创新招聘广告：一招让门店从此不再缺人才
终端连锁企业在扩张的时候，遇到的最大的瓶颈就是人才。没有人才一切皆为零。那么人才从哪里来呢?途径无非两种：外部招聘与内部提拔。对于普通连锁门店而言，很少会通过招聘会、猎头之类的渠道进行人员招聘，更多的是通过熟人介绍与门店的现场招聘。接下来，我就教大家一招，如何快速实现门店现场的招聘工作，今天重点讲如何制作招聘广告。 笔者精心收集的缘香阁台湾饭团的招聘广告，我认为它有很多的优点值得大家借鉴。现在我将为大家解析，看看他们是如何吸引“人才”加盟的：
1、编织梦想，变打工为创业，吸引有野心的应聘者;
2、设立员工工资等级，不断地给员工制造“希望”;
3、将员工的福利待遇当做投资而非费用，留心留人。
第一部分最值得大家借鉴的地方就是突出一个重点：台湾饭团是在寻求创业伙伴，而非只是在招聘一名普通的员工。虽然你发现他们招的三个岗位：营业员、普工，储备干部都是属于基础类岗位，但是此公司并没有像其他公司一样，寥寥草草地写“招聘”两字完事。而是经过大量的文字包装。
先用“你想发展吗?你想创业吗?你想成功吗?来吧!”，来吸引求职者的眼球。之后又用“将是你发展、创业、成功的新舞台!你想摆脱永远打工的命运吗?”在想尽一切办法吸引你，感召你。
其实表面上看是文字修饰，而从内涵上看是老板用人观念的不同。台湾饭团老板深深地明白普通求职者其工作的积极性肯定不会太高，原因是打工者知道，他们做得再好也是在为别人卖命。只有转变机制，从打工变为创业者，应聘者内心的冲动才会被最大限度的激发。香港没有优越的自然资源，但是香港靠优越的制度创造了如今的辉煌。过去中国大锅饭大家都吃不饱，但是农村包产到户之后，我们马上实现了粮食自给，什么原因，机制的力量。变打工为创业，是台湾饭团的机制创新。
我们来看看真实的案例，榜样的作用是无穷的。招聘信息中例举两位在他们公司成长起来的创业之星，叫做成功案例风采展现。他们从普通职员开始做起，用两三年的时间做到了工作的合作伙伴，自己成了独立的老板。对于应聘者而言，即在预示，他们的今天就是我的明天，明天也许我也能做老板。
举例：潘XX 广东清远人
个人成长经历：
2007年11月进入公司生产部工作
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2008年3月提升为生产部组长
2008年9月提升为生产部主任
2009年4月升为生产部副厂长
2010年3月成为质检部经理
2011年6月成为公司承包商(发展之星)
个人感想：
在公司的几年工作时间里，本人从公司职业一步步走来，成为公司的前台质检部经理和公司的承包商(发展之星)，本人的理想信念就是想法+信心+行动=成功。
他们的今天是更多求职者的明天，所以各位老板，你也可以例举你店铺里的成功案例。可以是你自己的案例，也可以是你的员工的案例，一定要写成长的历程，让所有的应聘者看过之后充满希望。 如果第一部分是理念部分的话，那么第二部分就是具体的内容的开展了。如果你想成公司的优秀员工或是合作伙伴，那么你如何成长呢?在成长的过程中，你将得到什么样的收益呢?
其实，员工最关心的是收益，特别是物质收益。在外打工，绝大部分的人都是在赚取生存费，所以他们关心收益是很自然的事情。个别老板常常抱怨：怎么我的员工老跟我提钱呢? 其实原因有两：一、钱是安家立命之本，没有钱就没有办法在社会生存，所以员工喜欢提钱，而且希望钱越多越好。二、你除了给钱，你还能给啥?要愿景没愿景，要使命没使命，要晋升没晋升，要团队没有团队，员工的精神世界始终是空虚的，人家除了跟你要钱，还能要啥?如果员工要文化，你有东西可给吗?所以，当员工问出这个问题时，老板自己也要反思。 看操作：此招聘信息广告的薪酬待遇部分将员工待遇分为9级。大家知道为什么要给员工分级吗?目的就是给员工制造“希望”。任何大目标，长目标对于一般人而言都是没有激励效果的，你说我今后做大了，不会亏待你的，你的员工听完立马就走，谁知道今后啊。但是，你说今天做得好，明天就给你加工资200元，你的员工马上拼命地给你干，因为短期目标可期待、可落实、可拿到的。外国人喜欢给小费，原因也是很简单的，短期刺激效果最好。所以，台湾的公司最喜欢给员工分等级，让你爬，每爬一级就有小收获，就这样员工不断地往上爬，不断地努力，员工越努力技能越高，公司的竞争力也就越强，从而实现了员工与公司的共赢。所以，要学会给员工设等级，其实质就是在给员工制造希望。一般终端店铺员工的划分等级的方式是：实习导购、初级导购、中级导购、高级导购、初级店长、中级店长、高级店长、初级经理、中级经理、高级经理、店铺合伙人。
第三部分，我们来关心一下福利待遇。我们常常说一流的企业定福利，二流的企业定工资。什么意思?就是说福利的功效往往比工资要大。如果说工资是“死”的部分话，那么福利就是“活”的部分。世界 500强企业、国有单位吸引人的地方在哪里?不是他的工资，而是他的福利。举个案例，笔者在刚刚参加工作的时候，出差都是火车，原因很简单，级别不够，只能坐火车，不管远近。但是，世界500强企业规定坐火车时间超过8小时，一律可以
