摘要：企事业单位的物业管理公司，不仅承担了企业管理、物业服务等职能，也承担了部分社会职能，而且从社会责任、职能方面看，还将在一段时期内长期存在，为此胜利油田的物业公司要不断加强人才队伍建设，适应社会、企业发展形势，只有这样，才能继续发挥其特有的作用，维护企业发展，为社会尽责。
关键词：油田 社区 员工 创新
自1981 年 3 月改革开放的前沿深圳市成立了第一家物业管理公司以来，已经走过了三十余年。据目前最新数据统计全国约十余万家，这里面有较为成熟的物业服务企业，如万科等，为我国物业管理提供了发展趋势的佐证，但也有很多国有大型企业、集体企业等的后勤管理部门演变成的物业服务企业，他们不仅承担了企业管理、物业服务等职能，还承担部分社会职能，从社会地位、职能方面来看，企事业单位的物业管理公司还将在一段时期内长期存在，并将继续发挥其特有的作用。
一、油田物业管理专业人才的现状
一是高层次管理和技能人才数量无法满足行业发展要求。传统思想认为物业管理是一个低技术、劳动密集型服务性行业，主要从事简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制，造成行业吸引力不大。物业管理一直被认为是微利行业，在油田内部也是如此，从业人员薪酬福利不足以吸引高技能人才和高层次管理人才。物业从业人员与油田其他企业管理、操作人员相比收入偏低，特别是在油田大市场环境影响下，表现尤为突出。目前，油田物业管理人才的供应渠道还主要是分配的大中专院校的毕业生，但由于毕业生就业观等原因造成从事物业管理的毕业生在学历和人数上不占优势。
二是从业人员的素质无法满足行业的发展要求。油田社区物业人员来源的限制，物管人员缺少与实际工作相匹配的管理理论知识，油田子女物业管理专业毕业生不足，或毕业后选择其他行业就业，造成物业管理专才的缺乏。油田企业物业公司机构上设置多个管理部门，形成倒金字塔或者类倒金字塔结构人力资源结构，造成管理成本高，一线员工缺乏。岁数偏大，身体弱的老同志，企业无法提供适合其身体状况的岗位进行安置；退居二线的干部（尤其是较高级别干部），岗位不好不愿干，居官位久，抹不开面子干；再就业员工对工作岗位和待遇的特殊看法等都造成社区物业人力资源管理的困难。
三是缺少系统化人才培养方式。随着信息化、智能化、专业化、网络化的高档小区越来越多，但很多公司并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。油田内部培校在培训中考虑到社区物业管理需求的也少，面向物业专业管理的培训少，从而使整个行业的人才培养机制不能保证行业发展的需要。物业管理公司培训重管理轻服务，对专业服务人员培训少，对高、新技术培训不够，同时，社区物业人员青黄不接的实际情况，也影响到后备人才的培养。
二、创新培养机制，加快人才培训
企业内部人员对企业文化、内部管理流程较为熟悉，有利于缩短工作的磨合期，并降低企业的培训成本。但针对物业管理服务标准和业主要求的不断提高，适时的采取市场化招聘的方式引进高级管理人才也是当务之需。
一是员工特性与岗位相匹配。由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应注重员工与工作岗位的匹配性、成长性，还应注重思想素质教育、就业观教育，更要对中青年员工进行择业观的教育，发挥出老中青的全部智慧和力量。
二是激发员工的学习欲望和工作热情。有学习欲望的员工，有改善工作表现的员工，或对学习新技术有高度兴趣的员工，在学习过程中及今后工作中能积极主动地发挥个人的主观能动性，有利于企业投资效益的增加。在企业里应选拔有进取精神的人有目的的进行管理人才和技能人才培训，激发全体员工争当培训人才的热情。
三是突出对年轻人才的培训。为迅速提高物业企业的管理水平和竞争力，应加快对年轻专业人才的培养，年轻人精力旺盛，进取心强，吸取知识快，见效快，年龄大的员工学习能力相对减弱，不但见效慢，还会会增加企业的培训成本。从人的经济生命周期来看，随着员工年龄的增加，人力资本形成的速度由上升转为下降的趋势，从这个角度看，企业应选择年轻员工参加培训。
三、因地制宜创新人员管理模式
每个企业都有每个企业的特点，在人力资源管理上也各有特色，都应在结合实际发挥人力资源优势方面进行了积极探索并实施，才能最大的发挥人员管理优势。
