企业劳动纠纷处理
有人的地方就有争议-----
HR首先要处理好纠纷还能把人力资源规划提升更高的层次
薪资计算
2005年12月起宁波市最低收入保障为670元/月（老三区、镇海、北仑、鄞州）
加班工资
平时加班为1.5倍，双休2倍，节假日3倍。
最低工资标准
《最低工资规定》第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
加班费用争议
王超在一家经济效益不好的外资企业任人力资源经理，公司为了节约生产成本，在新工人进公司时签订劳动合同约定：加班工资一律按1.5倍计算。 王明是生产部的质量检验员，在领5月份工资时对公司的加班规定提出了抗议，认为应得到3倍的加班工资（五月一日的加班）。公司人事部未同意王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天联合公司的其他员工共30多名一起强行离职，并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。
薪资计算—加班基数
加班计算基数=岗位工资÷20.92 ÷8
底薪 ≠岗位工资
底薪 = 岗位工资 + 全勤奖 + 食宿补贴 +。。。。
底薪－－６７０元
６７０元＝岗位工资（500元）＋全勤奖（８０元）＋食宿补贴（90元）
其加班费基数为：500÷20.92 ÷8=2.98
注：月工作时间满168个小时（5天/8小时） 月收入必须要高于670元（行政处罚及社保交纳除外）
员工社会福利保障
参加低保政策的条件
适用范围
本实施细则适用市区统筹范围，其中包括海曙区、江东区、江北区、镇海区、北仑区（含经济技术开发区）、鄞州区、科技园区、保税区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区。
实施对象
1.企业中月平均工资低于上年全市职工月平均工资60%以下未参加职工基本养老保险的职工。 “月平均工资”是指职工上年的月平均工资。无上年月平均工资的根据职工当期实际工资确定。
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加过职工基本养老保险。 按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企业职工办法参加。
2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。
已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工低标准养老保险。
宁波市住房公积金管理
凡本市市区（江东、江北、海曙）行政区域内国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位和社会团体及其在职职工，都必须按《住房公积金管理条例》依法为在职职工缴存住房公积金。
宁波市住房公积金管理
两年的民事诉讼期
户口为浙江省外人士，离开可带走公积金帐户上的所有款项
员工离职争议
合同期内解除劳动合同
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
违纪员工离职处理
处理流程规范化
手续办理合法化
举证 公示 工会通过（劳动部门备案） 本人确认（发挂号信）
合同解除条件
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
辞退的经济补偿
某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处，进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份，本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益，反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不愿意进行补偿。
病假的头痛问题
某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作经验的HR经理王彭，王彭有决心改变公司人心涣散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：公司办公室老员工张山，由于岗位工作不忙，有活大家都替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。最近老张迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作之便利条件，开了病假条，进行长期休息，而且这次病假到期后，其又会重新再开一张，再歇病假，其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有任何证据证明其钓鱼，所以无法处理
企业职工患病或非因工负伤
医疗期规定
工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上的为六个月
实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月
病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付
企业职工患病或非因工负伤
医疗期规定
经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期后，不能从事远工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇
员工在试用期内患病
小刘是清华大学刚毕业的高材生。他毕业不久就应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。不幸的是，小刘刚工作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。
人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符 合劳动法的相关规定？
案例解答
医疗期并不限定于试用期满后的员工，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，小刘享有3个月的医疗期。医疗期满后，小刘不能从事原来工作的也不能从事用人单位安排的其他工作的， 用人单位才可以解除劳动合同，而且用人单位还必须给付经济补偿金。如此算来，应给付小刘3个月的医疗期待遇及1个月的经济补偿金。
因此，即便根据劳动法第25条规定，证明小刘不符合试用条件，这样也仅可以免掉1个月的经济补偿金而已。
5月初公司决定与员工A解除劳动合同,由人事部门出面与其口头协商,但因A提出的补偿要求过高,公司决定作罢.
双方继续履行劳动
7月初A员工向劳动部门仲裁,称要求与公司解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金 请问:
A提出的要求是否合理?
合同管理案例分析
某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。
如果你是该公司人力资源经理，你将如何处理？
应该与其签订何种劳动合同（或何种解决方法）以规避劳动争议的风险？
其实矛盾的激化，
往往是由于没有及时的处理和不够重视
劳动合同法草案
1、新劳动合同法立法程序及最新调整思路解析
2、新法制环境下的劳动合同管理
·试用期新规定的解释与运用；
·未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；
·变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议风险；
·劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范；
·如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。
新法与现行劳动法规对比—试用期
应签未签书面劳动合同用人单位
的法律责任
关于合同解除条件的变化
草案第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；
(五)被依法追究刑事责任的。
关于合同解除条件的变化
用人单位依照裁员、提前通知等规定，不得解除劳动合同的情形（《劳动法》第29条，草案第34条两者对比）：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(四)正在担任平等协商代表的；
(五)法律、行政法规规定的其他情形
关于培训费、违约金和服务期的变化
《宁波市劳动合同条例》
第四十三条 劳动者违反本条例第二十五条的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成下列损失的，应当承担赔偿责任；
（一）用人单位为劳动者本人特别支付的招收录用费用；
（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；
（三）对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
关于培训费、违约金和服务期的变化
《劳动合同法》（草案）
第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。 注意:该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
关于经济补偿的变化
关于经济补偿的变化
草案第三十九条第一款第三项及第二款规定，
劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。
劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%
草案第四十二条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的２倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
关于竞业限制的变化
《劳动法》第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限 。
明确二：竞业限制期限不得超过2年。
明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
关于劳动合同法草案的思考
1、了解劳动合同立法对人力资源管理现行操作提出的新要求；
2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困惑和难题；
3、帮助企业在新法制环境下及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定。