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选择做飞机，这里没有级别的规定，普通员工也可以坐。从细微的福利待遇就可以看出什么样的公司更吸引人才加盟了。再举个案例，朋友是一家服装上市企业南京分公司的老总，当他听说温州的企业还是单休的时候，他惊讶的说到，给我 500万我都不去温州工作。所以，请学会关注你的员工福利。
回过头来，我们再看看海底捞，海底捞创造了中国火锅业的奇迹。海底捞为什么会成功，总结一句话就是优质的服务可以改变火锅的味道，而优质的服务来自每一位基层服务员，而海底捞就像对待自己家人一样去对待他的基层服务人员，所以海底捞的服务特别好。海底捞的福利待遇：宿舍是城市人住的高级公寓，有空调，有保姆;有专人给宿舍打扫卫生、换洗被单;宿舍里电视电话一应俱全。当然，海底捞的成功有多种因素，但是福利好，把员工当家人看，是海底捞成功的重要因素。
我们再来看看台湾饭团的福利待遇：全勤奖、工龄奖、生日礼品、节日礼品、节日加班费、绩效奖、表现奖、年休奖、春节报销、车旅费、带薪培训等等，如此多的福利待遇都是在吸引人才的加盟。另外补充一点，现在招工难是普遍现象，但是很多企业招工不难，原因是春节来回的路费都给报销，员工肯定希望留在这样的公司。很多人说，这不是在增加公司的费用吗?记住，员工的福利待遇不是费用，是投资。你要用投资的观点看福利，放长线钓大鱼。员工的频繁跳槽对公司产生的负面影响是很大的，特别是终端店铺，一两个关键店员的离开会马上导致你销售业绩的下滑，而且这种下滑是明显而持续的。所以，请做好的你的福利待遇，从投资的角度看问题，这样才能做到留人留心。
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创新招聘广告：一招让门店从此不再缺人才
终端连锁企业在扩张的时候，遇到的最大的瓶颈就是人才。没有人才一切皆为零。那么人才从哪里来呢?途径无非两种：外部招聘与内部提拔。对于普通连锁门店而言，很少会通过招聘会、猎头之类的渠道进行人员招聘，更多的是通过熟人介绍与门店的现场招聘。接下来，我就教大家一招，如何快速实现门店现场的招聘工作，今天重点讲如何制作招聘广告。 笔者精心收集的缘香阁台湾饭团的招聘广告，我认为它有很多的优点值得大家借鉴。现在我将为大家解析，看看他们是如何吸引“人才”加盟的：
1、编织梦想，变打工为创业，吸引有野心的应聘者;
2、设立员工工资等级，不断地给员工制造“希望”;
3、将员工的福利待遇当做投资而非费用，留心留人。
第一部分最值得大家借鉴的地方就是突出一个重点：台湾饭团是在寻求创业伙伴，而非只是在招聘一名普通的员工。虽然你发现他们招的三个岗位：营业员、普工，储备干部都是属于基础类岗位，但是此公司并没有像其他公司一样，寥寥草草地写“招聘”两字完事。而是经过大量的文字包装。
先用“你想发展吗?你想创业吗?你想成功吗?来吧!”，来吸引求职者的眼球。之后又用“将是你发展、创业、成功的新舞台!你想摆脱永远打工的命运吗?”在想尽一切办法吸引你，感召你。
其实表面上看是文字修饰，而从内涵上看是老板用人观念的不同。台湾饭团老板深深地明白普通求职者其工作的积极性肯定不会太高，原因是打工者知道，他们做得再好也是在为别人卖命。只有转变机制，从打工变为创业者，应聘者内心的冲动才会被最大限度的激发。香港没有优越的自然资源，但是香港靠优越的制度创造了如今的辉煌。过去中国大锅饭大家都吃不饱，但是农村包产到户之后，我们马上实现了粮食自给，什么原因，机制的力量。变打工为创业，是台湾饭团的机制创新。
我们来看看真实的案例，榜样的作用是无穷的。招聘信息中例举两位在他们公司成长起来的创业之星，叫做成功案例风采展现。他们从普通职员开始做起，用两三年的时间做到了工作的合作伙伴，自己成了独立的老板。对于应聘者而言，即在预示，他们的今天就是我的明天，明天也许我也能做老板。
举例：潘XX 广东清远人
个人成长经历：
2007年11月进入公司生产部工作
1
2008年3月提升为生产部组长
2008年9月提升为生产部主任
2009年4月升为生产部副厂长
2010年3月成为质检部经理
2011年6月成为公司承包商(发展之星)
个人感想：
在公司的几年工作时间里，本人从公司职业一步步走来，成为公司的前台质检部经理和公司的承包商(发展之星)，本人的理想信念就是想法+信心+行动=成功。
他们的今天是更多求职者的明天，所以各位老板，你也可以例举你店铺里的成功案例。可以是你自己的案例，也可以是你的员工的案例，一定要写成长的历程，让所有的应聘者看过之后充满希望。 如果第一部分是理念部分的话，那么第二部分就是具体的内容的开展了。如果你想成公司的优秀员工或是合作伙伴，那么你如何成长呢?在成长的过程中，你将得到什么样的收益呢?
