这一点确实能够也应该体现于高校分配制度的改革。
综上所述，高校内部分配制度改革还处在深化的过程中。岗位津贴的实施；仅体现了分配中的一个部分，总体上而言，高校分配中存在的一些深层次问题还没有得到根本解决，分配的水平仍不高，特别是大部分青年教师的待遇仍然偏低。因此，高校的分配水平尚需国家、地方、学校统筹解决，高校的聘任制改革尚需进一步深化，分配制度改革尚需新的思路和举措。