企业劳动纠纷处理
有人的地方就有争议-----
HR首先要处理好纠纷还能把人力资源规划提升更高的层次
薪资计算
2005年12月起宁波市最低收入保障为670元/月（老三区、镇海、北仑、鄞州）
加班工资
平时加班为1.5倍，双休2倍，节假日3倍。
最低工资标准
《最低工资规定》第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
加班费用争议
王超在一家经济效益不好的外资企业任人力资源经理，公司为了节约生产成本，在新工人进公司时签订劳动合同约定：加班工资一律按1.5倍计算。 王明是生产部的质量检验员，在领5月份工资时对公司的加班规定提出了抗议，认为应得到3倍的加班工资（五月一日的加班）。公司人事部未同意王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天联合公司的其他员工共30多名一起强行离职，并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。
薪资计算—加班基数
加班计算基数=岗位工资÷20.92 ÷8
底薪 ≠岗位工资
底薪 = 岗位工资 + 全勤奖 + 食宿补贴 +。。。。
底薪－－６７０元
６７０元＝岗位工资（500元）＋全勤奖（８０元）＋食宿补贴（90元）
其加班费基数为：500÷20.92 ÷8=2.98
注：月工作时间满168个小时（5天/8小时） 月收入必须要高于670元（行政处罚及社保交纳除外）
员工社会福利保障
参加低保政策的条件
适用范围
本实施细则适用市区统筹范围，其中包括海曙区、江东区、江北区、镇海区、北仑区（含经济技术开发区）、鄞州区、科技园区、保税区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区。
实施对象
1.企业中月平均工资低于上年全市职工月平均工资60%以下未参加职工基本养老保险的职工。 “月平均工资”是指职工上年的月平均工资。无上年月平均工资的根据职工当期实际工资确定。
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加过职工基本养老保险。 按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企业职工办法参加。
2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。
已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工低标准养老保险。
宁波市住房公积金管理
凡本市市区（江东、江北、海曙）行政区域内国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位和社会团体及其在职职工，都必须按《住房公积金管理条例》依法为在职职工缴存住房公积金。
宁波市住房公积金管理
两年的民事诉讼期
户口为浙江省外人士，离开可带走公积金帐户上的所有款项
员工离职争议
合同期内解除劳动合同
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
违纪员工离职处理
处理流程规范化
手续办理合法化
举证 公示 工会通过（劳动部门备案） 本人确认（发挂号信）
合同解除条件
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
辞退的经济补偿
某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处，进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份，本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益，反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不愿意进行补偿。
病假的头痛问题
某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作经验的HR经理王彭，王彭有决心改变公司人心涣散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：公司办公室老员工张山，由于岗位工作不忙，有活大家都替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。最近老张迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作之便利条件，开了病假条，进行长期休息，而且这次病假到期后，其又会重新再开一张，再歇病假，其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有任何证据证明其钓鱼，所以无法处理
企业职工患病或非因工负伤
医疗期规定
工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上的为六个月
实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月
病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付
企业职工患病或非因工负伤
医疗期规定
经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期后，不能从事远工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇
员工在试用期内患病
小刘是清华大学刚毕业的高材生。他毕业不久就应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。不幸的是，小刘刚工作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。
人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符 合劳动法的相关规定？
案例解答
医疗期并不限定于试用期满后的员工，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，小刘享有3个月的医疗期。医疗期满后，小刘不能从事原来工作的也不能从事用人单位安排的其他工作的， 用人单位才可以解除劳动合同，而且用人单位还必须给付经济补偿金。如此算来，应给付小刘3个月的医疗期待遇及1个月的经济补偿金。
因此，即便根据劳动法第25条规定，证明小刘不符合试用条件，这样也仅可以免掉1个月的经济补偿金而已。
5月初公司决定与员工A解除劳动合同,由人事部门出面与其口头协商,但因A提出的补偿要求过高,公司决定作罢.
双方继续履行劳动
7月初A员工向劳动部门仲裁,称要求与公司解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金 请问:
A提出的要求是否合理?
合同管理案例分析
某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。
如果你是该公司人力资源经理，你将如何处理？
应该与其签订何种劳动合同（或何种解决方法）以规避劳动争议的风险？
其实矛盾的激化，
往往是由于没有及时的处理和不够重视
劳动合同法草案
1、新劳动合同法立法程序及最新调整思路解析
2、新法制环境下的劳动合同管理
·试用期新规定的解释与运用；
·未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；
·变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议风险；
·劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范；
·如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。
新法与现行劳动法规对比—试用期
应签未签书面劳动合同用人单位
的法律责任
关于合同解除条件的变化
草案第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；
(五)被依法追究刑事责任的。
关于合同解除条件的变化
用人单位依照裁员、提前通知等规定，不得解除劳动合同的情形（《劳动法》第29条，草案第34条两者对比）：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(四)正在担任平等协商代表的；
(五)法律、行政法规规定的其他情形
关于培训费、违约金和服务期的变化
《宁波市劳动合同条例》
第四十三条 劳动者违反本条例第二十五条的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成下列损失的，应当承担赔偿责任；
（一）用人单位为劳动者本人特别支付的招收录用费用；
（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；
（三）对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
关于培训费、违约金和服务期的变化
《劳动合同法》（草案）
第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。 注意:该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
关于经济补偿的变化
关于经济补偿的变化
草案第三十九条第一款第三项及第二款规定，
劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。
劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%
草案第四十二条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的２倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
关于竞业限制的变化
《劳动法》第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限 。
明确二：竞业限制期限不得超过2年。
明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
关于劳动合同法草案的思考
1、了解劳动合同立法对人力资源管理现行操作提出的新要求；
2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困惑和难题；
3、帮助企业在新法制环境下及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定。