其实，员工最关心的是收益，特别是物质收益。在外打工，绝大部分的人都是在赚取生存费，所以他们关心收益是很自然的事情。个别老板常常抱怨：怎么我的员工老跟我提钱呢? 其实原因有两：一、钱是安家立命之本，没有钱就没有办法在社会生存，所以员工喜欢提钱，而且希望钱越多越好。二、你除了给钱，你还能给啥?要愿景没愿景，要使命没使命，要晋升没晋升，要团队没有团队，员工的精神世界始终是空虚的，人家除了跟你要钱，还能要啥?如果员工要文化，你有东西可给吗?所以，当员工问出这个问题时，老板自己也要反思。 看操作：此招聘信息广告的薪酬待遇部分将员工待遇分为9级。大家知道为什么要给员工分级吗?目的就是给员工制造“希望”。任何大目标，长目标对于一般人而言都是没有激励效果的，你说我今后做大了，不会亏待你的，你的员工听完立马就走，谁知道今后啊。但是，你说今天做得好，明天就给你加工资200元，你的员工马上拼命地给你干，因为短期目标可期待、可落实、可拿到的。外国人喜欢给小费，原因也是很简单的，短期刺激效果最好。所以，台湾的公司最喜欢给员工分等级，让你爬，每爬一级就有小收获，就这样员工不断地往上爬，不断地努力，员工越努力技能越高，公司的竞争力也就越强，从而实现了员工与公司的共赢。所以，要学会给员工设等级，其实质就是在给员工制造希望。一般终端店铺员工的划分等级的方式是：实习导购、初级导购、中级导购、高级导购、初级店长、中级店长、高级店长、初级经理、中级经理、高级经理、店铺合伙人。
第三部分，我们来关心一下福利待遇。我们常常说一流的企业定福利，二流的企业定工资。什么意思?就是说福利的功效往往比工资要大。如果说工资是“死”的部分话，那么福利就是“活”的部分。世界 500强企业、国有单位吸引人的地方在哪里?不是他的工资，而是他的福利。举个案例，笔者在刚刚参加工作的时候，出差都是火车，原因很简单，级别不够，只能坐火车，不管远近。但是，世界500强企业规定坐火车时间超过8小时，一律可以
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选择做飞机，这里没有级别的规定，普通员工也可以坐。从细微的福利待遇就可以看出什么样的公司更吸引人才加盟了。再举个案例，朋友是一家服装上市企业南京分公司的老总，当他听说温州的企业还是单休的时候，他惊讶的说到，给我 500万我都不去温州工作。所以，请学会关注你的员工福利。
回过头来，我们再看看海底捞，海底捞创造了中国火锅业的奇迹。海底捞为什么会成功，总结一句话就是优质的服务可以改变火锅的味道，而优质的服务来自每一位基层服务员，而海底捞就像对待自己家人一样去对待他的基层服务人员，所以海底捞的服务特别好。海底捞的福利待遇：宿舍是城市人住的高级公寓，有空调，有保姆;有专人给宿舍打扫卫生、换洗被单;宿舍里电视电话一应俱全。当然，海底捞的成功有多种因素，但是福利好，把员工当家人看，是海底捞成功的重要因素。
我们再来看看台湾饭团的福利待遇：全勤奖、工龄奖、生日礼品、节日礼品、节日加班费、绩效奖、表现奖、年休奖、春节报销、车旅费、带薪培训等等，如此多的福利待遇都是在吸引人才的加盟。另外补充一点，现在招工难是普遍现象，但是很多企业招工不难，原因是春节来回的路费都给报销，员工肯定希望留在这样的公司。很多人说，这不是在增加公司的费用吗?记住，员工的福利待遇不是费用，是投资。你要用投资的观点看福利，放长线钓大鱼。员工的频繁跳槽对公司产生的负面影响是很大的，特别是终端店铺，一两个关键店员的离开会马上导致你销售业绩的下滑，而且这种下滑是明显而持续的。所以，请做好的你的福利待遇，从投资的角度看问题，这样才能做到留人留心。
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