强化凝聚力建设，塑造稳定员工队伍。创新会议制度，通过会议形式、座谈等形式领导干部直接与基层员工面对面交流。一是了解掌握大家共同反映的热点难点问题，答疑释惑。二是了解掌握大家对工作中的意见建议，及时改进提高。三是了解掌握员工家中的困事难事，实施爱心帮助。四是了解掌握大家的共同愿望心声，加以引导支持。真正做到工作重点前移，工作重心下沉，切实为基层员工解决工作和生活中的实际困难。如，开展“有困难、有疾病、有矛盾”时必须赶到现场，帮助协调解决，让员工切实感受到大事有人管，小事有人帮；发给员“心连心”联系卡，公开每一位干部和班组长的电话号码，使大家在遇到困难时候能够直接找到单位领导同事，帮助协调解决，让员工心里感到踏实，从而凝聚了人心，稳定了队伍，维护了公司稳定发展的局面。
强化学习力建设，建设学习型组织。“授之于鱼，不如授之以渔”，要大力开展学习力建设，把员工培训作为员工最大的福利。例如，举办单位大课堂，制定年度学习计划运行表，硬性规定每月至少组织集体学习2次，每名干部必须上一堂课，通过进课堂，上讲台等形式，提高了干部组织文字材料的能力和语言表达能力，通过学习交流也提高了干部的学习自觉性和综合素质。以大课堂为中心，建立物业管理人员教育培训基地，开展春季保安练兵、苗木识别、病虫害防治、环卫器械使用等培训，增加员工分析问题、解决问题的能力。
强化竞争力建设，构建竞争机制。为提升全员“比学赶帮超”的意识，提升人力资源建设水平，开展以工作质量评价公示为主要内容的大擂台活动，每月对基层队站的基础管理工作进行检查评选，评选“精细管理优胜单位”，对小区日常管理进行检查评选，评选“居民服务满意窗口”，并授予红旗，提高了基层员工的竞争意识，提高了基层管理与服务水平，初步形成了“有第一就争，见红旗就扛”，你追我赶的良好局面。
强化岗位管理，推动人才建设。老同志人熟、经验丰富、责任心强，在发挥老同志余热方面积极探索，摸索出了行之有效的管理措施。一是为老同志提供合适的岗位。发挥老同志等特点，设立了物业监督员岗位，在岗点工资不变化的同时，安排老同志对物业各项服务工作进行监督考核，不仅安置了老同志，也提高了物业管理质量；二是成立创新工作室，以老带新，充分发挥老同志丰富的阅历和经验开展小改小革，不仅调动了老少员工的创新积极性，也推动了公司创新工作的开展；三是结合创新开展的党员服务社工作，安排部分老同志从事为非在职党员服务，同龄人有共同语言，老同志为非在职老党员服务，更加贴近需求，吸引了更多老党员参与到服务社工作中来。
摘要：企事业单位的物业管理公司，不仅承担了企业管理、物业服务等职能，也承担了部分社会职能，而且从社会责任、职能方面看，还将在一段时期内长期存在，为此胜利油田的物业公司要不断加强人才队伍建设，适应社会、企业发展形势，只有这样，才能继续发挥其特有的作用，维护企业发展，为社会尽责。
关键词：油田 社区 员工 创新
自1981 年 3 月改革开放的前沿深圳市成立了第一家物业管理公司以来，已经走过了三十余年。据目前最新数据统计全国约十余万家，这里面有较为成熟的物业服务企业，如万科等，为我国物业管理提供了发展趋势的佐证，但也有很多国有大型企业、集体企业等的后勤管理部门演变成的物业服务企业，他们不仅承担了企业管理、物业服务等职能，还承担部分社会职能，从社会地位、职能方面来看，企事业单位的物业管理公司还将在一段时期内长期存在，并将继续发挥其特有的作用。
一、油田物业管理专业人才的现状
一是高层次管理和技能人才数量无法满足行业发展要求。传统思想认为物业管理是一个低技术、劳动密集型服务性行业，主要从事简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制，造成行业吸引力不大。物业管理一直被认为是微利行业，在油田内部也是如此，从业人员薪酬福利不足以吸引高技能人才和高层次管理人才。物业从业人员与油田其他企业管理、操作人员相比收入偏低，特别是在油田大市场环境影响下，表现尤为突出。目前，油田物业管理人才的供应渠道还主要是分配的大中专院校的毕业生，但由于毕业生就业观等原因造成从事物业管理的毕业生在学历和人数上不占优势。
二是从业人员的素质无法满足行业的发展要求。油田社区物业人员来源的限制，物管人员缺少与实际工作相匹配的管理理论知识，油田子女物业管理专业毕业生不足，或毕业后选择其他行业就业，造成物业管理专才的缺乏。油田企业物业公司机构上设置多个管理部门，形成倒金字塔或者类倒金字塔结构人力资源结构，造成管理成本高，一线员工缺乏。岁数偏大，身体弱的老同志，企业无法提供适合其身体状况的岗位进行安置；退居二线的干部（尤其是较高级别干部），岗位不好不愿干，居官位久，抹不开面子干；再就业员工对工作岗位和待遇的特殊看法等都造成社区物业人力资源管理的困难。
三是缺少系统化人才培养方式。随着信息化、智能化、专业化、网络化的高档小区越来越多，但很多公司并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。油田内部培校在培训中考虑到社区物业管理需求的也少，面向物业专业管理的培训少，从而使整个行业的人才培养机制不能保证行业发展的需要。物业管理公司培训重管理轻服务，对专业服务人员培训少，对高、新技术培训不够，同时，社区物业人员青黄不接的实际情况，也影响到后备人才的培养。
二、创新培养机制，加快人才培训
企业内部人员对企业文化、内部管理流程较为熟悉，有利于缩短工作的磨合期，并降低企业的培训成本。但针对物业管理服务标准和业主要求的不断提高，适时的采取市场化招聘的方式引进高级管理人才也是当务之需。
一是员工特性与岗位相匹配。由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应注重员工与工作岗位的匹配性、成长性，还应注重思想素质教育、就业观教育，更要对中青年员工进行择业观的教育，发挥出老中青的全部智慧和力量。
二是激发员工的学习欲望和工作热情。有学习欲望的员工，有改善工作表现的员工，或对学习新技术有高度兴趣的员工，在学习过程中及今后工作中能积极主动地发挥个人的主观能动性，有利于企业投资效益的增加。在企业里应选拔有进取精神的人有目的的进行管理人才和技能人才培训，激发全体员工争当培训人才的热情。
三是突出对年轻人才的培训。为迅速提高物业企业的管理水平和竞争力，应加快对年轻专业人才的培养，年轻人精力旺盛，进取心强，吸取知识快，见效快，年龄大的员工学习能力相对减弱，不但见效慢，还会会增加企业的培训成本。从人的经济生命周期来看，随着员工年龄的增加，人力资本形成的速度由上升转为下降的趋势，从这个角度看，企业应选择年轻员工参加培训。
三、因地制宜创新人员管理模式
每个企业都有每个企业的特点，在人力资源管理上也各有特色，都应在结合实际发挥人力资源优势方面进行了积极探索并实施，才能最大的发挥人员管理优势。
强化凝聚力建设，塑造稳定员工队伍。创新会议制度，通过会议形式、座谈等形式领导干部直接与基层员工面对面交流。一是了解掌握大家共同反映的热点难点问题，答疑释惑。二是了解掌握大家对工作中的意见建议，及时改进提高。三是了解掌握员工家中的困事难事，实施爱心帮助。四是了解掌握大家的共同愿望心声，加以引导支持。真正做到工作重点前移，工作重心下沉，切实为基层员工解决工作和生活中的实际困难。如，开展“有困难、有疾病、有矛盾”时必须赶到现场，帮助协调解决，让员工切实感受到大事有人管，小事有人帮；发给员“心连心”联系卡，公开每一位干部和班组长的电话号码，使大家在遇到困难时候能够直接找到单位领导同事，帮助协调解决，让员工心里感到踏实，从而凝聚了人心，稳定了队伍，维护了公司稳定发展的局面。
强化学习力建设，建设学习型组织。“授之于鱼，不如授之以渔”，要大力开展学习力建设，把员工培训作为员工最大的福利。例如，举办单位大课堂，制定年度学习计划运行表，硬性规定每月至少组织集体学习2次，每名干部必须上一堂课，通过进课堂，上讲台等形式，提高了干部组织文字材料的能力和语言表达能力，通过学习交流也提高了干部的学习自觉性和综合素质。以大课堂为中心，建立物业管理人员教育培训基地，开展春季保安练兵、苗木识别、病虫害防治、环卫器械使用等培训，增加员工分析问题、解决问题的能力。
强化竞争力建设，构建竞争机制。为提升全员“比学赶帮超”的意识，提升人力资源建设水平，开展以工作质量评价公示为主要内容的大擂台活动，每月对基层队站的基础管理工作进行检查评选，评选“精细管理优胜单位”，对小区日常管理进行检查评选，评选“居民服务满意窗口”，并授予红旗，提高了基层员工的竞争意识，提高了基层管理与服务水平，初步形成了“有第一就争，见红旗就扛”，你追我赶的良好局面。
强化岗位管理，推动人才建设。老同志人熟、经验丰富、责任心强，在发挥老同志余热方面积极探索，摸索出了行之有效的管理措施。一是为老同志提供合适的岗位。发挥老同志等特点，设立了物业监督员岗位，在岗点工资不变化的同时，安排老同志对物业各项服务工作进行监督考核，不仅安置了老同志，也提高了物业管理质量；二是成立创新工作室，以老带新，充分发挥老同志丰富的阅历和经验开展小改小革，不仅调动了老少员工的创新积极性，也推动了公司创新工作的开展；三是结合创新开展的党员服务社工作，安排部分老同志从事为非在职党员服务，同龄人有共同语言，老同志为非在职老党员服务，更加贴近需求，吸引了更多老党员参与到服务社工作中来。